绩效管理体系思考
关于建立全面绩效管理体系的讨论
Ｙ０ＵＮＧ 青年与社会
关于建立 全面 绩效管理体 系的讨论
朱 雅 迪
（ 渤 海 大 学 管 理 学 院 ，辽 宁
摘
锦 州 ｌ ２ ｌ ０ ０ ０）
要 ：对现今 的企业来讲 ，面对外部 竞争和 不确 定性 的经营环境 ，企业的高层或者说 老板 越来越 感受到 经营面临的压力，依
命。
基 于上述事实 ，为全面推进 企业 绩效管理体系 ， 从 而使 企业从组 织 、部门 、个人等三个层 次形成 一个有 机的绩效管
理体 系 ，加 强绩效管理 的计划 、实施 、评 价、沟通 、反馈等
Hale Waihona Puke 二、全面绩效管理体系的建立
２ ｏ １ ３ ． ｖｏ Ｌ． ５ １ ４ ． ＮＯ． ４ ７ ３
标 的一致性理解 和有效分解 ，在执行过程未进行有效计 测和 监控 ，难 以根 据营运绩效 和环境变化进行适当修正或调整 。 理想 的绩 效管理应该是能有效落实战略 目标 ，增加战略 执行力 ，让员工清楚感受 到 自身工作与企 业发展的关系 ，在 战略和员工之 间建立起 明确 的 目标等级链 。并一方面通过员 工绩 效 的执行 和辅 导来增强组织 的绩效实现 ，同时通过监测 重要 绩效指标 的变化 ，及时修正和调整经营 目标或采取相应 的经营管理措施 ，使企业 的经营管理处于适 当控制状态 ，确 保经 营 目标 的实现 。而全 面绩效管理就是基于上述思路提出 的 ，旨在能有效 的从上至下传递企业经营 目标 ，使 内部各层 级员 工清楚个人业绩对企业 目标实现的关 系 ，对经营过程进 行有效监测 与控制 ，实 时的进行相关改进 和调整 ，确保企业
的绩效管理体 系，充分挖掘各类员工的潜 能、真正调动他们 工作 的积极性 ，既是现代人力资源管理的核心课题 ，也是 广 大企业管理者所面临 的急需解决 的问题 。
绩效管理体系
绩效管理体系绩效管理体系是指组织为了实现业务目标，通过制定明确的绩效标准和评估方法来管理员工的绩效表现的一种方式。
它通过明确预期目标、设定绩效标准、提供反馈和发放奖惩来调动员工的积极性，促进企业的发展。
本文将从绩效管理体系的作用、要素和实施步骤等角度进行探讨。
一、绩效管理体系的作用绩效管理体系在组织中起到了至关重要的作用。
首先，它能够帮助组织明确员工的工作目标和预期表现，使员工对工作有清晰的认识，从而提高工作的效率和质量。
其次，绩效管理体系能够激励员工实现更高的绩效水平，通过设定奖励机制来激发员工的工作动力，从而提高员工的工作积极性。
此外，绩效管理体系还可以帮助企业发现和培养优秀的人才，提高员工的专业素质和能力水平。
二、绩效管理体系的要素一个完整的绩效管理体系包括目标设定、绩效评估、反馈与奖惩等要素。
首先，目标设定是绩效管理的基础。
通过与员工共同制定目标，明确期望的工作结果和行为准则，为绩效评估和反馈提供依据。
其次，绩效评估是绩效管理的核心环节。
它通过对员工的工作表现进行量化和评估，判断员工是否达到预期目标，并提供合理的评价和反馈。
最后，反馈与奖惩是绩效管理体系的收尾环节。
通过及时给予员工正面反馈，激励员工继续优秀表现；同时，对于绩效低下的员工，也需要给予适当的奖惩措施，以促使其改进。
三、绩效管理体系的实施步骤以下是一个简单的绩效管理体系实施步骤的示例：1. 目标设定阶段：与员工一起制定具体、可量化的工作目标和绩效标准。
确保目标与企业战略相一致，具有挑战性和可行性。
2. 绩效评估阶段：定期对员工的绩效进行评估和反馈。
可以采用多种评估方法，如自评、上级评估和同事评估等，综合考虑员工在工作中的表现。
3. 反馈与奖惩阶段：及时向员工提供绩效评估结果和反馈意见，包括肯定优秀表现和指出改进的方面。
同时，根据绩效评估结果给予奖惩，激励员工的积极性。
4. 发展规划阶段：根据员工的绩效表现和潜力，为其制定个人发展计划，提供培训和晋升机会，促进员工的职业成长和发展。
建筑企业绩效管理体系建设的思考的研究报告
建筑企业绩效管理体系建设的思考的研究报告建筑企业是一个以工程项目为核心的复杂组织体系，如何通过建立良好的绩效管理体系增强企业的竞争力和核心竞争力，成为了建筑企业的重要课题之一。
本文将从建筑企业绩效管理体系建设的现状、瓶颈以及如何解决瓶颈三个方面展开讨论。
一、建筑企业绩效管理体系建设的现状随着市场经济的发展，建筑企业的竞争日趋激烈，如何在激烈的竞争中生存和发展成为企业首要考虑的问题。
对于建筑企业而言，一个良好的绩效管理体系对于企业的生存和发展具有极其重要的影响。
但实际上，目前很多建筑企业在绩效管理体系建设方面仍存在种种问题。
具体来说，许多建筑企业仍然停留在传统的绩效管理模式，仅仅关注成品工程以及其规模，在绩效评估时仍然采用定性的方法，导致绩效指标的难以客观评估。
企业在绩效管理体系建设中存在很多常见问题，如绩效评估方法不完善、指标数据不可信、绩效激励体系单一等。
有的建筑企业仅仅停留在管理制度和绩效评估方法的阶段，而缺乏具体绩效实践经验的积累，导致企业绩效管理体系就像是一个虚无缥缈的概念。
二、建筑企业绩效管理体系建设的瓶颈绩效管理体系建设的瓶颈主要来自于两个方面，一是管理方法的不成熟，二是员工意识的不同。
无论是从前者还是后者来看，都需要建筑企业从多方面寻找破解方法。
在管理方法上，过于简单粗暴、短期的绩效管理方式和缺乏科学性完整性的绩效管理方法都会限制企业绩效管理体系的建设。
传统方式下的绩效管理过于功利，忽视员工应在与公司共同成长的目的下，实现个人发展的要求。
另一方面，员工通常认为绩效管理为一种对于其劳动的压制，难以理解和参与其中。
可以肯定的是，企业绩效管理体系建设只有打破以往的思路，不断创新和完善，才能更好地服务于企业发展。
三、如何解决建筑企业绩效管理体系建设的瓶颈首先，建筑企业应树立科学管理意识，优化绩效指标体系，建立积极向上的企业文化，从而更好地实现人才发展与风险规避。
其次，建筑企业要顺应时代发展，适应市场变化，使用科技手段协助绩效管理，在绩效管理中引入现代化的信息化技术手段，从而有助于有效掌握企业发展的各项数据，实现对绩效管理的精细化和数据化。
绩效管理学习心得体会(精选14篇)
绩效管理学习心得体会(精选14篇)绩效管理学习心得体会篇1近期，在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的学习，本次学习的收益是让我正确理解了绩效管理的理念，认识到了绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具。
绩效管理是团队与个人利益实现双赢的契机。
科学的奖金分配方案对公司绩效全面实施有着举足轻重的作用，下面我就谈谈我的一些想法。
一、绩效管理体系建立的原则。
TP绩效管理体系是公平、公正的，体现企业战略发展导向，切实推进与提高个人和组织的绩效。
其中，完善的薪酬管理体系对绩效管理的有效推进是非常关键的，薪酬体系和绩效体系是紧密联系的，完善的薪酬管理体系具有激励作用，能体现内外部公平。
尤其是奖金分配方案，对员工积极性的带动以及对公司整理利益的提升有着强大的推动作用。
人力资源部门需制订符合公司发展战略的KPI指标体系，其中的'具体细则可参考各部门根据自己实际情况，当然，各部门的数据汇报必须在当时社会条件、市场竞争的影响下于同行业有差距的业绩指标。
在各项指标值确定的基础上，再从奖金的基础、奖金的设计和奖金提升三个层面着手来安排奖金体系，使奖金体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
二、奖金基础和标准设定。
部门获得奖金的来源是：公司在部门完成指标情况下获得固定的奖金；超额完成指标的情况下，可获得额外比例的奖金。
而在没有完成的情况下，要根据比例扣除应获得的固定奖金。
员工获得奖金的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。
但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门与各部门编写职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
我个人认为可以实行季度考核奖励，公司的中层管理者也应该参与进来，体现全员参与性；关键指标的完成性有据可依，但是部门与个人绩效考核一般指标的评定可通过公司、部门内部的民主生活会议来评定，体现公平、公正性。
浅谈绩效管理体系
只能在一定程度上缓解困难 ， 实质上不能真正解决农民因病至 贫、 因病返贫这一根本问题。
３ 加 强对 定 点 医疗 机 构 的监 管 、
绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统 ，专注于建立 、 收集 、 处理和监控绩效数据 。 它既能增强企业的决策能力 ， 又能通 过一 系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现 策略 目标和经营 计划 。 绩效 管理是管理 者与 员工之间在 目标与如何实现 目标上所
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最近 ５年内 ，市级 医院的住院费用翻了一番 ，从每人次 ２０ ００元左右增加到每人次 ４ ０ ００多元 。虽然其中有合理 的因 素 ，但也会诱导消费乃至滥检查 、回扣 ” “ 、抬高收费价格等现
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象 。农民合作医疗保障的筹资水平低 ， 院费用与参加城镇 但住 医保的职工没有什么差别。 过去合作医疗在基金很少的情况下
之所 以能维持 ， 关键之一是坚持了量入为出的原 则 ， 目前在 而
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住院费用上 ， 市级医院几乎不顾 及这 个问题 ， 极容易导致基金
从而调ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩 作医疗办公室报销 ， 这样既麻烦 ， 又浪费了农民乘车来回的路 科学奖惩 ， 效， 实现企业 的整体 目标的管理体系。 绩效管理的三个环节为 ： 制 费。只有在全省乃至全国范围内实行 资源信息共享 ， 才能真正 使农民得到方便 、 实惠。
【 考文献 】 参 ［ １ 】吴 学 明 ： 国 市推 行 新 型农 村 合 作 医疗 的 实践 与思 考 Ｄ． 宁 】中
关于高等教育绩效评价体系的思考
关于高等教育绩效评价体系的思考1. 引言1.1 背景介绍高等教育绩效评价体系的建立和完善是当前高等教育领域中一个备受关注的热点问题。
随着社会经济的不断发展和高等教育规模的不断扩大，如何科学、客观、全面地评价高等教育机构的绩效成为了一个迫切需要解决的问题。
而建立合理有效的绩效评价体系，对于提高高等教育质量、推动教育教学改革、激励学校的持续发展具有重要意义。
在我国，随着高等教育改革的深入推进，越来越多的高校开始关注绩效评价体系的建设。
目前我国高等教育绩效评价体系还存在着一些问题和挑战，如评价指标体系不够科学、评价方式不够客观、评价结果不够准确等。
国际上一些发达国家在高等教育绩效评价方面已经积累了丰富的经验，这为我国构建更加完善的绩效评价体系提供了宝贵的借鉴。
本文将从现状分析、问题挑战、关键因素、国际经验借鉴以及可行性分析等方面对高等教育绩效评价体系进行深入研究，旨在为我国高等教育绩效评价体系的建设提供一定的参考和借鉴。
1.2 研究目的高等教育绩效评价体系旨在评估高校的教学、科研、管理等工作的绩效水平，提高教育质量和对社会的服务水平。
本文旨在深入探讨高等教育绩效评价体系的状况，分析存在的问题与挑战，并探讨构建绩效评价体系的关键因素。
通过借鉴国际经验，分析其可行性，为高等教育绩效评价体系的建设提供参考和借鉴。
具体研究目的包括：了解当前高等教育绩效评价体系的现状，明确各项评价指标和评价方法的优缺点；分析目前绩效评价体系存在的问题和挑战，探讨如何解决这些问题并推动绩效评价体系的进一步完善；研究构建绩效评价体系的关键因素，探讨如何借鉴国际经验，提高高等教育绩效评价体系的科学性和有效性，为我国高等教育的发展提供有益的启示和建议。
1.3 研究意义高等教育绩效评价体系的建立具有重要的研究意义。
高等教育是国家发展的重要支柱之一，其绩效评价体系直接关系到教育质量和教育效益，对于提升国家的综合竞争力具有至关重要的作用。
建立科学合理的绩效评价体系可以促进高校内部的改革和提高教学质量，激励教师和学生的积极性，推动高等教育事业的可持续发展。
关于全面实施预算绩效管理的若干思考
区域经济AREGIONAL ECONOMIES执行过程中问题的改进和吸取先进的管理经验，来进一步加强资金的运用和全面实施预算绩效管理。
但是，作为绩效评估的主要权力机关，各级政府和部门在实际业务中未能全面考虑单位实际业务的特点，考核业务指标脱离实际，单位在评估中为了尽可能少出现问题，就会用评估目标执行预算过程，这将违反了绩效管理的初衷。
推动全面实施预算绩效管理的具体意见“自上而下”全面推进预算绩效管理工作目前，不同地方预算绩效管理实施的时间和内容进度都不尽相同，建议打破各级政府部门分别执行预算绩效管理的状况，解决预算绩效管理相对滞后的问题，并设法保障这些地方的实施成果。
首先，可以制定统一的指标体系、分析路径、评估办法等运营层次的方法自上而下的执行绩效指标，以利于各地区部门和项目相似指标的纵向比较；其次，成立性质相同基层单位的预算绩效管理体系，分享预算管理经验的同时接受高层次的探索成果，以加大共同探索的横向合作机制，实现绩效管理和预算目标同步化、一体化。
提高认识，加强设置时间目标要在3-5年建成“全方位、全过程、全覆盖”的预算绩效管理体系，就要先改变思维方式，须每年年初设定当年的完成目标，制定相应的奖惩制度，年中根据设定目标一步步实施，将全部收支预算和管理流程按照计划进行，以“将每一分钱都用在刀刃上”的绩效管理理念，提升资金使用效率，推动高速发展进程；年终完成目标与计划目标进行对比，奖罚分明，以缩短预算绩效管理体系建成时间。
吸引高级人才从事预算绩效管理预算绩效管理工作要求从业人员必须具有扎实的财务理论基础和实践经验，同时还要掌握相关的法律法规。
除了对现有相关从业人员的绩效管理基本原理和内部逻辑的培训外，还要反复进行多次实践培训，建议有条件的地区和单位之间互相交流学习，提高理论基础和实战能力，保障工作能够加速进行；建议建立激励制度，吸引高职称，高水平，高学历的人员来从事预算绩效管理工作，并且应尽快补充从业人员的数量，缓解部门人员不足的问题；并通过增强第三方机构的专业服务功能，从多方面切入，促进预算绩效管理工作的顺利开展。
浅谈对税收管理绩效评价体系的思考
浅谈对税收管理绩效评价体系的思考引言税收是国家主权的重要体现，税收管理对于国家经济发展和社会稳定具有重要意义。
为了确保税收工作的高效运行和公平性，建立一套科学合理的税收管理绩效评价体系是必要的。
本文将就税收管理绩效评价体系进行思考和探讨。
1. 物质财富与公共利益的协调税收管理的终极目标是通过合理、公正地征收税款，将财富进行再分配，以满足公共利益的需要，促进社会经济的健康发展。
税收管理绩效评价体系应该能够全面考量税收管理的成效，即税收收入的规模和质量以及公共支出的合理性和效率，以实现物质财富与公共利益的协调。
2. 绩效评价指标的科学设定为了确保绩效评价体系的科学合理，需要对绩效评价指标进行科学设定。
绩效评价指标应涵盖税收征管能力、法律法规遵从性、税收收入规模、税源结构、税负公平等方面。
同时，考虑到税收管理的特殊性，绩效评价指标应具有可操作性和可衡量性，以便税务部门能够根据这些指标进行实际工作和改进。
3. 数据支持的重要性绩效评价体系需要有充足、准确的数据支持。
税收数据是税收管理绩效评价的基础，只有通过准确的数据分析，才能对税收管理绩效进行客观、科学的评估。
因此，建立健全的统计信息系统，完善数据采集和处理的方法，保证数据的准确性和及时性，对于绩效评价体系的建立具有重要意义。
4. 绩效评价的周期性和动态性税收管理绩效评价应该是一个周期性的过程，而不仅仅是一次性的评估。
绩效评价应该跟随税收管理的发展进程，及时进行调整和完善，以适应税收管理工作的变化和发展。
同时，绩效评价应该具有动态性，及时反馈税收管理的问题和不足，为决策者提供参考，促进税收管理的不断改进。
5. 绩效评价结果的应用绩效评价结果应有实际应用和推动税收管理工作的功能。
绩效评价结果应该与奖惩激励制度相结合，对表现突出的税务部门和个体给予适当的奖励，对表现不佳的给予相应的惩罚或改进要求，以激发税务部门的积极性和创造性。
同时，绩效评价结果也应该为政府部门、学术界和公众提供参考，以推动税收管理政策的制定和实施。
绩效考核体系设计思路——台帐式管理
中图分类号 ： ２ ＴＵ７
文献标识码 ： Ａ
文章编号 ：Ｏ ４ １ ５ ２ １ ）８ ｌ３ ３ ｌＯ —６ ３ （０ １ Ｏ 一Ｏ １一Ｏ
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通过查 阅相关 资料 可知 ， 绩效考核从考核 的内容分为 ：
１１ 特征导向型 。考核的重点是员工 的个人特质 ， ． 如诚 实度 、 合作性 、 沟通能力等 ， 即考量 员工 是一个怎样的人 。
１ ２ 行 为导 向型。考核 的重 点是 员 工 的工作 方式 和工作 行 ． 为， 如服务员的微笑和态度 ， 待人接物 的方法 等 ， 即对工作过程
（ 中交一公局厦 门工程有 限公 司 福建厦 门 ３ １ ２ ） ６ ０ １
浅谈企业员工绩效管理体系
、
引言
ห้องสมุดไป่ตู้
如今 ， 怎样建立科学规 范的绩效管理体系 ， 已经成为各个企业 普遍 重视的 问题 。在建立和完善绩效管理体 系的过程 中 ， 某些企 业 是很成功的 ， 但 不同企 业的发展情 况 、企业文化 以及企业 中的 组 织结构是不 同的 。所 以， 企业必须建立适合 自身组织的绩效管 理体系 。而建立绩效管理体系又是一个循序渐进 、逐渐完善 的过 程， 因此 ， 企 业要想建立一个科学有效 的绩效管理体 系， 就必须对 绩效管理体系有一个较为全面的认识。
二 、对绩效管理体系的分析
所谓绩 效管理 ， 就 是制定员工的绩效 目标 并收集 与绩效有关
的信息 ， 定期对员工的绩效 目标完成情 况做 出评价与反馈 ， 以确保 员工 的工作活动和工作产 出与组 织保 持一致 ， 进 而保证 组织 目标 完成的管理 手段与过程。企业通过绩效管理 可以指导和监督员工 的工作行为 ， 提升职员的工作效率 ， 从 而提 高企 业整体业绩 ， 高效 的绩效管理还可 以提升员工 的工作积极性 ， 稳定企业在市场上 的 核心竞争力 。 企业 的绩效 管理 体系是一套完整 的动态流程和 系统 ， 主要包 括绩效计 划 、绩效 跟进 、绩 效评价 、绩效 反馈 四个环 节 ， 如图１ 所示 ： （ 一） 绩￣ ＇ ｄ － ． Ｉ － 划 绩效计划是绩效管理 动态过程 中的第一个环节 ， 它是指企业 在 新绩效期 间开始时 ， 由管理者与员工根据既定的绩效标准 ， 共 同 制定并修正绩效 目标及实现 目标步骤地过程 。绩效计划是实行绩 效管理 的前提和基础 ， 绩效管理 的实施都是按照绩效计划进行 ， 同 时绩效计划也是将企业 的整体战略 目标和员工的个人考 核指标相 结合 的重要环节 ， 只有经过这一环节 ， 才能使绩效管理上升到企业 战略的高度 ， 有助于企业 战略 目标的快速实现。 如 图２ 所示 ： （ １ ） 建立 目标就是要 明确组织的 战略 目标 ， 选择考核对象与考 核 内容 。在企业 中， 一般考核对象 主要包括组织 、部 门以及员工 三个层面 。而考核内容则主要是对工作能力、工作态度以及工作 业绩的考核。
关于构建高效精进国有企业绩效管理体系的几点思考——某供应链企业的绩效管理案例分析
CULTURE 关于构建高效精进国有企业绩效管理体系的几点思考—某供应链企业的绩效管理案例分析洪宾霞 厦门港口商务资讯有限公司摘 要 随着商业格局的激荡变化，在数字经济、产业互联网及企业高质量发展的形势下，面临员工队伍多元化与职业价值观的改变，人力资源管理面临越来越严峻的挑战。
管理变革从关注运营向关注战略转变，人力资源管理定位为一种战略职能，“国家人才强国战略”的实施，推进人力资源效能成为战略规划目标的核心构成。
如何保证人力资源效能充分发挥，这就凸显了人力资源三大基石之一—绩效管理的重要性。
为了使人才的能力充分发挥出来，企业必须积极开展高效和全面的绩效管理工作。
文章将对企业人力资源管理的意义进行分析，探讨当前供应链企业绩效管理工作中存在的主要问题，并探究构建高效精进的绩效管理体系的有关设想和建议。
关键词 供应链企业 人力资源管理 绩效管理中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）28-125-04供应链企业的发展是以客户需求为导向，以促进企业发展为目标，以提升绩效管理效能为根本，构建科学高效的能力资源管理体系，推进企业高质量发展，实现人和企业同成长、共发展的双赢格局。
一、公司概况以及绩效管理现状分析（一）公司绩效管理概况1.公司员工的整体状况。
G公司是一家省属经营港口商贸业务国企。
公司成立于2013年，共内设10个工作部门，其中前台业务部门3个，中台管控部门5个，后台职能部门2个，现有员工人数为110人。
其中，高级管理人员3人，占比2.7%，中层管理人员13人，占比11.82%，市场序列业务类员工27人，占比24.55%，运营序列合规风控类人员3人，占比2.73%，单证类人员27人，占比24.55%，物流管理类人员19人，占比17.27%，信息技术类人员4人，占比3.64%，职能序列财务行政类人员14人，占比12.73%。
2.公司绩效制度的运行特点。
（1）分类管理。
绩效管理的实践与思考
绩效管理的实践与思考一、当前绩效管理工作现状担当铸胜绩，实干见长效。
总局一再强调绩效管理是一件方向正确、意义重大的事情，绩效管理得到了国务院、外界有关部门的好评。
近两年来，广大税务干部也都切身体会到绩效管理给我们思想上、行为上的强烈冲击，日常工作中，似乎有一双无形的手，在催促、在推动、在警示。
目前，绩效管理虽然可能还存在这样或那样的问题，但这些都是前进中的问题，需要我们正确看待、持续改进，把绩效管理作为推进税收各项工作的“指挥棒”、作为管理干部的“紧箍咒”进一步加强和提升，为税收事业和地方经济社会发展积极贡献。
（一）绩效管理信息系统情况当前税务系统的绩效管理工作可分为组织绩效和个人绩效两大块，其中，对组织绩效的管理主要依托于国家税务总局绩效管理信息系统，该系统通过不断的更新，现已升级至2.0版本，系统各项功能（填报、审核、查询和分析等功能）均获得较大完善，为绩效管理工作提供了良好的平台支持。
在指标体系方面，已升级为5.0版，经过近两年的实践，各地均积累了较多宝贵经验，能够形成既能承接上级绩效指标，又能结合地方实际的指标体系。
但在指标落地实施的过程中，仍缺乏一套能有效助推绩效工作高效开展的工作流程和工作方法。
（二）绩效指标填报考评中遇到的问题当前，在基层的绩效填报和考评过程中，还存在着诸多困难。
一是由于绩效管理系统还不能实现与金税三期、风险管理等业务系统的数据互通，所有机考指标的考评数据还需大量人力从业务系统中收集统计相关数据上传，增加了考评人员的工作量；二是由于在机关方案中，考评单位全部设定为绩效办，就会出现外行考评内行，无法判断指标完成质量的问题；三是由于绩效指标考点多，考评时间分布复杂，各单位在绩效指标填报、审核的过程中，会出现漏填报、漏审核的情况。
例如，2017年，我局需要承接省局36个考核指标105个考点；同时考核县（市）、区局33个指标91个考点；考核机关科室共性指标19个、个性指标170个。
绩效管理系统思路方案
案例四：某公司绩效与薪酬挂钩的策略
要点一
总结词
要点二
详细描述
激励与约束相结合
某公司将员工的绩效与薪酬挂钩，通过设定合理的薪酬结 构，使员工的薪酬与个人绩效和团队/部门绩效相联系。这 种策略既激励员工追求更好的表现，同时也约束了不良行 为的发生。
THANKS
感谢观看
提升员工满意度和忠诚度
良好的绩效管理系统有助于提高员工的工作 满意度和忠诚度，降低员工流失率。
促进组织目标实现
确保员工的工作目标与组织战略目标保持一 致，推动组织目标的顺利实现。
改进管理流程
通过绩效管理系统的实施，不断优化和完善 组织的管理流程和制度。
绩效管理的定义和重要性
定义
绩效管理是一个持续的过程，通 过对员工个人和团队绩效的评估 、指导和开发，实现个人和组织 目标的共同发展。
CHAPTER
06
绩效管理案例研究
案例一：某公司目标管理系统的实施
总结词
目标明确，实施有效
详细描述
某公司在实施绩效管理时，首先明确 各部门和员工的目标，确保目标具体 、可衡量、可达成。通过定期评估和 调整，确保员工的工作与公司整体战 略目标保持一致。
案例二：某公司绩效反馈与沟通的实践
总结词
及时反馈，有效沟通
详细描述
企业需要制定科学的数据收集和处理流程，建立数据质量标准和监控机制，以确保数据的准确性和完 整性。同时，企业还需要定期对数据进行审核和分析，及时发现和解决数据问题，为绩效评价提供可 靠依据。
评估公正性
总结词
评估公正性是绩效管理系统的核心，需 要确保评价结果客观、公正、透明。
VS
详细描述
绩效管理的心得体会(精品10篇)
绩效管理的心得体会(精品10篇)绩效管理的心得体会篇1随着社会法制建设进程不断加快、公民的法制意识和维权意识不断增强，以及行业内专卖监督管理不断加强和完善，必然要求我们不断提高专卖执法水平和监管能力，而“考核结果量化”正是解决这个问题的一剂猛药。
一、“绩效考核体系”运行的基本情况首先，“绩效考核体系的建立”有助于建立科学高效的激励约束机制,营造公平、公正的绩效评价体系，有效地促使专管员、稽查员主动从“要我干”向“我要干”转变。
“绩效考核”是对专管员、稽查员工作能力、工作表现及工作业绩的全面、客观的反映，它为奖励和约束专卖管理人员提供了科学依据，使奖励与约束等手段发挥指挥棒的作用。
“绩效考核体系”，要求核算每名专卖管理人员包括机关办事员日常工作量和工作成绩，实行“按绩取酬”，打破分配上大锅饭现象;通过“绩效考核体系”的运行，在专卖管理人员中确定选优评先名单，一方面使优秀专卖管理人员的工作能力和业绩得到肯定和表彰，使他们感受到成就感、归属感，从而激发其工作热情，另一方面也对其他后进专卖管理人员进行正面教育与典型引导;同时通过“绩效考核体系”运行结果的对比，对一部分工作能力差、工作业绩不佳的专卖管理人员进行戒勉，从而使“混日子”成为泡影，杜绝混天度日、滥竽充数的现象，达到不断优化队伍、提升整体水平的目的。
其次，“绩效考核体系”优化了基层专卖管理工作流程，使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。
“绩效考核体系”要求把专卖队伍建设、市场管理和文明执法等工作目标、任务通过合理分解，明确到每个专卖管理人员头上，责任到人，使整体工作目标和任务能得到深入、细致地贯彻实施。
另外，还要通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等进行过程及结果的综合考评，也使工作执行的效果得到保证。
最后，在逐月考核中，专卖部门可以随时发现各项工作在执行中出现的问题和不足，并且及时采取针对性措施予以解决和纠正。
如：市场检查中专管员的工作成绩好坏可以通过先行登记保存的违规卷烟数量来体现，避免了过去评价队员工作只凭印象的做法。
构建我国预算绩效管理体系的思考
２ｌ ０ ２年 ４
｛ ． ． １
理 论
一
、
强 化 预 算 绩 效 目标 管理
绩 效 目标 是预 算 绩效 管 理 的基 础 ．
财 政 部 门要 选 择 部 分 具有 明显 社 会 效 益 的项 目，依 据 国家相 关政 策 、 财 政 支 出方 向和重 点 、 门职 能及 事 业发 部 展 规划 等 对 单 位 提 出 的 绩 效 目标进 行 审核 。 核 内容包 括 绩效 目标 与部 门职 审 能 的相关 性 、 效 目标 的实 现所 采 取措 绩 施 的可行 性 、绩效 指 标设 置 的科 学 性 、 实现 绩效 目标 所 需资 金 的合 理性 等 。 凡 是 绩 效 目标 审核 不符 合要 求 的项 目， 财 政 部 门应 要求 报 送单 位 调 整 、修 改 ， 审
价 、 督 作 用 未 得 到 充 分 发 挥 ， 就 是 监 也
２２ ０ 年４ １
效 评 价尽 可 能 囊 括 经 济 、 环境 、 续 发 持
展 潜 力 等方 面 的 内容 ，如增 加 财 务 报
作用 的预 算绩 效管 理机 制 。
（ ） 立 绩 效 评 价 结 果 反 馈 制 度 一 建
算绩 效 管理 的重 要环 节 。 级财 政部 门 各 和 预算 单 位 要 建 立 绩 效 运 行 跟 踪 监 控
法 、 金需 求 、 息 资源 等 。 有 明 确 的 资 信 并 职 责 和分工 。
（ ） 强 绩 效 目标 的 审 核 二 加
机制， 定期 采集 绩 效运 行信 息 并 汇总 分
明 原 因 ， 取 补 救 措 施 ， 预 算 执 行 的 采 将
财 政 预 算 经 各 级 人 民代 表 大会 审 查 批 准后 ， 财政 部 门在按 照 规定 程 序批 复 部 门预 算 、 位 预 算 的 同时 ， 复绩 单 批 效 目标 。批 复 的绩效 目标 应 当清 晰 、 可 量化 ， 能作 为项 目执 行 中绩 效 跟踪 和项 目实 施后 绩 效评 价 的依 据 。
国内外医院绩效管理现状分析及思考
国内外医院绩效管理现状分析及思考绩效管理是现代医院运作中的重要环节，对于提高医院的综合竞争力和医疗质量起着至关重要的作用。
国内外医院在绩效管理方面存在一些共同的问题和差异。
首先，国内医院绩效管理的问题主要体现在以下几个方面：1.指标体系不合理：目前国内医院的绩效管理指标主要以医疗经济效益为核心，较少关注医疗质量和患者满意度等因素。
这种以经济利益为导向的管理模式容易导致医院关注利润而忽略了医疗质量和患者体验。
2.绩效考核方式单一：国内医院绩效考核主要以医生的临床业绩和业务量为核心，而忽视了团队协作和科学创新等因素。
这种单一从业绩考核的方式容易导致医生追求高业务量，忽视患者的真实需求和效果。
3.绩效管理与薪酬挂钩：国内医院普遍存在绩效管理与薪酬挂钩的问题。
由于医院薪酬体系不完善，医生对于绩效管理往往只关注薪酬奖励，而忽视了绩效管理对于医疗质量和患者满意度的重要作用。
而在国外医院绩效管理方面，存在以下问题和差异：1.指标体系科学合理：相比国内，国外医院引入了许多科学的指标体系，包括医疗质量、患者满意度、医疗安全等方面。
绩效管理指标更加全面，可以更好地评估医院的整体绩效。
2.强调患者中心：国外医院更加强调患者的需求和体验，将患者的满意度作为绩效管理的重要指标。
这有助于医院提高服务质量和患者体验，并实现医院的可持续发展。
3.引入绩效奖励机制：国外医院引入了丰富的绩效奖励机制，激励医务人员积极进取，提高医院的整体绩效。
这种积极的绩效管理方式有助于促进医院的持续改进和发展。
针对上述问题和差异，国内医院可以参考以下思考：1.绩效管理指标体系的建设：国内医院应建立科学合理的绩效管理指标体系，包括医疗质量、经济效益和患者满意度等指标，综合评估医院的绩效，促进医院全面发展。
2.强调团队协作和创新：国内医院需要将绩效考核重心从个人的业绩转向团队协作和科学创新，积极引导医生和其他医务人员的团队合作，提高医疗服务的整体水平。