连锁企业人力资源管理第八章 职业生涯管理

职业生涯决策
二. 影响职业生涯决策的因素
内在 因素
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健康 负担 性别 年龄
个性 特征
教育
职业 兴趣
家庭的影响 朋友、同龄群体的影响 社会环境的影响
职业生涯决策
三. 职业生涯的三维策划
在职业匹配过程中， 组织对个体的职业选 择指导和组织对职业 匹配过程的规划
职业生涯
社会根据地区、行业， 和人才的布局，对人才 的需求、培养、引进和 发展等所作的总体规划
职业概率
取决于
择业者的竞争能力 竞争系数
其他随机因素
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职业生涯管理理论
二. 职业选择理论
（二）职业性向理论 美国心理学教授约翰·霍兰德认为，职业性向，
包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择 的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型、 艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业 类型也相应有上述六种类型。（如图-1所示）
• 一、协调组织与员工目标 • 1、树立人力资源开发思想 • 2、了解员工需求 • 3、组织与员工结为利益共同体 • 二、帮助员工制订职业计划 • 1、设计职业计划表 • 2、帮助员工实现职业计划
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• 三、帮助员工实现职业计划 • 1、在招聘时重视应聘者的职业兴趣并提供较为
现实的发展机会。 • 2、提供阶段性的工作轮换。 • 3、进行多样化、多层次的培训。 • 4、以职业发展为导向的考核。 • 5、晋升与调动管理。
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• 步骤4：描绘未来5年职业生涯的行动计划 。现在到了你的计划现实化的时候了，写 出实现你生涯目标的具体行动计划，确切 地描述你在什么时候应该做什么。例如： 你的SWTO分析可能表明，为了实现你期 望的职业生涯目标，你需要选择更多的管 理课程，你职业生涯的行动计划应当表明 ，你什么时候选修这些课程。你职业生涯 的具体行动计划将为你未来的决定提供指 南，正如组织的计划为管理者的决策提供 指南一样。
员工职业地位在一个或几个组织中的垂直或 横向的变化,即职位的升降及横向转变。
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职业生涯管理理论
一. 职业生涯及其管理的含义
（二）职业生涯管理的含义
职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织工作的 职业生涯管理,个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最 大化为目的,通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管 理，实现个人的发展愿望。
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职业生涯管理理论
三. 职业生涯阶段理论
（一）萨柏的职业生涯阶段理论 萨柏（Donald E. Super）是美国一位有代表
性的职业管理学家。他以美国白人作为自己的研究对 象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、 探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。
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职业生涯决策
一. 职业发展模式与特点
（一）男性职业发展的模式与特点
男性职业 发展模式
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直线型职业生涯
终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构 中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更 多的责任和获得更多的报酬
螺旋型职业生涯
跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心， 从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点
组织职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工的职业发 展，以求组织的持续发展，实现组织目标。
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职业生涯管理理论
二. 职业选择理论
（一）择业动机理论 美国心理学家佛隆（Victor H. Vroom）通过对
个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决 于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期 望值成正比，即F=V·E
根据自己的特点和现 实条件，确立自己的 职业生涯目标
职业生涯设计与管理
二. 职业生涯的管理
（一）职业适应性管理 对职业的适应是职业生涯的第一步。 职业适应程度可以从两个角度分析：对人而言,
是指人的个性特征对其所从事职业的适合程度；对职 业工作而言，是指某一类型的职业工作对个人的个性 特征及其发展水平的要求。
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职业生涯管理理论
三. 职业生涯阶段理论
（三）格林豪斯的职业生涯阶段理论 萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职
业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯 （Greenhouse）的研究则侧重于不同年龄段职业生 涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分 为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生 涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。
女性职业 发展模式
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一阶段模式（倒L模式） 二阶段模式（倒U模式） 三阶段模式（M型模式） 多阶段模式（波浪模式）
职业生涯决策
一. 职业发展模式与特点
（二）女性职业发展的模式与特点
女性职业 发展特点
两个高峰和一个低谷
就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况 对女性职业发展有较大的影响
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职业生涯设计与管理
主动适应职业，应做到：
1 尽量选择自己所热爱的职业 2 培养自己对所从事职业的兴趣 3 尽快融入到组织文化中 4 提高综合素质
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职业生涯设计与管理
二. 职业生涯的管理
（二）职业生涯的三维管理 职业生涯的开发应该同时进行三个维度的管理：
职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。
1998年底,同一集团不同工厂的厂长欲请刘铭威任另一厂厂长.刘却婉 言谢绝,说自己希望在有机会时从事HR管理工作.1999年2月. 盛高原人事 室主任离职,刘在竞聘中表现出色,最终如愿以偿.
2002年10月,刘被提升为维盛股份有限公司的人力资源部副经理.
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案例讨论
讨论题 1.指出刘铭威从业10年的职业发展路径,并明确地标出干个发展阶段. 并从中找出刘在组织中获得很好发展的主客观原因. (升迁\职业转型成功的因素.) 2.刘铭威今后若干年应该努力的方向,并指出组织的哪些因素将直接 影响刘未来的职业发展.
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• 步骤3：描绘未来5年职业生涯的目标，进 行你的SWTO评估。列出4~5个在未来5 年中你要实现的目标，这些目标可能包括 在你毕业后找到一份称心的工作，你打算 管理多少个下属，或者你希望你的工资水 平达到多高，等等。记住，理想的情况时 ，你应当使你的优势与所在产业的机会相 吻合。（请分别说明SWTO分析后的行动 方案。）
职业生涯决策
一. 职业发展模式与特点
（一）男性职业发展的模式与特点
Байду номын сангаас
男性职业 发展特点
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职业辉煌的顶点通常在中年期
成功的年龄与其从事的职业关系密切
职业成功与配偶的教育背景关系小 与个人的教育背景关系大
职业成功与个人的家庭背景关系较大
职业生涯决策
一. 职业发展模式与特点
（二）女性职业发展的模式与特点
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• 步骤2：识别职业生涯的机会和威胁。我 们通过学习了解到，不同的产业面临着不 同的机会和威胁，重要的是识别这些外部 因素，因为你选择的职位和未来的职业生 涯将会受到这些机会和威胁的重要影响。 一个处于衰退产业中的公司是很少可能提 供职业生涯成长机会的；另一方面，身处 前景光明的产业中，你的工作前景也将是 光明的。列出1个你最感兴趣的产业（职 业方向），批判性地提出这个产业所面临 的机会和威胁。
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职四业. “生职业涯锚管”理与理“边论界”
论
（二）工作－家庭边界理论 2000年，美国学者克拉克（Sue Campbell Clark）
提出工作－家庭边界理论： 人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和
家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽 然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创 造出想要的平衡。
F－动机强度，指积极性的激发程度 V－效价，指个体对一定目标重要性的主观评价 E－期望值，指个体估计的目标实现概率
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职业生涯管理理论
二. 职业选择理论
按前述观点： 择业动机＝f{职业效价·职业概率}
职业效价
取决于
择业者的职业价值观 择业者对某项具体职业要素的评估
某项职业的社会需求量
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职业生涯设计与管理
个人PPDF的三个方向
纵向发展
沿着组织的层级系列 由低级向高级提升
跨职能部门的调动、在同一 层次不同职务之间的调动
横向发展
个人 PPDF
职务没有晋升，但是担负了 更多的责任，有了更多的机 会参加组织的各种决策活动
向核心方向发展
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组织的职业生涯管理
连锁企业人力资源管理第八章 职业 生涯管理
学习目标
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一、掌握职业生涯管理概念. 二、了解职业生涯的开发与规划. 三、了解个人职业生涯与企业目标的整合 四、了解人力资源管理功能支持的 员工职业生涯管理
职业生涯管理理论
一. 职业生涯及其管理的含义
（一）职业生涯的含义 职业生涯是员工个人职业发展历程,包括
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职四业. “生职业涯锚管”理与理“边论界”
论
（一）“职业锚”理论 埃德加·施恩首先提出了“职业锚”（career
anchor）的概念：一个人进行职业选择时，他所坚持 的职业取向或择业的中心.
一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动 态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技 术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、 自主与独立型职业锚和安全型职业锚。如表-2所示
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职业生涯设计与管理
职业生涯设计五步骤
职业生 涯评估
详细分解目标，制定可 操作的短期目标与相应 的教育或培训计划
关键： 了解职 业技术 和职业 兴趣
确立目标 职业认知
自我认知
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考察客观环境，了解 职业分类、职业性质 及组织情况
职涯业策生 略
根据个人需要 和现实的不断 变化，不断对 职业生涯目标 与计划进行评 估和调整
健康水平的影响 心理发展水平的影响 生活知识和技能的影响 社交休闲方式的影响
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职业 生涯 管理
职业管理
职业生涯设计与管理
二. 职业生涯的管理
（四）实施PPDF 职业生涯成长计划（PPDF） PPDF－Personal Performance Development File
职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧密 联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形成团队， 为组织的目标去努力并实现自我价值。
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案例讨论
怎样在组织中生存和发展自己
1992年,某大学企业管理本科毕业生刘铭威进入维盛股份下属盛高工 厂.最开始在车间作操作员.由于他在工作中能吃苦\勤学习,不久就掌握了车 间的生产工艺,也得到了工人们的认可.一年后,任调度工作.三年后,原车间 升任副厂长推荐刘为车间主任.
刘后思工作后的3年,觉得自己想从事人力资源管理工作,但是由于大 学期间没有学过HR方面的课程,所以他决定在职攻读MBA.1997年9月成为 本市某大学MBA分散班学员.1998年初,任厂长助理.
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进行个人职业生涯规划SWOT分析
• SWOT分析对个人职业生涯的分析也是一种有用的 工具。进行个人SWOT分析，包括严格地审视你个 人的长处和短处，然后评估你感兴趣的各种职业生 涯道路的机会和威胁。 步骤1：评估你个人的长处和短处。我们所有的人都 具有某种特殊的技能、才能和能力，我们都喜欢做 某些事，不喜欢做另一些事。例如：有些人不喜欢 整天坐在桌子旁，另一些人在与生人打招呼时感到 紧张。列出你喜欢的活动和擅长的事情，然后识别 你不喜欢的事情和你不擅长的方面。重要的是认识 到你的短处，从而你能够要么试图改正它，要么你 在职业生涯中避开它。列出你个人的长处和短处， 并标出那些你认为特别重要的特质。
职业生涯管理理论
三. 职业生涯阶段理论
（二）金斯伯格的职业生涯阶段理论 美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论
的先驱和典型代表人物——金斯伯格（Eli Ginzberg） 研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过 程。他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实 期三个阶段。其职业生涯阶段理论，实际上揭示了初 次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。
主动策划
在职业匹配过程中，个人根据自身的 个性、能力、素质、家庭、婚姻和年 龄等因素进行职业设计与职业选择
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职业生涯设计与管理
一. 职业生涯设计
职业生涯设计是在了解自我的基础上确 定适合自己的职业方向、目标，并制定相应 的计划，以避免就业的盲目性，降低就业失 败的可能性，为个人的职业成功提供最有效 率的路径，或者说，是在“衡外情，量己力” 的情况下设计出合理且可行的职业生涯发展 方案。