技术部：绩效考核指标量化表
技术部门绩效考核表
技术部门绩效考核表
技术部绩效考核表
姓名: 请于下列类别划上 [ X ] 以显示你的评分职位: 4 = 出色 3 = 良好考核人: 2 = 满意 1 = 差意入职时间: 0 = 不能接受 NA = 不合用 (I). 根据以下的评估表格加以不同等级的评分。
表现的等级工作表现性质以实例述明备注4 3 2 1 0 NA
1(术性方面
1.1工作知识
1.2 策划及组织能力 1.3生产效益 1.4工作素质 1.5满足客户需求
2.对公司及工作态度方面
2.1自发性的学习 / 改进 2.2正面态度 2.3接受任务
2.4工作投入
2.5可靠责任
3.个人品质方面
3.1准时出席
3.2有责任感
3.3处世小心谨慎
3.4诚实正直
3.5有自发性
3.6适应能力
3.7创意性
3.8个人仪表整洁
3.9断与决策能力
3.10虚心上进
小计:
(II).强项与弱点
列出受评人的三大主要强项，并以其程度顺序陈述如下
a. b. c. 2. 列出受评人的缺点与需要改进的领域
a. b. c. (III)发展及训练需要
鉴于上述评分，列出发展及训练需要及达到目标的建议
发展需要建议 1.
2.
3.
4.
训练需要建议 1.
2.
3.
4.
( V )订下明年目标
标识与征求受评人的共识，列出下年度四项目标及预期表现下年度的目标预期表现 1.
2.
3.
4.。
技术部：绩效考核指标量化表
（技术部）技术人员绩效考核指标量化表备注：绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标，在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。
奖惩制度分明绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因，较少错误和偏差，从而全面提高工作效率。
考核以定量指标为主，定性指标为辅的原则。
能够量化的工作以考核为主，不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。
KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有力的保证了公司战略目标的实现。
策略性的指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司的整体战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。
工作业绩；本职工作的完成情况。
从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
工作能力：员工胜任本职工作所具备的能力。
从知识结构，专业技能，一般能力等方面进行考核。
工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。
从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量。
每月进行一次考核，于次月5日前完成并交人力资源部。
90分以上若连续3个月可以申请晋级。
85分以上为优秀（绩效全部发放）----下月薪资仍为此档此级80~84分为良好；（绩效90%发放）----下月薪资仍为此档此级75~79分为一般；（绩效发放80%）----下月薪资仍为此档此级70~74分为一般；（绩效发放75%）----下月薪资降一级60~70分为有待提高全面能力；（绩效按百分比发放）----下月薪资降二级60分以下为不合格；（调岗或予以辞退）。
技术部-技术支持-绩效考核表
技术部-技术支持-绩效考核表背景绩效考核是评估技术支持团队成员的工作表现和贡献的重要指标。
通过制定明确的绩效考核标准和流程，可以激励员工提高工作效率和质量，促进团队的整体发展。
目的本绩效考核表的目的是对技术支持团队的成员进行全面评估，包括工作表现、职业发展、沟通能力和团队协作等方面的考量。
绩效标准绩效考核的标准应根据岗位要求和所处级别进行制定。
以下是常见绩效标准的参考示例：1. 工作表现：评估成员在日常工作中的表现和业绩，如解决问题的能力、客户满意度和工作质量等。
2. 职业发展：考察成员在不断研究和提升技能方面的努力程度，包括参加培训、自主研究和职称评定等。
3. 沟通能力：评估成员在与客户和团队沟通交流方面的表现，如语言表达能力、解释复杂问题的能力和协调处理冲突等。
4. 团队协作：考察成员在团队合作和协调中的贡献，如分享知识、协助他人解决问题和合作完成项目等。
绩效评定绩效评定应根据绩效标准进行客观、公正的评估。
可以采用评分表格或定性评价的方式进行评定。
评定结果可以按照以下等级进行划分：1. 优秀：在所有绩效标准上表现卓越，为团队带来显著贡献。
2. 良好：在大部分绩效标准上表现出色，为团队作出积极贡献。
3. 合格：在绩效标准上达到基本要求，但有改进空间。
4. 不合格：在大部分绩效标准上表现不佳，需进行改进和提升。
绩效反馈绩效考核后，应及时向成员提供绩效反馈，包括评价结果和具体改进意见。
反馈应以客观、建设性的方式进行，帮助成员认识自身的优势和不足，并提供改善的机会和支持。
绩效改进根据绩效反馈，成员可以制定个人绩效改进计划，明确目标和行动步骤，以提高个人绩效和发展潜力。
领导和团队应提供支持和资源，帮助成员实施改进计划。
总结技术部-技术支持-绩效考核表是评估技术支持团队成员表现和贡献的重要工具。
通过制定明确的绩效标准和流程，可以提高员工工作效率和质量，促进团队的整体发展。
绩效评定、反馈和改进是绩效考核的重要环节，应注重客观、公正和建设性。
技术部：绩效考核指标量化表
（技术部）技术人员绩效考核指标量化表
备注：
绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标，在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标.
奖惩制度分明
绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因，较少错误和偏差，从而全面提高工作效率.
考核以定量指标为主,定性指标为辅的原则。
能够量化的工作以考核为主，不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。
KPI是企业战略目标的层层分解,通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差,有力的保证了公司战略目标的实现。
策略性的指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标,员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司的整体战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。
工作业绩；本职工作的完成情况。
从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
工作能力:员工胜任本职工作所具备的能力。
从知识结构，专业技能,一般能力等方面进行考核.
工作态度:员工对工作所持有的评价与行为倾向.从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量.
每月进行一次考核，于次月5日前完成并交人力资源部.
90分以上若连续3个月可以申请晋级。
85分以上为优秀（绩效全部发放）-—-—下月薪资仍为此档此级
80~84分为良好；（绩效90％发放)——--下月薪资仍为此档此级
75~79分为一般;（绩效发放80%)----下月薪资仍为此档此级
70～74分为一般；(绩效发放75%）-—-—下月薪资降一级
60~70分为有待提高全面能力；（绩效按百分比发放)—---下月薪资降二级
60分以下为不合格;(调岗或予以辞退)。
技术部-绩效考核表
项目图纸、技术报告、资料整理等完成率、准确性100%；产品一次通过率99%。每少0.5%，扣2分。
10分
培训工作
10分
根据年度培训计划开展本部门培训，每少培训一次扣2分；每月需组织计划外培训两次以上，每少培训一次扣2分。为新进员工业务知识和技能培训，每少培训一次扣2分。
5分
根据ISO文件要求，制定培训计划，组织本部门做好ISO文件管控工作。执行不到位一次扣2分。
部门
岗位
姓名
考核期间
考核项目
评分标准
分数
自评得分
直接上级评分
任务
绩效
70分
任务指标
40分
工艺设计、图纸审核、设计评审、设计更改、生产技术支持、材料定额等完成率、及时性、准确性99%。每少0.5%，扣2分。
20分
常规订单，特殊订单，新产品移交导入及试产，售后工作等完成率、准确性99%。每少0.5%，扣2分。
10分
附加项
工作突出表现
根据工作量及工作效果或贡献每次加2-5分不等
出现重大失误
根据出现失误大小分别扣2-5分不等
绩效评定标准
A级，95分以上，优
合计得分
B级，85~95分，良，
评定等级
C级，70~84分，中
现状工作点评
D级，69分以下，差
后续发展方向
填表人
主管
厂长/经理
技术部绩效考核表
10分
（部门）工作开展良好，能根据公司实际情况对工作进行改善或提出合理化建议，且取得较好效果。
8-9分
（部门）工作开展基本正常，缺乏革新意识，较少根据公司实际情况提出切实可行的工作改善或合理化建议，职责内之工作鲜有改进。
技术部绩效考核表
5分
1次没有2分，3次以上为0分
现场查看
被考核人：
考核人：
合计得分
技术部
考核指标
分值
计分方式
信息
来源
得分
备注
1、能否遵守集团内的规章制度和公司的相关管理制度。
10分
违反1次扣2分，5次以上为0分
直接上级领导及部门投诉
2、能否认真执行本部门相关制度及职责。
10分
被考核人：
考核人：
合计得分
技术部
考核指标
分值
计分方式
信息
来源
得分
备注
1、能否遵守集团内的规章制度和公司的相关管理制度。
10分
违反1次扣2分，5次以上为0分
直接上级领导及部门投诉
2、能否认真执行本部门相关制度及职责。
5分
违反1次扣2分，3次以上为0分
上级领导反馈
3、能否保持办公室的整洁和上班期间不玩电脑游戏和看电影。
10分
违反1次扣2分，5次以上为0分
上级领导及日常检查
4、能否积极完成领导交付的其他工作。
5分
每延迟1次扣2分，3次以上为0分
上级领导反馈
5、具备条件时，能否快速办理工程质量监督书。
20分
每延迟一次扣2分，5次以上为0分
查看质量监督书
排除政府及外界相关因素，具备条件后。
6、具备条件时，能否积极办理安全监督审查书。
5分
无培训计划表和培训记录，扣2分，未执行相关培训学习文件的有1次扣2分，3次以上为0分
查看培训资料
6、是否编制本部门的相关制度和职责。
5分
无相关制度和职责扣2分，未执行制度1次扣2分，3次以上为0分
工程技术部主管技术员绩效考核表
序 考核指 权 号标 重
梅花井煤矿筹建处绩效考核表
岗位： 矿建主管技术员
责任目标
考核数据 来源
考核办法及标准分 考核办法
实际
标准 分
考核 得分
出现个人或业务职工作期间个人安全，确保不由于 10% 业务保安造成职责范围内事故、完成 安监部
安全量化考核工作
全事故扣10分，安全量化考核 因本人原因扣5分，本人发生 相关技术事故扣10分。安全工
10
作完不成一项扣2分。
2
工程进 度管理
15%
承包工作面每月完成处内下达计划任 务
处领导及 完成月度计划指标得基本分, 反馈 每欠10％扣1分，累计计算。
15
承包工作面工程质量合格率100%，工
单项工程一项不符合规定标准
3
工程 质量
10%
程优良率70%，及时监督落实整改有关 工程质量中存在的问题，确保工程质
7 资料管 15% 时对施工单位提供技术指导，资料图 计划管理 序审查规程措施一次扣2分， 15
理
纸管理规范完整目录清晰。
部
内业资料管理不符合管理规定
一项扣2分。
8
科室 费用
5% 科室费用控制在计划之内
计划管理 主管经费一项超计划1%扣1分
部
。
5
10
考核管 理
5%
依据职能分管范围严格实施考核管理 工作
处领导及 扣1分，未及时监督并落实整 反馈 改存在的问题，影响工程质
10
量
量，一次扣2分。
4
安全质 量标准
化
10%
掘进专业达到集团下达规划等级且基 础资料完善。
安监部
专业达标一项未达到规划等 级，扣2分。
技术部月度KPI绩效考核
分；
审核遗漏或错误次数 次数*30%+造成实际损
失次数*70%
销售部和质 量部
考核结果大于2时，此项不得分；
0
考核结果=0，该项得100分，0≤考核结果≤ 2时，每提高1，在100分的基础上，递减20
分；
新技术应用提高生产 效率*50%+新技术应用
降低生产成本比率 *50%
新产品研发项目延误 项数*50%+新产品项目
考核结果大于10时，此项不得分；
0
考核结果=0，该项得100分，10≥考核结果 ≥0时，每提高1，在100分的基础上，递减4
分；
文件错误次数*30%+错 误文件造成实际损失
次数*70%
工厂和质量 部
考核结果大于3时，此项不得分；
0
考核结果=0，该项得100分，0≤考核结果≤ 3时，每提高1，在100分的基础上，递减10
7
日常对工 厂的技术
支持
车间需要技术部进行技术支持时，技术部门的相 应情况
数
时长
10% 数值
单位 数值
单位
次
天
8
公司另行 加减分项
加分原因说明
编制
年 月日
副总审核
年月
说明
序号
内容
1 技术部自我评分后，将表格传递给监督部门，由监督部门在对应的栏目上签字后，送公司主管技术副总审核，主管副总审核完成后再
考核结果>5时，该项不得分；
工厂
考核结果=0，该项得100分；
0.0
0<考核结果≤1时，该项得80； 1<考核结果≤2时，该项得60；
考核结果大于2时，此项不得分。
工厂
考核结果=0，该项得100分；
技术部考核量化指标
序
量化指标内容
主管绩效分数计算方法
组员绩效分数计算方法
权重
基准
达成率
实际分数
权重
基准
达成率
实际分数
1
资料提交错误与不及时次数
2
新产品（样品）开发违规次数
3
新产品（样品）周期天数
4
技改件数（工艺改进、设备改良）
5
技改（工艺改进、设备改良）划未完成次数
8
6S违规次数
1.所有考核项目的分数=每项得分×权重
2.所有考核项目分数相加÷100=月考核基数；
3.月考核基数×考核奖金基数=本月绩效考核金额；
4.考核奖金基数部长以_____元计算；组员_____元计算；
5.应出勤天数低于21天（含）的绩效考核成绩=月考核基数×考核奖金基数×（实际出勤天数/26天）
技术部 绩效考核表
工作业绩
10分
工作表现突出，为公司发展做出贡献，未收到相关部门的投诉或批评。每接到投诉一次扣3分。
10分
团队管理
10分
能公正合理部署下属工作，关心下属，充分调动员工工作积极性和进取心。严格执行员工绩效考核工作，执行不到位一次扣2分。
5分
能很好的约束下属遵守职业操守和公司各项规章制度。部门内出现违纪一次扣2分。因监管不到位致使下属出现重大失误给公司带来损失的出现一次扣5分。
10分
附加项
工作突出表现
根据工作量及工作效果或贡献每次加2-5分不等
出现重大失误
根据出现失误大小分别扣2-5分不等
绩效评定标准
A级，95分以上，优
合计得分
B级，85~95分，良，
评定等级
C级，70~84分，中
现状工作点评
D级，69分以下，差
后续发展方向
填表人
主管
厂长/经理
技术部绩效考核表
5分
工作
作积极、热情，善于调动员工的工作热情，协调本部门和部门间的事务，因个人情绪问题发生口角或造成本部门、部门间沟通困难的一次扣3分
5分
善于与他人沟通合作，互相支持，充分发挥团队精神，解决各类矛盾。专断独行、阻碍工作顺利开展的一次扣3分。
5分
工作改善
10分
（部门）工作开展优秀，常能根据公司实际情况对工作进行改善或提出合理化建议，且取得很好效果。
10分
（部门）工作开展良好，能根据公司实际情况对工作进行改善或提出合理化建议，且取得较好效果。
8-9分
（部门）工作开展基本正常，缺乏革新意识，较少根据公司实际情况提出切实可行的工作改善或合理化建议，职责内之工作鲜有改进。
技术部绩效考核表
基本熟悉 60% 正常应用 75% 严格执行 90% 持续改进 100% 得分
被考核人自评意见： 签名： 日期：
部门考核人意见： 签名：
说明： 1.执行力(规范化/服从）：能够很好完成部门交代工作，服从部门整体工作分配及调动。 2.主动性（市场协调/配合）：能够主动按时完成部门工作的同时，积极配合客户及其他部门开展工作。 3.客户评价：没有客户不良投诉，与客户建立良好的合作关系。 4.工作技能（技术水准）：熟练掌握产品配套性能及施工工艺流程，能够很好的独立开展工作。 5.工作报告：能够完整填写各项报告记录，文字表达具体清晰，有条理。 6.沟通能力：能够很好独立协调处理现场相关工作及现场质量投诉处理，与相关方保持良好沟通。
日期：
技术部绩效考核表
发现的Bug要及时响应修复，出现的问题一个工作日 之内解决，同一个问题不要多次修改
每延迟一个工作日扣1分
业务技能（60 分）
代码审核与测试
项目资料归档
技术创新 【激励机动加分】
考勤绩效 道德品质
忠诚度
责任感
工作绩效（20 分）
进取心 纪律性
自信心 工作热情 吃苦耐劳
合作精神
目标达成度
10
提交代码务必按照规范自检，测试要遵循测试环境预发布-正式环境的验证后，方可发布上线
至
填表时间
考核项目
细分指标
专业知识与技 能（10分）
专业知识与技能 学习计划与实践
项目实施进度
权重 （分）
5 5
指标具体内容及定义
本职岗位所需专业知识及专业技能（基础知识、业务 知识、关联知识）的掌握程度。 每个月安排学习计划及实践结果(任何相关知识或技 能)
扣分标准
ABCDE
0.5 1 2 3 5 优秀得5分，良好得4分，中等得3 分，一般得2分，及格得1分，较
差得0分 以结果为导向，有则得5分，否则
得0期实施开发，因需求变更的工期可顺 按照计划工期节点，每延迟一天
延
扣1分
项目开发质量
15
新开发的模块遵循开发规范，力求高质量、高性能、 因开发质量问题导致线上bug，每
可扩展
次扣2分
Bug发现与修复 业务技能（60
分）
10
每次扣0.5分
1 对企业忠诚的程度及爱护企业的行为。
充分理解自己的责任和义务，不回避责任，在期限之 1 内完成上级交付的工作，主动地以主人翁的态度去完
成工作。
1 学习努力，时刻向上，不断提高和完善自己。
技术部经理绩效考核指标量表
被浴铁人姓名
职位
技术郃经理
»n
技术部
极人姓名
职位
总经理
•n
序号
CUK
«1奴目标值
I
即门工作计划完成率
20%
部门工。按计划100T完成
2
技术诊造费用控IW率
15⅝
技术改地械用梗削率在_⅛以下
3
部门块草刖质建设
10%
部门IW度优设完善并褥到IO0%执行
4
标准工时降低率
10%
技术创秋区标雇工时用攸事达到_S以上
5⅛
*核期内进行内部技术培训的次»在一次以
上
11
部门员工管理
5%
!HIf1.«工绩效考核平均Iy分在一分以上
本次总初
考核指标
说明
1.技术方案提交及时率
技术方案提交及时率-及时提交力＞敢X](XI∖计划提交方案总数
2.技术方案采用率
技术方窠采用车-里幽里丝2_i_X】00、
W久技术"塞总欧
3.员工侑理
5
材料洵耗修低率上
6
技术t⅞进项I1.完成牧
10%
十大技术改进项M完成效在_项以上
7
技术方案提交及时牢
5%
技木力窠提交及时期达到
8
技术方案采用率
5%
槌交的技术方案被采用的比例达到_¼以上
9
外SJ学术交流次数
5%
号核期内进行外部学术交流的次数在一次以上
10
内然技术培训次数
部门员工馈效考核,均W分以年度综合测评得分为期准
被疗轶人
考猿人
筌字,日即
筌字，日第，
鬟字，日期，
绩效考核指标量表
第4条 绩效考核时间安排
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1。月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员).
第11条 在不同的考核期，针对不同的考核对象，绩效考核体系选取不同组合的指标结构。具体内容如下表所示.
不同考核对象在不同考核期的绩效考核指标体系
被考核人
考核人
月度
季度
年度
工作完成情况
部门计划完成情况/分管工作完成情况
部门计划完成情况/分管工作完成情况
工作完成情况
能力
态度
部门负责人/副总工
考核小组
●
●
（2)副总工根据公司整体年度工作计划、分管部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情况，制订分管工作的季度工作计划,报公司分管领导批准，副总工签字确认。分管工作计划一式三份，一份交分管领导存档，一份交考核小组，一份交副总工本人。
（3）季度考核时由副总工填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”，交给公司分管领导和考核小组.
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
采购订单
按时完成率
月/季/年度
采购部
2
采购物资合格率
月/季/年度
品管部
3
采购成本
预算差异率
季/年度
财务部
4
物资短缺时间
月/季/年度
指原辅材料未能及时到库而影响到生产进度的小时数
生产部
5
应付账款周转率
年度
财务部
(技术部)月度绩效考核表
B:良
C:中
D:差
A=20；B=15
C=10；D=5
技术支持
20
对网上设备问题快速相应，对测试、工程、维护中存在的问题及时反馈、跟踪和解决；维护时对客户维护人员进行现场培训；维护结束后向客户维护主管做工作汇报。
A:优
B:良
C:中
D:差
A=20；B=15
C=10；D=5
技术水平
20
网络基础知识；各产品技术及学习和掌握能力；问题分析和处理、反馈能力；技术资料和维护案例的整理、编写能力。
80－89
B
良好
实际绩效达到或部分超过目标或岗位职责/分工要求，在目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。
60－79
C
正常
实际绩效基本达到目标或岗位职责，无明显的失误。Fra bibliotek59以下D
需改进
实际绩效未达到目标或岗位职责，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。
A:优
B:良
C:中
D:差
A=20；B=15
C=10；D=5
工程勘测
10
勘测及时、勘测数据准确、规范。
A:优
B:良
C:中
D:差
A=10；B=8
C=6；D=4
文档质量
10
所有业务文档（测试/勘测/工程/维护/培训等）、工作报告、用户档案等，按要求制作、上报，文档规范、完整、及时，准确。
A:优
B:良
C:中
D:差
A=10；B=8
C=6；D=4
主管评价：（存在问题与改进点）
评定结果：A(优秀) B(良好)□ C（正常）□ D（需改进）□
沟通记录：（对评价的确认与工作改进）
工程技术部绩效考核表
度结算工作不能按规定在每
按期办理。完成月度矿、土、安工
月23日前办理完毕，每迟一
程结算任务。
天扣1分(集团公司特殊规定
除外)；月度不能完成结算任
务，每欠结5%扣1分。
1、按时编制年、季、月度计划，内
1、计划编制、修改、上报、
5
计划 统计 管理
15%
部计划会按期召开，计划修改、上 报、下发及时。 2、按集团规定时间编制统计报表，
1、对已完成招标手续工程，督促中
促中介单位按期完成任务，
介公司必须在合同规定时间将预算
中介不能按期完成任务，负
（标底）审查（编制）完毕，对不
连带责任，一项工程扣0.5分
4
预、结 算管理
15%
能按期完成的工程项目，按照合同 规定进行考核。
处领导及 。
2
反馈 、结算资料收集不及时、月
15
2、结算资料收集及时、审核准确、
处领导及 反馈
1、无月度招标计划扣1分。 2、不能及时召开会议一项工 程扣0.5分。
10
投标事宜。
3
合同 管理
15%
对已完成招标手续工程，在一个月 完成合同商谈、修订、会签工作。
处领导及 反馈
一项工程合同办理不及时 （特殊原因除外），月度扣 0.5分。
15
1、月度编制预算预算（标 底）审查（编制）计划，督
处领导及 反馈
下发不及时各扣0.5分。 2、统计数据填报出现错误， 不能在25日上报，月度扣0.5
15
数据填报准确。
分。
6
考核 管理
三类工程考核结果汇总准确，员工
15%
内部考核严格按标准执行，无违规 。考核奖罚理由充分，结果公布及
绩效考核表(IT企业技术部)
绩效考核表(IT企业技术部)员工姓名：________________工号：________________所属团队：________________职位：________________绩效考核表(IT企业技术部)---------------------------------------------------------------------------绩效考核周期：________________评定日期：________________评定人：________________绩效考核结果：________________评语：________________---------------------------------------------------------------------------一、工作目标达成情况1. 总体评价根据公司设定的工作目标，对员工在考核周期内的工作情况进行评估。
结合员工所负责的技术项目，评估其目标达成情况。
评价：________________2. 技术能力表现评估员工在技术能力方面的表现，包括但不限于以下几个方面：2.1 技术知识储备评价员工在所负责的技术领域内的知识掌握情况，包括理论知识、实践经验等。
评价：________________2.2 解决问题能力评价员工面对技术问题时的分析能力、解决方案制定能力，以及实施过程中的执行能力。
评价：________________2.3 创新意识评价员工在工作中的创新能力，包括对技术问题的创新解决方案、工作方法的改进等。
评价：________________3. 团队合作评估员工在团队合作方面的表现，包括但不限于以下几个方面：3.1 沟通协作能力评价员工与团队成员之间的沟通协作能力，包括信息交流、合作配合等。
评价：________________3.2 知识分享评价员工与团队成员之间的知识共享情况，包括主动分享技术知识、帮助他人解决问题等。
技术部-绩效考核表
C.发现问题未能及时修改扣2分
8
试验室的安全和仪器维护管理
10
A.实验室发生安全事故扣5分
B.仪器损害未能及时报修扣2分
C.仪器存在错误操作而导致损害扣5分
9
技术部人员技能的培训
5
A.未能及时给新员工安排技能培训扣2分
B.未能及时记录培训的内容扣2分
10
试验仪器和易耗品的采购申请
C.发现问题未能及时修改扣3分
5
组织和参与产品的工艺优化
15
A.发现问题未能提出优化方案扣3分
B.未能将优化方案及时完成扣2分
6
组织和参与产品BOM的计算
5
A.BOM表存在明显问题扣3分
B.BOM表未能及时优化扣2分
7
组织和参与产品的物性检测和第三方检测以及其它相关试验
10
A.未能及时完成检测及相关试验扣2分
部门
技术部
职务
被考核人
考核时间
序号
任务及目标
分值
评分细则
自评
领导评分
1
负责新产品开发的工艺调整，试制
15
A.因为自身原因，没有及时完成工艺调整和试制扣3分
B.试制过程中存在安全事故扣5分
C.工艺调整没有达到预期效果扣ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ分
2
组织和参与产品工艺文件的编制
10
A.文件编写的工艺参数存在错误扣3分
B.未能按时完成工艺文件编制扣2分
3
组织和参与原材料和生产产品检测项目标准的制定
10
A.未能及时完成检测项目标准的制定扣2分
B.制定的检测项目数据范围存在明显错误扣3分
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（技术部）技术人员绩效考核指标量化表
备注：
绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标，在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。
奖惩制度分明
绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因，较少错误和偏差，从而全面提高工作效率。
考核以定量指标为主，定性指标为辅的原则。
能够量化的工作以考核为主，不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。
KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有力的保证了公司战略目标的实现。
策略性的指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司的整体战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。
工作业绩；本职工作的完成情况。
从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
工作能力：员工胜任本职工作所具备的能力。
从知识结构，专业技能，一般能力等方面进行考核。
工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。
从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量。
每月进行一次考核，于次月5日前完成并交人力资源部。
90分以上若连续3个月可以申请晋级。
85分以上为优秀（绩效全部发放）----下月薪资仍为此档此级
80~84分为良好；（绩效90%发放）----下月薪资仍为此档此级
75~79分为一般；（绩效发放80%）----下月薪资仍为此档此级
70~74分为一般；（绩效发放75%）----下月薪资降一级
60~70分为有待提高全面能力；（绩效按百分比发放）----下月薪资降二级
60分以下为不合格；（调岗或予以辞退）。