国有企业经营者的激励问题研究

国有企业经营者的激励问题研究
徐雪梅山东新华制药股份有限公司
激励一词，作为心理学的术语，是指持续激发人的动机的心理过程。

通过激励，在某种内部刺激和外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。

人的积极性是通过激励来实现的，如何建立企业经营者激励机制是当前一个十分重要的课题。

一、国有企业经营者激励机制的现状我国现行的对经营者的激励方式看，不外乎物质激励与精神激励两大方面。

物质激励的手段，目前主要依赖于工资、奖励，部分企业正在试行年薪制，极少数企业也探索期权制以及利润分享制等办法。

在精神激励方面，主要沿用一些老的传统与做法。

随着国有企业改革的不断深化，多年形成的平均主义分配制度正在被打破，经营者的激励受到各方面的重视，多种激励方式的探索正在进行，但经营者激励问题远没有解决。

主要表现在：１．激励方式单一。

多数国有企业经营者激励方式是年终根据经营业绩给与一次性奖励；部分企业近年开始试行年薪制。

而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式，仅在部分地区的少数企业中进行探索。

２．短期激励加强而长期激励不足。

一般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，在这方面的激励近年来普遍有所提高。

但经营者如果片面追求短期利益，可能会影响到企业的长期发展。

许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发经营者的短期行为而
损害出资人的根本利益。

３．经营者收入分配不规范。

一是对经营者的奖励带有一定的随意性，没有进行科学的设计，经营者对此难以形成稳定的预期，因此激励作用有限；二是政府部门与企业经营者之间的信息不对称，造成事实上经营者自己决定激励方式和标准，经营者收入水平不能真正与经营业绩挂钩；三是经营者收入的非货币化，职务消费不规范，名义收入低实际收入高，对灰色收入的难以控制，造成经营者之间收入分配的不合理。

二、建立经营者激励机制的主要难点１．出资人缺位与内部人控制。

由于现行的国有资产管理体制是国家所有、分级管理，国有资产的所有权由政府各部门分散行使，因此对国有资产的管理，一是职责不清，二是权力与责任不对称。

归根到底。

是没有人真正对国有资产保值增值承担责任。

由于责任与权力脱节。

就很难保证权力的形式真正服从与效益最大化的要求。

没有人真正为国有资产的保值增值负责，却可以支配大量的国有资产，这才是国有资产流失的最大漏洞。

国有资产出资人不到位，必然是企业的内部人控制。

因此如何使经营者激励更好地体现国有资产所有人的利益，防止经营者自我激励，是建立经营者激励机制中的最大难点。

２．经营者行政任命制与报酬市场化。

国有企业特别是国有大企业的经营者绝大部分还是行政任命制，包括大部分国有控股的上市公司也不例外。

这种行政任命的方式，第一是组织人事部门传统的选人
标准难以与市场经济中真正的企业家标准相一致；第二是由少数人（组织部门）去选多数人，很难保证选拔的公正性和广泛性。

而对经营者激励的本质应是经营者的能力和贡献与其市场价格相一致，从而使经营者的才能得到最有效的发挥。

这一点只有通过市场机制才能做到。

３．经营者激励与约束机制不对称的矛盾。

经营者的约束包括几个方面：一是所有者约束。

所有者要对经营者进行严格的监督考核，使经营者的报酬与其经营业绩密切联系；二是经理人市场的约束。

在经理人市场上，经理人之间进行激烈的竞争；如果没有这种竞争，经理人就会处于人才供给的垄断地位，其价格就会形成垄断价格。

但在我国当前的体制下，这二方面的约束或者很弱，因此如果仅仅强化激励机制一个方面，约束不足的矛盾就会更加凸显出来。

三、经营者长效激励机制的模式选择企业经营者激励的实质就是激发经营者的责任和能力，促使其以企业总体利益为中心，谋取企业内外各种利益关系的平衡与协调。

要建立好的激励机制，必须要坚持物质激励与精神激励相结合，坚持当期激励与原期激励相结合的原则，建立多层次的激励机制，还要考虑不同个体的基本情况，实行差别激励的方法。

１．实行激励性的年薪报酬制度。

对国有企业经营者实行激励性年薪报酬制度的方案多种多样，但从报酬的结构分析，可以分为两种：一是单一报酬结构，即指完成经营目标后一次性给予一定数额的报酬。

这类报酬的数量术要取决于经营目标的完成情况。

二是多元报酬结构，即经理人员的报酬由多个不同性质的部分组成。

其中，一部分是固定的基薪收入。

这部分收入不宜过高，一股应是职工平均工资的２－４倍；另一部分是与经营业绩扯上关系的风险收入。

这部分收入又可以分为当期收入（如当年的奖金）和远期收入（如股票、股票期权收入）。

一般分三种形式：第一种为基本年薪加效益年薪，效益年薪当年以现金支付；第二种与第一种的构成相同，但效益年薪须在任期届满后兑现；第三种为基本年薪加认股权（期权）。

２．积极探索经营者持股机制。

经营者持股是基于解决所有者和企业经营者之间矛盾的一种长期激励机制，通过所有权激励，使经营者和所有者身份重叠，从而达到激励的目标。

首先应该明确，持股的目的是为了吸引和留住企业有才能的经营者，因此，持股的对象主要为企业的中高级管理人员；其次，要明确持股比例，经营者取得股票比例的多少。

是决定股票激励效果的重要因素；最后，经营者购得公司股票的资金来源也值得关注，一般情况下，经营者的自有资金有限，难以用自有资金购股，向银行质押贷款和采用分期付款方式，从现金薪酬中逐渐扣除就成为解决资金来源问题的主要途径。

３．逐步引进股票期权。

股票期权是指向经营者提供一种在一定期限内按照某一既定价格购买股票的权利，他的价格是既定价格与股票当时的市场价格的差额。

与以上两种激励方式相比，其优势在于：
第一，实施股票期权制，不仅可以大大压缩企业用于分配的现金，还能避免缴纳过高的税收；第二，与年薪制更多地照顾经营者的短期利益相比，股票期权制具有长期报酬的特点。

第三，在市场经济迅速发展的今天，有才能的经营者都希望得到更多的股票认购权，以此作为额外补偿，因为公司的业绩越好，股票期权的价格越高。

对于不同形式的企业，要实行不同类型的“期权”激励模式。

４．在注重物质手段激励的同时，还要考虑精神方面的激励。

从马斯洛的需求层次论来讲，权力、__________地位本身就是一个重要的激励因素，可以满足社会交往、社会尊重和自我实现这三个高层次需要。

研究表明。

越高层次的管理就越能够有效地满足其尊重与自我实现的需要，原因在于高层次管理者的工作具有挑战性，为其自我实现提供了可能。

再者，根据赫茨伯格的双因素理论，薪资、奖金、工作条件等属于保健因素，是与个体对工作的负面感觉有关的因素，这类因素仅能防止个体对工作不满意而不能导致对工作满意。

另一类因素是激励因素，包括与工作内容本身以及个体对工作的正面感觉相关的因素，如工作本身、他人的认可，以及在工作中所担负的责任等，这种因素只会导致个体对工作满意而不会导致个体对工作不满意。

企业的经营者作为代理人管理企业，他的地位、权力与工作责任，以及社会的尊重，这些都是激励因素，而且是主要的激励因素，其激励作用甚至超过物资奖励。

总起来说，在现阶段，国有企业经营者制度激励机制的建立与形
成，在我国还是一项新的工作，没有成熟的经验可循。

当我们思考、讨论激励国有企业经营者时，既不能照搬国外的经理人的激励模式，也不能只看到少数成功的私营企业主的收入。

在这样一个过渡时期，我们对国有企业经营者的激励机制当以精神激励与物质激励机配合，试行年薪制、经营者持股或股票期权制，探索适合中国国情的企业经营者的激励机制。

作者简介：徐雪梅，女，１９７０年１１月２７日出生，籍贯：山东省昌邑市，学历：大学本科，职称：工程师，工作单位：山东新华制药股份有限公司。

１２２经营管理 __。