小企业工资薪金制度
公司薪酬制度范本(完整版)
公司薪酬制度范本（完整版）公司薪酬制度【篇1】一、目的为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
二、制定原则本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。
三、薪酬组成员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。
1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。
2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工资水平按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳；其他补贴200元（该补贴不当月发给，留待年终发给）。
3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。
（1）业务员自己寻找的业务所有手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员；若是两人共同完成，则由二人平均享受。
（2）业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时，提供资源信息人员享受提成奖额的三分之一，具体经办人员享受奖额的三分之二。
（3）公司提供给业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。
4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
公司对所有员工各类业绩作详细统计，年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的年终奖。
四、试用期薪酬1、试用期间的工资为基本工资+各项津贴的80%。
2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离职的，按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。
工资薪金管理制度(六篇)
工资薪金管理制度薪酬管理规定（试行）一、目的为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。
切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。
二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构1、一线员工工资月工资____计件工资+加班工资+工龄工资+奖金____工资暂定____元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资月工资____基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪____元。
技术津贴标准具体如下表：3、样品工资月工资____基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪____元。
技术津贴标准具体标准如下：4、班组长工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元管理补贴具体标准如下：5、主管工资月工资____基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准服下：6、部门经理工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准如下：7、总监工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准如下：四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪____元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。
离职前工作不计算工龄工资。
薪资管理制度 工资薪酬的管理制度(优秀11篇)
薪资管理制度工资薪酬的管理制度（优秀11篇）薪资管理制度篇一公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；依据员工付出劳动量的大小；依据职务的高低；依据技术与训练水平的高低；依据工作的复杂程度；依据年龄与工龄；依据劳动力和人才市场的供求状况；（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
基本薪资由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
津贴电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
奖金由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
超时工资加班费。
业务提成销售激励。
第一层级：总裁；第二层级：副总裁；第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；第十层级：班长；技工；第十一层级：普通员工；岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
民营中小企业薪酬制度改革论文
民营中小企业薪酬制度改革的探讨摘要薪酬是指换取他们为其雇主执行的服务或劳动，雇员所收到的报酬总额。
通常情况下，包括工资或薪金。
本文除开讨论货币形式的报酬，还讨论非货币形式的劳动报酬对于企业薪酬制度带有的作用。
关键词民营企业薪酬激励在探讨民营企业薪酬激励制度改革之前，我们需要梳理下薪酬的概念，薪酬是指换取他们为其雇主执行的服务或劳动，雇员所收到的报酬总额。
通常情况下，包括工资或薪金。
本文除开讨论货币形式的报酬，还讨论非货币形式的劳动报酬对于企业薪酬制度带有的作用。
一、民营中小企业薪酬激励制度的真正内涵（一）民营中小企业民营中小企业：是一个颇具中国特色的名称。
自十一届三中全会改革开放以来，我国理论界专家、学者对民营中小企业的定义和理解还一直存在争论，可谓仁者见仁，智者见智。
本文所界定的民营中小企业是指民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险具备法人的经济实体，包括如下几种：个体企业、私营企业、己经成功转型的乡镇企业、股份合作制企业。
（二）员工薪酬从狭义的角度来讲，薪酬是指个人劳动者获得的以工资、奖金以及其他金钱或实务形式支付的劳动报酬。
广义的薪酬包括货币形式的报酬，还有非货币形式的报酬。
货币形式的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等。
非货币形式的报酬指劳动者个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
本文主要是指广义薪酬的内容。
（三）员工激励激励，主要是指充分利用薪酬手段，激发员工工作动机，调动员工积极性，促使员工有效地完成企业目标，发挥其个人潜力，创造更大的价值。
从企业激励的角度来看，就是企业必须根据每个员工的不同需要作为激励的出发点，设计适当的奖惩制度，创造必要的企业激励文化环境支持，并且借助有效的信息沟通和传递，来诱导和激发企业所希望的行为，抑制偏离企业目标的不当行为。
二、民营中小企业现有薪酬激励制度中存在的若干问题（一）重视激励的灵活性，而忽视激励的制度化现在的民营中小企业管理模式大多高度集权化，组织层次较少，在某种定程度上抑制了国有企业官僚制的局限，激励机制也较为灵活。
小企业薪酬设计方案
小企业薪酬设计方案篇一：某公司财务设计方案目录总则 1第一章第二章薪酬体系 .. 2 薪酬结构 3第三章第四章年薪制 6 结构工资制 . 7第五章第六章第七章第八章第九章第十章计件工资制 9 固定工资制 12 工资定级与调整 13 工资特区 15 其他 16 附则 18 技术开发部设计提成方案（试行）19 营销分公司薪酬方案（试行） 22 国际贸易部高管薪酬方案（试行） 25 附件一奥康企业集团岗位工资等级表 27 附件二技术开发部技术工人岗位工艺技术工资等级下图 .... 28 附录三专业技术职系岗位分类 29总则第一条适用范围本融资方案适用于公司全体员工。
第二条目的吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。
同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。
第三条原则免税额作为分配价值形式之一，充分体现责权利相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾转型公平及可持续发展的原则。
第四条依据免税额分配的依据是：贡献、能力和责任。
通过工资差别引申员工的岗位责任、工作经营业绩和技能水平，借以扶持员工提高能力、承担重大的其他工作责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
第一章薪酬体系第六条本绩效体系包括五种不同类型：（一）与年度经营业绩相关的年薪制；（二）与日常管理、服务支持组织工作等工作有关的结构工资制；（三）与技术开发在工作中相关的工资制提成工资制；（四）与完成工作量直接相关的计件工资制；（五）与岗位相关的固定工资制。
第七条对于高层管理人员、分公司人员采用年薪制。
其特征净利润是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第八条对于中才基层基层职能部门管理人员、分厂（车间）生产管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、国际贸易部人员、工勤事务人员采用构造结构工资制。
第九条对于设计开发人员实行提成工资制。
小企业工资薪金制度（5篇）
小企业工资薪金制度第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
____公司董事长、总经理；2.下属法人企业总经理；3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪____基薪＋提成薪水(经营利润____提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/____支付；2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资____基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％(如____％-____％)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；(2)公司岗位工资分为(如____类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％(如____％-____％)。
工资薪金管理制度范文(5篇)
工资薪金管理制度范文第一章总则第一条为规范企业的工资薪金管理，确保员工的正当权益，提高企业运行效率，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有员工的工资薪金管理。
第三条工资薪金的发放应按照合同约定、岗位职责和工作表现等因素综合考虑。
第四条本制度的具体实施由人力资源部门负责。
第五条员工有权要求公司提供工资薪金发放的明细，并有权要求解释工资薪金的计算方法。
第二章工资的构成第六条员工的基本工资根据岗位职责、工作经验等因素确定，并根据岗位等级进行分类。
第七条员工的绩效工资根据考评结果来确定，具体考核标准设定由公司制定。
第八条员工的津贴和补贴根据实际需要发放，如交通津贴、通讯津贴、餐补等。
第九条福利费根据公司福利政策进行支付，如带薪年假、医疗保险、住房公积金等。
第十条加班工资和奖金根据员工实际参与的加班和绩效进行计算。
第三章工资薪金的管理第十一条公司每月按照固定时间发放工资薪金，具体发放日期由公司确定。
第十二条工资薪金发放方式为银行转账发放，员工可自行选择开户银行和账户。
第十三条公司应及时核对并发放工资薪金，如遇异常情况造成延迟发放，应提前通知员工。
第十四条员工如有异议或发现误差，应及时向人力资源部门提出申请，由部门负责跟踪处理。
第四章制度的监督与评估第十五条公司应定期对本制度的执行情况进行评估，发现问题及时进行修订和完善。
第十六条员工对工资薪金管理制度的执行有权提出建议和意见，并有权投诉不正当处理。
第十七条公司应建立投诉渠道，并保护员工的投诉权益，对投诉进行调查和处理。
第十八条公司应保护员工的工资薪金信息的安全，不得泄露或滥用员工的个人信息。
第五章附则第十九条公司应做好工资薪金管理制度的宣传和培训，确保员工了解和遵守制度。
第二十条本制度自颁布之日起施行，并作为公司的一项基本制度。
第二十一条本制度由人力资源部门负责解释和修订，并经公司的批准后生效。
以上为工资薪金管理制度范文，公司可根据实际情况进行修改和完善。
小企业工资薪金制度(三篇)
小企业工资薪金制度工资薪酬制度（试行）为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪酬管理体系，便于工资报酬趋于合理分配和财务部门编制员工的薪酬福利表册，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。
一、员工工资待遇：（一）工资____基本工资+岗位工资+各类补助1、基本工资：基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，由员工入职前与公司协议确定，但不低于工作所属地规定的最低工资。
2、岗位工资岗位工资由本人在公司所担任职务及职责确定，分为六个岗位：总经理副总经理（总经理助理）部门经理部门副经理业务主管办事员部门经理以下至办事员每一个岗位分三个等级即初级、中级、高级；新任职务始定初级，工作最低满一年，本人申请，经过评议和考核，符合条件的可晋升为中级；中级在职满一年，本人申请，经过评议和考核，符合条件的可晋升为高级。
公司内横向调整，其等级不变，职务提升后，其等级可按上一职务岗位工资接近的档次调整职务工资。
3、各类补贴：根据公司业务需要，对交通补助和通信补助按所从事岗位业务需求和岗位等级分别确定补助标准，午餐补助每人每天____元，按____天计算补助。
（二）奖金：根据公司效益，奖金总额由董事会确定，奖金的发放根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按年度通过隐密形式支付。
奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。
部门经理以下员工的奖金，由主管副总经理提议，总经理发放；副总经理（总经理助理）的奖金由总经理提议，由董事长发放；总经理的奖金由董事会决定；董事长的奖金由股东会决定。
对公司的建设和利润增长有特殊贡献者，经董事会研究，可发给特别奖金。
（三）不计入工资的待遇社会保险费。
公司根据有关规定，按社会保险下限为签约员工五险一金，由个人交纳，公司依据____给予报销。
对不享受各类社会保险的人员，公司按最低保险费数额给予一定的补助。
薪酬工资福利管理制度(7篇)
薪酬工资福利管理制度（7篇）薪酬工资福利治理制度1第一章总则第一条目的:提高工作效率,使员工能够与公司一同成长,并共享公司进展所带来的收益,特制订本方法。
其次条适用范围:本方法适用于公司试用期完毕正式聘用员工。
公司高层治理人员薪酬不属于本方法范围。
公司参谋及特聘人员、临时人员,视实际另行商定或参考本方法确定。
第三条支付原则:本方法表达以下安排原则:1、以效益为中心的原则。
导入市场劳动价值理念,建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。
2、有效鼓励的原则。
强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,表达岗位责任、任职力量、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一,表达内部的公正。
3、坚持严考核、硬兑现的原则。
薪酬安排以绩效考核为依据。
其次章薪酬体系与构造第四条薪酬内容与构造1、本方法中所指的薪酬主要是指经济性的酬劳,包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。
2、员工工资采纳岗位绩效工资制,即以员工的教育程度,所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为根底来确定员工的工资水平,其额度是结合公司经营治理目标实现状况和市场行情等因素为依据来确定。
员工工资=固定工资+绩效工资+津贴3、薪酬内容与构造释义:(一)员工工资:(1)为公司与员工最终合约确定的月工资收入,并按肯定比例分为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。
(2)员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列,各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》;一样层级、一样岗位的员工工资级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级。
Ⅰ.治理序列:涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员工;Ⅱ.技术及工程专业序列:涉及工程、选购、装饰、造价、设计等各类员工,依照《员工工资列表》主管及以上级标精确定工资级别;Ⅲ.营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员工,销售部经理、楼面主管、一线营销人员根据《营销部薪酬鼓励治理方法》执行,营销部其他人员在未出台新规定之前依本方法执行,并参照职能及业务帮助序列工资比例标准;Ⅳ.职能及业务帮助序列:涉及财务、人力资源、行政、后勤、工程开发等各类员工。
小企业工资薪金制度 小型生产企业薪酬管理制度(通用7篇)
小企业工资薪金制度小型生产企业薪酬管理制度（通用7篇）小微企业的薪酬管理制度篇一第一章总则本方案适用于××××公司（董事长、总裁、总经理除外）的全体正式员工。
制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。
（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。
第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。
临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。
第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。
其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。
第三章薪酬结构（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。
（三）岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
工资薪酬制度(3篇)
工资薪酬制度（3篇）在日常生活和工作中，越来越多人会去使用制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
想必很多人都在为如何订立制度而苦恼吧，为大家细心整理了工资薪酬制度（3篇），希望可以启发、帮忙到大家。
职工薪酬福利管理制度篇一第一节薪酬一、薪酬1、原则:以贡献、本领、态度和责任为调配依据，遵从按劳调配、效率优先、兼顾公正及可持续进展的。
原则。
2、适用对象:本公司全部正式员工。
3、薪酬构成:基本工资（含工龄工资、学历工资）、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。
（1）岗位工资依据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
（2）工龄工资依据员工实际参与工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。
（3）学历工资依据员工所具有的学历水平来确定。
（4）绩效工资依据公司对员工考评结果确定。
4、工资制度（1）年薪制。
适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特别人才。
工资总额=基本工资+年终奖金。
（2）提成工资制。
适用于从事营销的工作人员。
工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。
（3）结构工资制。
适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。
工资总额=基本工资+绩效工资。
（4）固定工资制。
工作量简单衡量的后勤服务人员。
（5）计时工资制。
适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。
工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。
（6）新进人员工资:试用期内一般定为聘请岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。
5、公司按实际工作天数支出薪酬，付薪日期为每月15日，支出上月薪酬。
若遇节假日，顺延至近来工作日发放。
试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。
二、调整机制1、集团薪酬管理是依据公司实际进展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。
管理委员会于每年底进行"议薪"，人事部门依据公司效益及社会同行业工资变动情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。
小企业工资薪金制度
小企业工资薪金制度
是指小型企业的员工薪酬管理制度和政策。
小企业工资薪金制度可能因企业规模、行业特点、地区差异等因素而有所不同，但一般包括以下方面：
1.基本工资：是员工在工作岗位上的基本报酬，通常由企业根据员工的工作岗位、工作内容、岗位级别等因素来确定和调整。
2.绩效工资：是根据员工工作贡献和绩效表现所计算的工资，旨在激励员工提高工作效率和质量。
绩效工资的计算方式可以根据企业的实际情况和绩效评估机制来确定。
3.奖金和福利：小企业一般会设立一些奖金和福利制度，以鼓励员工的积极性和提供一些额外福利。
奖金可以是年终绩效奖金、节日奖金、项目奖金等，福利可以是员工的食宿、交通、医疗、旅游等方面的补贴或福利。
4.加班工资：在需要加班时，小企业应该制定加班工资制度，确保员工在超时工作情况下获得合理的补偿。
5.离职与退休福利：小企业在员工离职或退休的时候，应该按照相关规定给予相应的福利和补偿，包括终止劳动合同的经济补偿和退休金。
对于小企业来说，工资薪金制度的制定应该兼顾企业的经济实力和员工的需求，公平公正地对待员工，并符合法律法规的要
求。
此外，随着企业的发展壮大，还可以逐步完善和调整工资薪金制度，以适应企业的发展需求。
小企业工资薪金制度
小企业工资薪金制度
小企业的工资薪金制度通常包括以下几个方面：
1. 薪资结构：确定不同岗位的薪资标准和级别，根据岗位的绩效要求和市场薪酬水平进行制定。
2. 绩效考核：制定绩效考核方案，根据员工的绩效表现给予相应的奖励或加薪。
3. 基本工资：根据员工的工作经验、职位等级和市场薪酬水平确定的固定工资。
4. 补贴津贴：餐补、交通津贴、通信补贴等额外的福利补贴，根据实际需要和财务状况进行发放。
5. 加班费：根据员工的实际加班情况进行结算，通常按照小时计算。
6. 年终奖金：根据公司整体绩效和员工个人表现给予的年终奖金，也可根据员工的工作时间计算。
7. 社会保险和公积金：根据相关法律法规和政策规定，按照一定比例从员工工资中扣除并缴纳到社会保险和公积金账户。
需要注意的是，小企业在制定工资薪金制度时应该考虑以下几点：
1. 公平：薪酬制度要公正合理，避免出现内部不公平情况。
2. 透明：明确告知员工薪资结构、考核标准和发放机制，让员工明确工资构成和计算方式。
3. 灵活：根据企业财务状况和市场需求，适时进行薪资调整和激励措施。
4. 合法合规：遵守劳动法律法规，确保工资薪金制度符合当地法律法规的要求。
5. 动态调整：根据企业发展和员工需求，及时对工资薪金制度进行调整和优化。
最后，小企业在制定工资薪金制度时可以参考同行业的市场薪酬水平、相关法律法规和政策规定，以及咨询专业人士的意见。
公司薪酬管理制度细则（精选7篇）
公司薪酬管理制度细则公司薪酬管理制度细则公司薪酬管理制度细则（精选7篇）在充满活力，日益开放的今天，制度在生活中的使用越来越广泛，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。
那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度细则（精选7篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度细则1一、引言工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。
因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。
实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。
因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。
二、项目部薪酬管理现状及分析（一）项目部薪酬管理现状目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，所有项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。
（二）项目部薪酬管理存在的问题1.现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬。
而是一直延用传统的薪酬分配体制，在这方面的工作没有改革创新；2.在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公平竞争，没有积极性、主动性，等、靠、要思想极其严重；3.在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争意识差。
在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前发展。
小企业工资薪金制度
小企业工资薪金制度是指为小型企业设计的员工工资薪金体系。
小型企业通常以规模较小、员工数量较少为特点，因此在设立工资薪金制度时需要考虑小企业的特殊情况，并根据实际情况进行相应的调整。
下面是对小企业工资薪金制度的详细说明，将包括工资组成、发放方式、调整机制等方面内容。
一、工资组成小企业的工资薪金制度中，一般包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等几个方面的组成。
1. 基本工资：基本工资是员工工资薪金的基础，一般由企业根据员工的岗位等级和综合素质确定，是员工的固定收入。
基本工资的定级可以根据员工的岗位要求，结合企业的财务状况进行确定。
2. 绩效工资：绩效工资是根据员工的工作业绩和贡献来确定的，是员工的变动部分工资。
绩效工资可以按照月度、季度或年度来进行考核和发放，鼓励员工努力工作，提高工作绩效。
3. 津贴和奖金：除了基本工资和绩效工资外，小企业还可以根据实际情况给予员工一些津贴和奖金，例如餐补、交通补贴、职位津贴、特别奖金等。
这些额外的福利可以激励员工的工作积极性，提高员工的满意度和忠诚度。
二、发放方式小企业的工资薪金发放可以选择现金和银行转账两种方式。
1. 现金发放：现金发放是最常见的方式，企业可以在每个发薪日给员工发放相应的工资薪金现金。
这种方式相对简单，方便员工领取工资，但需要保证资金的安全，避免遗失和损失。
2. 银行转账：银行转账是一种更安全和便捷的方式，企业可以将员工工资直接转入员工的个人银行账户中。
员工可以通过自助银行或手机银行进行查询和提取。
这种方式不仅方便了员工，也减少了企业的现金管理成本和风险。
三、调整机制小企业需要建立合理的工资薪金调整机制，以确保员工工资可以适应市场变化和员工价值的提升。
1. 定期调整：小企业可以根据市场情况和企业发展状况，定期对员工的基本工资进行调整。
一般可以每年进行一次调整，并根据员工的表现和综合素质进行浮动幅度的调整。
2. 绩效调整：小企业可以根据员工的绩效表现，对绩效工资进行相应的调整。
企业薪酬待遇规章制度(范本7篇)
企业薪酬待遇规章制度（范本7篇）企业薪酬待遇规章制度【篇1】第一章总则第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。
第二章员工薪金类别第五条本公司从业员工薪金含义如下:1.本薪(基本月薪)。
2.加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。
3.津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。
4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条从业员工薪金分项说明如下:1.本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2.主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3.职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4.技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。
5.伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6.机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7.加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。
若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9.全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10.绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11.年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
小公司薪酬方案
小公司薪酬方案1. 背景介绍在小型公司中，制定合理且具有吸引力的薪酬方案是吸引、留住和激励员工的关键因素之一。
随着全球经济的不断发展和竞争的加剧，各个企业都需要建立一套科学、公平、合理的薪酬制度，以提升员工的积极性、增强团队的凝聚力、改善组织的竞争力。
本文档旨在为小公司制定薪酬方案提供一些建议和指导，以帮助公司根据自身情况制定适合的薪酬策略，吸引和激励员工，实现共同发展。
2. 基本原则制定薪酬方案时，应基于以下基本原则：•公平公正：确保薪酬分配公平、合理，根据员工的工作表现和贡献程度进行差异化激励；•激励动力：薪酬方案应能够有效激励员工，激发其工作积极性和创造力，使他们主动追求卓越；•灵活性：薪酬方案应具有一定的灵活性，以满足公司发展的需要和员工个体的差异性需求。
3. 薪酬组成小公司薪酬方案一般由以下几个组成部分构成：3.1 基本工资基本工资是员工提供工作所获得的最基本的薪资。
它通常根据员工的岗位级别、工作年限和资历等确定，是员工工作的基本保障。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现进行发放的奖励。
员工的绩效评估可以采用多种方法，如工作目标完成情况、工作质量和效率、团队合作等指标。
高绩效员工可以获得更高的奖金，以激励其更好地发挥个人能力和贡献。
3.3 非金钱激励除了薪金之外，小公司还可以考虑提供一些非金钱的激励措施，如灵活的工作时间、培训和发展机会、员工福利等。
这些激励措施可以帮助员工实现个人发展和平衡工作与生活的需求，增强员工的归属感和忠诚度。
3.4 其他福利待遇除了基本工资和绩效奖金之外，小公司还可以提供其他福利待遇，如员工健康保险、带薪休假、节假日福利、弹性工作制度等。
这些福利待遇可以提高员工的生活质量和工作满意度，增强员工对公司的认同和忠诚度。
4. 薪酬策略制定薪酬策略是制定薪酬方案的重要一环。
以下是一些建议的薪酬策略：4.1 差异化激励根据员工的不同能力和贡献程度，制定不同的薪酬激励方案。
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小企业工资薪金制度【篇1】小企业工资薪金制度第一章总则第一条目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着以人为本和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想1、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
2、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
3、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第二章薪酬办法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
1、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。
基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
2、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
3、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置1、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
2、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作3、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。
4、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。
第三条技术类人员岗位设置1、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。
2、技术类人员工作岗位设置如下：技术一岗（高级专业技术主管）技术二岗（中级专业技术主管）技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作技术六岗（技术员）3、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。
第四条绩效工资1、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。
2、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。
3、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。
【篇2】小企业工资薪金制度一、岗薪制构成体系基本工资岗位津贴(或计件奖金)月工资其他津贴薪酬总构成加班工资季度绩效奖金年终效益奖金特殊奖金及其他说明：(一)基本工资：根据岗位价值确定给付的范围，在此范围内以岗位技能核定固定工资，具体等级标准见附件。
(二)岗位津贴：根据职务(职称)和岗位价值确定给付标准，具体等级标准见附件。
实行计件奖的人员不执行本条。
(三)其他津贴：根据工作时间、工作性质、工作责任和工作环境等方面的差异分别确定年功津贴、出勤贴、班组长津贴。
1、年功津贴为突出职工对企业的累计贡献，依据职工的本企业(指三局)工龄发放工龄津贴，标准为10元/年，按月发放。
其中，聘用人员只计算本公司工龄(自合同签定之日开始计算)。
2、出勤贴实行月度计件奖的工人岗位以实际出勤为依据按3元/天的标准发放。
3、班组长津贴经公司审核批准的班组长发放班组长津贴，正班组长80元/月，副班组长60元/月，按考勤发放。
(四)加班工资标准及给付办法因公司生产经营工作需要，要求职工双休或节假日加班加点工作的，按照每月实际加班天数根据劳动法的要求计发加班工资。
加班日历天数不得超过当月法定节假日及双休日合计日历天数的50%，以保障职工休息的合法权利。
其中加班工资计算方法为：法定节假日加班工资=基本工资 20.92 3 法定节假日加班天数双休日加班工资=基本工资 20.92 2 双休日加班天数(五)季度奖金每季度末进行本季度的绩效考核，根据考核结果，下季度的第一个月发放上季度的奖金。
具体考核情况另行下文。
(六)年终效益奖金或兑现管理岗位年终奖金主要根据公司各项经济效益指标的年度完成情况，全年考核考评结果予以分配，具体分配标准为：年终兑现奖金=年终分配基数本岗位全年考核系数全年出勤率年终分配基数=公司审批奖金总额/ 各岗位出勤系数各岗位考核系数具体考核情况另行下文。
(七)特殊奖金：符合公司有关规定条件而获得的特殊奖励，包括承包兑现、科技成果奖、经营成果奖及突出业绩嘉奖等。
1、承包兑现：各基层单位在完成与公司签订的承包合同后，按承包合同所规定的兑现办法给予的兑现奖。
2、科技成果奖：公司为调动广大工程技术人员的工作积极性，培养和造就一批优秀的工程技术人才，实行技术创新，而设立该奖项。
主要奖励获得各级科技进步奖或优秀设计奖的发明者或主要完成者，以及在施工生产中运用科学的管理手段为公司取得一定经济效益和社会效益的工程技术人员。
3、突出业绩嘉奖：对在完成本岗位工作职责的基础上有突出业绩的个人给予的一种奖励。
在发放以上特殊奖金时，须由基层单位或部门书面提出奖励对象和奖励原因，经公司审批后方可按有关规定给予奖励。
二、基本工资、岗位津贴标准及给付办法(一)公司机关和分公司机关基本工资等级标准(附件1)该表纵向分七岗，共18个等级分别为：一岗(1-3级)：公司副三总师、总经理助理二岗(2-4级)：公司部门经理三岗(4-7级)：公司部门副经理、经公司聘任的高级职称四岗(6-10级)：公司部门经理助理、部门二级部室负责人五岗(9-13级)：公司部门专业主管(专业分工明确并承担一定责任的岗位)、经公司聘任的中级职称六岗(11-15级)：公司部门主办管理人员、经公司聘任的助理职称七岗(14-18级)：公司部门一般管理人员、经公司聘任的员级职称【篇3】小企业工资薪金制度第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利主要指补充商业保险等。
第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。
包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第三章薪酬体系设计第一条薪酬体系的职级划分根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。
备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。
各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。
以上各职级工资标准中均包含上下限。
同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。
第四章主要的薪酬形式公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：（一）年薪制。
适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。
实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金（二）月薪制。
适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。
实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金其中：中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2（三）提成工资制。
固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。
实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金（四）特殊工资制。
特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。
（五）固定工资制。
保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。
（六）计件或定额工资制。
指作业层。
第五章薪酬调整机制第一条影响薪酬调整的因素薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。
外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。
第二条外部环境变化带来的薪酬调整行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。
第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。
组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。