新老员工工资为何老是倒挂

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0911薪酬倒挂的合理判断和调整策略

03
鼓励内部沟通与反馈
定期组织员工交流会议，鼓励员工提出意见和建议，及时调整薪酬结构，减少信息不对称。
企业的付薪理念是什么？
绩效薪酬
为结果付薪
P
能力薪酬
为能力付薪
岗位薪酬
为岗位付薪
P
P
四选一吗？
市场薪酬
为市场付薪
M
建立有空间的晋升通道
M（管理类）
P（专业类）
T（技术类）
职等职级
职衔
职级
职衔
薪酬需要员工满意吗？如果不满意，能不能说出来对比的原因？年头长就一定工资高吗？元老级的就一定工资高吗？和老板关系好就一定工资高吗？管理层就一定工资高吗？
引起薪酬倒挂的外部市场因素
行业供需失衡
在某些高需求行业，如IT和金融，由于专业人才稀缺，导致初级员工薪酬高于行业平均水平。
老员工。
3
短期与长期差异
有的岗位短期内无法产生直接业绩，但对企业长期发展有至关重要的影响，也会导致当
下有些岗位贡献不高但薪酬较高。
明确薪酬理念及薪酬导向
01
明确价值导向
企业应确立以能力和绩效为导向的价值观，避免仅以资历或职位高低作为薪酬决定因素。
02
建立公平晋升机制
制定透明的晋升标准和流程，确保员工晋升与薪酬增长基于个人能力和贡献。
（岗位+能力）
福利补贴
绩效奖金
其他浮动
（提成/项目奖金/计件工资等）
长期激励
发放依据
基于能力和岗位的付薪
岗位/职级
基于业绩和成果的付薪
基于增量和重点突破的付薪
基于长期主义和未来发展的
付薪

新老员工工资“倒挂”-如何破局？

在企业中可能会有这样的一种现象存在，即在某一企业工作时间较长的老员工其薪酬水平低于经验能力相仿，从竞争者或是外部招聘（包括应届招聘）而来的新员工。

例如同一家公司的程序猿岗位，新招聘员工月薪3万，同样岗位要求的老员工月薪2.5万。

那么，为什么会出现新老员工工资倒挂的现象，这个现象的存在会导致哪些问题，企业又该如何破局呢？下面一一为大家介绍。

一、新老员工工资倒挂会导致什么问题？我们以蝴蝶效应来思考，新员工的薪酬高于老员工直接表现是企业招聘成本逐年走高，而新员工入职后可能会让老员工感到不公，如果是优秀人才离职，可能会空缺难补。

如果是关键人才出走将可能引发员工心理地震，影响员工士气甚至连带团队出走，这进一步的后果可能就是带动业务业绩波动……好多HR朋友都咨询过我们，如何从源头上解决这个问题，避免后续一系列麻烦/问题，以避免最坏的结果发生，今天我们公司的专家顾问就来谈谈这个话题，帮助大家破局。

1、不同角色视角下对倒挂问题的看法（1）新员工视角对新员工来说，就是因为觉得在上家的付出和回报不成正比，心委屈了，才跳槽选择了一个薪酬回报相对可以公司，如果薪酬没有更进一步，跳槽也就少了些意思，何必瞎折腾。

（2）老员工视角对老员工来说，这样的现象从情理上来看是不能理解的。

拼死拼活为公司卖命多年，水平也不比人差，甚至高于一些新人，心理上难以平衡，难免觉得公司管理有失公允，若是有更好的机会，也会选择成为别人的新员工。

（3）HR视角对HR来说，历年来的管理都是这么管过来的，怎么就有那么多员工不满呢，人员的流动也很大，在岗员工的心也越来越动摇，市场招聘的成本也水涨船高，招到适岗的员工难度也很大，用人部门催着要人……关键还有老板的要求丝毫没有降低（老板原话：我不要你认为，我要我认为，如果业务受到影响了，大家都喝西北风吧）。

二、工资倒挂是怎么来的（工资倒挂的原因）1、外部招聘市场竞争激烈得益于改革开放和全球技术发展的红利，过去的十几年间中国经济飞速发展，人才的竞争日益激烈。

新老员工薪酬倒挂怎么办？

新老员工薪酬倒挂怎么办？一提到薪酬，就会提到新老员工薪酬倒挂，这是一个不可回避的问题。

薪酬倒挂一方面让老员工感觉不公平，失去工作动力，一方面让新员工来了压力也很大。

老员工薪酬低，还要带着薪酬高的人开展工作，长此以往会失去心理平衡。

有一个事实就是，新老员工薪酬倒挂是大多数企业的常态，在一定程度上，这种现象是正常的，在一定范围内是允许存在的。

一、薪酬倒挂是怎么产生的？1、外部市场人才竞争激烈最近几年得益于市场经济的整体快速发展，新型业态和商业模式层出不穷，中国经济得到快速发展，人才的供给关系发生很大变化，各个行业都在砸重金找人，由于市场人才的缺口很大，导致很多人频繁跳槽，薪酬随之持续上涨20%-30%，企业为了能够招募到人选，愿意支付超出与之经验和能力相匹配的薪酬。

2、企业能力标准或用人标准不完善或不清晰企业没有清晰的能力标准或用人标准，没有清晰的人才画像，企业在招人时仅仅只从资历、经验、背景判断候选人，缺乏对该岗位工作的保准进行精准的认识，招人都是粗框架和线条，还经常制定高标准的用人要求，即使基础岗位标准和要求也很高，导致新员工来了就很容易产生薪酬倒挂，也会大材小用。

3、企业没有雇主品牌优势企业在找人的适合，没有一定企业知名度或品牌优势，更别说企业雇主品牌了，除了钱给候选人之外，好像没有任何其他的优势吸引人，只能用钱去砸，时间一久，员工薪酬差异就会很大了。

4、薪酬体系粗放很多企业出现倒挂，主要还是因为企业薪酬体系粗放无结构，经常采用一人一薪或薪酬谈判制，同时薪酬长期与市场脱轨，大幅低于市场行情，只要有新员工来，就会出现倒挂情况。

二、如何看待薪酬倒挂？1、新员工对员工来说，从目前企业离职很大一部分原因是因为薪酬过低，自己的期望和付出与回报不成正比，所以选择离职，寻找一份薪酬更高或者薪酬回报相对匹配的公司，如果去新公司，薪酬没有一点涨幅，换工作就没有太大意义。

2、老员工对老员工来说，自己在企业做了这么多年，薪酬还不如一个新来的新手，就是文化水平高一点，工作还不出成绩，还没有老人做的好，心理怨气很大，如果不妥善管理，也会选择离职跳槽。

分析薪酬倒挂背后的原因才能对症下药

分析薪酬倒挂背后的原因才能对症下药现在企业对人才的门槛越来越高,不是统招本科不要，年龄大了不要,履历一般的不要,甚至不是985或211的不要，没有上市或集团化经验的不要……为什么专科、本科、硕士的薪酬不一样,因为遵循了成本定价原则。

新人没有贡献，因此我们只能用成本定价，门槛越高，条件越苛刻，成本就越高。

很多时候，我们只看到了薪酬倒挂，却忽视了新人与老人之间的本质差距。

老人可能是从中专大专起步的，新人是从本科硕士开始的，起点本身就没有可比性。

直接用新人与老人的工资上匕较,实际上也不是同一个维度。

我们提到新人是成本定价原则，但SU了企业后，很快就变成了价值定价。

一个老员工,即使起点很高，也很可能因为后续乏力，个人价值无法体现，导致工资上不去。

拿一个高成本的新人和一个能力平平的老人比，出现薪酬倒挂反而是容易理解和接受的吧。

知道了薪酬倒挂的来龙去脉，最简单的解决办法就是奖金，只要表现正常或优秀的员工，体现出价值，我们就可以用奖金拉大差距。

新员工的薪酬高于表现差的老员工,实属正常，只有高于表现优秀的老员工时,才算反常。

很多企业会对新人设置条件化的差异薪酬,如安家费，学历津贴等，安家费一次性支付,虽然新人的工资总额高了，但具体到每月工资并不会特别高。

有些企业为了吸引人才，设置了学历津贴，如硕士研究生每月学历津贴2000元，但仅限于两年内。

如果两年内硕士没有证明自己的价值，工资就回归常态，也意味着企业投资失败。

大厂则会通过长效激励，如股票、期权、虚拟股权、分红等，优秀老员工的工资加上各种长效激励,薪资总额肯定低不了，但新人不可能享受,因此很少出现薪酬倒挂。

新员工比主管的工资高,不外乎两种情况：新员工成本价值很高；主管的价值较低。

此消彼长，形成薪酬倒挂，也不是不可能。

薪酬倒挂的应对之策

薪酬倒挂的应对之策一、正确认识薪酬倒挂案例中所出现的问题，在于新招聘的候选人薪资高于现有同等级低员工，乍一看应该是薪酬倒挂问题。

而这个问题并不罕见，甚至可以说普遍存在，是大多数企业不得不面对的管理问题。

薪酬倒挂最令人诟病的点在于削弱了员工的公平感，尤其是对于老员工的影响。

老员工一方面对新人的能力不一定认可，另一方面也会基于此认识到公司的薪酬可能低于市场水平、通过跳槽可以有机会获得更高的薪酬，并因此产生对于薪酬现状不满的情绪，甚至会影响到实际的工作。

而另一个角度，薪酬倒挂是否真的就只有弊端？也不然。

若引入的外部能人确实优秀，内部老员工看似岗位一样，实际能力有较大差异，薪酬水平高于老员工就应该是一种合理的情况。

此时的问题，不在于薪酬本身是不是合理，更多在于认知问题，甚至是公司薪酬管理机制是否完善的问题。

因此，我们应该认识到，并不是所有新人比老员工薪酬高就是倒挂，而是不合理的“高”，才是倒挂。

二、候选人层面：高薪是否有理有据对于企业而言，是否招聘这个候选人、为其支付多高的薪酬水平，是由候选人进入公司以后所任职的岗位价值高低、个人的能力高低、以及其在人力资源市场价格为依据而决定的。

另外，从外部引入人才的定薪模式本身就与现有员工的定薪模式存在差异。

最核心的是除了同岗位市场薪酬这个参考因素外，企业还会因为人才的急需程度或者稀缺程度而承担一部分的溢价。

而案例中面对这样符合期望的高级人才，企业即便以特殊薪酬引入人才，也是合乎情理的。

当然，作为HR还可根据公司的文化价值观进行利益权衡。

如果招聘这位高级人才可能会引起其他员工的不满，需权衡这个人才对公司实际重要性，以及这个做法是否被公司的价值观导向所允许。

而一旦确定引入，HR的工作重点就转向内部的解决之道了。

三、其他员工层面：寻求合理的解决之道薪酬倒挂的现象，表面上是员工“不公平”的感知，而归根究底可能折射出的事企业薪酬管理机制的不合理性，因此可以从以下几个方面思考解决之道。

新老员工工资倒挂怎么办

新老员工工资倒挂怎么办一、薪酬公平，其实质是价值与交换的认知公平大多数人心中生怨气,双方起矛盾,其实都是缘于内心的不平衡。

而不平衡的来缘一般都是源于上匕较。

能上匕较的都是个体力量相差不是太大的双方。

因此，由于薪酬倒挂引起的劳资之间、员工之间的不平,其实质就在于个体对于自我成果与薪酬之间的价值交换，在其认知中是相对不平衡的。

所以,薪酬倒挂引起的劳资矛盾,员工矛盾问题，不要甩锅给员工对薪酬保密的制度执行有问题。

这个锅对于员工是锅，对于管理者却是无能,是薪酬倒挂的本因。

不能做好目标管理，不能做到按绩给酬,不能正确做好工作管理,正确的做好激励管理，也不能正确的为能力成果留下动态的窗口；还不能正确的雨古能力水平，不能公平执行价值交换，不能有效的评估薪岗匹配度，能绩匹配度，绩效匹配度。

其实这些做不好，做不全面,都是正常的。

毕竟，没有人是完人,做不到，努力做就好了。

但如果只知用没有做好薪酬保密,去解释薪酬倒挂引起的矛盾，这就是一种逃避，也是一种无能。

因此，要想让薪酬的激励性都起正向作用，需要做的就是要将劳动成果价值与薪酬价值在交换时能做到基本平等。

这其实是属于价值管理的范畴。

二、如何让薪酬交换在值管理上落地实处？今年的分享在三茅还有着一定的知识延续性。

昨天才进行了有关岗位价值评估的分享,今天正好适合进行有着薪酬的价值交换内容的分享。

评估岗位的价值有两条参考线：一条线是参考岗位在组织架构中的位阶，然后就可以形成在企业组织整体生产运营成本的位阶，以此找到该岗位在组织中的价值。

另一条线是参考岗位在市场上的群体认知价值，以岗位对承载人要求的知能素质去反证岗位的市场价值（从群体对自身能力价值去认知的岗位价值）。

有了岗位价值，结合个人能力评估，再加上平时的人岗匹配测评，基本就能做到薪酬的四个匹配。

而在薪酬管理中，岗位价值是基础。

毕竟从岗位职责中要求的岗位成果，决定了岗位贡献度。

而这个贡献就是岗位责任人的工作成果，也是交换获得薪酬的前提。

致HR：新老员工薪酬倒挂如何破您需要岗位价值评估

我们经常会遇到企业新老人员工资水平倒挂；首先，出现这种情况倒不是老板喜新厌旧，更多的时候是“被迫”给新人更高的工资。

一般来说，新员工，特别是应届生，他们的工资并不是完全由公司自己说了算的，而是主要看行业内的工资水平。

比如说，前两年程序员的工资水平普遍大幅上涨，那即使是招聘一个没什么经验的应届生，所给出的底薪也要出现大幅度的上涨，否则就根本招不来相应的人才。

那么，如何更好的解决这些问题?新老员工薪酬倒挂如何破？我们需要做的就是，岗位价值评估。

今天小编就带您一起了解这些。

一、新老员工薪酬倒挂如何破？（1）毕业生只选合适的，不一定非选优秀的：在筛选简历时，时常会被一些在校期间就取得很多证书做过不少项目的毕业生所吸引，而他们往往也对应聘单位比较挑。

结合企业自身情况来看，是不是我们选择人才时就一定要选最优秀的学员呢？从往年经验判断，在校优秀的不代表工作后也一定优秀。

现在有很多普通人逆袭，因为他们的态度、情商以及融入我们的工作环境都是至关重要的一环。

因此，毕业生招聘时，不一定非要选最优秀的，而是要挑最合适的。

所以，这个毕业生薪酬的调整不是势在必行。

在未经试用前，任何文字上的成果都只是纸上谈兵，只有实际用了才能让我们看到他们的实际价值。

所以，在制度已经形成的情况下，除非真的特别优秀又非用不可，否则都不会轻易动此标准。

新员工入职，一般也会设置试用期以及相应的待遇。

因此，在试用过程中发现真的优秀且合适，我们完全可以提前给予其转正，并且按照制度酌情给予提升一定级别的工资。

（2）薪酬制度的相应调整：一个岗位，每个人能力、经历、资历各不同，可以根据级差，在考核时进行评定等级。

正如优秀毕业生不一定就适合在我们的企业当中一样，老员工也不是所有人都是优秀，都是同样愿意付出的。

所以有评价体系要善用，能用数据考核的尽量用数据考核。

优秀的人员增加的薪酬自然可以多一些，平凡的或者业绩差的，加薪或者不调整，在数据面前也无话可说。

（3）改善相应的福利配套措施很多企业会设置年功工资（入职满1年开始享有），旅游、评先进等，这些福利待遇都可以往优秀老员工方面倾斜。

新老员工薪酬倒挂,怎么做才能维持员工稳定？

新老员工薪酬倒挂，怎么做才能维持员工稳定？大家好，本期为你分享的主题是——“新老员工薪酬倒挂，该怎么做才能维持员工稳定？”众所周知，薪酬一直是人力资源六大模块中最敏感、最复杂的一个模块。

作为HR的我们，经常会遇到一些薪酬痛点，而薪酬倒挂就是其中的一个重难点。

稍微处理不慎，就会发散人心，造成企业骨干老员工大幅度流失。

本节内容，就让我们就一起来看看要怎么攻克它吧。

首先我们得分析一下这个问题的根源，为什么新老员工的薪酬会出现倒挂？这里面有两个原因：一是外部市场人才竞争激烈，市场薪酬涨幅过大，超过了公司内部每一年的调薪幅度，久而久之，就出现了新员工薪资高于老员工的混乱现象；二是因为公司不乐意在新员工薪酬高的情况下，把老员工的薪酬拉平。

解决这个问题有两种方法，一是控制市场平均薪酬，二是在公司内部拉平新老员工的薪酬；很明显，前者很难实现，因为我们没这个实力。

所以，我们只能去改变老板的想法，让他乐意付出这个成本。

实际上，要想说服老板可不容易。

为什么老板不愿意拉平新老员工的薪酬呢？除了成本，事实上还有以下几个原因：一是不给老员工涨薪，很多老员工也没走。

我们经常发现员工不停地抱怨薪酬低，但是都没离职。

毕竟跳槽成本太高，之前积攒的人际关系、工作熟悉度、公司地位、生活习惯都可能会随着跳槽而烟消云散。

而这个时候，老板就会觉得：“我给你涨了薪，过一年你还会抱怨。

那只要你不走，我就没必要给你涨薪。

”二是老员工容易“倚老卖老”，很多高管反馈在日常管理中老员工没有新员工听话。

其实这一点是很好理解的。

毕竟新员工刚刚进入公司，做事情肯定谨慎一些，同时为了证明自己，必然格外卖力。

另外，新员工因为对公司的流程不太熟悉，同样一件工作耗费的时间和精力必然多于老员工。

那在领导看来，新员工更卖力一些，老员工就像在混日子一样。

三是公司需要新陈代谢。

一个公司需要适度的“一代新人送旧人”。

主动的新陈代谢需要公司付出比较高的赔偿成本，但是依靠薪酬将人“挤走”就成了“经济实惠”的操作方法。

工资倒挂是什么意思

所谓薪酬“倒挂”是指这样一类现象：企业中出现薪资与资历出现不匹配甚至倒置的现象，主要表现为入职时间短、资历浅的员工收入高于入职时间长、资历深的员工。

有专家表示，“薪酬倒挂”，在职场中比较常见，也是正常现象；相信很多职场人都遇到过薪酬倒挂的情况。

无论是管理基础薄弱的中小企业，还是成熟的大公司，薪资倒挂现象都是普遍存在的，但原因却各有不同。

中小企业：1.老板或管理层比较抠门，只关注眼前或者说短期利益，不舍得给老员工涨工资；等人走了需要人做事又被迫按市场价招人；或者公司业务附加值低，缺乏足够的能力给老员工涨薪； 2.老板或管理层觉得老员工能力有限业绩一般且没什么潜力，没主动开除就不错了； 3.没有一套能力和业绩评价体系，谁干的好谁干的差不知道，就算想涨薪也不知道该怎么涨给谁涨； 4.认为外来的和尚好念经，对老员工眼里只有缺点和不足，看新人只看得到优势和长处； 5.认为员工就是拿来用的，不需要培训也不需要共同成长，剩余价值压榨干净了就从市场上招人，不在乎那点成本；大公司： 1.为了增大自己的权力，拼命增加团队人数，这就难免需要高薪招人； 2.为了不给自己惹麻烦（为员工争取加薪幅度），不去冒险给团队优秀员工争取； 3.为了保证自身地位不受威胁，通过控制调薪迫使优秀老员工离开；。

新老员工出现薪酬倒挂怎么办

新老员工出现薪酬倒挂怎么办话题中的情况，是典型的没有做好员工的任职资格管理,员工得不到合理的评估，无法真正晋升、加薪,再加上薪酬水平与市场脱节，最终导致新老员工倒挂的情况出现。

针对这样的情况，特别是企业已经500人了，可以梳理下晋升通道,设计下不同的序列、职级,把任职费格管理提上日程了。

我们看看有了任职资格体系的企业是怎么做的，以华为为例。

（案例内容来源网络，仅供参考）华为的毕业生第1年拿的是毕业生起薪起薪的标准是根据市场平均值来定的，如果市场平均值是12z000×14薪，他就12z000×14薪，华为一般会高于市场平均水平去制定毕业生的起薪；一年之后,华为会通过任职资格的认证，来确定员工下一年度要拿多少钱。

如果你有本事，可以从12,000升到15,000;如果你没本事，可以从12,000降到8z000o也就是说，每个毕业生刚来到企业，都有一年的保护期，一年之后我们会通过任职费格的认证，给他找到一个恰当的位置。

在做任职资格体系的同时，要同步进行薪酬体系改G,结合公司不同岗位的价值、市场薪酬行情的基础上,不同的岗位设计不同的薪酬策略一领先、跟随、滞后,然后设计各薪酬带宽、档级。

此外,新老员工可以设计不同的薪酬结构，对于老员工，薪酬的提升一定是将薪酬增量放在浮动部分，而不是固定部分，以增加薪酬的激励性；对于新员工可以和老员工不同，结合市场合理设计固定薪酬、浮动薪酬占比。

对于新员工的薪酬结构，也可以考虑同岗位工资+津贴（X年）的模式。

津贴是有有效期的，即规定年薪后会取消。

那么对于新员工来说，需要通过个人能力的展现，来证明自己值得这个薪资，那么X年后，光加薪就可以达到现在的工资水平。

除了上面的方;劫卜,还有一些小方法可以参考：1师带徒奖励。

物质、精神双重激励,由骨干老员工当师傅，带徒弟。

要举办仪式、签订协议，然后给予补贴。

（为什么由骨干老员工当师傅？因为要有差距,要制造竞争点，要让其他老员工也努力变得优秀。

薪酬倒挂-详解

薪酬倒挂-详解目录• 1 什么是薪酬倒挂• 2 薪酬倒挂的形态• 3 薪酬倒挂的原因• 4 薪酬倒挂的争辩• 5 薪酬倒挂的解决建议• 6 相关条目什么是薪酬倒挂“薪酬倒挂”指的是企业中出现薪资与资历出现不匹配甚至倒置的现象，主要表现为入职时间短、资历浅的员工收入高于入职时间长、资历深的员工。

是一种人力资源管理乱象。

此现象一直饱受社会诟病。

在管理资源相对贫乏、管理相对落后的中小型民营企业中，这种现象几乎比比皆是。

薪酬倒挂的形态一般来说，企业的薪酬倒挂不外如下三种基本形态：一是新入职员薪酬明显高过老职员；二是一线职员薪酬明显高过管理员；三是下属薪酬明显高过主管。

当然，这三种“倒挂”要是一种偶尔现象个别现象倒还无所谓，要是一种整体上的平均值，是一种长期的倒挂的话，企业就必须引起足够重视，否则就会必受其害。

薪酬倒挂的原因企业之所以出现“薪酬倒挂”，可能有以下几个原因：一是企业缺乏基本的目标规划能力和岗位价值评估能力，根本不知道用什么方法评价人才；二是企业老板没有基本的经营能力。

根本不知道用什么方法建立团队并进行持续的团队激励，没有办法进行团队平衡；三是管理者管理思维迷失。

鼠目寸光，只看到眼前利益，而忽略了人才的长期价值和企业的持续发展。

四是财务指标的限制。

晋升与调薪都会增加公司的管理成本，而管理费用率是衡量上市公司内部管控有效性的重要指标，因此为了给股东和公众一个漂亮的财务报表，很多公司都会限制晋升名额和调薪比例。

五是管理意识的落后。

人才竞争一年比一年激烈，但很多管理者还在拿旧时代的思维看待员工发展，他们觉得两年升职一次，每年加薪5-10%就已经是对员工很好了，殊不知外部的人才市场已经一日千里。

六是促使行业人员流动。

保持“倒挂”策略可以促使行业人员流动起来，从而使技术和经验的传播更加迅速，行业竞争更加激烈。

七是变相让员工辞职。

有些HR的认为薪酬倒挂对于企业主而言往往是利大于弊。

这种竞争性的薪资体系可以不断刺激团队流动，挤走存在「养老心态」的员工，是一种换血行为。

解决薪酬倒挂并不难,只要懂这些

解决薪酬倒挂并不难，只要懂这些大家好，本期为你分享的主题是解决薪酬倒挂并不难，只要懂这些。

薪酬倒挂现象现在很普遍，比如说一些企业在参加校园招聘时，为了能够吸引更优秀的毕业生，通常会给校招生的起薪设定略高于校招平均水平的薪酬标准，也确实招到了一些潜力很好的毕业生。

但是随之而来的问题是校招生的薪酬其实与公司的薪酬体系有冲突，一些老员工的底薪比校招生的底薪标准低。

薪酬倒挂容易造成老员工心理不平衡，面对这一难题，HR该怎么办呢？薪酬倒挂是很多企业都有的现状，主要有这几种情形：新员工薪酬比老员工薪酬更高，基层员工薪酬比主管岗位更高，二线服务岗位序列基础员工及职能岗位序列基础员工薪酬比一线基础员工薪酬更高。

要想解决问题，先看倒挂的原因是什么？首先，时代发展及行业发展非常快，行业内外部平均薪酬涨幅极快，导致后进入企业的人“行情”更高，而老员工因为多年未动，于是就导致了新员工比老员工薪酬更高，基层员工比主管薪酬更高的情况。

其次是企业未能及时进行薪酬体系的完善，导致老员工待得越久薪酬越不成正比，于是纷纷跳槽。

这也是市场上的认知：只有跳槽才能获得幅度更高的涨薪。

但我们需要清醒意识到的是，人才市场是供需结合的：应届生在进入公司前，毕竟还保存着那么一点点的市场谈判优势。

比如说公务员国考、诸多500强大公司只招聘应届生。

所以，如果公司不给到市场水平的工资，除非你的公司有过硬的品牌光环，否则很难招到有潜力的人才。

毕竟企业需要靠人才的新鲜血液来激发。

而且如今有很大比例的应届生的家庭经济情况能够支持他们不那么急着找工作。

新生代年轻人的就业观念很多是“不合适不凑合”。

企业也需要转变观念来适应这种新的人才竞争环境。

因此，薪酬倒挂，真的就是许多企业招人没有办法的办法。

对外招聘要有竞争力不得不给出高薪高职级，而对于企业内部人员的加薪晋级又困难重重。

这就是薪酬倒挂的根源。

那么如何解决薪酬倒挂的问题呢？大家可以思考一下，为什么现在的薪酬模式更多的是宽带薪酬，而不再像以前那种固定工薪了？而且在薪酬结构上更是保持固定的保健功能与浮动的激励功能。

薪酬倒挂，怎么破？

薪酬倒挂，怎么破？作者：范珂来源：《销售与市场·管理版》2020年第10期前段时间在苏州做薪酬培训的时候，有朋友问起薪酬倒挂的问题该如何解决。

这其实是很多公司，无论大小，都特别容易在薪酬管理工作中遇到的一个难题。

所谓倒挂，就是指公司后加入的新员工薪资水平超过了同等岗位上的老员工薪资水平。

薪酬倒挂容易引发薪资的内部公平性问题，最后导致老员工的不满甚至离职。

要解决薪酬倒挂的问题，首先需要分析造成这类问题的主要原因。

原因1：市场薪资涨幅超过了公司薪资涨幅众所周知，在过去十几年里，我国的员工整体薪资增长幅度在全球都是偏高的，这也让中国成为今天世界上人力成本较高的地区之一。

而对于企业而言，每年企业的薪酬增长预算受限于自身经营状况及市场薪酬定位，其增长幅度往往是低于市场增长水平的，这就造成了后来从市场招入的新人薪资高于企业的老人，这种现象在大量使用校园招聘的企业中尤为常见。

举个例子，几年前我所在的企业在招聘大学应届生时，月薪7000～8000元是常见的水平。

而今天根据媒体公布的数字，一些顶尖优异的应届毕业生拿到年薪几十万元以上一点也不罕见。

前两天我和一个在网络搜索业务公司上班的朋友吃饭，他说现在一些新兴的互联网公司也开始杀入搜索领域。

这些公司在市场上挖人时舍得下重金，往往许下的薪资涨幅以50%起。

可想而知，在这种激烈的市场竞争状况下，市场薪资水平会被抬升到多么高的一个水平。

原因2：公司缺乏常态的调薪机制以前我在跨国公司工作时，公司每年都有一次全员调薪。

负责薪酬的同事会根据市场薪酬涨幅，提前安排一笔预算，然后在年初的时候根据每个员工的上年绩效和当期实际薪资水平安排调薪。

在这种调薪机制下，绩效好、薪资低的员工往往可以获得更多的调薪，绩效差、薪资高的员工获得较低甚至为零的调薪。

通过这种动态调薪机制，可以确保公司员工的整体薪资水平始终保持在一个比较健康的水平上。

当我离开甲方开始为企业提供培训和咨询服务之后才意识到，原来市场上还有相当多数量的企业并不是像跨国公司那样，会对全员实行年度调薪。

软件企业新老职员“薪资倒挂”

软件企业新老职员“薪资倒挂”软件企业新老职员“薪资倒挂”软件企业新老职员“薪资倒挂”今年31岁的软件工程师刘宇毕业于南京某名牌高校，在位于雨花台区的一家大型软件企业工作多年。

春节前后，他和同事们聊得最多的话题就是收入，“今年刚刚毕业的大学生，来我们公司做软件程序员，月薪起步就在7000元以上，比我们很多老员工拿的还多。

”“我们确实接到了很多老员工的反映，但是没有办法，软件专业毕业生现在一年比一年抢手，不提高薪酬待遇就招不来人才。

”小刘所在企业负责人告诉记者，他们公司目前员工总数已经达到5千多人，未来三年内还将扩展到近2万人，“对企业来说，下一步发展最大的难题就是‘缺人’”。

软件人才紧缺、新老员工“薪资倒挂”现象背后，反映出什么问题？对此，记者做了采访调查。

新进研发人员薪资“直线赶超”老员工眼下，赛特斯网络科技（南京）有限责任公司董事长逯利军面临的头等难题，就是如何招到令他满意的高端人才。

“随着南京软件业呈现出爆发性增长的态势，中兴、华为等知名软件企业都在抢人，而南京软件人才数量毕竟有限。

目前，软件核心技术研发人员可以说供不应求。

”逯利军说，公司招研发人员要求必须是985院校的毕业生，今年开出的薪水为本科6000元-8000元/月，研究生1万-1.2万元/月，比两年前涨了20%。

而在公司工作六七年的员工，年薪也不过一二十万元，用人成本已经占到公司总成本的70%左右。

“现在，企业新进研发人员的工资不少已经超过了老员工。

”南京朗坤软件有限公司人事部有关负责人告诉记者，从2010年到现在，公司新进员工工资就呈普涨之势。

“去年比前年涨了30%，今年的调薪幅度还未确定，预计也不会太低。

即便如此，技术骨干和高端销售经理还是特别缺。

”不局限专业，软件企业纷纷“跨界”招才临近毕业的南京某高校应用物理专业学生小黄最近参加了多场招聘会，令他没想到的是，投出去的简历被多家软件企业相中，纷纷希望面谈。

“我的专业和软件并不对口，也许他们看重的是我的985名校背景。

薪资倒挂什么意思

薪资倒挂什么意思
---------------------------------------------------------------------- 薪资倒挂的意思就是，同样的岗位，新来的员工比入职几年的老员工的薪资要高，甚至有应届毕业生的薪资比有资历的老员工还高。

因为薪资是由雇员和雇主之间的沟通决定的，所以该标准可能基于雇员的学习经验和工作经验，而且新雇员比老雇员的薪资更多甚至是正常的。

但是，从公司管理的角度来看，有必要防止该问题恶化。

在确定每个职位的薪水时，公司必须考虑这些规则是否合理。

从人才保留的角度来看，存在“薪资倒挂”现象，这必然会让老员工感觉到不公平。

薪资倒挂应对：
对于个人而言，薪资倒挂现象难免会觉得不爽、不公平。

但是对于公司而言，这样反而对公司有利，因为它可以保持一定程度的流动性，而且还能激励个人的努力。

在这种情况下，通常只有两种选择。

一种是暂时忍受这种现象，并
鼓励自己更加努力，避免被倒挂。

另一种是不接受并选择离开。

对于第一种情况，无疑正中公司领导下怀，这样整个团队将更有干劲。

而第二种情况，倒挂现象会释放一些未达到预期的资源，并吸引一些新的血液加入，以便整个团队可以保持一定程度的流动性并促进团队的更好发展。

虽然跳槽无疑是增加个人收入的有效手段，但这也意味着您以前的积累全部作废，并且还要付出新公司中重新开始磨合的机会成本。

我们应该考虑的是：除了跳槽以外，还有没有更好的方法来解决“薪资倒挂”现象，以及如何获得与我们的薪资和能力相匹配的收入。

薪资倒挂离职严重

薪资倒挂离职严重所谓薪酬倒挂，指的是企业中出现薪酬与资历出现不匹配甚至倒置的现象，主要表现为入职时间短、资历浅的员工收入高于入职时间长、资历深的员工。

这是一种人力资源管理的乱象，一直饱受社会诟病。

这类现象在现代企业、尤其是互联网企业中普遍存在。

IT公司，互联网公司，AI领域，薪酬倒挂现象尤为突出。

每家公司都有固定的薪酬调整制度，虽然老员工的工资每年都按一定的幅度在上涨，但还是赶不上行业人才价格的上涨幅度。

这也与行业的特殊性有关，那就是各种知识和技术层出不穷，更新迭代很快，有的甚至具有颠覆性。

“薪酬倒挂”产生的原因关于其产生的原因，简单归纳下可以分为以下几种：第一种，内部薪酬体系设计与社会平均工资及行业平均水平脱节。

一方面公司内部的薪酬体系没有及时作调整，员工晋升制度不畅，另一方面市场物价、平均收入等不断提升，社会平均工资也会水涨船高。

有一些企业处于新型行业中，这些行业近些年的发展促使企业整体效益提升，进而促进行业整体薪酬水平提升，导致部分从业人员的平均薪资水平普遍上涨。

这就导致在日常招聘工作中，社会招聘的新员工要按市场价格定薪酬，难免出现同一职位“新人比老人贵”的局面。

很多国有企业就面临这样的问题，老员工的薪酬不高，动力不足，但为了完成某个项目，补充技术力量，在向社会招聘的时候有可能造成新员工的薪酬比老员工高。

第二种，鲶鱼效应，激活团队。

现有团队人员薪资稳定，但团队效率和工作积极性逐渐降低，公司考虑从外部引入“鲶鱼”，根据市场的通货膨胀，必然薪资会更高，于是新人比老人贵就应运而生了。

竞争性的薪资体系可以不断刺激团队流动，挤走存在“养老”心态的员工。

第三种，招聘市场竞争激烈、人员流动性大。

为了应对日益激烈的市场竞争，在人口红利逐步消失、劳动力逐渐短缺的现实面前，企业如何吸引并留住年轻人才，是一件头等大事。

很多企业为了赶在竞争对手之前招揽人才，会开出高于市场的薪资待遇。

未来想在社招市场上再次招聘这些人才，企业要付出的成本只会越来越高。

企业薪酬倒挂问题及对策探讨

现代经济信息62企业薪酬倒挂问题及对策探讨阳　琼湖北大学知行学院摘要：新老员工薪酬倒挂现象，一直是薪酬管理的疑难杂症。

因为管理的需要，公司并不是依照员工入职时间的长短、资历的深浅来给其定级定薪的，这也导致新老员工薪酬的不平衡。

本文就这一问题在企业中的两种表现形式，以及这个问题产生的原因进行了分析，最后就这个管理难题提出了相应的解决对策。

关键词：薪酬倒挂；薪酬管理；企业；问题；对策中图分类号：F279.23 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)030-0062-01一、薪酬倒挂的普遍现象不少职场人士都都遭遇过这样一件事，在一家企业工作了三五年甚至更长时间，却突然得知资历比你浅的新员工，甚至一个校招的应届毕业生，工资居然比你高，往往这种时候，老员工会产生相应的负面的情绪，严重的甚至会义愤填膺地离职。

而在知乎以及HR 论坛里被诟病得更多的则是另一种情况，就是企业宁可高薪招聘新员工，也不愿意加薪挽留老员工，即使新员工能力不及老员工，即使老员工加薪后薪酬仍低于新员工。

以上两种情况，其实都可以归纳为企业员工的“薪酬倒挂”现象。

所谓“薪酬倒挂”指的是企业中出现薪酬与资历不匹配甚至倒置的现象，主要表现为入职时间短、资历浅的新员工收入高于入职时间长、资历深的老员工。

二、薪酬倒挂产生的原因企业之所以出现“薪酬倒挂”，主要有以下几个原因：（一）外部市场环境的变化1.企业的薪酬需具外部竞争性，要紧跟市场环境；人才市场瞬息万变，GDP 及CPI、社平工资的上涨，决定了企业开不出高薪就招不到人。

2.新老员工的工资其实是属于两个不同的工资评定体系，老员工的工资是按照公司固定的薪酬体系进行考核、评定，发放的，老员工年度调薪的百分比永远赶不上市场行情的上涨，所以职场上才会存在“越跳越高”的现象。

（二）良性的员工流失率，能为公司补充新鲜血液，激活组织1.新员工有着老员工不具备的工作技能和经验，思维方式和改革魅力，能带来某些公司稀缺的能力、技术和客户资源，为公司发展创造价值。

企业如何解决薪酬倒挂问题

企业如何解决薪酬倒挂问题“在薪酬管理上有哪些问题或者困惑想得到解答？*'在最近一次的主题分享中，问到企业管理者们这个问题的时候，得到最多的反馈是，“如何解决薪酬倒挂问题？”所谓薪州倒挂，是指新加入公司的员工，薪酬水平明显高于同岗位老员工的现象.备受员工关注，说明薪酬倒挂成为「企业内影响薪酬激励效果的重要因素.薪酬倒挂削弱了员工的公平感薪酬倒挂最为人诟病的一点，就是对于老员工的心理影响。

新人初来乍到，还不熟悉业务，必然需要几个月的过渡期，有些人m可能需要半年到一年的时间才能适应公司与岗位，并有所贡献.在此期间，老员工要担当起引路人和帮助者的角色，为其介绍公司的情况，还要为其解决遇到的一些难题。

在初期阶段性，会增加老员工的工作垃。

而老员工要帮助的这个人，却拿着比同岗位的自己更高的薪酬，这如何让老m工心态平衡？薪酬倒挂带来的第二个问题，是在用事实提示员工，公司的薪刖可能低于市场水平。

员工之前可能对于薪册水平就有所抱怨，但不确定公司薪酬水平到底怎么样。

拿着高薪的新人入职，在向老员工确认着这样一个信息，“果然，我们的薪酬水平是低的薪酬倒挂的第•:个问题，是会让员工感觉到，公司的新酬似乎并无规则可言.确定薪州并非依据能力或贡献，而只是看某个岗位的用人急迫性程度，公司着急用人，就答应了外部引入人田的薪酬要求.老员工会认为，规则只是用于约束老m工，引入外部人员的时候，规则就不存在了.薪酬倒挂，还会让强化员工这样一种认知，“通过跳槽可以有机会获得超越正常调薪的薪资水平”。

这种认知或许早已有之，但新加入员工成为了一个范例，让员工感觉到“果然如此之前有点想法的员工，此时可能会叠加对于公司新Mr激励的不满，很快选择J'离开•这不仅仅是对那些有了离开打算的员工，对「那些有心在公司持续成长的历工，也会产生负面影响“薪酬倒挂现象产生的上述m工心态,最终会增加新员工融入难度“引入的新员工，被寄予帮助解决企业难题的厚望，本应受到老员工的欢迎.但短期内明显不对等的贡献与收益，让老员工的心态不平衡，不仅对新同事的支持减弱，甚至会有人设置一些障碍，增加新人适应工作、达成成果的难度.新人因面对压力过大，有些无法适应新环境，选择疆然离开，其中不乏优秀的人才.薪酬倒挂有其必然性以我们的观察，薪酬倒挂并不罕见，甚至可以说普遍存在。