发达国家政府绩效管理PowerPoint演示文稿
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绩效管理 【修改后】ppt课件
绩效管理
精选ppt
1
目录
一、认识绩效及战略绩效管理 （一）绩效管理 （二）战略绩效管理 二、绩效管理流程及PDCA （一）绩效管理流程 （二）PDCA 三、绩效管理的主要工具 四、绩效沟通
精选ppt
2
一、认识绩效及战略绩效管理
（一） 绩效管理
精选ppt
3
精选ppt
4
两熊赛蜜—绩效大不同！
黑熊和棕熊喜食 蜂蜜，都以养蜂 为生。它们各有 一个蜂箱，养着 同样多的蜜蜂。 一天，它们决定 比赛看谁的蜜蜂 产的蜜多
财务面 目标
考量
“我们在股东 眼里的表现？”
客户面 目标
考量
“我们在客户 眼里的表现？”
使命和策略
学习与成长面
目标
考量
“我们能保持 创新，变化和 不断提高？”
内部运营面
目标
考量
“什么是关键成功
因素，什么业务
流程是精最选优p？p”t
24
平衡记分卡的指标间有着明确的因果关联
精选ppt
25
请问平衡计分卡的特征（或优点）？
精选ppt
26
外部衡量和内部衡量之间的平衡
❖ 外部：客户和股东 ❖ 内部：流程和员工
所要求的成果和产生动因之间的平衡
❖ 成果：利润、市场占有率 ❖ 动因：新产品研发投资、员工培训等
定量衡量和定性衡量之间的平衡
❖ 定量：利润、员工流动率 ❖ 定性：人力资源体系建设、制度建设
短期目标和长期目标之间的平衡
• 企业要监控目标达成过程中各个环节的 目标实现情况，及时发现阻碍目标实现 的问题，并予以解决
精选ppt
10
老板与员工的区别是什么？ 如果让你来描述，你会将他们分别比喻为什么？
精选ppt
1
目录
一、认识绩效及战略绩效管理 （一）绩效管理 （二）战略绩效管理 二、绩效管理流程及PDCA （一）绩效管理流程 （二）PDCA 三、绩效管理的主要工具 四、绩效沟通
精选ppt
2
一、认识绩效及战略绩效管理
（一） 绩效管理
精选ppt
3
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4
两熊赛蜜—绩效大不同！
黑熊和棕熊喜食 蜂蜜，都以养蜂 为生。它们各有 一个蜂箱，养着 同样多的蜜蜂。 一天，它们决定 比赛看谁的蜜蜂 产的蜜多
财务面 目标
考量
“我们在股东 眼里的表现？”
客户面 目标
考量
“我们在客户 眼里的表现？”
使命和策略
学习与成长面
目标
考量
“我们能保持 创新，变化和 不断提高？”
内部运营面
目标
考量
“什么是关键成功
因素，什么业务
流程是精最选优p？p”t
24
平衡记分卡的指标间有着明确的因果关联
精选ppt
25
请问平衡计分卡的特征（或优点）？
精选ppt
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外部衡量和内部衡量之间的平衡
❖ 外部：客户和股东 ❖ 内部：流程和员工
所要求的成果和产生动因之间的平衡
❖ 成果：利润、市场占有率 ❖ 动因：新产品研发投资、员工培训等
定量衡量和定性衡量之间的平衡
❖ 定量：利润、员工流动率 ❖ 定性：人力资源体系建设、制度建设
短期目标和长期目标之间的平衡
• 企业要监控目标达成过程中各个环节的 目标实现情况，及时发现阻碍目标实现 的问题，并予以解决
精选ppt
10
老板与员工的区别是什么？ 如果让你来描述，你会将他们分别比喻为什么？
政府绩效管理培训课件
政府绩效管理
是一套行为体系
由收集绩效信息、确定绩效目标、划分考核指标、 绩效绩效考核，根据考核结果改进绩效等流程构成 的行为体系
同时注重过程与结果
既是对政府绩效创造过程的管理，也包括对政府绩 效结果的评估
个人与组织
既包括对公务员个体的考核，也包括对政府组织绩 效的考核
政府绩效管理的特征
政府绩效管理的流程与环节
年度绩效计划 目标体系及其分解
• 多元化目标与多元化主体的匹配
跨部门合作机制
• 跨部门关系确认：部门、共同目标、部门贡献 • 领导协调机制：旗舰机构与舰队机构 • 信息共享机制 • 合作激励机制
信息核实方式 绩效协议
• 以共识为基础 • 强调契约精神，双方的约束力
政府绩效管理培训课件
本章主要内容
理解政府绩效管理
政府绩效的概念
绩效
Performance
效率
• 投入与产出 的比率
效能
• 实际成果与 原定预期成 果的比较
Company Logo
绩效概念的三方面内容
公共行政成本
指在行政过程中消耗的人力、物理、财力、信息、 权威、信誉等各种有形与无形的资源的总称。包括
• 设立专门的执行机构进行绩效管理
公民宪章运动
• 服务标准与服务承诺
竞争求质量运动：
• 市场检验与竞争
全面绩效评价(Comprehensive Performance Assessment，2001)
资源利用评价 服务评价 市政当局评价 全面地区评价（Comprehensive Area Assessment） 中央政府对地方政府的评价 评估主体的多元化
政府绩效管理概述(ppt35张)
(5)指标应比较稳定;
(6)关键指标简单明了; 2.平衡记分卡法;(BSC Balance Scorecard)
(1)财务层面:
(2)顾客层面: (3)企业内部流程层面: (4)学习与成长层面 :政府绩效管理 第十六章
16
政府部门平衡记分卡的基本框架
顾客层面
为完成使命，我们必须 怎样面对顾客（公众）
持续的 绩效沟 通
第十六章 政府绩效管理
绩效信息 的收集和 分析
10
第三节 政府部门绩效考核
谁来 考核 考核 谁
考核 什么
如何 考核
第十六章 政府绩效管理 11
一、考核主体与考核对象
专家
考核 对象
公务员 政府部门
公众 公众
各类考核主体
第十六章 政府绩效管理 12
目标
考核指标
财务层面 为了成功，我们如 何面对我们的委托人 远景规划 战略目标
内部流程层面
为了顾客满意，那些业 务流程必须十分优秀
目标
考核指标
目标
考核指标
学习与发展层面
为实现战略目标，组织 应该如何学习和进步
目标
考核指标
17
第十六章 政府绩效管理
以美国北卡罗来纳州夏洛特市 政府为例
平衡计分法在公共部门中的应用过程
第十六章 政府绩效管理 4
二、政府绩效管理的功能
1. 2. 3.
绩效计划与实施 绩效考核 绩效反馈与改进
第十六章 政府绩效管理
5
二、政府绩效管理的意义
1
绩效管理为公共管理新模式提供了支撑
2
绩效管理有利于政府部门形成竞争机制
3
绩效管理为公共行政提供了一种管理工具
绩效管理ppt
1.绩效1系数为100； 2.绩效2奖金具体参照各部门工作量考核办法； 员工绩效得分从高到低按照以下比例确定绩效等级及系数：
2
正态强制 分布法
绩效等级
S
A
B
强制分布比例 10%
15%
50%
员工系数
1.2
1.1
1
C
D
15%
10%
0.9
0.8
3
实际得分 法
考核系数=考核得分/100，[0.8,1.2]
P21
10%
C
0
15%
50%
20%
15%
D
0
0
55%
25%
20%
P10
组织绩效管理
组织绩效校准及反馈
□ 组织绩效校准 汇总结果提交该部门上级组织部门负责人，并组织召开绩效校准会，调整评价结果。 □ 组织绩效反馈 组织考核评价结束后，考核人需将被考核组织考核结果反馈给该部门负责人。对于绩 效不佳的组织进行重点辅导，帮助其分析绩效差距，并共同制定改进计划，在下一个考核 期内监督改进计划的执行。
一级部门经理
二级/三级部门经 理（销售经理、 服务经理除外） 销售经理、服务 经理
——
员工绩效管理
员工绩效评价
□ 高管/一级部门经理
考核分数 考核等级 绩效系数
≥95 组织优秀
S 1.5
[85，95) [75，85)
[65，75)
＜65
组织良好 组织合格 组织有待提升 组织较差
A
B
1.2
1
C
D
0.8
➢ 考核者和被考核人不定期 进行绩效沟通和辅导，以 确保被考核人掌握达成目 标的技能并能获得必要的 资源支持。
2
正态强制 分布法
绩效等级
S
A
B
强制分布比例 10%
15%
50%
员工系数
1.2
1.1
1
C
D
15%
10%
0.9
0.8
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实际得分 法
考核系数=考核得分/100，[0.8,1.2]
P21
10%
C
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50%
20%
15%
D
0
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25%
20%
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组织绩效管理
组织绩效校准及反馈
□ 组织绩效校准 汇总结果提交该部门上级组织部门负责人，并组织召开绩效校准会，调整评价结果。 □ 组织绩效反馈 组织考核评价结束后，考核人需将被考核组织考核结果反馈给该部门负责人。对于绩 效不佳的组织进行重点辅导，帮助其分析绩效差距，并共同制定改进计划，在下一个考核 期内监督改进计划的执行。
一级部门经理
二级/三级部门经 理（销售经理、 服务经理除外） 销售经理、服务 经理
——
员工绩效管理
员工绩效评价
□ 高管/一级部门经理
考核分数 考核等级 绩效系数
≥95 组织优秀
S 1.5
[85，95) [75，85)
[65，75)
＜65
组织良好 组织合格 组织有待提升 组织较差
A
B
1.2
1
C
D
0.8
➢ 考核者和被考核人不定期 进行绩效沟通和辅导，以 确保被考核人掌握达成目 标的技能并能获得必要的 资源支持。
绩效管理(PPT 114页)(1)
行政管理系统/管理服务
示例：
职类 管理类
市场类
绩效考核特征 人力资源类 财经类 营销类
采购
考核方式
培训计划达成率 预算费用控制 营销网络建立 销售额 客户档案的建立 采购任务的达成率
依据平衡记分卡建立KPI 体系
财务角度
客户角度
远景与战略
学习与 发展角度
平安十个职位设计的KPI.ppt
内部流 程角度
工作了，在公司服务年限较长。 ——C员工是刚被提拔主管，工作热情非常高
双因素理论
奖金 旅游
激励因素
工资 工资的准时发放
奖
金
的
准
保健因素
时
发
放
过程型激励
动力大小
成功概率
篮球的价值
——期望理论（F=f(E,Q)
报酬的价值
——公平理论：自己和别人，过去与现在
自己的回报
别人的回报
自己的付出 与 别人的付出
指标描述和定义
指标名称 设立目的 计算公司 相关说明
数据收集 数据来源 数据核对 统计周期 统计方法
客户满意度 考察客户对公司服务的满意程度 =满意的客户总额/调查的客户总额*100% 该指标以每季度收集到《客户满意度调查表》 为准 客户服务部 客户服务部 人力资源部 每半年一年 分类法
指标权重的确定与关键点
力不错。 ——B员工年纪较大，儿子已经大学毕业参加
工作了，在公司服务年限较长。 ——C员工是从实践中成长起来的员工，工作
热情非常的高涨
问题：如果您要激励该从何入手?
案例：
公司规定每天必须8：00钟上班，迟到者罚 款20元，有一天天降大雪，道路塞车，全 公司有约3分之一人迟到，作为公司的管理 者，您会如何处理？
示例：
职类 管理类
市场类
绩效考核特征 人力资源类 财经类 营销类
采购
考核方式
培训计划达成率 预算费用控制 营销网络建立 销售额 客户档案的建立 采购任务的达成率
依据平衡记分卡建立KPI 体系
财务角度
客户角度
远景与战略
学习与 发展角度
平安十个职位设计的KPI.ppt
内部流 程角度
工作了，在公司服务年限较长。 ——C员工是刚被提拔主管，工作热情非常高
双因素理论
奖金 旅游
激励因素
工资 工资的准时发放
奖
金
的
准
保健因素
时
发
放
过程型激励
动力大小
成功概率
篮球的价值
——期望理论（F=f(E,Q)
报酬的价值
——公平理论：自己和别人，过去与现在
自己的回报
别人的回报
自己的付出 与 别人的付出
指标描述和定义
指标名称 设立目的 计算公司 相关说明
数据收集 数据来源 数据核对 统计周期 统计方法
客户满意度 考察客户对公司服务的满意程度 =满意的客户总额/调查的客户总额*100% 该指标以每季度收集到《客户满意度调查表》 为准 客户服务部 客户服务部 人力资源部 每半年一年 分类法
指标权重的确定与关键点
力不错。 ——B员工年纪较大，儿子已经大学毕业参加
工作了，在公司服务年限较长。 ——C员工是从实践中成长起来的员工，工作
热情非常的高涨
问题：如果您要激励该从何入手?
案例：
公司规定每天必须8：00钟上班，迟到者罚 款20元，有一天天降大雪，道路塞车，全 公司有约3分之一人迟到，作为公司的管理 者，您会如何处理？
政府绩效管理ppt学习教案(精)
收集与分析绩效数据
收集绩效数据
通过调查问卷、统计数据等方式，收集关于政府绩效的实际数据。
分析绩效数据
对收集到的数据进行整理和分析，识别政府在哪些方面达到了绩效 标准，哪些方面存在不足。
制定改进措施
根据分析结果，制定相应的改进措施，帮助政府改进不足之处，提 升绩效。
绩效评估与反馈
01
进行绩效评估
根据设定的绩效指标和标准，对政府的表现进行客观、公正的评估。
数据分析难度大
政府绩效管理涉及大量复杂的数据分析，需要 专业的技术和人才支持。
数据安全问题
政府绩效管理数据涉及国家安全和公民隐私，需要加强数据安全管理。
绩效评估结果运用不足
结果反馈不及时
政府绩效评估结果往往难以及时反馈给相关 部门和人员，影响管理效果。
结果运用不充分
评估结果在政府决策和预算分配中的运用不 足，难以发挥应有作用。
02
提供反馈
将评估结果反馈给相关部门和人员，让他们了解政府在哪些方面做得好
，哪些方面需要改进。
03
制定奖励和惩罚措施
根据评估结果，对表现优秀的部门或人员给予奖励，对表现不佳的部门
或人员采取相应的惩罚措施。同时，鼓励所有部门和人员共同努力，不
断提升政府的整体绩效。
04
政府绩效管理的挑战与对策
跨部门协同问题
制定绩效管理计划
01
确定绩效管理的目 标
明确政府希望通过绩效管理达到 的效果，如提高服务质量、提升 效率等。
02
制定绩效管理计划
根据目标，制定详细的绩效管理 计划，包括时间表、责任人、所 需资源等。
03
获得利益相关者的 支持
与相关部门和人员进行沟通，解 释绩效管理的重要性和计划，获 得他们的理解和支持。
绩效管理ppt教学课件
个人绩效
个人绩效
个人绩效
②，绩效的三个层次：组织绩效、群体绩效和个人绩效
3
③、绩效的性质
——绩效的优劣 并不是由单一因 素决定，而是受 组织内外部因素 共同作用的影响
——评价主体 需要多维度、 多角度地去和 评价绩效
4
2、政府绩效（Government performance）
①，政府绩效的含义
政府绩效管理Leabharlann 11、绩效(performance)
①，绩效的定义 ➢绩效，从管理学角度看，是组织期望的为实现其目标 而展现在不同层面上的能够被评价的工作行为及结果。 ➢换句话说，绩效指的是工作的效果和效率。 ➢绩效的三个层次：组织绩效、群体绩效、个人绩效。
一、政府绩效管理概述
2
组织绩效
群体绩效
群体绩效
政府绩效至今并没有一个被普遍接受的内涵界定。目前比较有代表性的 观点主要有以下三类：
第一类观点从政府绩效管理产出的角度界定。 ——美国学者理查德·C·科尔尼：政府绩效是为了实现预期结果而管理
公共项目所取得的成绩，它是由效益、效率和公正等多个同等重要的 标准引导和评估的。 ——臧乃康：政府绩效是评判政府治理水平和运作效率的重要依据，是
绩效评价 开发目的
14
6、政府绩效管理机构
①，政府绩效管理机构及分类 政府绩效管理机构是指组织和协调各级政府组织及部门根据 各自目标和职能设定绩效目标，并对目标实施的过程及 结果进行监控、评价和反馈的机构。 政府绩效管理机构通常可以分为内部管理机构和外部管理机构
15
②，政府绩效管理机构的职责
➢ 政府绩效管理模式的选择、创新与设计流程 ➢ 参与和指导政府绩效评价指标体系的设计 ➢ 政府绩效评价主体的选择与培训 ➢ 评价周期、评价方法及相关资源的协调安排 ➢ 政府绩效评价结果的收集 ➢ 政府绩效评价结果的管理
发达国家政府绩效管理概述(ppt 48页)
D. 外部主体有可能做出判断，某一绩效差距较大 且会产生实质底前，疯牛病 发病数降低到 650 例以下”，实际情况为 781 。
该部的解释是：“三龄屠宰计划”（即 3 岁以上的牛全部宰杀）由于“口蹄疫”的暴发 而暂停 7 个月，这些“老龄牛”最终出现疯牛 病的比例较高。
US DOC外部因素描述（年度计划）
二、年度绩效计划
（一）目标体系及其分解 （二）跨部门合作机制 （三）信息核实方式 （四）绩效协议
（二）跨部门合作机制
1．跨部门关系确认 2．领导协调机制 3．信息共享机制 4．合作的激励机制
（三）信息核实和确认的方式
年度指标：首次从事出口的小企业2.65万家
（二）绩效管理的框架流程
步骤3. 报告和信息利用
6. 确认绩效差距 7. 报告绩效信息 8. 绩效信息利用
步骤1. 确定使命和期望的结果
1. 咨询利益相关者 2. 环境评估 3. 活动、流程和资 源整合
加强绩效与结果法的实施
9. 分权并明确责任 10. 建立激励机制 11. 能力建设 12. 整合管理改革
2．目标的表述方式
• 定量目标 • 可直接测定的目标 • 评估为基础的目标
3. 目标设立的原则
• 与使命一致的原则 • 公民为本的原则 • 结果导向的原则
（三）手段和策略描述
1．相关概念 2．案例：策略与目标的调协 3．案例：手段与目标的调协
1．相关概念
策略：管理改革和创新，包括结构、权责分 配、工作重点、业务流程、工作方式等。
交通
更
更
全
环
安 全
便 捷
球 化
境
卓 越
的 交 通
的 交 通
链 接
指 导
该部的解释是：“三龄屠宰计划”（即 3 岁以上的牛全部宰杀）由于“口蹄疫”的暴发 而暂停 7 个月，这些“老龄牛”最终出现疯牛 病的比例较高。
US DOC外部因素描述（年度计划）
二、年度绩效计划
（一）目标体系及其分解 （二）跨部门合作机制 （三）信息核实方式 （四）绩效协议
（二）跨部门合作机制
1．跨部门关系确认 2．领导协调机制 3．信息共享机制 4．合作的激励机制
（三）信息核实和确认的方式
年度指标：首次从事出口的小企业2.65万家
（二）绩效管理的框架流程
步骤3. 报告和信息利用
6. 确认绩效差距 7. 报告绩效信息 8. 绩效信息利用
步骤1. 确定使命和期望的结果
1. 咨询利益相关者 2. 环境评估 3. 活动、流程和资 源整合
加强绩效与结果法的实施
9. 分权并明确责任 10. 建立激励机制 11. 能力建设 12. 整合管理改革
2．目标的表述方式
• 定量目标 • 可直接测定的目标 • 评估为基础的目标
3. 目标设立的原则
• 与使命一致的原则 • 公民为本的原则 • 结果导向的原则
（三）手段和策略描述
1．相关概念 2．案例：策略与目标的调协 3．案例：手段与目标的调协
1．相关概念
策略：管理改革和创新，包括结构、权责分 配、工作重点、业务流程、工作方式等。
交通
更
更
全
环
安 全
便 捷
球 化
境
卓 越
的 交 通
的 交 通
链 接
指 导
绩效管理PPT课件讲义
事后的评估
事先的沟通与承诺
只出现在特定的时期
伴随管理活动全过程
侧重于判断和评估
侧重于沟通与绩效提高
管理过程的局部环节和手段
一个完整的管理过程
绩效考核
绩效管理
绩效考核重点在于考核,管理者的角色是裁判，而绩效管理却着眼于员工绩效的改善,在绩效管理中,管理者的角色是教练,它的主要目的是通过管理人员和员工持续的沟通,指导、帮助或支持员工完成工作任务,这样的结果必然是实现员工个人绩效和组织整体绩效共同提高的双赢，
学习与成长
短期绩效指标 多为财务指标,缺少非财务指标 关注过去 较多关注结果性指标
传统绩效管理方法
平衡短期绩效指标和长期绩效指标 平衡财务目标和非财务目标 平衡过去和未来 平衡过程性指标和结果性指标 实施公司战略的有效工具
平衡记分卡方法
基于平衡计分卡的绩效管理体系的优点
目 录
一、绩效管理简介 二、工具介绍 三、管理人员如何实施绩效管理
为了扭转这种状况,我们就有必要将目光更多地从考核转向绩效,重视绩效管理,从绩效考核走向绩效管理，
绩效管理简介
什么是绩效 什么是绩效管理 绩效管理的意义 绩效管理的核心
实施绩效管理的意义
促进公司的战略落地,保障公司战略的有效实施
管理人员进行日常管理的有效工具
促进员工绩效提升和自我发展的手段
绩 效 管 理
Add the author and the accompanying title
绩效管理2
目 录
一、绩效管理简介 二、工具介绍 三、管理人员如何实施绩效管理
绩效管理简介
什么是绩效 什么是绩效管理 绩效管理的意义 绩效管理的核心
什么是绩效
员工工作成果所代表的价值
事先的沟通与承诺
只出现在特定的时期
伴随管理活动全过程
侧重于判断和评估
侧重于沟通与绩效提高
管理过程的局部环节和手段
一个完整的管理过程
绩效考核
绩效管理
绩效考核重点在于考核,管理者的角色是裁判，而绩效管理却着眼于员工绩效的改善,在绩效管理中,管理者的角色是教练,它的主要目的是通过管理人员和员工持续的沟通,指导、帮助或支持员工完成工作任务,这样的结果必然是实现员工个人绩效和组织整体绩效共同提高的双赢，
学习与成长
短期绩效指标 多为财务指标,缺少非财务指标 关注过去 较多关注结果性指标
传统绩效管理方法
平衡短期绩效指标和长期绩效指标 平衡财务目标和非财务目标 平衡过去和未来 平衡过程性指标和结果性指标 实施公司战略的有效工具
平衡记分卡方法
基于平衡计分卡的绩效管理体系的优点
目 录
一、绩效管理简介 二、工具介绍 三、管理人员如何实施绩效管理
为了扭转这种状况,我们就有必要将目光更多地从考核转向绩效,重视绩效管理,从绩效考核走向绩效管理，
绩效管理简介
什么是绩效 什么是绩效管理 绩效管理的意义 绩效管理的核心
实施绩效管理的意义
促进公司的战略落地,保障公司战略的有效实施
管理人员进行日常管理的有效工具
促进员工绩效提升和自我发展的手段
绩 效 管 理
Add the author and the accompanying title
绩效管理2
目 录
一、绩效管理简介 二、工具介绍 三、管理人员如何实施绩效管理
绩效管理简介
什么是绩效 什么是绩效管理 绩效管理的意义 绩效管理的核心
什么是绩效
员工工作成果所代表的价值
政府绩效管理课件(PPT 41张)
行政管理学
第十五章 政府绩效管理
第十六章 政府绩效管理
第一节 政府绩效管理概述
第二节 政府部门绩效计划与实施
第三节 政府部门绩效考核
第四节 政府部门绩效反馈与改进 第五节 中国政府绩效管理实践
第一节 政府绩效管理概述
一、政府绩效管理的概念 二、政府绩效管理的意义 三、政府绩效管理的特征
三、政府绩效管理的特征 (1)政府绩效管理的目的，果和公平方面的绩效，以塑造服务民众 、使民众满意的高效政府。 (2)政府绩效管理强调外部评价，对公民负责，这是由其目 标的公共性决定的。只有公众对政府提供的公共产品和服务 满意时，政府管理才产生真正的绩效。 (3)政府绩效管理具有合理、精细的指标设计，能较好地满 足不同民众的多方面要求。公共管理者经常面临的困境之一 就是在满足一部分民众要求时，往往令另一部分民众感到不 满。因此，必须综合各方面要求设计一套符合大多数公民根 本利益的考核指标，有效地促进公共服务品质的提升。 (4)政府绩效评估过程中要吸引广泛的公民参与。公民是政 府部门绩效评估的主体之一。因为从公共行政的角度来看， 政府部门的支出必须获得公民的认可并按合法程序进行，公 民有权评价政府部门是否为他们提供了优质服务。 (5) 政府绩效管理必须加强事前、事中监督，在注重结果的 同时更注重管理过程的有效性。如SARS等公共卫生安全问 题。 (6)政府绩效管理要兼顾组织和个人绩效的双重要求。
2．公共行政的产出与效益 产出指公共行政活动所形成的结果，它可能是有形的，
如修建防洪大坝、实施航天工程；也可以是无形的，如倡导 健康文明的社会风尚、依法治国的精神。与企业产出相比， 政府部门的产出经常是无形的，这是行政绩效难以精确测量 的重要原因。 效益是指政府部门的产出对社会所产生的影响。如某项 政策是政府部门的产出，该项政策所引起公民、社会、法人 、组织等的观念和行为上的变化就是公共行政的效益。 公共行政的效益可以分成不同的类型：根据时间跨度， 可以将其分为近期、中期和远期效益；根据内容和范围，可 以分为经济、政治和社会效益；根据效益的方向，可以分为 正面和负面效益；根据人们的认识程度，可以将公共行政效 益分为显性和隐性效益。 3．公共行政成本与收益的比较 政府绩效是将公共行政的收益与成本相比而得到的结果 。一般而言，公共行政的效率与效能越高，政府的绩效就越 好。因为在谈政府绩效时实际上隐含了一个假定，即公共行 政活动在总体方向上有利于国家、社会和公民的利益。如没 有这个假定，政府绩效就失去价值取向。
第十五章 政府绩效管理
第十六章 政府绩效管理
第一节 政府绩效管理概述
第二节 政府部门绩效计划与实施
第三节 政府部门绩效考核
第四节 政府部门绩效反馈与改进 第五节 中国政府绩效管理实践
第一节 政府绩效管理概述
一、政府绩效管理的概念 二、政府绩效管理的意义 三、政府绩效管理的特征
三、政府绩效管理的特征 (1)政府绩效管理的目的，果和公平方面的绩效，以塑造服务民众 、使民众满意的高效政府。 (2)政府绩效管理强调外部评价，对公民负责，这是由其目 标的公共性决定的。只有公众对政府提供的公共产品和服务 满意时，政府管理才产生真正的绩效。 (3)政府绩效管理具有合理、精细的指标设计，能较好地满 足不同民众的多方面要求。公共管理者经常面临的困境之一 就是在满足一部分民众要求时，往往令另一部分民众感到不 满。因此，必须综合各方面要求设计一套符合大多数公民根 本利益的考核指标，有效地促进公共服务品质的提升。 (4)政府绩效评估过程中要吸引广泛的公民参与。公民是政 府部门绩效评估的主体之一。因为从公共行政的角度来看， 政府部门的支出必须获得公民的认可并按合法程序进行，公 民有权评价政府部门是否为他们提供了优质服务。 (5) 政府绩效管理必须加强事前、事中监督，在注重结果的 同时更注重管理过程的有效性。如SARS等公共卫生安全问 题。 (6)政府绩效管理要兼顾组织和个人绩效的双重要求。
2．公共行政的产出与效益 产出指公共行政活动所形成的结果，它可能是有形的，
如修建防洪大坝、实施航天工程；也可以是无形的，如倡导 健康文明的社会风尚、依法治国的精神。与企业产出相比， 政府部门的产出经常是无形的，这是行政绩效难以精确测量 的重要原因。 效益是指政府部门的产出对社会所产生的影响。如某项 政策是政府部门的产出，该项政策所引起公民、社会、法人 、组织等的观念和行为上的变化就是公共行政的效益。 公共行政的效益可以分成不同的类型：根据时间跨度， 可以将其分为近期、中期和远期效益；根据内容和范围，可 以分为经济、政治和社会效益；根据效益的方向，可以分为 正面和负面效益；根据人们的认识程度，可以将公共行政效 益分为显性和隐性效益。 3．公共行政成本与收益的比较 政府绩效是将公共行政的收益与成本相比而得到的结果 。一般而言，公共行政的效率与效能越高，政府的绩效就越 好。因为在谈政府绩效时实际上隐含了一个假定，即公共行 政活动在总体方向上有利于国家、社会和公民的利益。如没 有这个假定，政府绩效就失去价值取向。
政府绩效管理ppt学习教案
特点
政府绩效管理具有目标导向、公众参 与、持续改进和结果导向等特点，旨 在实现公共利益的最大化。
政府绩效管理的重要性
提高政府效率
促进政府创新与改革
通过绩效管理，可以明确政府工作的 目标和优先级，优化资源配置，减少 浪费，提高政府整体效率。
政府绩效管理可以推动政府创新和改 革，不断完善公共治理体系，提升国 家治理能力。
目标管理是一种以目标为导向的政府绩 效管理工具，通过制定明确的目标并对 其进行跟踪和评估来提升政府部门的绩 效。
VS
详细描述
目标管理强调目标的明确性和可衡量性， 要求政府部门制定具体、可行的目标，并 对其进行跟踪和评估。通过目标的实现， 政府部门可以不断提升自身的绩效水平。
05
政府绩效管理挑战与解决方案
关键绩效指标（KPI）
总结词
关键绩效指标是一种重要的政府绩效管理工具，通过选取关键的绩效指标来衡量政府部门的绩效。
详细描述
关键绩效指标选取的原则是“SMART”，即具体、可衡量、可达成、相关和有时限。通过确定和监 控关键绩效指标，政府部门可以明确工作重点，提高工作效率和绩效。
360度反馈法
总结词
评估标准的制定
明确各项指标的评估标准 ，为绩效评估的实施提供 依据和指导。
绩效评估实施
数据收集
通过多种渠道收集政府工作相关的数据和信息，确保数据的准确 性和完整性。
自我评估与外部评估相结合
鼓励政府部门进行自我评估，同时引入第三方机构进行外部评估， 提高评估的客观性和公正性。
评估结果汇总与分析
对收集到的数据进行汇总和分析，得出绩效评估结果，为后续的反 馈和改进提供依据。
提高公众参与度
总结词
提高公众参与度是政府绩效管理的重要目标之一。
政府绩效管理具有目标导向、公众参 与、持续改进和结果导向等特点，旨 在实现公共利益的最大化。
政府绩效管理的重要性
提高政府效率
促进政府创新与改革
通过绩效管理，可以明确政府工作的 目标和优先级，优化资源配置，减少 浪费，提高政府整体效率。
政府绩效管理可以推动政府创新和改 革，不断完善公共治理体系，提升国 家治理能力。
目标管理是一种以目标为导向的政府绩 效管理工具，通过制定明确的目标并对 其进行跟踪和评估来提升政府部门的绩 效。
VS
详细描述
目标管理强调目标的明确性和可衡量性， 要求政府部门制定具体、可行的目标，并 对其进行跟踪和评估。通过目标的实现， 政府部门可以不断提升自身的绩效水平。
05
政府绩效管理挑战与解决方案
关键绩效指标（KPI）
总结词
关键绩效指标是一种重要的政府绩效管理工具，通过选取关键的绩效指标来衡量政府部门的绩效。
详细描述
关键绩效指标选取的原则是“SMART”，即具体、可衡量、可达成、相关和有时限。通过确定和监 控关键绩效指标，政府部门可以明确工作重点，提高工作效率和绩效。
360度反馈法
总结词
评估标准的制定
明确各项指标的评估标准 ，为绩效评估的实施提供 依据和指导。
绩效评估实施
数据收集
通过多种渠道收集政府工作相关的数据和信息，确保数据的准确 性和完整性。
自我评估与外部评估相结合
鼓励政府部门进行自我评估，同时引入第三方机构进行外部评估， 提高评估的客观性和公正性。
评估结果汇总与分析
对收集到的数据进行汇总和分析，得出绩效评估结果，为后续的反 馈和改进提供依据。
提高公众参与度
总结词
提高公众参与度是政府绩效管理的重要目标之一。
绩效管理ppt课件
反馈与辅导不充分的问题
缺乏及时的反馈
01
一些企业在绩效管理过程中，没有及时将员工的绩效结果反馈
给员工，导致员工对自身工作表现缺乏了解。
缺乏针对性的辅导
02
一些企业没有根据员工的个人特点和不足，提供针对性的辅导
和培训，导致员工难以提升自身能力。
反馈与辅导流于形式
03
一些企业的反馈与辅导只是简单的表扬或批评，没有深入分析
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部业务过程、学习 与成长四个角度综合评价企业绩效。
360度反馈法
通过上级、同事、下级等多维度评价 员工工作表现，确保评价的全面性和 公正性。
绩效面谈与反馈
定期进行绩效面谈，就员工工作表现 和绩效进行沟通与反馈，提出改进意 见和建议。
04
绩效反馈与辅导
给予反馈的原则与技巧
自我评估与360度评估
自我评估
鼓励员工自我评价工作表现，有 助于员工认识自身不足和明确改 进方向。
360度评估
通过上级、同事、下级等多维度 评价员工工作表现，确保评价的 全面性和公正性。
绩效评估的方法与工具
关键绩效指标（KPI）
根据企业战略和目标，制定合理的 KPI，确保员工明确工作重点和目标 。
绩效管理的流程与步骤
01
02
03
3. 执行控制
在计划执行过程中进行监 控和调整，确保计划的顺 利实施。
4. 评估反馈
定期对员工的工作业绩进 行评估，提供反馈意见， 帮助员工改进工作。
5. 奖励激励
根据员工的工作表现和业 绩，给予适当的奖励和激 励，激发员工的工作动力 和积极性。
02
设定绩效目标
明确组织目标
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绩效目标1. 强化执法， 推动自由、公平贸易
99实际额 00批准额 01申请额
绩效目标2. 增加小企业的出口
总预算需求 人力需求 IT预算需求
5,630万
390 390万
5,200万 394 370万
6,580万 434 550万
总预算需求 人力需求 IT预算需求
99实际额
15,550万 1,075 1,080万
√
商业航空运输事故率 /百万
0.51 0.37 0.37 0.26 0.38 √
商业航空运输事故数 海上交通遇险者获救率
364 341 359 346 350 √
87.5 82.7 84.2 84.4 85
√
铁路运输事故率 /百万
3.89 4.22 4.13 3.56 4.00 √
市内交通事故死亡率 /亿
•2．分析描述的具体内容
•• 确认并界定各个关键因素
•• 因素与目标之间内在联系
•• 特定目标的实现如何受制约
•• 化解内部风险的主要措施
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发达国家政府绩效管理PowerPoint演 示文稿
•US DOC 外部因素描述（战略规划）
•国外经济市场绩效：
国外市场的突然恶化会对美国出口造成负面影响
•导言：政府绩效管理概述
•（一）绩效管理的涵义 •（二）绩效管理的框架流程 •（三）绩效管理的实施机制
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• （一）绩效管理的内涵
• 绩效管理是一个“由相互补充的三
大环节构成的动态过程，包括确定战略
方向，制定年度目标和测度体系，报告
绩效水平”。——美国总审计署
•（一）绩效状况监测和反馈
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•记分卡：竞争性外源采购档次划分标准
绿色
黄色
必须达到所有重要标准：达到部分重 1.联邦活动注册目录 要标准且不
中50%以上的商业性活 存在红色中 动已完成竞争（FTEs） 列出的情况
00批准额
14,340万 1,086 1,100万
01申请额
18,140万 1,195 1,500万
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•（四）外部因素和风险分析
•1．外部因素和内部风险界定 •2．分析描述的具体内容
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• 手段：拥有的资源，包括人力、物力、财力
和信息等资源。
• 手段和策略描述的核心是“调协”，围绕目
标实现的需要进行管理改革和创新，按照目标实
现的需要配置资源，从而确保目标的实现。
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•2. 策略与目标调协：联邦紧急事务管理局
•使命：减少与灾害相关的人员伤亡和财产损失；
•整体灾害观：突发事件具共性特征，导致共性需求；
•管理环节：灾害缓解、防灾准备、紧急反应、灾后重
建；
•工作重点：从以前的后两个环节转到前两个环节；
•伙伴关系：与地方政府、建筑业、保险公司合作。
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•3. 手段/目标调协：DOC分目标预算申请
•（三）绩效管理的实施机制
•1. 法律基础《政府绩效与结果法》 •2. 正面指导：管理和预算办公室 •3. 审核督察：政府责任办公室
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•一、战略规划
•（一）系统的使命陈述 •（二）目标体系的确定 •（三）手段和策略描述 •（四）外部因素和风险分析
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绩绩绩 效效效 目目目 标标标
绩绩绩绩 效效效效 目目目目 标标标标
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•美国交通部的目标体系
•遵循“公众福利、经济稳定增长、国家安全、资源保 护和有效理用”的既定国策，创议相关政策和项目并
实施有效管理，以最低成本提供安全、高效、便捷的 交通
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•（一）系统的使命陈述
• 使命——接近于“天职”，“追求一
种活动或实现一种职责的内心召唤”。组
织肩负的历史责任或力求实现的终极目标。
• 系统——使命陈述要覆盖部门所有主
要职责领域。
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发达国家政府绩效管理PowerPoint演 示文稿
美国企业创造良好的出口环境。
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•二、年度绩效计划
•（一）目标体系及其分解
•（二）跨部门合作机制
•（三）信息核实方式
•（四）绩效协议
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绩效 目标
绩效测度
年度指标 （2001）
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•美国交通部2002年绩效水平展示
高速路交通事故死亡率 /亿 大型货运车事故死亡率 /亿
1999 1.55
2000 1.53
2001 1.51
2002 实际 1.50
2002 指标 1.40
实现
未实 现 √
2.70 2.60 2.45 2.40 2.20
•（二）目标体系的确定
•1．目标的层级体系 •2．目标的表述方式 •3. 目标设立的原则
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•1. 目标的层级体系
•使 命
•战略 •目标
•战略 •目标
•战略 •目标
• • • •
• • •
• • • •
绩绩绩绩 效效效效 目目目目 标标标标
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•2．目标的表述方式
•• 定量目标
•• 可直接测定的目标
•• 评估为基础的目标
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•3. 目标设立的原则
•• 与使命一致的原则
•• 公民为本的原则
•• 结果导向的原则
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•（三）信息核实和确认的方式
•年 度 指 标 ： 首 次 从 事 出 口 的 小 企 业 2.65 万
家
数据来源 国际商务服务中心客户管理系统
贸易管理办公室
频度
季度、年度
数据存储 客户管理系统
信息核实
数据局限 性
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即时记录 ；外部抽样核实；主任审核签 署
信息不完全（自愿提供）
滞后12-18个月
为美国公 司创造更 多的贸易 机会
A. ITA帮助下得以实现的出口交易数 36,949
B. ITA帮助下企业获得首次顾客数 76,241
C. 第一次从事出口的美国企业数 66,187
D. 贸易促进活动实现的出口总值 74亿
E. 打开的出口市场的潜在值
24亿
F. 美国主要产品出口百分比的变化 分类列出
2. 合同外包完全按照 预先批准的计划实施
3. 可 购 买 的 辅 助 性 服 务如由内部单位提供， 须经过对外开放和竞争 过程
红色
存在下列任何一种情况： 1. 联邦活动注册目录
中完成公私竞争的商业 性活动不到15%
2. 公私竞争没有按照 预先批准的计划实施
3. 内部单位提供可购 买的服务，提供者和接 受者之间没有费用支付 的安排
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•（三）手段和策略描述
•1．相关概念
•2．案例：策略与目标的调协
•3．案例：手段与目标的调协
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发达国家政府绩效管理PowerPoint演 示文新，包括结构、权责
分配、工作重点、业务流程、工作方式等。
有害物质运输重大事故数
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0.53 0.50 0.48 0.49 0.49 √
540 565 515 189 523 √ 发达国家政府绩效管理PowerPoint演 示文稿
•英国环境部绩效水平展示：温室气体
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•2．未尽目标原因解释
•劳工部职业安全与健康管理局： • 促进和保障工作场所的安全和健康， 减少疾病和伤亡。
•美国商务部： • 创造就业机会，促进经济增长，实现
可持续发展，提高全体美国人的生活水平
和质量。
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•美国空军（20年战略规划）
•使命：通过对天空和外空的控制和探
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•（二）跨部门合作机制
•1．跨部门关系确认 •2．领导协调机制 •3．信息共享机制 •4．合作的激励机制
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•更 •安 •全 •的 •交 •通
•更 •便 •捷 •的 •交 •通
•全 •球 •化 •链 •接
•环 •境 •指 •导
•卓 •越 •的 •管 •理
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