人力资源管理概论董克用员工关系管理
第1章_人力资源管理概述(董克用版)
非智力素质
先天的体质 后天的体质
经验知识 科技知识
心理素质 积极性
通用知识 专业知识
第十六页，编辑于星期三：二十二点 十七分。
劳动者类型变化示意图
体力型 一般文化型 较高的一般文化型 专业技术型
第十七页，编辑于星期三：二十二点 十七分。
人力资源数量和质量比较
与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。 一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简
随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的贡献越来 越大，并逐渐占据了主导地位。
第三页，编辑于星期三：二十二点 十七分。
人力资源概念的提出与发展（1）
约翰·R·康芒斯曾经先后于1919年和1921年在《产业荣誉》 和《产业政府》两本著作里使用“人力资源”一词，但与现 在我们所理解的人力资源在含义上相差甚远。
第五页，编辑于星期三：二十二点 十七分。
人力资源概念的提出与发展（3）
英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道 “人力资是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生 产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政 治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果 不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从 此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也提 出了越来越多的解释。
人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳 动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。 人才资源是优秀的人力资源。
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人力资源和人口资源、人才资源数量关系图
人才资源
人力资源
人口资源
第二十页，编辑于星期三：二十二点 十七分。
人力资源管理概论-董克用-员工培训与开发-PPT
一、员工培训与开发的概念
➢ （一）概念：
➢ 培训开发是指企业通过各种方式使员 工具备完成现在或将来工作所需要的 知识、技能，并改变他们的工作态度， 以改善员工在现有或将来职位上的工 作业绩，并最终实现企业整体绩效提 升的一种计划性和连续性的活动。
➢ 培训VS开发：短期目标VS长期目标
➢ （二）概念要点：
➢ 1、知识性培训
➢ 了解当前工作所需的知识
➢ 电器故障原因；墙面裂纹原因
➢ 2、技能培训
➢ 完成职位任务所需的技能
➢ 如何安抚客户的急躁情绪
➢ 3、态度培训
➢ 形成工作作风、打造工作环境
➢ 企业精神培训 ➢ 职业道德和职业精神培训
➢ 投入工作、客户服务意识、勇担责任、承受挫折和打击
➢ （二）按培训形式：
➢ HRP是培训开发的前提和指导
➢ 目的性、计划性
➢ 3.与招聘录用的关系：
➢ 招聘录用的质量影响培训开发 ➢ 培训开发也影响到招聘录用
➢ 需要度、吸引度
➢ 4.与绩效管理的关系：
➢ 绩效考核是确定培训开发需求的现实基础 ➢ 培训开发可以改善员工的工作业绩
➢ 5.与员工关系管理的关系：
➢ 培训开发对于企业建立良好的员工关系有 着巨大的推动作用
➢ 以在职培训为主
➢ 工作指导 ➢ 工作轮换
➢ 新员工工作能力测试、了解工作全貌、为未来工作 中的协作配合打下基础
➢ 老员工适应能力拓宽-多面手、提高协作能力、为日 后可能的晋升打下基础
➢ 2、监督指导层培训
➢ 如班组管理培训：工作指导方法培训、工作改善 方法培训、工作中的人事关系培训
➢ 3、管理层培训
任期结束，王鹏将被调往公司总部，在那里他 会担任总公司的员工培训与开发经理助理。现 在的经理再过25个月，即将退休。王鹏希望能 够在2年后接替他的位置。而王鹏深知，这个 希望实现与否的关键在于他在目前这个职位上 的工作表现。
人力资源管理概论-董克用版
人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。
胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。
⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系各项职能之间相互联系，相互影响。
人力资源管理的理论基础董克用版
自我实现人假设
人的需要有高级和低级之分，从低级到高级可划分为多个层 次，人的最终目标是满足自我实现的需要，寻求工作上的意 义。
人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，能适应环境。
人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会对人产 生威胁，产生不良的后果。
个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突，而是能够达成 一致的，在合适的条件下，个人会自动调整自己的目标使其 与组织目标相配合。
赫茨伯格的双因素理论（1）
传统的观点
不满意
没有满意
不满意
赫茨伯格的观点
激励因素 保健因素
满意
满意
没有不满意
赫茨伯格的双因素理论（2）
激励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内 容相关
保健因素：使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工 作条件相关
保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意； 只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效。 保健因素和激励因素是彼此相对独立的。
社会人假设
人类工作的主要动机是社会需要。 工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，
因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。 非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的
社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。 人们对领导者的最大期望是能够承认并满足他们的社会需要。
约翰•莫尔斯（John J.Morse）和杰伊•洛希（Jay .W.Lorsch） 这两位学者经过实验证明麦格雷戈的这一观点是不正确的， 他们于1970年在《哈佛商业评论》上发表了《超Y理论》一 文，提出了著名的“超Y理论”。
X理论（1）
大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有
第五章人力资源与人力资源管理概述(董克用版)
人力资源和人口资源、人才资源数量关系图
人才资源
人力资源 人口资源
资本和人力资本
“资本”一词，语义上有三种解释：
掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币； 经营工商业的本钱； 谋取利益的凭借。
人力资源概念的提出与发展（2）
在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于 1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。
20世纪60年代以后，美国经济学家W.舒尔茨和加里·贝 克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为人力资本体 现在具有劳动能力（现实和潜在）的人身上的、以劳动 者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康） 所表示的资本，它是通过投资形成的。该理论的提出使 得人力资源的概念更加深入人心。
影响人力资源数量的因素
影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：
人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个 因素决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公 式表示如下：
死亡率）]
人口总量=人口基数× [1+（出生率—
人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构 会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总 量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多； 相反，人力资源的数量相对会比较少。
人力资源的数量的计量
对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的 数量。
对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数 量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
潜在人力资源的数量。 在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在因 各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。 在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口。
人力资源管理概论董克用版重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源管理概论人大董克用第三版第章人力资源管理者和人力资源管理部门已整理
资源管理部门已整理
纲要
第一节 管理者概述
第二节 人力资源管理者和部门
管理者及其分类（1）
管理者就是管理活动和管理职能的承担者。美国学者斯 蒂芬·P·罗宾斯认为，管理者就是那些在组织中指挥 别人活动的人。
根据在组织中所处的位置不同，可以将管理者分为三类：
亨利·明茨伯格管理者的10大角色（1）
角色 分类
具体角色
描述
特征活动举例
挂名首脑
象征性的首脑，必须履行许多法律性 或社会性的例行义务
迎接来访者，签署法律文 件
人
际 关
领导者
激励和动员下属，负责人员配备、培 实际上从事所有的有下级 训和交往，对下属的工作进行协调 参与的活动
系
与组织外部的机构和人员交往，维护 发感谢信，从事外部委员
人事专职人员和人事专家的增加，使得组织需要设立专 门的部门来进行管理并赋予这个部门相应的职能。
人力资源管理部门承担的活动
活动
具体内容
战略规划
国际人力资源预测、规划以及并购等
雇佣与招募
面试、招募、测试以及临时性人员调配等
培训与开发
上岗培训、绩效管理技能培训以及生产率强化等
报酬
薪酬管理、职位描述、高级管理人员的报酬、激励工资以及职位评价
福利
保险、休假管理、退休计划、利润分享以及股票计划等
雇员服务
雇员援助计划、雇员的重新安置以及被解雇雇员的新职介绍
员工关系与社区服务 员工态度调查、劳工关系、劳工法的遵守以及惩戒等
健康与安全
安全检查、毒品测试以及健康维护
人事记录
信息系统和记录等
人力资源管理活动类型
人力资源管理概论_董克用版
1、人力资源含义指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2.人力资源性质①能动性②时效性③增值性④社会性⑤两重性⑥可再生性3.人力资源的作用①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量③人力资源是企业的首要资源4.人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
5.管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制8.人力资源管理发展历程：经验管理，科学管理（经济人）人事管理（社会人）蜕变人力资源管理，战略人力资源管理9.人力资源管理的角色（战略伙伴，职能专家，员工支持者，变革推动者）及任职要求（专业知识，不断地学习和培训能力，很强的创造性和影响力，强的协调能力，职业道德）10.人力资源管理的基本职能①人力资源规划②职位分析与胜任素质模型③员工招聘④绩效管理⑤薪酬管理⑥培训与开发⑦职业生涯规划和管理⑧员工关系11.简述人力资源合理配置的主要原理。
（1）要素有用原理：在人力资源管理开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键要为它创造发挥作用的条件。
（2）能位对应原理：具有不同能力特点和层次的人，应安排在要求相应特点和能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力与岗位要求相适应。
（3）互补增值原理：通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织目标最优（4）动态适应原理：人力资源的供给与需求（人与事）要通过不断的调整才能求得相互适应（5）弹性冗余原理：HRM本身必须留有一定的余地，保持弹性，使人力资源身心健康。
12.埃德加莎因的四种人性假设理论:经济人假设（=X理论）社会人假设（梅奥提出，依据为霍桑实验）自我实现人假设（=Y理论）复杂人假设（=超Y理论)16.人力资源管理外部环境（外部影响因素）：政治，经济，法律法规，文化17.人力资源管理的内部环境：a.发展阶段和战略：发展战略一般有三种类型：成长战略（内部成长战略和外部成长战略）、稳定战略、收缩战略。
人力资源管理概论_董克用_员工关系管理
根据《劳动法》与相关劳动法律法规及传统，劳动者的休息 休假主要有： （1）工作间隙休息。 （2）日休息。 （3）周休息。 （4）法定节日休假。 （5）探亲休假。 （6）年休假。 （7）其他休假，比如婚、丧假。
2、评估风险 风险=严重程度×概率值 3、采取措施 工作 员工 4.监控管制
二、工作时间
工作时间，又称法定工作时间，是指劳动者为履行工 作义务，在法定限度内，在用人单位从事工作或者生 产的时间。
国家规定的标准工作时间：每天8小时，每周40小时， 每月20.92天，167.4小时；
（一）工作时间的基本种类
（1）合法性原则 劳动法、工会法、公司法以及其他行政法规和规 范
性文件 （2）公正性原则 （3）符合企业文化的原则 （4）高绩效原则
二、劳动合同
（一）劳动合同的内容
《中华人民共和国劳动法》对劳动合同的概念作了如 下界定：
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确 双方权利和义务的协议。
（二）劳动合同管理
第十一章
员工关系管理
第一节 员工关系概述
一、员工关系的含义
（一）概念：企业中各主体，包括企业所有者、企业 管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关 系而形成的权利和义务关系。
（二）内容
员工关系的内容是指员工关系的双方依 据劳动合同规定的权利和义务，一般包括 劳动者与用人单位之间在劳动合同、劳动 纪律与奖惩、工作时间、休息时间、劳动 安全卫生、劳动环境等方面形成的关系。
（三）改善员工关系的意义
◆员工关系的改善对企业盈利和长久发展具有重要意义 ◆员工关系的改善有利于促进员工身心健康发展 ◆员工关系的改善有助于增进与员工对企业的理解与 信任
人力资源管理概论(人大董克用第三版)第5章_人力资源规划
人力资源业务规划包括人员补充计划、人员配置计划、人员
接替和提升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员
工关系计划和退休解聘计划等内容。
每一项业务规划都设有自己的目标、任务和实施步骤，它们
的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
11
人力资源业务规划的内容（1）
进行，供给和需求不仅要在数量上平衡，还要在结构上匹配。
通过人力资源规划，我们必须回答或解决以下问题：
企业在特定时期需要多少人员，这些人员的构成和要求是什么。
企业在相应的时期内能够得到多少与需求的层次和类别相对应的人
力资源的供给。 在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业 应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
8
人力资源规划的内容
人力资源规划的内容就是它的最终结果。
人力资源规划包括两个方面的内容
人力资源总体规划 人力资源业务规划
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
9
人力资源总体规划
人力资源总体规划，是指对计划期内结果的总体描述。 人力资源总体规划中最主要的内容包括：
工资激励计划
劳动供给增加、士气 工资政策、激励 提高、绩效改善 政策、激励方式
增加工资奖金的 数额
提高工作效率、员工 民主管理、加强 员工关系计划 关系改善、离职率降 沟通 低 退休解聘计划 劳动力成本降低、生 退休政策及解聘 产率提高 程序
法律诉讼费用
安置费用
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
人力资源管理概论 董克用 第五版
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a) 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c) 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源管理概论董克用版重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源治理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值制造起奉献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包含以下几个要点：1〕人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2〕这一能力要能对财富的制造其奉献作用，成为社会财富的源泉。
3〕这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织〞可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1〕影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2〕人力资源的质量a) 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素养就直接决定了人力资源的质量。
即：素养决定质量b) 劳动者的素养由体能素养和智能素养构成。
c) 人力资源对经济开展的奉献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父〞——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1〕人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2〕人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和本钱两个因素。
只有当收益大于或等于本钱时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1〕在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值制造起了重要的奉献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、制造能力，它在生产过程中可以制造产品、财富，促进社会开展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2〕两者研究问题和关注的重点不同〔重要观念〕人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝聚，是从本钱收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资本钱带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源管理概论_董克用版.doc
人力资源管理概论_董克用版.人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、XXXX年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别）比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担，成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工的利益的共同实现管理活动重使用，轻开发重视培训与开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略层部门性质单纯的成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方式命令式，控制式强调民主，参与管理性质战术性，分散性战略性，整体性人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标；①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。
人力资源管理方案概论董克用重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概括第一节人力资源概括1、本课程对于人力资源的看法所谓人力资源，就是指人所拥有的对价值创建起贡献作用，而且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包含以下几个重点：1）人力资源的实质是人所拥有的脑力和体力的总和，能够统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财产的创建其贡献作用，成为社会财产的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”能够大到一个国家和地域，也能够小到一个公司或作坊。
2、影响人力资源数目的因素1）影响人力资源数目的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年纪构造。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所拥有的脑力和体力，所以劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用愈来愈大，体能因素的作用渐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不停上涨，经验知识的作用相对降落。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁徙；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑利润和成本两个因素。
只有当利润大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，不然就不会投资。
5、人力资源和人力资本的差别1）在与社会财产和社会价值的关系上，二者是不一样的：人力资本是由投资形成的，重申以某种代价获取能力或技术的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的利润回收。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创建起了重要的贡献作用，重申人力作为生产因素在生产过程中的生产、创建能力，它在生产过程中能够创建产品、财产，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）二者研究问题和关注的重点不一样（重要看法）人力资本是经过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝固，是从成本利润的角度来研究人在经济增添中的作用，重申投资付出的代价及其回收，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是利润问题，即投资可否带来利润及其带来多少利润的问题。
人力资源管理概论 董克用 第五版
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a) 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c) 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源管理概论第5版全套PPT课件 人大董克用
主编 董克用 李超平
第1章 人力资源与人力资源管理概述
纲要
第1节 人力资源概述 第2节 人力资源管理概述
第3节 战略性人力资源管理
资源
《辞海》把资源解释为“资财的来源”。 自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一
类是来自于自然界的物质，可以称之为自然资源， 例如森林、矿藏、河流、草地等等；另一类就是来 自人类自身的知识和体力，可以称之为人力资源。 随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的 贡献越来越大，并逐渐占据了主导地位。
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劳动者素质的构成
体能素质
劳动者的素质
智能素质
先天的体质 后天的体质
经验知识 科技知识
非智力素质
心理素质 积极性
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通用知识 专业知识
劳动者类型示意图
体力型 一般文化型 较高的一般文化型 专业技术型
15
人力资源数量和质量比较
与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。 一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简
马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值。
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人力资本（1）
西奥多·舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备 的两种能力：
通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的； 后天通过个人努力学习而形成的。
人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的 人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、 经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才 能够获得的。
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人力资本（2）
人力资本投资的三种形式有：
教育和培训； 迁移； 医疗保健。
人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成 本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人 们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
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人力资源管理概论董克用员工关系管理人力资源管理是指一种通过对组织员工进行有效性、可接受度、贡献
度等方面进行管理的系统化努力。
它旨在确保员工与组织的目标实现一致，提高员工的工作满意度和生产力，促进员工与组织的互动。
作为人力资源
管理领域的重要组成部分，员工关系管理在组织中起着重要作用。
员工关系管理是指通过建立和维护一种良好的员工与组织之间的关系，实现双方利益最大化的管理活动。
它包括处理员工的问题和需求，与员工
进行有效的沟通和互动，以及制定与员工相关的政策和程序。
好的员工关
系管理可以促进员工的积极行为和忠诚度，提高员工的工作满意度，降低
员工流失率，增加组织的竞争力。
在员工关系管理中，董克用的观点值得借鉴。
董克用是中国著名的人
力资源专家，他提出了“四个好”的员工关系管理理念。
首先，他强调要
做到“好沟通”，即组织应该与员工进行有效的沟通和互动，及时了解员
工的需求和关切。
这可以通过定期组织会议、员工调查、员工培训等方式
实现。
其次，他强调要做到“好待遇”，即组织应该给予员工合理的薪酬
和福利待遇，满足他们的基本生活需求。
同时，组织还应该提供发展机会
和晋升途径，使员工能够实现个人的职业发展目标。
第三，他强调要做到“好管理”，即组织应该建立公正、透明的管理制度和流程，确保员工被
公平对待。
此外，组织还应该制定明确的工作目标和规范，激励员工积极
工作。
最后，他强调要做到“好关怀”，即组织应该关心员工的身心健康，提供必要的支持和帮助。
这可以通过建立员工关怀机制、提供员工健康保
障等方式实现。
总的来说，员工关系管理是一项复杂而重要的工作。
通过建立良好的
员工与组织之间的关系，可以达到双赢的效果。
而董克用提出的“四个好”
的员工关系管理理念，为组织提供了一种指导思想，通过好的沟通、待遇、管理和关怀，可以有效地提高员工的工作满意度和生产力，增强组织的竞
争力。
因此，在实践中，我们应该结合自身组织的特点和员工的需求，根
据董克用的理念，制定相应的员工关系管理策略，促进员工和组织的共同
发展。