第2节-期望理论

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期望理论的名词解释

期望理论的名词解释期望理论是由美国心理学家维克托·弗洛姆于1940年代提出的一种心理学理论，主要用于解释和研究人类动机和行为的驱动力。

期望理论认为，人们的行为是受到其对行为结果的期望和价值的影响。

期望理论将人类的行为动机分为两个方面：一是期望，即个体对特定行为结果的预期，包括奖励和惩罚等；二是价值，即个体对这些行为结果的重要性评估。

根据期望理论，人们的行为是基于对特定行为结果的期望和其对这些结果的价值评估来驱动的。

在期望理论中，期望值是指个体对某种行为结果实现的预期程度。

如果个体对某种结果的实现有很高的期望，那么他们就更倾向于为了实现这个结果而采取相应的行动。

而如果个体对某种结果的实现没有期望或者期望很低，他们就不太可能为了实现这个结果而采取行动。

而价值则是指个体对行为结果的重要性评估。

不同的人对相同的结果可能会给予不同的重要性评估。

比如对于一个需要决策的人来说，如果他对结果的重要性评估很高，那么他就更倾向于采取行动去实现这个结果。

相反，如果他对结果的重要性评估较低，他就不太可能为了实现这个结果而行动。

期望理论认为，个体的行为动机是由期望和价值共同决定的。

只有当个体对某种结果具有较高的期望且对这个结果的重要性也较高时，他们才会更有动力去为了实现这个结果而采取相应的行动。

期望理论对于理解人类行为和动机的驱动力具有重要的启示和应用意义。

在实际应用中，期望理论可以用于解释和预测个体在工作、学习和社交等方面的行为动机，以及提供相应的激励措施和管理策略。

例如，在组织管理中，可以通过提高员工对工作结果的期望和价值评估来激励员工更加积极地工作。

在教育领域，可以通过提高学生对学习结果的期望和价值评估来促进学生的学习动机和学业成绩。

总之，期望理论是一种重要的心理学理论，用于解释和研究人类动机和行为的驱动力。

它强调个体对行为结果的期望和价值评估对行为动机的影响，对于理解和应用人类行为和动机具有重要的意义。

期望理论的名词解释

期望理论的名词解释引言：在人类的生活和工作中，我们总是充满了期望。

无论是对于个人成长、未来前景还是对于周围环境的改变，期望是我们前进的动力。

在心理学中，有一种理论被广泛应用于解释人类行为和决策的过程，那就是期望理论。

一、期望理论的基本概念与来源期望理论最早由美国心理学家弗里德里希·赫尔佐伯格（Frederick Herzberg）于1959年提出，他的研究旨在解释人们对工作是如何产生动机的。

期望理论从心理学和经济学的角度出发，探索个人的期望和行为之间的关系，以及如何将期望转化为动机。

期望理论将人们的行为决策分为三个关键要素：期望、价值和预期结果。

期望是指个体对于能够实现某种目标的可能性的主观判断；价值是指个体对于实现这个目标的重要性或者意义的评估；预期结果是指个体根据自己对于情境的认识，对于实现目标所获得的概率进行估计。

二、期望理论的基本原理1. 期望-效价模型：在期望理论中，人们的行为动机取决于他们相信自己的行为能够实现预期目标的期望程度和目标的价值。

期望-效价模型包含了三个核心要素：期望、效价和预期结果，这三个要素之间相互交互影响人们的行为动机。

2. 强化机制：期望理论认为，个体的行为决策会受到外部奖励的影响。

奖励可以进一步强化个体对于某种目标的期望程度，从而增加个体的行为动机。

3. 具体或抽象情境下的期望：期望理论指出，个体在面对具体情境和抽象情境时，对于期望的评估和行为动机有所不同。

具体情境下的期望更容易被实现，因此产生更高的动机；而在抽象情境中，人们可能会更倾向于追求更高的价值目标，为了实现这些目标，期望程度相对较低。

三、期望理论的应用领域期望理论在许多领域都有应用，包括教育、管理、营销和社会心理学等。

1. 教育领域：期望理论提供了促进学生学习动机的方法。

教育者可以通过设定合理的目标，并给予适当的奖励，提高学生对于学习的期望程度和价值评估。

2. 管理领域：期望理论可以帮助管理者了解员工的期望和动机。

第一章组织激励-第二节激励理论(二)及第三节激励理论在实践中的应用

【知识点】期望理论（弗鲁姆）弗鲁姆认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。

认为：动机是三种因素的产物，即：效价×期望×工具性=动机①效价:一个人需要多少报酬。

即：个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。

例如：如果一名员工强烈希望得到升职，这种升职需要就对他有高效价。

②期望:个人对努力产生成功绩效的概率估计。

即：员工对工作努力能够完成任务的信念强度。

例如：员工觉得自己努力工作获得晋升的可能性为60%。

③工具性:个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。

即：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。

如果报酬是以绩效数据为基础的，工具的估计值就会高；报酬决策是模糊的，工具的估计值就会低。

2．特色:强调情景性,认为没有一个单一原则可用来解释每一个人的动机。

只有员工重视奖赏，知道达标的可能性和知道怎样做才能达到目标时，以及达到目的和获得奖赏之间有明确清楚的联系，员工才会有高的动机，愿意付出努力。

3.管理上应用产生最强动机的组合是（三高），即：高的正效价、高期望和高工具【举例】利润翻倍，奖金翻倍利润翻倍可能性极小，努力无法达到激励性较小利润提高一成，发奖金50元虽易实现，但报酬太少不值得努力不足以激励【真题：单选】根据弗鲁姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为( )。

A. 效价B. 期望C. 工具D. 动机【答案】C【解析】效价: 一个人需要多少报酬。

即：个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。

期望: 个人对努力产生成功绩效的概率估计。

即：员工对工作努力能够完成任务的信念强度。

工具: 个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。

即：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。

【知识点】强化理论1.观点：➢行为的结果对行为本身有强化作用，它是行为的主要的驱动因素，却不是行为的唯一控制因素。

管理心理学第四章(1)

管理心理学第四章(1)
三、双因素理论的应用根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：
（一）直接满足
直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。
管理心理学第四章(1)
2、期望理论的基础是：
人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。
管理心理学第四章(1)
3、期望理论的内容
弗隆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。
效的结果 2、管理者通过各种方法，提高员工
的努力与期望值 3、报酬与奖励设置应该与组织发展
或者对组织有重要意义的行为相联系。 4、报酬制度的完善与多样化
管理心理学第四章(1)
请同学们来分析评价期望理论。如果你作为一个领导者或者管理者，你会怎么来运用期望理论？
管理心理学第四章(1)
第三节公平理论
管理心理学第四章(1)
五、对双因素理论的理解与运用
以组织集资建房为例
管理心理学第四章(1)
第二节期望理论
一、期望概述
1、期望含义
期望是指一个人根据以往的经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。
管理心理学第四章(1)源自2、期望心理的产生人的需要未满足，仍然会存在，当现实社会生活出现某种条件和机会时，人民就会产生满足自己需要的这种期望。期望的产生与形成往往与需要、目标、目标价值及可行性相联系

简述期望理论的基本内容

简述期望理论的基本内容期望理论（Expectancy Theory）是指人们在决定行为时，会根据其预期的结果来作出反应。

这一理论假定一个人会根据其自身的期望去选择特定的行为，而不是受到外部因素的影响。

期望理论的基本思想是，当一个人对某种行为的期望比较大时，他（她）就会选择该行为；而当他（她）对该行为的期望较小时，他（她）就不会选择该行为。

期望理论由美国心理学家VICTOR H. Vroom于1964年提出。

他认为，一个人的行为是由他（她）对行为结果的期望所驱动。

结果是一个人选择某种行为的重要因素，但也可能是一个更大的愿望。

期望理论的基本假设是，一个人会选择一种行为，如果他（她）相信，这种行为可以带来良好的结果，比如成就、认可、奖励等。

期望理论包括三个主要部分：期望（expectancy）、价值（value）和动机（motivation）。

期望是一种如何预测行为结果的主观观点。

期望指的是一个人对某种行为结果的预期。

例如，一个人可能认为，如果他（她）努力工作，他（她）将获得报酬。

价值是一种主观的观点，指的是一个人对结果的重要性和价值。

例如，一个人可能认为，获得报酬的意义和价值比其他事情更大。

动机是一种决定行为的内在力量，它是一种驱动行为的动力，使一个人朝着某种行为前进。

期望理论强调，个人行为是由他（她）对行为结果的期望所驱动。

因此，管理者可以通过提升员工对行为结果的期望，从而激励员工采取某种行为。

另外，管理者也可以通过提高员工对行为结果价值的认可，来激励员工采取某种行为。

因此，管理者应该给予员工更多的认可和奖励，以提升他们对期望结果的重视。

总之，期望理论是一种行为心理学理论，它指出，一个人会根据其对行为的期望和对行为结果的价值来作出反应。

管理者可以通过提升员工对行为结果的期望以及认可行为结果的价值，来激励员工采取某种行为，从而提高工作效率。

《组织行为学》主干课复习大纲

《组织行为学》主干课复习大纲南开远程主干课复习大纲(组织行为学)一、课程在本专业教学计划中的地位作用本课程是工商管理专业最基本的基础课程之一，为进一步学习工商管理各个领域，包括企业管理、财务管理、市场营销、人力资源管理、信息管理等的课程打下基础。

同时，该课程也是工商管理专业基本课程之一。

二、课程的教学目的和要求组织行为学是管理学科中的一个重要分支，其主要是研究组织系统内的个体、群体及其关系的行为规律，以提高管理者描述、解释、预测和控制人的行为的能力，提高组织运作绩效的科学。

本课程从导论（主要包括第一章、导论和第二章、组织的外部环境）、个体行为（主要包括第三章、个性和情绪、第四章、知觉和归因、第五章、工作态度和第六章、工作环境中的激励）和群体行为（主要包括第七章、群体行为的基础、第八章、团队、第九章、沟通、第十章、冲突和第十一章、领导）三个方面探讨组织管理中的心理和行为的规律，以及组织行为的经典原理和一些研究成果。

与管理学科中以职能管理为研究范围的课程(如生产管理、财务管理、营销管理等)不同的是，组织行为学是在众多学科的基础上建立起来的多学科相互交叉和渗透的、应用性和综合性较强的课程。

经过百年的发展，其理论和应用价值，随着学科自身的日益完善越来越受到管理者和研究者的承认和重视。

特别在今天，组织的内外部情境已经发生了巨大的变化，全球化、网络化、信息化、灵活性、扁平化这些二十一世纪“新组织”的特点，表现在组织行为的各个层面，带来了组织行为管理的重大变革。

管理劳动力多元化、应对员工流动性增强和忠诚度减弱、改善道德行为、跨文化沟通和冲突、平衡工作—家庭冲突、激发组织变革和管理工作压力等都成为组织行为学在新的情境下所面临的新课题，这就为组织行为学的发展提供了机会，也带来了挑战。

本课程试图通过任课教师的上课讲授、案例分析、定期的课程报告、在线练习和课程考试等一系列教学环节，使学生了解和掌握组织行为学的学科性质、所涵盖的范围，以及进行管理的基本理论、原则和方法，进而对其规律性和可操作性有一定深度的理解，并能够在实践中自觉地加以运用。

期望理论的教案

期望理论的教案教案标题：期望理论的教案教学目标：1. 了解期望理论的基本概念和原理2. 掌握期望理论在教育中的应用3. 培养学生的目标设定和自我激励能力教学内容：1. 期望理论的概念和理论框架2. 期望理论在教育中的应用实例3. 目标设定和自我激励的方法和技巧教学过程：1. 导入：通过提出一个问题或引用一个与期望理论相关的案例来引起学生的兴趣和好奇心，引入期望理论的话题。

2. 理论讲解：讲解期望理论的基本概念、原理和相关实例，引导学生了解期望理论对个体行为和动机的影响。

3. 应用实例：通过展示一些期望理论在教育领域的实际应用案例，让学生了解期望理论在教学中的重要性和实用性。

4. 案例分析：让学生分组讨论并分析一个与期望理论相关的教育案例，从中总结期望理论对教学和学习的启示。

5. 目标设定与激励：引导学生制定个人学习目标，并讨论如何通过期望理论中的激励机制来实现这些目标。

6. 总结反思：对本节课的学习内容进行总结，强调期望理论对教育的重要性，并鼓励学生在学习和生活中运用期望理论的原理。

教学方法：1. 讲授结合案例分析：通过讲解和实例分析相结合的方式，让学生更容易理解期望理论的概念和应用。

2. 分组讨论：通过小组讨论的方式，培养学生的合作能力和思维深度，提高学习效果。

3. 案例分析：通过具体案例的分析，让学生更加深入地理解期望理论在教育中的实际应用。

教学评估：1. 课堂讨论：观察学生在案例分析和小组讨论中的表现，评价其对期望理论的理解和应用能力。

2. 个人目标设定：要求学生在课后设定个人学习目标，并在下节课上报告目标的实现情况，以评估其目标设定和自我激励能力。

教学资源：1. 期望理论相关的教学案例2. 相关的教学视频或图片资料3. 小组讨论和展示的板书和PPT通过以上教案的设计和实施，学生将能够深入理解期望理论的概念和原理，并掌握期望理论在教育中的应用方法，从而提高他们的学习动机和自我激励能力。

期望理论的概念解释

期望理论的概念解释期望理论认为人类的各种行为都是在期望的驱动下产生的。

期望理论还认为，不同的人对于同一目标或任务，所持有的目标价值和评价都不相同。

而每个人所看重的东西也会不同。

那么，期望理论究竟是什么意思呢？我们先来简单了解一下它的概念吧！期望理论是美国心理学家弗鲁姆(Emil W．Vreum)于1964年提出的，又称“期望价值理论”。

他认为人的各种行为都是在期望的驱动下产生的。

期望理论把期望看做影响行为的重要因素，认为人们进行某种行为的原因在于他们对未来事件结果的主观估计和评价，这种评价的不同导致了他们对行为的不同态度。

行为是由动机引发的，而动机是由期望所决定的，因此期望理论也被称为“期望价值理论”。

期望理论还认为，不同的人对于同一目标或任务，所持有的目标价值和评价都不相同。

而每个人所看重的东西也会不同。

那么，具体来说，期望理论主要涉及以下几个方面的内容：期望理论是美国心理学家弗鲁姆(Emil W．Vreum)于1964年提出的，又称“期望价值理论”。

他认为人的各种行为都是在期望的驱动下产生的。

行为是由动机引发的，而动机是由期望所决定的，因此期望理论也被称为“期望价值理论”。

期望理论还认为，不同的人对于同一目标或任务，所持有的目标价值和评价都不相同。

而每个人所看重的东西也会不同。

那么，具体来说，期望理论主要涉及以下几个方面的内容： 1)成就需要理论：指能够对个体产生最高的激励作用，即对那些与胜任、成功有关的工作的积极期望。

(2)权力需要理论：指人们愿意支配、影响和控制他人，并渴望承担责任的一种心理倾向。

(3)社交需要理论：指人们愿意在情感上和社会上得到他人的接纳和赞许，并相互建立良好的人际关系，即相互依赖和情感联系的一种心理倾向。

(4)自尊需要理论：指人们对自己的能力、品质等方面表现出信心，并希望受到别人的重视和尊敬的一种心理倾向。

期望理论——精选推荐

期望理论本组成员刘一忞张永伟黄娅秋谭迎亚陈容吴怡经管院2010 级商务策划一班维克托·弗鲁姆VictorH ．Vroom 著名心理学家和行为科学家早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位后于美国密执安大学获博士学位他曾在宾州大学和卡内基一梅隆大学执教并长期担任耶鲁大学管理科学约翰塞尔讲座教授兼心理学教授弗鲁姆对管理思想发展的贡献一是深入研究组织中个人的激励和动机率先提出了形态比较完备的期望理论模式二是从分析领导者与下属分享决策权的角度出发将决策方式或领导风格划分为三类五种设计出了根据主客观条件特别是环境因素按照一系列基本法则经过7 个层次来确定应当采用何种决策方式的树状结构判断选择模型弗鲁姆最重要的两部著作《工作与激励》1964 和《领导与决策》1973 就分别阐述了期望理论模式和领导规范模型弗鲁姆的期望理论期望理论Expectancy Theory 又称作效价-- 手段-- 期望理论是北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆VictorH ．Vroom 于1964 年在《工作与激励》中提出来的激励理论期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的要激励员工就必须让员工明确1 工作能提供给他们真正需要的东西2 他们欲求的东西是和绩效联系在一起的3 只要努力工作就能提高他们的绩效期望公式M V E弗鲁姆认为人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标这个目标在尚未实现时表现为一种期望这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量而这个激发力量激励motivation 的大小取决于目标价值效价valence 和期望概率期望值expectancy 的乘积M 表示激励力是指调动一个人的积极性激发人内部潜力的强度V 表示效价这是一个心理学概念是指达到目标对于满足他个人需要的价值同一目标由于各个人所处的环境不同需求不同其需要的目标价值也就不同同一个目标对每一个人可能有三种效价正零负如果个人喜欢其可得的结果则为正效价如果个人漠视其结果则为零值如果不喜欢其可得的结果则为负效价效价越高激励力量就越大E 是期望值是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计即对工作目标能够实现概率的估计目标价值大小直接反映人的需要动机强弱期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱这个公式说明假如一个人把某种目标的价值看得很大估计能实现的概率也很高那么这个目标激发动机的力量越强烈效价和期望值的不同结合会产生不同的激发力量一般存在以下几种高Ex 高V 高M 中Ex 中V 中M 低Ex 低V 低M 高Ex 低V 低M 低Ex 高V 低M 这表明组织管理要收到预期的激励效果要以激励手段的效价能使激励对象带来的满足和激励对获得这种满足的期望值都同时足够高为前提期望模式怎样使激发力量达到最好值弗鲁姆提出了人的期望模式个人努力→个人成绩绩效→组织奖励报酬→个人需要在这个期望模式中的四个因素需要兼顾三个方面的关系1 努力和绩效的关系这两者的关系取决于个体对目标的期望值期望值又取决于目标是否合适个人的认识态度信仰等个性倾向及个人的社会地位别人对他的期望等社会因素即由目标本身和个人的主客观条件决定2 绩效与奖励关系人们总是期望在达到预期成绩后能够得到适当的合理奖励如奖金晋升提级表扬等组织的目标如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化时间一长积极性就会消失3 奖励和个人需要关系奖励什么要适合各种人的不同需要要考虑效价要采取多种形式的奖励满足各种需要最大限度的挖掘人的潜力最有效的提高工作效率这三方面管理可以用下面的图形表现出来关系1 →关系2 →关系3个人努力→取得绩效→组织奖励→满足个人需要程度弗鲁姆的期望理论认为当人们有需要又有达到这个需要的可能其积极性才高激励水平取决于期望值和效价的乘积也就是说如果个人主观认为通过自己的努力能够达到预期的目标就会有信心就能够激发很强的工作力量如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励而且希望所获得的奖励能满足自己某方面的需要就能够产生积极的工作热情对期望理论的应用主要体现在激励方面这启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值适当加大不同人实际所得效价的差值加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值在激励过程中还要适当控制期望概率和实际概率加强期望心理的疏导期望概率过大容易产生挫折期望概率过小又会减少激励力量而实际概率应使大多数人受益最好实际概率大于平均的个人期望概率并与效价相适应 MTW 公司和员工制定期望协议的案例下面是MTW 公司和员工制定期望协议的案例从案例我们可以看出MTW 公司如何通过提高结果的个人价值来激励员工更加努力工作的MTW 公司的销售额从1996 年的700 万美元跃升到2000 年的近4000 万美元并建立了以人为本的文化使公司从当初的50 人发展到215 人人员流动率约为行业标准的20 作为公司总裁兼首席执行官的爱德·奥西认为MTW 成功的基石在于公司和每位员工签订的期望协议奥西解释期望协议的价值在于换位思考在此过程中每一方都说出他的目标然后由他人再次重复目标加入MTW 公司的每一位员工都要签订一份期望协议MTW 公司鼓励新员工提出所有的期望奥西认为这个过程让员工说出他们心目中最重要的东西有时人们想灵活的处理家庭事务照顾上了年纪的父母或者需要特殊照顾的孩子在MTW 公司期望协议是一个双向的随员工的职业发展不断改进的文案大约每六个月就要对它进行一次回顾并进行修改人们有较清晰的使命感公司知道你想去的地方你也知道公司发展的方向在市场部工作的John 说与大多数MTW 公司的员工一样他的期望协议既包括共同的目标也包括个人的目标他想获得公司支持丰富软件市场的经历他想找到一位导师帮助他变得更加专业他想参加许多专业贸易协会丰富它的行业知识他想接触更多的经营活动学习更多的业务知识而不仅仅是营销MTW 公司赞同这些想法并在期望协议中以同样具体的条件要求他公司让他及其团队在限定时间内重新设计和部署公司的网站让他写三篇关于MTW 公司的文章然后在6 个月的期限内发表公司同时想让他参加某些行业会议开拓新的市场把协议写得如此详细可以提醒John 他说他有助于我制定计划并在未来的一年内专注于这一计划他可以让你反思你正在做的事情同时也预期你应该做的事情小结期望理论的贡献1 期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论2 期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论期望理论的谬误1 期望值与效价概念混淆2 缺乏对行为意志过程的考量3 适用范围具有局限性4 反对训练教育对员工积极主动性的基础作用鼓掌。

期望理论

期望理论的公式为：激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：
M=∑V×E
效价（V）——工作态度
效价，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
2．缺乏对行为意志过程的考量。用人讲究能、责、权、利的统一，由此才能最程度激发人们的潜能并发挥人们的积极主动精神，这一论点早已成为人们的共识并推之于运用。但是在期望理论中只进行了对人们工作能力等人们工作期望值的考量，以及对由工作所获利益等方面人们工作效价的考量。由此可见，期望理论在**了人们行为的可能性和必要性对工作积极主动性影响外，却忽视了人们的道德意识、责权意识、规则意识、义务意识、优越意识等意志过程对人们工作积极主动性激发的关键作用。
1．期望值与效价概念混淆。期望值是指人们判断自己达到某目标以及这一目标满足需求的可能性的概率，也就是说“期望值=目标实现的可能性+目标满足需要的可能性”；而效价是指达到目标对于满足个人需要的价值，也就是说追求一个目标值不值得。而追求一个目标值不值得应包括两个方面的评价标准：一是追求目标付出的代价是否值得；二是目标满足需求的程度是否值得，这也就是目标满足需求的判断评价。这也就是说“效价=目标满足需求的程度+目标满足需要的可能性”，由此可以看出期望值与效价相互间在“目标满足需要的可能性”评价判断上是相互重叠的。概念不清与混淆必然带来理论在实际运用中的混乱，比如这样的叙述：“升职、加薪等与个人利益直接相关联的事情，就容易使人产生较高的期望值。因为受工资、奖励总额与比例的限制，人们的高期望值是不可能都实现的。对于未能实现者，就会期望越高，失望越大，挫折感也会越强烈”。这里所述的期望既有 “目标满足需要的可能性”评价，但也含有“目标满足需求的程度”的判断，所以很难说这一叙述中的期望是指 “期望”还是指“效价”，归根究底还是其概念的混淆造成的。

人力资源管理概论考试重点吐血整理

人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

这个含义包括以下几个要点：1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

2)这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。

3)这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。

2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。

2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力,因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成.c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低;智能因素中,科技知识的作用在不断上升,经验知识的作用相对下降.3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。

2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。

只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资.5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的,强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。

它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。

人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用,强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力,它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。

它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。

2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回,考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。

管理学原理教学大纲

管理学原理》课程教学大纲课程代码：PUMA5001课程类别：大类基础课授课对象：行政管理专业开课学期：秋季学期学分：2学分指定教材：马工程教材陈传明主编，《管理学》，高等教育，2019年版一、教学目的：《管理学原理》是揭示管理活动一般规律的学科。

本课程的教学目的是，通过学习，使学生较为系统地掌握管理学的基本概念、理论和方法，并增强学习、研究、应用管理学的能力。

本课程的内容大体上可分为两大部分：第一部分是管理学基础部分，含管理、管理者、管理学，管理学理论的形成和发展，组织环境，企业社会责任和企业伦理；第二部分以管理的四项基本职能（计划工作、组织工作、领导工作、控制工作）为主线来展开分析和讨论，分别阐明各项基本职能的概念、内容、理论、原则、程序和方法等。

二、课程内容第一章管理导论1、教学内容第一节管理学的内涵与本质第二节管理的基本原理与方法第三节管理活动的时代背景2、教学要点介绍组织、企业、管理、人本原理、效益原理、适度原理、全球化、信息化、市场化。

第二章管理理论的历史演变1、教学内容第一节古典管理理论第二节现代管理流派第三节当代管理理论2、教学要点主要介绍了统一指挥、例外管理、差别计件工资值等基本概念。

泰勒的科学管理理论以及泰勒、韦伯、巴纳德等代表理论和主流观点。

第三章决策与决策过程1、教学内容第一节决策的概念、要素、功能及任务一、决策的定义二、决策的原则三、决策的依据第二节决策的类型与特征一、决策的类型（一）长期决策与短期决策（二）战略决策、战术决策与业务决策（三）集体决策与个人决策（四）初始决策与追踪决策（五）程序化决策与非程序化决策（六）确定型决策、风险型决策与不确定型决策二、决策的特点（一）目标性（二）可行性（三）选择性（四）满意性（五）过程性（六）动态性第三节决策过程及影响因素2、教学要点决策的定义、原则与依据；决策的过程与影响因素；决策的各种方法。

第四章环境分析与理性决策1、教学内容第一节组织的内外部环境要素一、一般环境分析方法二、具体环境分析方法三、内外部环境综合分析方法四、针对环境变化的分析方法第二节理性决策与非理性决策第三节不同的决策方法一、决策背景研究方法二、活动方案生成与评价方法三、选择活动方案的评价方法2、教学要点介绍PEST分析、SWOT分析，脚本法、DHS模型、政治协商决策模型等；第五章决策的实施与调整1、教学内容第一节实施决策的计划制定第二节推进计划的流程和方法第三节决策追踪与调整2、教学要点介绍战略计划、战术计划、作业计划、滚动计划法；目标管理、PDCA循环，刚性预算,弹性预算等概念第六章组织设计1、教学内容第一节组织设计的任务与影响因素一、问题的提出（一）个人活动与集体活动（二）管理幅度、管理层次与组织结构（三）影响管理幅度的因素二、组织设计的原则（一）因事设职与因人设职相结合的原则（二）权责对等的原则（三）命令统一原则三、经营环境对企业组织设计的影响四、经营战略对企业组织设计的影响五、技术及其变化对企业组织设计的影响（一）生产技术对企业组织的影响（二）信息技术对企业组织的影响第二节分析组织结构第三节分析组织整合第一节正式组织与非正式组织一、正式组织的活动与非正式组织的产生二、非正式组织的影响（一）非正式组织的积极作用（二）非正式组织可能造成的危害三、积极发挥非正式组织的作用第二节直线与参谋一、直线、参谋及其相互关系二、直线与参谋的矛盾三、正确发挥参谋的作用（一）明确职权关系（二）授予必要的职能权力（三）向参谋人员提供必要条件第三节委员会一、运用委员会的理由二、委员会的局限性（一）时间上的延误（二）决策的折中性（三）权力和责任的分离三、提高委员会的工作效率2、教学要点正式组织与非正式组织的区分；直线与参谋及其相互关系；委员会的作用及局限性。

管理心理学第六章

• 2 表现一定的行为动力
• 期望那个心理与行为相关;期望心理是人的行为表现的内在动力之一;期望成功的概率较高;成功后满足需要的价值大时;驱使行为表现的动力就愈大；反之就越小; 即高期望；高表现；低期望;低表现如父母对孩子抱有期望越高;对孩子的干预或支持度就越大
• 3 表现为一定的期望强度
• 4 包括与工作有关的满足变量按照新的模式把满足看作是实际绩效和来自这一绩效的真正报酬的函数
• 期望理论中的个体心理过程 1个体感受到这项工作能提供什么样的结果积极：工资提升人事安全同事友谊福利等消极：疲劳厌倦挫折焦虑失败后果等 2个体分析结果对自己的吸引力有多大 3个体确定怎样行动才能达到该结果
• 3明确性：奖励和别期望的行为要有紧密的明确的
• 4一致性：奖赏也哦和个体的需要相一致
• 5知觉性：期望理论关心的是知觉;个体对工作绩效奖赏目标满足的知觉决定了他的努力程度
• 『具体做法』
• 1树立目标;激励期望心理 • 个人需要与组织需要相结合 • 目标要具体恰当要为职工达到目标创造条件 • 2运用期望值调动积极性 • 提高期望值 • 降低期望值 • 3把人的期望方向引导到正确的轨道上来 • 期望理论强调行为;强调对有意义的行为管理人员要把
• 效价：是达到目标对于满足个人需要的价值
• 人在这些情况下受到激励
• 预期成功的可能性大：相信可以完成任务努力与绩效的关系
• 激励的力量很大：相信自己的表现可以带来回报绩效与奖励的关系
• 回报对于个人的吸引力很大：认为给自己回报很有价值奖励与满足反而恩需要的关系
• 这一模式认为;作为对某个激励因素的回应;人们会问自己三个问题：
• 3 可行性比较考察自己的能力和经验是否达到目标实现所需要的条件通过自己的努力能够达到目标满足的可能性的大小即期望概率

农业推广行为理论知识

②随意性。根源是经济信息的不全面和小农意识。虽然
在利益动机驱使下，农民都想追求利润最大化，但由于小农意识的存在，难以做到根据边际效益大于边际成本的原则来安排生产，往往是求平稳，以风险最小作为经营准则。
第二节我国农业推广对象行为特征
③短期性。与农民自身素质和经营环境有关。今天看这个
挣钱就干这个，明天看那个挣钱就干那个，赶潮流，跟风走，没有真正的经营方向。农民经济行为具有很强的趋同性，易导致农产品很快饱和，如果不改变经营项目就难以生存，农民经济行为必然带有短期性。
④个体性。农民的经济行为主体，一般是个体或家庭。农
自我实现需要尊重需要社会需要安全需要生理需要
第一节农业推广对象行为产生
1 生理需要
1
包括人类对维持生命和延续种族所必需的各种物
质生活条件如食物、水分、氧气、性、排泄及休息等的需要。生理
需要是人类最原始、最低级、最迫切也即最基本的需要，因而也是
推动力最强大的需要，在这一级需要未满足之前，其他更高级的需
第二节我国农业推广对象行为特征
不同时期或时代背景下农民行为存在一定的差异，因此对当前我国有关农业推广的农民行为特征的认识和了解是改变农民行为的基础。相对而言，农民的社会行为、经济行为和科技采用与购买行为与农业推广关系密切。
一、农民的社会行为
(一)交往行为
交往行为是农民个人与个人、个人与群体或群体之间相互作用、相互影响的表现形式。3个特点：一是以感情为重。二是注重伦理。
求挖掘自身的潜能，实现自己的理想和抱负，充分发挥自己的
全部能力的需要。
需要的循序渐进性：在低层次的需要获得相对满足之后，才能发展到下一个较高层次的需要；
需要的主次性：较高层次的需要发展后，低层次的需要仍然继续存在，但其影响力已居于次要地位。

00147人力资源管理(一)讲义：第二章

第二章员工激励第一节激励概述一、激励的含义与类型（一）激励的含义激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。

（1）激励的出发点是满足员工的需要。

（2）激励必须贯穿于企业员工工作的全过程。

（3）激励的过程是各种激励手段综合运用的过程。

（4）信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终。

（5）激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

【考点提示】本部分适宜出简答题。

（二）激励的类型1.物质激励与精神激励2.正激励与负激励3.内激励与外激励二、激励的基本原则（一）目标结合原则在激励机制中，设置目标是一个关键环节。

目标设置必须同时体现组织目标和员工的要求。

（二）物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是基础，精神激励是根本。

在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

（三）引导性原则外部的激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。

因此，引导性原则是激励过程的内在要求。

（四）合理性原则激励的合理性原则包括两层含义。

其一，激励的措施要适度，要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励水平。

其二，奖惩要公平。

（五）明确性原则激励的明确性原则包括三层含义。

其一，明确。

激励的目的是需要做什么和必须怎么做。

其二，公开。

特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。

其三，直观。

实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励与惩罚的方式。

（六）时效性原则要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。

激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。

（七）正激励与负激励相结合的原则正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。

（八）按需激励原则激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其效价才高，其激励强度才大。

考研管理学：详解期望理论

考研管理学：详解期望理论期望理论，又称作“效价-手期望理段-论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆(Victor H.Vroom)于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好;(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。

弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。

期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：期望公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。

这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积。

用公式表示就是：M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。

V 表示目标价值(效价)，这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。

同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。

同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。

效价越高，激励力量就越大。

某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。

举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。

E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。

目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。

如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。

这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。

期望理论的主要内容

期望理论的主要内容期望理论是由美国心理学家维克托·弗兰克尔提出的一种心理学理论，它主要是指人们对于未来的期望和预期会影响他们的行为和情绪。

期望理论认为，人们在做出决策时会考虑到他们对于不同结果的期望价值，从而影响他们的行为选择。

本文将围绕期望理论的主要内容展开讨论。

首先，期望理论强调了人们的行为受到期望的影响。

在面临不同选择时，人们会根据对不同结果的期望价值来做出决策。

如果一个结果被认为是积极的，那么人们就会更有可能去追求这个结果，相反，如果一个结果被认为是消极的，那么人们就会更有可能避免这个结果。

这种基于期望的行为选择在日常生活中随处可见，比如在工作中，人们会选择投入更多的精力和时间去追求薪水更高的工作，因为他们期望更高的报酬能够带来更好的生活质量。

其次，期望理论还强调了人们的情绪受到期望的影响。

当人们对于未来的结果持有积极的期望时，他们会感到快乐和满足；相反，当人们对于未来的结果持有消极的期望时，他们会感到沮丧和焦虑。

这种情绪的变化会影响人们的行为和决策，比如一个人对于未来的工作前景持有乐观的期望，他就会更有动力去努力工作，相信自己能够取得成功；而如果一个人对于未来的工作前景持有悲观的期望，他就会更容易感到沮丧和失望，从而影响他的工作表现和生活状态。

最后，期望理论还提出了期望不确定性对于行为和情绪的影响。

当人们面临的情境存在较大的不确定性时，他们的期望会变得模糊和不确定，这会导致他们的行为和情绪更加波动和不稳定。

在这种情况下，人们可能会更加谨慎和保守，因为他们无法准确预测未来的结果，从而更加谨慎地做出决策和行为选择。

综上所述，期望理论认为人们的行为和情绪受到对未来结果的期望和预期的影响。

人们会根据对不同结果的期望价值来做出决策，期望的变化也会影响人们的情绪状态，而期望的不确定性会使人们的行为和情绪更加波动和不稳定。

因此，了解和理解期望理论对于我们更好地理解人们的行为和情绪具有重要的意义。

期望理论

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（一）目标设置根据佛隆的期望理论，为了使激发力量达到最佳效果，首先应当注意目标的设置。心理学认为，恰当的目标能给人以期望，使人产生心理动力，从而激发起热情产生积极行为。为此，在设置目标时，必须考虑以下两个原则：第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就大。第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点： 1．要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。目标既有组织目标，又有个人所追求的目标。从根本上说，组织利益与个人利益是一致的。但是，由于员工需要的个别差异，个人往往会有自己的具体目标，因此组织目标与员工个人目标既有一致性，又有差异性。管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来，使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。 2．要考虑目标的科学性。一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个人的能力。但要注意，切不可使目标过高，以免造成心理上的挫折，失去取胜的信心；也不可使目标过低，以免鼓不起干劲，失去内部的动力。 3．要考虑目标的阶段性。组织的总目标，往往使员工感到“遥远”,应该将总目标分成若干个阶段性的小目标。一方面，小目标易于实现，从而提高员工的期望概率；另一方面，小目标便于通过信息反馈检查落实，从而实行有效的定向控制，逐步将员工导向既定的总体目标。 4．要考虑目标的可变性。目标设立以后，一方面要认真执行，另一方面要根据情境的变化，对目标作适当的修正或调整，使之更加符合变化了的主客观条件，更好地激励人们的积极进取精神。当然，也应注意不要轻易地频繁地调整目标。因为过于频繁的变化，容易降低目标在人们心目中的效价和期望值。所以，在一般情况下，应该维护目标的严肃性。

第2节-期望理论

期望理论的名词解释

期望理论的名词解释

第一章组织激励-第二节激励理论(二)及第三节激励理论在实践中的应用

管理心理学第四章(1)

简述期望理论的基本内容

《组织行为学》主干课复习大纲

期望理论的教案

期望理论的概念解释

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