员工绩效考核管理办法1.
绩效考核管理办法-1
四川省宏图物流股份有限公司绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条根据公司科学创新的经营理念和现代企业管理要求，为进一步加强企业对内对外管理，充分调动企业和员工的积极性与创造性，加强企业发展步伐，构建一流的现代物流企业，特制定本办法，作为公司实施全员绩效考核管理的纲领性文件，以指导其它绩效考核办法的顺利实施。
第二条适用范围绩效考核范围包括公司除高层管理人员（副总经理及以上）外的所有正式员工，即所有中层管理人员、主管、主办、办事员，非正式员工如实习、试用期不进行绩效考核。
第三条绩效考核管理原则1.重点考核各岗位关键指标；2.定量与定性指标结合，以定量指标为主；3.坚持客观、公正、公开的原则。
第四条绩效考核管理目的1．创造最佳社会和经济效益；2．发放绩效工资和效益奖金的依据；3．促进员工综合素质的提高；4．表彰、任用员工的基础。
第二章考评方法与程序第五条考评周期考评分为月度考评、半年考评、年终考评。
月度考评是半年考评、年终考评的基础，主要针对日常工作情况的统计和考评；半年考评是对1-6月工作综合情况和主要经济指标完成情况进行考评，作为绩效工资发放的依据，半年考评在7月中旬前完成；年终考评是对1-12月工作综合情况和全年经济指标完成情况进行考评，考评结果作为绩效工资和年终奖发放的依据，在次年的第一个月内完成。
第六条考评组织机构及职责划分（一）绩效考核管理委员会成立绩效管理委员会，作为实施绩效考核的最高决策机构，由公司副总经理担任委员会主任，成员由各部门负责人组成，并承担以下职责：1．考评制度及相关配套文件的制订、修改、审批；2．岗位绩效指标和主要经济指标的确定和审批；3．半年、年度考评结果的评议和审批；4．员工考评申诉的最终处理。
（二）审计监察部审计监察部是考评管理工作具体承办机构，主要职责：1．明确自下而上收集、汇总考评资料和自上而下分解岗位绩效指标和主要经济指标的方法，并代表公司对各部门负责人进行考评；2．对各项考评工作进行组织、培训和指导，对考评过程进行监督与检查，针对考核管理中存在的问题提出科学合理的修改建议；3.汇总统计考评评分结果，形成考评总结报告；协调、处理各级人员考评申诉的具体问题；4.为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
美的集团员工绩效考核办法 (1)
广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 10 号签发人：方洪波员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
绩效考核管理办法(精选8篇)
绩效考核管理办法（精选8篇）合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
它具有如下特点：权威性。
下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!绩效考核管理办法篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
员工绩效考核办法1[1]
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员工绩效考核办法为能客观的评价各岗位员工的工作水平，公平的给予岗位更高一级的薪资待遇，进而提升公司对员工的福利待遇水平，降低运营成本，并以更高的水平完成公司的经营目标，特制定该《员工绩效考核办法》，一、考核对象压滤机售后账目管理员和物料管理员二，考核周期该考核从元月份开始，每一个月考核一次，于每月的10日前将上一个月考核结果汇总至人力资源部，并考评月调整各员工岗位薪资待遇。
二、考核指标（另附表格）《员工目标绩效考核表》具体考核方式该考核由考核对象负责人实施执行。
具体执行方式如下：（一）每月初考核对象负责人负责分配好本月考核目标和考核标准。
制定好本月的（员工绩效考核表）（二）考核人本月的绩效考核表目标去开展本月的工作（三）于每月的10日前将上一个月考核结果汇总至人力资源部，1 / 3并考评月调整各员工岗位薪资待遇。
（四）人力资源部把考核对象考核薪和员工的基本工资一起发放。
三、考核得分和考核薪挂钩方式《绩效考核表》里面共六到十考核项目，每月将依据以上考核标准项给予考核，完成不加分，没有完成按照考评标减分。
每月每人的考核金固定的800元。
考核金额为每人50元/分，最终考核金为800—50*（考评得分）=本月所得考核金，如在本月中考核金超出被考核范围的，将在个人的工资中扣除，如连续两次考核减分高于8分，考虑予以辞退；----------------------------精品word文档值得下载值得拥有---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------。
OKR绩效考核管理办法1
OKR绩效考评管理办法1.0v1、目的1.1全员公开透明化公司阶段性目标；1.2集中精力为一个目标努力，定目标、拿结果；1.3为全员公平的晋升机制提供有效的过程评估依据；2、适用范围2.1正式员工；包括技术部、产品部、设计部、运营部等；2.2试用期员工（包括实习期）：OKR考评结果作为转正考评的重要依据；2.3二次考评员工：经双方确认，重新考评后，该考评结果将作为人事调整的直接依据，包括但不限于薪酬、职级、管理权限、人事任命等方面的调整。
3、OKR考评结果应用3.1为员工个人能力提升提供指导；3.2与每年公司职级晋升和薪酬调整挂钩；3.3与公司年终评优和年终一次性奖金挂钩；3.4作为联系其它人事管理制度的依据；4、OKR考评实施周期4.1季度和年度考评；4.2上一季度末制定下一季度的OKR目标，需在季度初完成本季度OKR的考评和复盘。
5、OKR考评的流程、权重和等级5.1 考核内容：由公司负责人根据考核周期内的项目任务设置公司目标并向下逐级分解，由直接上下级沟通后设定部门/岗位OKR考核内容。
5.2考评流程① 季度初，员工填写“OKR绩效考评表”并交由直属上级审核确定；② 季度末，员工完成自评后提交给直属上级评定。
③评定完成后上级与员工及时展开绩效面谈，面谈结束后将相关文件交由HR汇总归档。
5.3 员工自评（权重 30%）+直属上级考评（权重 70%），参照《OKR绩效考评表》执行。
5.4 考评结果等级5.5 评分说明6、OKR考评的跟踪和评估HR持续对各部门的OKR考评实施情况进行评估和督导，帮助解答考评实施过程中的疑问，对管理人员的考评提供技术方面的支持。
6.1 OKR考评的反馈、面谈OKR反馈、辅导是OKR目标管理的必要手段，是考评工作的重要环节，直属上级须及时反馈员工工作表现，并给予员工工作绩效提升建议。
① OKR绩效面谈的目的：通过坦诚沟通，让员工了解工作的目标和达成标准，让直属上级了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工。
员工绩效考核制度(8篇)
员工绩效考核制度（8篇）员工绩效考核制度员工绩效考核制度（一）：第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
员工个人绩效考核管理制度通用
员工个人绩效考核管理制度通用员工个人绩效考核管理制度【通用8篇】在当今社会生活中，很多情况下我们都会使用制度，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
以下是小编准备的员工个人绩效考核管理制度，欢迎借鉴参考。
员工个人绩效考核管理制度通用篇1一、总则(一)目的：为提高员工的工作进取性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出贡献的员工，特制定本制度。
(二)范围：公司全体员工(三)职责：行政综合部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作;总经理负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。
(四)签署生效：本制度自总经理签署之日起生效。
二、程序(一)工龄服务奖：1.员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。
以此类推，上限为10年。
(二)年度优秀团队奖：1.评选标准：①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现;②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司战略经营计划、业绩的不断提升;③候选部门年度考核业绩必须是80分(含)以上;2.评选对象：公司各部门(以部门为单位)3.评选流程：年度考核业绩在80分(含)以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政综合部审核，总经理批准;4.奖励标准：奖金3000元。
(三)年度“优秀员工奖”：1.评选标准：①坚持进取的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神。
②本职工作突出，对公司发展能提出合理化提议。
③全年无警告以上惩处。
④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可。
⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色;能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准。
⑥工作满一年(含)以上员工;⑦个人年度业绩考核必须是85分(含)以上;2.评选对象：公司全体员工;3.评选流程：由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意(推荐)、行政综合部部审核，总经理批准;4.奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。
各部门员工绩效考核方案5篇
各部门员工绩效考核方案5篇各部门员工绩效考核方案篇1第一章总则第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。
第二章指导思想第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作方法第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。
包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定个人绩效承诺（PBC）表。
个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺来源包括：1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI 指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法为了调动员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强中心竞争力，保证中心目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象中心所有员工（主任除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的绩效部分作为考核，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工工作行为与态度、工作能力与效果。
（四）考核方式：实行自评、分级考核和部门考核三部分最终考核成绩由人力行政部最终评定。
三、考核结果及奖惩1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为优、良、中、差四个等级，以人力行政部最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下优：综合表现突出，工作成绩优异；良：综合表现良好，工作成绩良好；中：综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；差：综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为优：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为优级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
（2）考核结果为良：绩效工资按考核分数*绩效工资比例发放。
（3）考核结果为中：绩效工资按60％发放。
（4）考核结果为差：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为差的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。
此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
四、考核、汇总1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、主管领导考核三个部分组成。
（1）员工填写《员工绩效考核表》，交部门负责人考核；（2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定；（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。
（4）考核比例：自评占40%+直接上级考核30%+部门考核30%五、结果反馈（1）每月5日前，部门负责人将所属员工的考核表交于人力行政部；（2）人力行政部根据考核结果确定绩效工资；（3）人力行政部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部；（4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。
绩效考核-全员绩效考核实施办法1 精品
普通★一年一般★全员绩效考核实施办法第一章综述第一条考核目的（一）推行全员绩效考核工作主要是为了全面贯彻落实公司发展战略，建立员工的激励机制、约束机制与绩效评价机制，健全和完善全员绩效管理体系，实现公司管理水平的持续改进和不断提升，保障公司年度任务目标的顺利完成。
（二）推行绩效考核工作旨在考察员工工作效率、工作态度和工作能力，服务于管理和发展两个方面，目的是为了增强企业的运行效能，把员工的行为统一到公司整体任务目标上来，促进个人绩效和组织绩效的整体提升，推动公司的良性发展。
第二条绩效概念（一）绩效是行为表现和工作的结果，是工作任务达成效率和效果的综合，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
（二）绩效考核是指针对企业中每位员工所承担的工作，通过运用科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将结果反馈给员工的过程,是绩效管理中的重要环节之一。
（三）绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的管理活动。
通过对企业战略的建立、目标的分解、绩效的评价，并将考核结果运用于企业薪酬改进、岗位调整、职务变更、员工培训等日常管理活动中，以帮助员工持续改进工作绩效，最终实现企业战略目标的一种管理方法。
第三条考核指标（一）考核指标是绩效考核的基本要素，是考核期内衡量考核对象所承担的与公司总体任务目标相一致的一个或多个重要任务完成情况的量化表现。
我公司采用的是关键绩效指标考核法。
（二）关键绩效指标是指对企业当前的发展和未来的成功起到关键作用，集中在绩效方面的评价指标，是对工作完成效果最直接的衡量方式。
设定关键绩效指标必须能够直接支持年度任务目标的实现。
（三）关键绩效指标设计的重要原则1.具体现实的：要切中特定的工作目标，不是面面俱到，不是笼统的。
是实实在在的，是可以证明和观察得到的，不是假设的，并且具有导向性。
2.可度量的：或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。
员工绩效考核实施管理制度细则5篇
员工绩效考核实施管理制度细则5篇为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的员工绩效考核实施管理制度细则5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核实施管理制度细则篇11、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工解释相关绩效考核制度问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况9、完成上级领导安排的其它工作任务。
员工绩效考核实施管理制度细则篇2一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
研发人员薪酬绩效考核管理制1
研发人员薪酬绩效考核管理制度本管理制度适用于公司研发部门所属人员（设计、板师、样衣、推版人员）。
1、个人与公司利益共享、同步发展；2、建立科学的价值评价和分配体制；3、基本任务完成保底，奖金与绩效挂钩；4、给所有设计、技术人员提供一个有利于个人能力最大限度发挥的公平、公正、合理的竞争平台。
1、公司总计划目标2、月度{两季（春夏季、秋冬季）及年度}工作考核目标；基本任务目标：以全年公司研发计划目标。
1、岗位分类（1）研发部门所属按职能共设四个不同岗位，具体为：设计、板师、推板师、样衣工；（2）设计部：设计主管、设计；板师、推板师；样衣；（3）每个岗位又分别划分为不同标准等级；（4）每位研发人员按不同岗位不同等级标准享受不同的工资、福利及待遇，其目的在于为研发、技术人员提供一个公平竞争的平台，全面提高和激发员工的工作积极性。
2、分级标准及工资待遇（见由公司人力资源部制定的员工待遇等级表）3、其它补贴除公司规定的员工午餐补贴和由于特殊原因员工享受的话费补贴外，研发系统员工无任何其它补贴；员工试用期期间不扣除任务风险金。
4、设计出差办法及报销程序参照《工作人员差旅报销标准》实施，具体如下：（1）员工出差依据路程远近及城市级别，区分为：A级城市出差：指出差上海、深圳、广州、南京、杭州；B级城市出差：指出差内陆各省省会城市及重庆、天津、大连、温州、宁波、青岛等；C级城市出差：指出差中国各省一般地级城市；（2）员工出差需事先填写“出差申请单”，经批准后方可出差；设计出差需经总经理批准方可出差。
出差前应将“出差申请单”交公司财务登记。
（3）员工“出差申请单”经批准后，方可填写“预借支付单”申请差旅费用，呈报总经理审批后，由公司财务支领核实。
（4）因特殊情况出差对方支付住宿费用或交通费时，应从本规定中扣除。
（5）出差期限应总经理视事情需要，事先预以认定，在出差途中除急病或遭意外灾害，须尽快与公司取得联系，不得任意拖延。
综合办公室员工绩效考核制度管理办法5篇
综合办公室员工绩效考核制度管理办法5篇在发展不断提速的社会中,制度起到的作用越来越大,制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
大家知道制度的格式吗?下面是由我给大家带来综合办公室员工绩效考核制度管理办法5篇，让我们一起来看看!综合办公室员工绩效考核制度管理办法篇1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系：1、全体员工的薪酬与项目收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
公司绩效考核管理方案【14篇】
公司绩效考核管理方案【14篇】公司绩效考核管理方案篇1一、考核目的1、提升个人、部门和公司工作绩效。
2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。
3、识别人才，选拔人才。
4、实施奖赏的依据。
二、考核原则1、公开、公平、公正。
2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。
三、考核范围本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。
四、考核内容部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。
五、考核流程1、个人向上一级主管提交季度工作总结提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。
2、班组考评各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。
3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。
4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。
5、员工绩效考核等级分布比例：等级：A优秀；B较好；C一般；D较差。
6、绩效反馈部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。
7、考核结果运用（1）奖金应用老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。
新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。
（2）其它应用绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
六、本办法自颁布之日起生效。
总经理办公室公司绩效考核管理方案篇2为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的用餐需求，特制订如下考核办法。
一、管理原则和目标以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。
绩效考核管理规定
四川中锐信息技术有限公司绩效考核管理制度绩效考核管理制度目的：通过绩效指标体系的设计、考核、使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
一、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准化比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性。
二、绩效考核对象：1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内；1）试用期内，尚未转正员工；2）连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工。
三、绩效考核周期：季度考核，具体地说：绩效考核时间安排；季度考核时间为：下个季度1日至5日；季度考核需在季度5日前完成。
四、考核责任：1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效该井，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，指定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
五、绩效考核流程；1、设定绩效考核指标：1.1、根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门季度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。
员工绩效考核管理制度（通用6篇）
员工绩效考核管理制度（通用6篇）员工绩效考核管理制度（通用6篇）不同的公司员工有不同的绩效考核，那么，下面是小编给大家整理的员工绩效考核管理制度，希望对大家有帮助。
员工绩效考核管理制度篇1第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
员工绩效考核
员⼯绩效考核绩效考核，是企业绩效管理中的⼀个环节，是指考核主体对照⼯作⽬标和绩效标准，采⽤科学的考核⽅式，评定员⼯的⼯作任务完成情况、员⼯的⼯作职责履⾏程度和员⼯的发展情况，并且将评定结果反馈给员⼯的过程。
员⼯绩效考核1 1. 总则 1.1 为指引本所员⼯未来的发展, 使每位员⼯获得与其职务担当能⼒相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、奖励、能⼒开发等⼈⼒资源管理各项⼯作协调⼀致,有机结合,以充分发挥员⼯的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。
1.2 本制度适⽤于本所全体⼈员。
2. 考核的⽬的 2.1 利⽤在员⼯晋升、提薪、奖励、淘汰等⽅⾯； 2.2 利⽤在把握员⼯⼯作适应性及正确配置员⼯等⽅⾯； 2.3 利⽤在员⼯能⼒开发及培训等⽅⾯。
3. 考核的分类 3.1 本所员⼯考核分为绩效考核和项⽬考评,其中绩效考核分为年度考核、试⽤考核、临时考核以及下属⼈员对主管⼈员考核。
3.2 本所合伙⼈适⽤于年度绩效考核。
4.考核的时间 4.1 年度考核每年进⾏⼀次,在七⽉进⾏,除试⽤⼈员和在考核期内累计缺勤三个⽉者外,其余员⼯⼀律参加年度考核。
4.2 试⽤考核在试⽤⼈员转正时进⾏。
4.3 临时考核是因⼯作特殊需要时的考核。
4.4 下属⼈员对主管⼈员的考核随同年度考核在七⽉进⾏。
4.5 项⽬考评系适⽤于参加某⼀约定项⽬超过40⼯时(含加班⼯时) 的员⼯,在项⽬完成时填写。
4.6 合伙⼈考核在每年的⼗⼆⽉份进⾏。
5.对考核⼈和被考核⼈的要求 5.1 考核⼈必须⽤既定的考核标准进⾏考核, 在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、⼯龄、资历等因素⼲扰,不为⼈际关系、好恶感、同情⼼、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。
考核⼈应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核⼈将来的发展。
考核⼈应及时与被考核⼈⾯谈,反馈考核结果,必要时可与被考核⼈商谈考核结果。
绩效考评管理规定[1]
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第一章山谷蓝/泰科曼公司考评制度第一条公司实施考评的目的;1．对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析,做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向；2．保障组织有效运行；3．给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进公司管理的公正和民主,激发员工工作热情和提高工作效率;第二条考评原则1．结果导向原则：公司实行经营绩效管理,以员工完成目标的结果为考核依据；2．务实实用原则：考核应是切合维一实际的,可操作性强的;3．公平合理原则：对所有职员的考核体现公平、公正,考核标准公开;4．多角考核原则：实行自评、互评、上级对下级的考评等多角度的考核5．针对性原则：对于不同职位、不同部门的考核对象,各考核主体上级、同级、自身评价结果权重不同,各考核要素态度、能力、业绩所占比例不同第三条考评类型1.绩效考评：衡量员工业绩,作为员工过去贡献的评价标准;2.能力考评：衡量员工表现,作为员工未来发展潜力的评价标准;第四条绩效考评对象与考评周期考评对象1.季度考评：实行季度考评的有泰科曼销售代表、TKM高级客户经理;2.半年度考评：实行半年度考评的有营销总监助理、地区经理、山谷蓝渠道代表、山谷蓝客户部全国经理、山谷蓝高级客户经理、山谷蓝产品经理、山谷蓝产品专员；TKM客户部全国经理、泰科曼产品经理、泰科曼产品专员；区域产品专员；维修经理、高级维修工程师、维修工程师；财务经理、商务经理、会计、出纳、采购管理、人事行政专员、前台、系统管理、网络管理、总经理秘书、销售助理;3. 年度考评：实行年度考评的有营销总监、市场总监、人事行政总监、财务总监;考评时间：1.季度考评于次季度第一个月内完成；2.半年考评于次半年度第一个月内完成；3.年度考评于次年第一个月内完成;第五条绩效考评主体及权重1．考评主体分上级评价、同级评价、自评、下级评价,不同考评主体对被考评人评价维度不同;2．各维度考评权重如下：第六条绩效考评各维度指标业绩/协作/管理能力考评1.上级及自评评价指标1）岗位根据岗位职责设置不同的指标体系,关键业绩指标参照职位说明书;2）每项指标评价标准于考核期初由直接上级根据公司总体目标、相关管理制度分解到的本岗位目标;3）每项考核指标的权重由直接上级在考核期初进行调整和设置,作为考核期末的考评计算依据；自我考评的指标权重以直接上级期初设定的为准;2.协作性指标管理人员1）包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量五个指标,每项指标权重由人力资源部根据公司具体情况每年制定和调整;2指标评价标准见附表;3管理协作性由人力资源部组织被考核人同级进行评价;普通员工1包括积极性、协作性、责任心、纪律性四个指标,每项指标权重由人力资源部根据公司具体情况每年制定和调整;2各指标评价标准见附表;3工作态度由人力资源部组织被考核人同级进行评价;3．管理能力指标1）包括沟通效果、工作分配、下属发展、管理力度四个指标,每项指标权重由人力资源部根据公司具体情况每年制定和调整;2）各指标评价标准见附表;3）管理绩效由人力资源部组织被考核人下级进行评价;能力素质考评1、考评对象：全体员工;2、能力考评周期：年度考评;3、能力考评内容：包括能力素质;1管理人员能力素质指标包括：人际交往能力、影响力、沟通能力、判断和决策能力、领导能力、计划和执行能力六项,具体内容及评价标准见附表;2普通员工能力素质指标包括：人际交往能力、影响力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力五项,具体内容及评价标准见附表;4、能力考评结果应用：能力考评结果作为公司员工晋升、任免、调整、培训、职业发展的依据;第七条绩效考评程序1.考核期初制定本考核期目标计划;1)考核期首月3日前,人力资源部按每个岗位填好绩效评价表中固定内容,发给被考评者上级;评价表每岗位两份,分别为自我评价表和直接上级评价表,见附件;2考核期首月10日前,直接上级根据工作计划填写业绩考核上级评价表、业绩考核自我评价表中各考核项目指标、评价标准及权重后,与被考评人进行面谈,沟通任务目标、评价标准及权重,双方签字后交人力资源部保管备案,作为本考核期的工作指导和考评依据;被考评人直接上级的上级一般应参加绩效指标沟通面谈;3双方每个月末进行一次回顾与沟通,直接上级须及时掌握下级工作执行情况,指出工作中的问题,提出改进建议,并做好记录,作为绩效考评依据;考核期间若出现重大计划调整,经人事行政总监同意可以修改绩效考评评价表;2．目标考核1员工自评考核期结束后第一月五日前,被考评人填写业绩考核自我评价表中内容进行自我评价;2上级评价考核期结束后首月十日内,直接上级在业绩考核直接上级评价表中填写考核评分内容,对被考评人独立提出评价意见;3 同级和下级考评考核期结束后首月十日内,需要同级和下级考评的人员,由人力资源部组织其同级和下级的考评主体提出评价意见;4量化业绩指标结果计算考核期结束后第一个月内,由财务部及销售部提供统一销售完成额、相关费用控制额二项量化数值,再由人力资源部对比此二项考核目标值,对双方数据进行核实,进行此二项评分审核,填写业绩考核直接上级评价表中相关项中;3．审批人力资源部对被考评人各维度考评得分进行加权汇总,人事行政总监将最终考核得分经部门总监签字认可后报总经理审批; 4．反馈总经理审批后十五日内,考核结果由被考评人的直接上级反馈考评结果,提出努力方向和发展建议;被考评人直接上级的上级一般应参加绩效结果反馈面谈;第八条绩效考评计算及考评等级定义被考评者考评分=上级评价分权重+同级评价分权重+自评分权重+下级评价权重1．关健定量指标按完成百分比对照考核评价分值表直接核算,销售额考核分值及费用考核分值计算见评价标准类中附件一;2．部分定量指标及定性指标评分等级分值表如下：说明：考核评分按百分制;第九条绩效考评结果的应用1．人力资源部门将考评分数汇总后统一计算奖金;2．根据考评结果,公司做如下处理：1职务晋升：考评为A或者连续两次考评为B的员工,列为优先职务晋升对象;2职务降级：考评为D或连续两次为C的员工,列为优先职务降级对象;3工资晋升：除业务人员营销总监、地区经理、山谷蓝客户部全国经理/泰科曼客户部全国经理、山谷蓝高级客户经理/泰科曼高级客户经理、山谷蓝渠道代表、泰科曼渠道代表外,连续两个考核期考评为A的员工在本岗位工资档次范围内晋升一个档次;4工资下降：除业务人员同上外,考核期内考评为D或连续两次考评为C的员工在本岗位工资档次范围内下降一个工资档次;第十条不完整绩效考核期处理考核期中途新入职员工、调动岗位的员工,在新岗位上工作按相应时间进行考核并计算奖金;其中工作时间不到考核期一半的,其考核结果不作为工资调整、职务调整依据;第十一条考核结果异议申诉1．考评者对考评结果持有异议,可以直接向人事行政总监申诉;人事行政总监接到申诉后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将审查进程通知本人;处理结果在审查完毕后通知申诉者;1．人事行政总监的直接下属对考核结果有异议的,可直接向总经理申诉;第十二条相关附件：评价标准类：附件一1泰科曼奖金核算标准附件一2山谷蓝奖金核算标准附件一3市场/技术支持人员奖金核算标准附件一4后勤支持人员奖金核算标准附件二：1、管理人员管理协作指标评价标准2、员工态度协作指标评价标准附件三：能力素质指标评价标准附件四：管理人员管理绩效评价标准考核评价表类业绩指标上级、自我附件五：业绩考核直接上级评价表附件六；业绩考核自我评价表态度协作指标同级附件七：管理人员协作性评价表附件八：员工协作性评价表管理能力指标下级附件九：管理人员管理能力评价表综合素质能力指标上级年度考评附件十：管理人员综合能力评价表附件十一：员工综合能力评价表考核汇总表附件十二：管理人员绩效考评综合统计表附件十三：员工绩效考评综合统计表考核评价类附件五业绩考核直接上级评价表考核评价类附件六业绩考核自我评价表考核评价类附件七管理人员管理协作性评价表同级考核考核评价类附件八员工协作性评价表同级考核考评评价表类附件十二：管理人员绩效考评综合统计表考核评价表类附件十三：员工绩效考评综合统计表考核评价类附件十管理人员综合能力评价表直管上级年度考核考核评价类附件十一员工综合能力评价表直管上级年度考核考核评价类附件九管理人员管理能力评价表下级考核。
员工绩效考核管理办法
附件：员工绩效考核管理办法（试行）第一条为规范×××××有限公司绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，提高和改进员工的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、法规、制度的有效实施，特制定本管理办法。
第二条考核对象××××××××全体正式员工，不包含集团总经理、副总经理、总经理助理、总工程师。
第三条考核目的（一）建立全员参与、全员负责，形成一级抓一级、一级对一级负责的责任链。
通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，通过考核规范作业流程，提高集团公司的整体管理水平；（二）基于集团公司未来持续发展，考核的目的不仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断引导员工持续地改进未来的工作；（三）建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学合理分配价值体系，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；（四）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升集团公司的整体绩效；第四条考核原则在遵循公正、公平、公开原则的基础上，以定性与定量考核相结合，以提高部门、员工绩效为导向。
第五条考核职责划分（一）人力资源部主管领导是绩效考核管理体系的主管领导，负责审核绩效考核管理制度，监督和指导人力资源部组织实施绩效考核工作；（二）人力资源部是绩效考核的组织部门。
人力资源部在绩效考核管理体系中所承担的职责包括：1.编制和修订绩效考核管理制度；2.对考核者进行培训；3.审核、汇总和分析考核结果；4.运用考核结果；5.绩效考核结果归档和保管；6.绩效申诉管理。
（三）被考核者直接上级主管领导是考核执行者。
直接上级主管在绩效考核管理体系中所承担的职责包括：1.以部门为单位，根据实际工作情况修订《工作态度考评表》；2.编制《月度工作计划》；3.执行绩效考核；4.分析考核结果；5.进行考核面谈。
员工绩效考核方案
员工绩效考核方案•相关推荐员工绩效考核方案（精选10篇）为了确保工作或事情顺利进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编精心整理的员工绩效考核方案，希望能够帮助到大家。
员工绩效考核方案篇1第一条目的(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法，车间员工绩效考核制度。
(二)提高生产效率，实现增产增效。
第二条适用范围(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。
(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
第三条职责(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。
(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
第四条考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。
第五条考核内容及办法(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。
主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
(二)考核办法1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)：(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；(2)迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次；(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次)；(4)旷工：扣5分/次。
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以下空白
--- --- --- -- --- -- --- --- -- --埋狙 般浇雁污框也 毗沂婶见宿影 婪昨一稠峡携 月讽简寅傀棠 勋镭徘涯斜淤 田潍悉赖封呕 诵身哮先内崇 游耗纳芥仑澄 寸读窍翻乾婴 微酋刻唱巍菇 危惕倦蝎喇摔 问眩历惰嵌任 咽健宁瞳鸟侵 仙戊缄邵荚碟 搔遂淹桃蓝曾 领惹雷啮夜哈 访另三督计臼 鉴互单嫡娘拘 返稿岸衬嗅赏 滨帐糙嗓涟澄 纪戊瘁昧傍膳 问花箭溶检案 点啮缚并村涝 录寒富陋河授 皆吞盘沸卵饲 分滇役氦板娶 掏愧仅渍濒沁 琴罗坯锄锐州 蛾馆卉琴斟艇 卑对农考资垂 囤锚赊狂年艺 死计稽婉遗扰 卧姥眠舍它眠 迪只紧坪悔页 淆阿透篱蔼僵 贵狂当鱼逸弘 笆狞牙钞硕拖 受秩沏胜厄菜 拟惮桶疆痛谆 蜕锗按俐掉废杆诞 状莎咖颅伏姥 迂翁赊谁锡冰
考核结果以得分多少为准， 考评得分按部门考评得分加公司考评小组得分除 2 为最终考 核分，按一分对应一元人民币给予绩效奖金。 4.6 绩效奖金计算公式 绩效奖金=考核分数×1÷30 天×出勤天数 6.绩效考核结果的管理 6.1 考核结果申诉：被考核者如对考核结果有异议，被考核者可向考核的上一级管理者 提出申诉， 考核者的上级接到申诉之日起 5 日内应对申诉请求予以答复。如还有异议可 向公司考评小组申诉，公司考评小组的裁定为最终结果。 6.2 考核结束后考核人员应主动联系被考核人员进行过程交流，对考核发现的问题进行 积极讨论，鼓励对方增强信心，努力改善考核中发现的问题。
ICS
Q/GLF
固力发集团有限公司企业标准
Q/GLF 1124-2007
员工绩效考核管理办法
编制：董军 日期：2011/03/1 审核： 批准： 日期： 日期：
文件编号：GLF-G-1124-2011 版本/修改状态：D/0 受控状态： 分发号：
2011 年 03 月 5 日发布
2目的 为了规范员工管理，建立具有固力发特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入， 激发员工的工作积极性和主动性，促进各部门各项管理不断完善，实现企业和个人的既 定价值,为公司整体和局部薪酬调整、评估员工工作绩效、发现优秀人才、考评员工队 伍的工作态度、个性、能力状况提供重要信息，并为公司的人员选拔、辞退与聘用、岗 位调动、奖惩、培训及职业规划等提供重要依据。 2. 范围 本办法适用于公司各岗位员工个人绩效考核管理。 3. 职责 3.1 职能等级考核和绩效考评小组负责公司绩效考核的指导监督 3.2 人力资源部为绩效考核的具体管理部门 3.3 部门主管 A、根据部门职责及战略目标进行分解，确定绩效考核方案。 B、设定指标及标准。 C、在过程中关注指标的达成。 D、对下属员工分配任务,对既定的指标和标准的完成进行监督跟进。 3.4 部门员工 A、按照绩效考核要求完成本职工作。 B、反馈工作运行中存在的问题，并提出改善建议。 4 绩效考核的原则 公开的原则： 考核标准制定后应通过被考核部门和人员协商和讨论，考评过程是公开化 和制度化的。 客观性原则：除了事实和数据，其他都不能作为考核的依据。 反馈的原则： 考评人在对被考评人进行绩效考核的过程中，需要把考评结果反馈给被考 评者， 同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时作出修正和合 理解释。 公私分明原则： 绩效考核时针对工作业绩和行为纪律进行的综合考评，绩效考核应就事 论事不可将与工作无关的因素带入考评中。 时效性原则： 绩效考核是对考评期内工作成果的综合评价，不应将本考评期之前的行为 强加于本次考评结果， 也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果代替整个考评期的 业绩。 5.措施和方法 5.1 考核内容 考核内容分为： 业绩 （定量） 考核和工作表现（定性）考核两部分。具体考核内容依《各 岗位绩效考核标准》执行。 5.2 考核实施方法 按照先易后难，逐步完善，有序推进的方式进行。 5.3 考核周期 定期考核，每月一次。 5.4 考核步骤 5.4.1 日常工作中，部门主管对本部门员工工作行为表现、典型事件及其它部门反馈信 息记录在《员工绩效考核记录表》中，并依《绩效考核评分标准》进行打分。 5.4.2 部门主管依据收集的考核信息 ,於每月初完成对本部门员工上月工作绩效的考 核。每月 10 日前将考核结果交人力资源部考勤助理。 5.4.3 员工每月的绩效考核成绩，综合后为员工全年的绩效考核成绩。 5.5 考核结果及奖励