大型企业人力资源规划管理规定
人力资源规划管理规范
人力资源规划管理规范第一条目的。
为了公司人力资源规划的科学性、条理性，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务特制定本制度。
第二条职责。
公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度。
人力资源规划执行工作由人力资源部安排专职人员完成。
各部门需向人力资源规划专员提供需要的真实详细的规划信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。
第三条方法和过程控制。
（1）人力资源规划环境分析。
制订人力资源规划必须掌握公司整体战略规划数据以及其他各职能部门的相关数据，在这些数据的基础上，制订出各项人力资源规划活动计划。
公司人力资源环境分析审核小组由各部门负责人、人力资源部环境分析专员、人力资源部负责人组成。
（2）人力资源规划供给/需求预测。
由人力资源部人力资源规划预测人员结合企业战略发展方向，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。
（3）人力资源供需平衡决策。
人力资源部负责人审核批准相关预测分析报告之后，由人力资源部组建公司人力资源规划供需平衡决策工作组。
（4）编制人力资源规划书。
人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后，编制出公司的人资源规划书。
第四条人力资源规划配备表格。
人力资源规划配备表格包括：“人力资源职能水平调查表”“人力资源职位结构分类工具”“人力资源流动成本分析表”“人力资源年龄结构分析工具”（部门一年龄维度）“人力资源年龄结构分析工具”（职位——年龄维度）“人力资源专业能力分析工具”（部门——专业维度）“人力资源专业能力分析工具”（职位——专业维度）“人力资源数量分析工具”（职位——数量维度）“人力资源数量分析工具”（部门——数量维度）“教育程度与人力资源成本分析工具”“管理人员接续计划数据表单”。
（表样略）第五条人力资源规划支持文件。
人力资源规划支持文件包括：《人力资源规划操作流程图示》《标准人力资源规划——总体规划操作办法》《人力资源规划系统基础建设》《人力资源规划操作基础数据清单》《编写人力资源计划的步骤》。
大型企业人力资源规划管理规定
大型企业人力资源规划管理规定Revised by Liu Jing on January 12, 2021第一章总则第一条为规范集团公司的人力资源规划工作，根据公司发展需要的内、外部环境，运用科学合理的方法，有效进行人力资源预测、投资和控制，以确保集团公司在需要的时间和需要的岗位上获得适合的人才，以保证公司战略发展目标的实现。
第二条适用于集团公司及分公司。
第三条作用1、确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求，得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；2、在预测公司未来发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内；3、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度，有助于调动员工的积极性，建设一支训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司适应未知环境的能力；4、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，预测公司潜在人员过剩或人力不足的问题，能够及时采取应对措施；5、减少公司关键岗位及关键技术环节对外部招聘的依赖性；6、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部晋升制度，做好员工职业生涯规划，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
第二章规划的职责第四条集团企管人事处是人力资源规划的归口管理部门，其他职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作。
1、负责总体编制、制定、修改人力资源规划制度；2、负责公司人力资源规划所需数据的收集确认；3、负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导；4、年初编制《公司年度人力资源规划书》报各部门负责人审核、总经理审批；5、将审批通过的《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。
第五条各职能部门职责（一）需要提供给人力资源规划专员真实详细的历史和预测数据；（二）及时配合企管人事处完成本部门需求的申报工作。
第六条公司高层职责负责人力资源规划工作的总体指导、监督、决策。
第三章规划的原则公司人力资源规划工作须遵循以下四点原则：第七条动态原则（一）人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而调整；（二）人力资源规划具体执行中具有灵活性；（三）人力资源具体规划措施操作的动态监控。
公司人力资源规划与配置管理制度
公司人力资源规划与配置管理制度第一章总则第一条目的和依据为了科学合理地配置公司的人力资源，提高企业的运转效率和竞争力，订立本规章制度。
本制度依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，并结合本公司的实际情况订立。
第二条适用范围本制度适用于本公司全部职工的人力资源规划和配置管理工作。
第三条定义•人力资源规划：指依据企业战略目标和发展需要，对人力资源需求进行合理猜测和规划，以实现优化配置的目的。
•人力资源配置：指依据人力资源规划的结果，对现有员工进行合理配置和调配，以满足企业发展需求。
第二章人力资源规划第四条人力资源规划的目标公司的人力资源规划旨在合理猜测和规划人力资源需求，为企业的战略目标和发展需要供应支持，提高人力资源的利用效率。
第五条人力资源规划的内容1.综合考虑公司的战略目标和发展规划，分析和评估外部环境和内部资源情况，确定公司的人力资源需求。
2.依据公司的战略目标和人力资源需求，订立长期和短期的人力资源规划方案。
3.定期评估和调整人力资源规划方案，以适应公司发展的变动和需求。
第六条人力资源规划的程序1.收集和分析相关的市场信息和竞争对手的动态，了解人力资源市场的供需情况。
2.评估公司内部的人力资源近况和潜力，包含员工数量、结构、本领和素养等方面的情况。
3.订立长期和短期的人力资源规划方案，确定所需人员的数量、岗位和本领等。
4.定期评估和调整人力资源规划方案，依据实际情况进行优化和改进。
第七条人力资源规划的报告和审批1.人力资源部门应及时向公司高层汇报人力资源规划的结果和建议。
2.公司高层应对人力资源规划方案进行审查和批准，确保其符合公司的战略目标和发展需求。
第三章人力资源配置第八条人力资源配置的原则公司的人力资源配置应遵从以下原则： 1. 人尽其才：合理充分地发挥员工的本领和潜力，确保人力资源的有效利用。
2. 公平公正：依据岗位要求和员工本领，公平合理地进行人力资源的配置。
大型国有企业人力资源管理办法
４、“一天”即为“一个工作日”；
５、除迟到、早退以“次”计算外，其它均以“小时”或“天”计算。
（四）考勤期度
以“月”为单位计算，即每月从1日至月末。
（五）缺勤扣薪标准的定义
日工资＝月工资/21.5天； 小时工资＝日工资/8小时。
第四十一条迟到、早退
（一）定义：晚于规定上班时间上班的，视为迟到；在规定下班时间之前下班的，
８、严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；
９、违反保密协议或劳动合同等规章、协议，使公司蒙受重大损失的；
１０、试用期内发现不符合条件的；
１１、有其它违纪行为的。
（二）公司提前一个月通知被辞退员工，并按程序进行审批。被辞退人员在
接到辞退通知30日内办理离职手续。
（三）辞退审批程序：
部门提出→行政部审核→总经理审批
第三十三条员工达到退休条件，转由保险公司办理退休手续。由保险公司办理退休手续的员工，按参加社会养老保险时间及缴费年限，享受由社会保障机构支付的养老保险金及住院医疗保险。
第三十四条退休审批和办理程序
部门提案→行政部审核→总经理审批→办理退休手续（保险公司）
第七章 培训
第三十五条培训是人力资源开发的主要方式，是不断地提高管理人员和员工的职业化水平及专业技能的重要措施。培训既是每个员工的权利也是每个员工的义务。使员工及企业共同发展是培训的目的。具体按《人力资源开发及培训管理制度》执行。
（二）开发招聘渠道和招聘资源（网络资源、各地招聘资源），同时收集和分析市
场用人信息（岗位、薪资）并做报告。按季度提交招聘结果分析报告。
（三）拟订、发布招聘信息及广告，建立、完善招聘工具，包括岗位说明书、人
才甄选测评工具、结构化面试提问指引及专业知识笔试题库等。
公司人力资源规划与管理制度
公司人力资源规划与管理制度第一章总则第一条为提高公司的绩效和竞争力，做好人力资源的规划和管理工作，依据国家法律法规以及公司的实际情况，订立本规章制度。
第二条本规章制度适用于公司的全部员工，包含正式员工、临时员工以及人力资源部门。
第三条公司的人力资源管理目标是合理配置、有效利用公司的人力资源，提高员工的工作效率和满意度，实现公司的战略目标。
第二章人力资源规划第一条人力资源规划是指依据公司的发展需求，通过调查研究和分析评估，科学地确定所需岗位数量、岗位职责和人员编制，并订立相应的人员招聘和培养计划。
第二条公司每年将组织人力资源规划会议，由人力资源部门负责召集，会议内容包含公司发展计划、业务需求和人力资源供应情况等。
第三条在人力资源规划会议上，人力资源部门依据公司的需求和市场情况，提出人员需求计划和招聘计划，并汇报给公司的高层管理人员进行审批。
第四条人力资源部门依据公司的人力资源规划和招聘计划，组织开展招聘工作，包含发布招聘信息、筛选简历、面试和录用等。
第五条人力资源部门应依据公司的人力资源规划和需求，订立培训计划，确保员工具备发挥岗位职责所需的知识和技能。
第六条人力资源部门应将人力资源规划和管理情况定期向公司高层管理人员汇报，并依据汇报结果进行调整和改进。
第三章人力资源管理第一条公司的人力资源管理包含人力资源开发、绩效管理、薪酬管理、职业发展等方面。
第二条人力资源开发包含员工招聘、培训和发展等工作，人力资源部门负责订立和执行相关计划。
第三条绩效管理是指对员工的工作表现进行评估和激励，包含设定绩效目标、定期评估和反馈等环节。
第四条薪酬管理是指依据员工的工作表现和市场情况，订立合理的薪酬体系，激励员工提高工作效率。
第五条职业发展是指依据员工的职业规划和公司的发展需求，订立合理的职业发展路径，为员工供应晋升和发展的机会。
第六条人力资源部门应建立健全员工档案，并确保员工的个人信息安全和保密。
第四章人力资源管理的监督和评估第一条公司的人力资源管理工作应受到定期的监督和评估，以确保管理制度的有效执行和效果。
公司人力资源规划管理制度
公司人力资源规划管理制度第一章总则第一条目的和依据为了合理配置和有效管理公司的人力资源，提高人力资源的利用效率和企业绩效，订立本规章制度。
本规章制度依据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，结合公司实际情况订立，并适用于公司全体员工。
第二条适用范围本规章制度适用于公司全部员工，包含全职员工、兼职员工以及临时员工。
第二章人力资源需求规划第三条人力资源需求分析公司在新项目启动、业务拓展、人员离职等情况下，应由相关部门提出本部门的人力资源需求计划，包含岗位名称、招聘人数、薪酬范围等，并报公司人力资源部门审核。
第四条人力资源需求审核公司人力资源部门应依据公司的经营战略和发展计划，对各部门提出的人力资源需求进行审核，包含对薪酬标准的合理性、人员配置的合理性等，提出看法和建议，并与相关部门沟通协商，最终确定人力资源需求计划。
第五条人员招聘程序公司人力资源部门应依据人力资源需求计划，订立并执行招聘程序，包含岗位发布、简历筛选、面试评估、录用决策等，确保招聘过程公正、透亮。
第六条人员招聘权公司人力资源部门有权依据招聘需求，与内部员工沟通，找寻内部介绍人选，但必需满足岗位要求和任职条件，并经过相关部门和上级领导的评估和批准。
第三章人力资源配置与流动第七条常态性人力资源配置公司人力资源部门应依据业务需要，订立常态性人力资源配置方案，并及时向各部门通报，以确保各部门拥有充分的人力资源支持其正常运营。
第八条人员调动公司人力资源部门应依据公司战略调整及业务需求变动，对员工进行人员调动，以最大程度地发挥员工的潜力和本领，促进员工个人发展和公司整体发展。
第九条离职增补与接班当员工离职或转岗时，公司人力资源部门应及时与所属部门沟通，订立离职增补计划，并对接班人员进行培训和引导，确保岗位的顺利过渡。
第十条内部晋升与职位竞争公司鼓舞员工通过内部竞争提升自身职位和待遇，人力资源部门应依据员工工作表现、培训情况等，评估和布置晋升机会，并确保选拔过程公正、透亮。
人力资源规划管理规定范本
人力资源规划管理规定范本
一、目的
为了规范公司人力资源规划管理，明确人力资源年度管理的目标与方向，特制定本项管理规定。
二、适用范围
本项管理规定适用于人力资源部。
三、管理原则
1.战略结合原则：人力资源规划重点在于对公司人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合公司发展战略，制定人力资源工作的方案。
2.战术落地原则：所有规划要充分考虑战术层面执行落地问题。
3.动态调整原则：人力资源规划要根据公司战略调整而调整。
四、人力资源规划管理规定
1.人力资源规划目标
预测企业人力资源管理不足之处，增强企业适应未知环境的人力变革能力。
2.人力资源规划范围
主要范围包括：
（1）人力资源盘点即对管理现状进行收集分析和统计；
（2）工作岗位分析；
（3）企业员工需求预测；
（4）企业员工供给分析；
（5）企业人力资源制度完善；
（6）人力资源费用预算和编制；
（7）组织架构设置与调整；
（8）人力资源发展战略计划。
3.人力资源规划成果
《年度人力资源规划》
五、规定生效
本项管理规定经总经理批准，自××××年××月××日正式生效，本项制度最终解释权归人力资源部。
公司人力资源规划与战略管理制度
公司人力资源规划与战略管理制度第一章总则第一条为了统一公司的人力资源管理标准，规范人力资源规划和战略管理工作，提高公司整体人力资源的配置效率和使用效益，订立本制度。
第二条本制度适用于公司全部员工，包含正式员工、临时员工以及外聘人员。
第三条本制度是公司人力资源管理工作的基本依据，公司全体员工应严格遵守。
第二章人力资源规划第四条人力资源规划是指依据公司战略目标和发展需求，合理猜测、评估和规划将来所需的人力资源，为公司的长期发展供应人才支持。
第五条人力资源规划的目标是保障公司人才供应的稳定性和质量，并确保人力资源的合理配置，提高公司竞争力。
第六条公司人力资源规划工作由人力资源部门负责，具体包含以下内容：1. 梳理公司战略目标和发展规划，明确人力资源需求；2. 依据公司业务发展情况和市场情形，进行人力资源需求猜测和分析；3. 订立人力资源整体规划方案，包含人员编制、组织结构等；4. 定期评估和调整人力资源规划方案，保持适应性。
第三章人力资源战略管理第七条人力资源战略管理是指依据公司战略目标和人力资源规划，订立并实施相应的人力资源管理战略，保障公司人力资源的有效配置和利用。
第八条人力资源战略管理的核心是人才管理，包含招聘、培养、激励和留任等方面。
第九条公司人力资源战略管理工作由人力资源部门负责，具体包含以下内容：1. 订立招聘计划，确保公司人才供应的稳定性和质量；2. 构建有效的培养机制和体系，提高员工的综合本领和核心竞争力；3. 设计激励制度，激发员工的乐观性和创造性；4. 定期进行人力资源风险评估，订立留任计划，确保人才的稳定性。
第四章人力资源规划与战略管理的实施第十条公司人力资源规划与战略管理的实施需要各部门的搭配和支持，具体包含以下要求：1. 各部门应依照公司人力资源规划和战略管理的要求，订立相应的实施方案；2. 各部门应乐观参加人才招聘、培养、激励和留任工作，为公司的发展供应人才支持；3. 各部门应搭配人力资源部门的工作，供应相关数据和信息，帮助人力资源规划和战略管理的实施。
公司人力资源规划与组织架构管理制度
公司人力资源规划与组织架构管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 为了规范公司的人力资源规划与组织架构管理工作，提高企业运营效率，保障员工权益，依据《中华人民共和国劳动法》《公司法》等相关法律法规，订立本制度。
第二条适用范围2.1 本制度适用于公司全体员工。
2.2 公司指定的部门负责执行本制度，监督员工遵守并落实该制度。
第二章人力资源规划第三条人力资源规划的概念3.1 人力资源规划指的是依据公司的战略目标和业务需求，合理调配和配置人力资源，以保障公司的正常运营和发展。
第四条人力资源规划的内容4.1 公司应依据业务需要，订立年度人力资源规划，并获得领导层的批准。
4.2 人力资源规划应涵盖招聘计划、员工培训计划、员工福利计划等内容。
第五条招聘计划5.1 公司应依据业务发展需要，合理确定招聘计划。
5.2 招聘计划应明确岗位需求、岗位职责、薪资待遇等信息，并经过部门负责人和人力资源部门的审核批准。
5.3 招聘渠道可以包含招聘网站、人才市场、猎头公司等。
第六条员工培训计划6.1 公司应依据员工的职位需求和个人发展需求，订立员工培训计划。
6.2 培训计划内容包含新员工入职培训、岗位培训、管理培训等。
6.3 培训方法可以包含课堂培训、外部培训、内部导师等多种形式。
第七条员工福利计划7.1 公司应订立员工福利计划，包含但不限于薪资、奖金、社保、住房公积金等。
7.2 公司应依据员工的贡献和绩效，合理进行薪资调整和嘉奖。
第三章组织架构管理第八条组织架构的概念8.1 组织架构指的是公司内部各部门以及各部门之间在职能和权限上的组织关系。
第九条组织架构的原则9.1 公司的组织架构应符合业务发展和管理需要，确保各部门职责明确、权责对等。
9.2 组织架构调整应经过领导层的批准，并及时向部门员工进行通知。
第十条组织架构的订立和调整10.1 公司应依据战略发展和业务需要，订立和调整组织架构。
10.2 组织架构订立和调整应充分考虑公司的业务流程、职能分工和工作效率等因素。
人力资源规划管理办法
人力资源规划管理办法第一章总则第一节目的和依据第一条为了规范宁夏强大实业有限公司的人力资源规划工作，科学地预测、分析强大实业在环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施,以确保强大实业在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证强大实业战略发展目标的实现，制定本管理办法。
第二节适用范围第二条本管理办法适用于宁夏强大实业有限公司。
第三节基本原则第三条人力资源规划应该遵循以下原则：(一)人力资源保障原则:人力资源规划工作应有效保证对强大实业人力资源的供给;(二)与内外部环境相适应原则:人力资源规划应充分考虑强大实业内外部环境因素以及这些因素的变化趋势；(三)与强大实业战略目标相适应原则：人力资源规划应与强大实业战略发展目标相适应，确保二者相互协调；(四)系统性原则:人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补,实现组织的系统性功能；(五)企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证强大实业和员工共同发展。
第四节工作责任第四条人力资源部是强大实业人力资源规划的归口管理部门，职能部门和各业务单位具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下:(一)人力资源部：(1)负责强大实业人力资源规划的总体编制工作；(2)负责强大实业人力资源规划的组织工作；(3)负责制定强大实业人力资源规划的工作程序；(4)负责确定强大实业人力资源规划的预测方法；(5)负责强大实业人力资源规划所需数据的收集和确认；(6)负责对强大实业各部门的人力资源规划提供帮助和指导。
(二)职能部门和各业务单位:(1)在人力资源部的指导下负责本部门的人力资源规划编制工作;(2)负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划；(3)向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和预测数据。
第五节人力资源规划程序第五条一个典型的人力资源规划包括以下程序：第六条人力资源需求预测是指为实现强大实业既定目标，根据强大实业的发展战略和发展规划，对预测期内所需员工种类和数量的估算。
大型国有企业人力资源管理战略规划方案
大型国有企业人力资源管理战略规划方案大型国有企业人力资源管理战略规划方案根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际状况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。
一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面20__年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的20__年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。
建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的`制定与实施、人才的引进和培养。
使人力资源工作发挥出应有的作用。
二、制定20__年工作目标，确保人力资源工作有序开展为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。
20__年人力资源部将紧紧围绕文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：1、建立和完善公司组织架构20__年人力资源部将根据公司二五规划和20__年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际状况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。
因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。
2、根据组织架构设置编制各部门岗位职责制和岗位目标职责书20__年公司将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目标职责书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作资料，并根据实际状况编制部门目标职责状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的职责心和紧迫感，年终将根据目标职责状实际完成状况进行年终考核。
岗位职责制将公布上墙，理解各部门的监督和公司内部考核。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作20__年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。
透过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。
国有企业人力资源管理相关制度
国有企业人力资源管理相关制度人力资源是国有企业发展中不可或缺的一个重要因素。
为了保证国有企业的稳定运营和可持续发展，需要建立一套科学有效的人力资源管理制度。
该制度应该包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、福利待遇等内容。
下面将从这些方面具体阐述国有企业人力资源管理的相关制度。
第一，人力资源规划。
人力资源规划是国有企业人力资源管理的第一步，其目的是为企业确定合理的员工数量和结构，以满足企业发展的需要。
为了制定人力资源规划，国有企业应该深入研究企业的发展战略和目标，了解企业的内外环境，并根据这些情况进行人力资源需求的预测和分析。
在制定人力资源规划时，还应考虑人员流动和退休等因素，以确保人力资源的稳定和可持续发展。
第二，招聘与选拔。
招聘与选拔是国有企业获取优秀人才的重要手段。
国有企业应该根据人力资源规划的结果，制定合理的招聘渠道和选拔标准，以筛选出适合企业岗位的人才。
招聘过程应公开、公平、公正，遵循择优录用的原则。
对于需要培训或发展的人才，国有企业应该对其进行专业能力和素质评估，以保证人选的质量。
第三，培训与发展。
培训与发展是国有企业提升员工能力和素质的重要途径。
国有企业应该根据员工的岗位要求和个人发展需求，制定相应的培训计划和项目。
培训内容可以包括技术培训、管理培训、领导力培养等方面。
此外，国有企业还应该注重员工的职业发展，为员工提供晋升通道和机会，鼓励员工持续学习和提升自己的能力。
第四，绩效管理。
绩效管理是国有企业激励和激发员工工作积极性的重要手段。
国有企业应该建立健全的绩效评估体系，明确岗位职责和绩效指标，定期对员工进行绩效评估和考核。
对于表现优异的员工，国有企业应该给予适当的奖励和晋升机会，激励其持续努力和创新。
对于绩效不理想的员工，国有企业应该及时进行培训和辅导，引导其改善不足之处。
第五，薪酬管理。
薪酬管理是国有企业维护员工权益和激励员工的重要手段。
国有企业应该建立公正、透明的薪酬制度，根据岗位的要求和个人的贡献，确定合理的薪酬水平。
人力资源规划制度
德宝集团人力资源规划管理制度第一条为了规范集团人力资源规划，有效进行人力资源预测、投资和控制，制定人力资源全局性的计划，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得适合的人才，以保证公司战略发展目标的实现，制定本制度。
第二条本制度适用于集团、分（子）公司人力资源规划管理。
第三条人力资源规划遵循的原则是：以集团战略为导向，以各项事业发展为依据，以行业标准为参照，科学规划。
第四条集团人力资源管理中心招聘与培训部是人力资源规划的主责部门，负责集团人力资源规划的编制与执行。
第五条规划的内容（一）总体规划1、人力资源总体目标和配套政策；2、专项业务计划；（1）人员配备计划订出中、长期不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。
（2）人员补充计划包括需补充人员的岗位、数量及要求等。
（3）人员使用计划包括人员升职政策、升职时间、轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间。
（4）培训开发计划包括培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等。
（5）人工成本计划各单位根据公司经营情况和发展需求，编制年度人工成本计划（二）人才培养计划根据公司发展需要，制定出年度人才梯队建设和人才培养方案。
（三）劳动关系计划根据劳动关系现状，为减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。
第六条规划的编制（一）集团总体规划的编制每年初，由招聘与培训部组织发起，对照集团，分（子）公司的战略规划与年度经营计划，采取自下而上，再自上而下的程序进行编制与讨论，最终汇集成与集团战略规划配套的人力资源规划。
总体人力资源规划应包括以下内容：1、岗位设置及人才需求数量，到岗时间规划；2、集团、分（子）公司的薪资规划；3、人力资源的外部储备计划。
总体规划经董事局批准后生效，人力资源规划实行动态管理，随战略规划每年未进行调整。
（二）人才培养计划由招聘培训部组织，按上述程序进行制订，并组织实施。
（三）劳动关系计划由招聘培训部组织，依据国家《劳动法》精神，结合集团、分（子）公司劳动用工情况，为规避用工风险，招聘培训部应合理安排集团员工，在签订劳动合同时，有计划地在各分（子）间进行切换。
人力资源规划管理制度范例
人力资源规划管理制度范例第一章总则第1条为了规范企业人力资源管理行为，加强人力资源规划管理工作，提高员工素质，树立良好的企业形象，制定本管理制度。
第2条本管理制度适用于本企业人力资源规划管理工作。
第3条本管理制度内容包括人力资源规划管理的基本原则、组织架构、职责分工、规划编制、实施和监督检查等，具体负责人力资源规划管理工作的领导对本管理制度负责。
第4条本管理制度由人力资源部门、总经理室其他有关部门负责具体实施。
第5条本管理制度经相关部门评审通过后，由人力资源部门办公室保存。
第二章基本原则第6条遵循科学发展观，充分发挥人才在企业发展中的重要作用。
第7条依法用人，公平公正公开。
第8条注重培养人才，完善人才培养机制。
第9条适时调整企业人力资源结构，使之适应企业发展需要。
第三章组织架构第10条本企业设有人力资源部，负责人力资源规划管理工作。
第11条人力资源部下设规划管理科和人才培养科，分别负责人力资源规划编制和人才培养工作。
第12条规划管理科负责编制人力资源规划和人力资源需求预测，指导全公司各部门实施人才招聘、培训和绩效考核等工作。
第13条人才培养科负责制定企业人才培养方案，开展员工培训和岗位轮岗培训，培养各类专业技术人才。
第四章职责分工第14条人力资源部负责全公司员工的招聘、培训和绩效考核等工作。
第15条各部门负责全公司员工的工作分配、绩效考核、管理和定期汇报等工作。
第五章规划编制第16条规划管理科每年制定人力资源规划工作计划，明确编制规划的目标、任务和时间节点。
第17条制定人力资源规划工作计划要结合本企业的发展战略和人力资源管理的具体实际情况。
第18条规划管理科负责征集有关部门的统计数据和相关信息，编制人力资源规划。
第六章实施第19条各部门根据人力资源规划，实施员工的招聘、培训和绩效考核等工作。
第20条人才培养科负责制定并实施员工培训计划，组织员工进行各类技能培训和业务学习。
第21条各部门负责人要按时上报员工绩效考核结果，将绩效考核结果纳入员工的工资考核标准。
人力资源规划管理规定(一).doc
人力资源规划管理规定(一)4人力资源规划管理规定(一)一、总则(一) 目的为了达到公司营运目标及整体发展，对人力资源需求妥善规划，以配合各项经营计划之推行及达成。
（二）适用范围有关公司之经营及各机能业务相关人力资源规划均适用之。
（三）制定、修改、废止本规定之制定、修改、废止由人事单位拟案，副总经理审查，经总经理核定后实施。
（四）管理责任者本规定之管理者为管理部主管。
二、责任与权限（一）人事单位：统筹人力资源规划事项。
（二）人事单位主管：拟订年度人力需求计划。
（三）管理部经理：负责审核年度人力需求计划。
（四）总经理：核定年度人力需求计划。
三、实施程序人事部门进行人力资源规划时，其应进行重点工作如下：（一）依据公司目标、经营计划、整体发展，并考虑政府之劳动用工政策及目前之职工问题，拟定公司之人事政策。
（二）对公司内各项工作进行分析，以计算各工作所需之人数，列明特性及必需之能力、条件。
（三）分析公司目前及未来之人力资源需求状况，预测员工退休、升迁、调职及流动率等情形。
（四）分析公司内部及外部人力资源供给之状况，并预测未来之趋势。
（五）规划各单位之人力资源需求，并据以作为公司人员职业前程规划之参考。
（六）公司应对内部员工作职业前程规划、一人一议、面谈而定、每年度课调整一次。
（七）对员工之职业前程规划需以公司的整体人力资源规划为前提，并考虑员工之个人兴趣与能力，以及员工个人对自我的认知与对未来规划。
（八）应让员工了解公司对其之职业前程规划，且足以激励员工之工作热诚。
（九）公司对员工未来晋升应有明确之标准。
（十）公司可透过训练以培训所需之员工，训练分内训与外训，请参考「教育训练实施管理规定」。
（十一）人力资源规划是全面性的，需考虑升迁、教育、训练、薪资、使激励及福利等项目，人事部门应综合各项因素考虑，由各部门提供人力需求计划，再由人事部门汇总，于年底拟定「年度人力需求计划表」（附件1）,必要时检讨修正之。
四、实施日期本管理规定自年月日起正式实施。
人力资源规划管理制度
人力资源规划管理制度人力资源规划管理制度一、目的为规范公司人力资源规划管理行为，保障公司人力资源的发展和利益，提高公司绩效和效益，制定本制度。
二、范围本制度适用于所有公司员工，包括雇员、中层管理人员和高层管理人员。
三、制度制定程序1. 领导层确定制度编写的方向和范围。
2. 行政部门搜集和研究相关的法律法规、公司内部政策以及其他相关资料。
3. 行政部门制定草案并进行内部讨论和审批。
4. 行政部门把审批通过的制度草案提交公司领导层复审并做出最终决定。
5. 正式公布和实施制度，并定期评估和更新。
四、各项制度的名称、范围、目的、内容、责任主体、执行程序、责任追究1. 人力资源规划制度名称：人力资源规划制度范围：公司内部所有人力资源规划活动目的：规范人力资源规划管理，确保员工数量和质量满足公司需求。
内容：该制度包括人力资源规划的目标制定、员工供应和需求的分析、人力资源规划方案的编制、计划的执行和监控等。
责任主体：行政部门执行程序：行政部门根据公司战略规划，制定人力资源规划方案，分配和调配员工，保证员工的数量和质量满足公司需求。
责任追究：对于人力资源规划不到位及时的，行政部门将被追究责任。
2. 招聘制度名称：招聘制度范围：公司内部所有招聘活动目的：规范公司招聘流程，提高招聘效率和质量。
内容：该制度包括职位分析和描述、招聘渠道的选择、岗位筛选、面试，劳动合同的签订和员工入职程序等。
责任主体：行政部门和招聘负责人执行程序：行政部门和招聘负责人按照招聘流程，进行会议安排和面试等工作。
责任追究：如果招聘负责人没有按照招聘流程进行招聘行为，他将会被追究责任。
3. 员工培训制度名称：员工培训制度范围：公司内部所有员工培训活动目的：提高员工的专业素质和综合能力，促进公司的发展和业务的持续创新。
内容：该制度包括培训课程的规划、培训计划的制定、课程的组织和实施，以及培训成效的评估和反馈等。
责任主体：公司领导层和培训负责人执行程序：公司领导层和培训负责人负责执行培训计划，组织和实施培训课程，评估培训成效并进行反馈。
大型企业的人力资源规划与管理
大型企业的人力资源规划与管理现代企业之所以能够获得成功，不仅仅是靠产品质量和市场占有率越来越高，更是由于人力资源管理和规划上不断地提升和创新。
因此，对于大型企业而言，做好人力资源规划和管理已成为企业跨越发展的必要手段。
企业的人力资源规划和管理是整个企业管理的重中之重，如何做好人力资源规划和管理，将直接影响企业的成败。
本文将围绕大型企业的人力资源规划和管理，分别从概念、优化、实施和运营四个方面，详细说明人力资源规划和管理的重要性和实践方法。
一、概念人力资源规划是指企业在不同的时期、阶段、业务产品遇到困难和机遇时，对企业内涵发展的要求进行预测、评估、规划、决策的过程。
人力资源管理是指以员工为中心，以实行组织目标为导向，从招聘、员工培训、员工激励和团队建设等方面出发，对员工进行全过程的评估、开发、调动、激励、绩效管理、技能培训、福利待遇设计、失业保险防范和行为监管等工作的过程。
两者之间密不可分，人力资源规划是人力资源管理的基础和保障，而人力资源管理是人力资源规划实施的重要手段和手段。
在大型企业中，人力资源规划和管理的意义更加明显。
首先是基于大型企业的组织庞大、职能分清、面向全球的市场和业务，为了确保企业内外的信息流畅和效率，做好人力资源规划和管理显得尤为重要。
其次，在大型企业的管理中，人才的利用对于企业的发展至关重要，因此必须进行合理的人力资源规划和管理，以确保人才的有效利用和激励。
二、优化要做好人力资源规划和管理，需要做好以下几个方面的优化。
1.市场分析。
首先，要对市场进行分析，了解行业各个领域的趋势变化和竞争情况，利用数据和信息抽象出行业的规律和趋势，为企业的前瞻性决策提供数据支撑。
其次，要了解劳动力市场的现状，知晓劳动力的流动、福利待遇以及用工需求的变化，并以此为基础进行人才储备和引进。
2.招聘管理。
在招聘管理上，可以采用线上或线下招聘，包括网站招聘、职业介绍所、各大招聘网等方式。
针对特定职位要进行专业性的招聘和精准的选用和考核，对于通过招聘获得的人才要及时对其进行培训和激励，以留住人才和提升其整体的竞争力。
大型企业人力资源规划管理规定
大型企业人力资源规划管理规定LG GROUP system office room 【LGA16H-LGYY-LGUA8Q8-LGA162】第一章总则第一条为规范集团公司的人力资源规划工作，根据公司发展需要的内、外部环境，运用科学合理的方法，有效进行人力资源预测、投资和控制，以确保集团公司在需要的时间和需要的岗位上获得适合的人才，以保证公司战略发展目标的实现。
第二条适用于集团公司及分公司。
第三条作用1、确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求，得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；2、在预测公司未来发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内；3、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度，有助于调动员工的积极性，建设一支训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司适应未知环境的能力；4、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，预测公司潜在人员过剩或人力不足的问题，能够及时采取应对措施；5、减少公司关键岗位及关键技术环节对外部招聘的依赖性；6、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部晋升制度，做好员工职业生涯规划，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
第二章规划的职责第四条集团企管人事处是人力资源规划的归口管理部门，其他职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作。
1、负责总体编制、制定、修改人力资源规划制度；2、负责公司人力资源规划所需数据的收集确认；3、负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导；4、年初编制《公司年度人力资源规划书》报各部门负责人审核、总经理审批；5、将审批通过的《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。
第五条各职能部门职责（一）需要提供给人力资源规划专员真实详细的历史和预测数据；（二）及时配合企管人事处完成本部门需求的申报工作。
第六条公司高层职责负责人力资源规划工作的总体指导、监督、决策。
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大型企业人力资源规划管理规定Prepared on 22 November 2020第一章总则第一条为规范集团公司的人力资源规划工作，根据公司发展需要的内、外部环境，运用科学合理的方法，有效进行人力资源预测、投资和控制，以确保集团公司在需要的时间和需要的岗位上获得适合的人才，以保证公司战略发展目标的实现。
第二条适用于集团公司及分公司。
第三条作用1、确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求，得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；2、在预测公司未来发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内；3、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度，有助于调动员工的积极性，建设一支训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司适应未知环境的能力；4、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，预测公司潜在人员过剩或人力不足的问题，能够及时采取应对措施；5、减少公司关键岗位及关键技术环节对外部招聘的依赖性；6、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部晋升制度，做好员工职业生涯规划，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
第二章规划的职责第四条集团企管人事处是人力资源规划的归口管理部门，其他职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作。
1、负责总体编制、制定、修改人力资源规划制度；2、负责公司人力资源规划所需数据的收集确认；3、负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导；4、年初编制《公司年度人力资源规划书》报各部门负责人审核、总经理审批；5、将审批通过的《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。
第五条各职能部门职责（一）需要提供给人力资源规划专员真实详细的历史和预测数据；（二）及时配合企管人事处完成本部门需求的申报工作。
第六条公司高层职责负责人力资源规划工作的总体指导、监督、决策。
第三章规划的原则公司人力资源规划工作须遵循以下四点原则：第七条动态原则（一）人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而调整；（二）人力资源规划具体执行中具有灵活性；（三）人力资源具体规划措施操作的动态监控。
第八条适应原则（一）内外部环境适应人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。
（二）战略目标适应人力资源规划应当同公司的战略发展目标相适应，确保二者相互协调。
第九条保障原则（一）人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的提供；（二）人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。
第十条系统原则人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。
第四章规划的内容第十一条总体规划人力资源总体目标和配套政策第十二条专项业务计划1、人员配备计划中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。
2、人员补充计划包括需补充人员的岗位、数量及要求等。
3、人员使用计划包括人员升职政策、升职时间、轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间。
4、培训开发计划包括培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等5、绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等。
6、职业计划后备人员的使用和培养方案。
7、离职计划因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况。
8、劳动关系计划减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。
第五章规划的程序公司人力资源规划程序为：人力资源规划环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→确定人员供需平衡政策→人力资源方案讨论与制定→编制人力资源规划书第十三条人力资源规划环境分析1、收集整理数据。
分公司人力资源处在正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要各类数据（如小表所示）。
人力资源规划专员负责从数据中提炼出所有与人力2、企管人事处在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划；3、企管人事处应制定《年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、人力资源负责人、公司总经理审批后，向公司全体员工公布；4、企管人事处根据公司经营战略计划和目标要求以及《年度人力资源规划工作进度计划》，下发人力资源职能水平调查表、各部门人力资源需求申请表，在限定工作日内由各部门职员填写后收回；5、企管人事处在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述、统计并分析，制作《年度人力资源规划环境分析报告》，由审核小组完成环境分析的审核工作。
公司人力资源环境分析审核小组成员由公司各部门负责人、企管人事处人力资源环境分析专员、企管人事处负责人构成；6、企管人事处应将审核无误的《年度人力资源规划环境分析报告》报请公司高级管理层审核批准后方可使用；7、在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面地向企管人事处提出与人力资源有关的信息数据。
人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。
第十四条人力资源需求预测1、《年度人力资源规划环境分析报告》，经公司高级管理层批准后，由企管人事处人力资源规划专员根据公司人力资源的需求和提供的情况，结合公司战略发展方向、公司年度计划、各部门经营计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源的需求情况进行科学的趋势预测与分析。
2、人力资源需求预测有以下几种常用方法。
✧管理人员判断法管理人员判断方法，即企业各级管理人员根据自己的经验和自觉，自下而上确定末来所需人员。
具体方法为：根据业务增减，职能部门领导提出人员需求量→报上级领导进行估算平衡→领导层决策。
✧经验预测法经验预测法也称比率分析法，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。
具体的方法是根据企业的经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力的等进行预测。
由于不同人的经验会有差别，不同员工的能力也有差别，特别是在管理人员及销售人员当中，他们在能力、业绩上的差别更大。
所以，若采用这种方法预测需求时，要注意经验的积累和预测的准确度。
✧德尔菲法德尔菲法是指专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达到一致意见的结构化方法。
该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。
具体来说，由企管人事处作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改原因。
一般情况下重复3-5次之后，专家们的意见即趋于一致。
这里说的专家，可以来自一线的管理人员，也可以是高层经理。
即可以来自企业内部，也可是外请的。
专家的选择基于他们对影响企业内部因素的了解程度。
例如，在估计将来企业对劳动力的需求时，企业可以选择在计划、人事、市场、生产和销售部门任职的管理者作为专家。
要使该方法奏效，应掌握以下技巧。
第一，要给专家提供相关的历史资料以及有关的统计分析结果，使其能做出判断。
例如，人员的安排情况和生产趋势的资料。
第二，不要过分询问人员需求的总的绝对数字，而应关心可能需要增加人员的百分比，或者某些关键人员（如部门经理或工程师）的预计增加数，询问的问题要让专家能够回答。
第三，允许专家粗估数字而不要求精确，但要让他们说明预测数字的可信度。
第四，使过程尽可能简化，特别是不要询问那些与预测无关的问题。
第五，对人员的定义和分类，在职务名称、部门名称上要统一，保证所有专家能从同一角度理解这些分类和定义。
第六，要获得高层管理人员和专家对德尔菲法的支持。
✧趋势分析法趋势分析法是一种定量分析方法，其基本思路是，确定组织中哪一种因素与劳动数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断末来的人力资源需求。
趋势分析法工作流程为：确定适当的与聘用人数有关的组织因素→绘制组织因素与劳动力数量关系图→计算每人每年的平均产量（劳动生产率）→确定劳动生产率趋势并调整→对预测年度情况进行预测。
选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。
这个因素至少应满足两个条件：第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关；第二，所选因素的变化必须与所需人员变化成比例。
根据这两个条件，对学校来说，适当的组织因素可能是学生的录取数；对医院来说，可能是病人的人数；对钢铁企业来说，则可能是钢产量。
有了与聘用人数有关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量。
例如，某医院预计每天将接受150个住院病人，而每个护士护理10个病人，那么，该医院对护士的需求量就是45人。
在运用趋势分析法预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。
所谓回归分析，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测末来人力资源的需求。
但此过程比较复杂，需要借助计算机来进行。
3、人力资源需求预测的步骤。
人力资源需求预测步骤如下图所示。
4第十五条123第十六条组”。
12第十七条1、企管人事处在公司人力资源规划供需平衡决策工作组定下工作日程后，指定专门人员完成会议决策信息整理工作，并且制定《年度人力资源规划书制定时间安排计划》；2、企管人事处召开制定人力资源规划的专项工作会议。
第十八条 .编制人力资源规划书并组织实施1、企管人事处指派专人汇总全部人力资源规划局具体项目计划，编辑《年度人力资源规划书》，报经企管人事处全体员工核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司企管人事处负责人审核通过，报请公司总经理批准。
2、企管人事处负责组织实施《公司年度人力资源规划书》内部员工沟通活动，保障全体员工知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。
3、人力资源负责应该将《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文档存档。
严格控制节约程序并将《年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。
第六章人力资源规划工作评估人力资源规划工作评估是一个定性的评估过程，成功的人力资源规划可以在一个较长的时期内，使公司的人力资源状况始终与经营需求基本保持一致。
通过定期与非定期的人力资源规划工作评估，能及时地引起公司高层领导的高度重视，使有关的政策和措施得以及时改进并落实，有利于调动员工的积极性，提高人力资源管理工作的效率。
第十九条评估标准人力资源规划工作评估可从以下三个方面进行。
1、管理层在人力资源费用变得难以控制或过度支出之前，是否采取措施来防止各种失衡，并由此使劳动力成本得以降低。
2、公司是否可以有充裕的时间来发现人才。
因为好的人力资源规划，可以在公司实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的需求。