谷歌公司绩效管理案例分析(2014.11.18.2)
谷歌绩效考核的方法有哪些
谷歌绩效考核的方法有哪些谷歌绩效考核的方法有哪些一向以创新和自由著称的谷歌，在内部考核上是十分严格的。
下面是店铺为你精心推荐的谷歌绩效考核方法，希望对您有所帮助。
谷歌绩效考核的方法OKR全称是“目标和关键成果”。
当谷歌创办不到一年时，一位名叫John-Doerr的投资人，把OKR制度引入了谷歌，这种英特尔发明的制度，在谷歌一直沿用至今。
谷歌的目标考核按照季度和年度进行，首先在每一个OKR中，所有员工必须设立目标，这个目标，由几个重要的可测量的指标体现，不能是空洞目标。
比如在网站建设上，不能说“计划让网站更漂亮”，必须说让网站的“速度提高30%”，或是“用户交互程度提升15%”。
据透露，虽然季度的OKR考核目标不会变化，但是年度考核目标，却会随着业务进行作出调整。
另外，谷歌在公司层面设立了OKR目标，在团队、管理人、普通员工层面，均设立目标，这一目标系统，使得公司在正轨上运行。
在每个季度，每个员工一般接受4到6个OKR考核，如果考核数量太多，则表明被解雇的可能性加大。
在每个季度末期，谷歌将会对OKR考核实施打分，分值从0到1.0。
一般的分值为0.6、0.7，如果获得一分，则表明目标太简单，如果分值低于0.4，则员工需要反省哪里做错了。
季度OKR评分只需要几分钟，因此员工不需要在这方面花费很多时间，可以把时间投入在完成项目目标上。
在谷歌，包括CEO佩奇在内，所有人的OKR评分全部公开。
在员工资料库中，任何人都可以查看同事的打分，每个季度的OKR目标，分值都可以一览无余。
这种考核评分公开，会让一些员工感觉到“压力山大”，但是这种信息公开，可以帮助各部门进行工作协作。
据克罗(谷歌员工)回忆，有一段时间，他负责YouTube的主页，部门希望能够通过YouTube推广自己的产品，比如放置一个视频。
这时候，他们可以首先查看克罗的季度OKR，看看这个季度都要完成工作，这样可以提前“打招呼”，实现协作。
据称，OKR评分并不是谷歌进行职务晋升的依据，但通过评分，每个员工都可以了解自己过去所完成的工作和项目。
谷歌(Google)案例分析_战略管理
二、GOOGLE 的创新基因
Company Logo
“你所想象到的任何事都有可能是可行的，”佩奇在2012年对谷歌投资者说，“你 只需要想象，然后为此努力。” 拉里·佩奇 Larry Page
Sergey Brin为Google的员工制定了一条不成文的规定：工程师必须用1/4的时间 来思考了不起的点子，即使这些点子可能对公司的财务前景不利。谢尔盖·布林
Google Chrome
战略选择
公司层战略
Company Logo
文化管理
Google 主张开放自由、民主的企业文化。它的文 化委员会，在督导文化推广的同时，也倡导一些活动主题， 由员工来组织相应的活动。员工拥有更多的主动权，参与 的兴趣也会更加浓厚。
战略选择
Company Logo
时间管理——弹性工作制
Google提倡的弹性工作制不同于其他企业， Google充分相信员工，把工作时间的掌控权交由员工， 有员工根据自己的喜好自由安排时间。
战略选择
Company Logo
自由项目管理——20%
Google鼓励员工用20%的工作时间去做自己想做 的事情，员工不但有自己掌控的时间，甚至可以决 定自己做什么项目，完成一个项目之后，他便可以 和项目主管提出申请，选择自己感兴趣的项目。
广告投入
创造信息平台 （搜索引擎）+
客户群
谷歌和商 家提供
增值服务
Google 信息平台
Google 战略与商业模式的关系—商业模式
Company Logo
4G/3G手机 崛起
电 脑
网
络
互联网的商业模式：
谷歌OKR绩效管理模式
OKR体系的实施需要员工具备一定的自我管理和自我驱动能力；在设定和实施OKR的过程中，需要避免过度关注 细节和短期目标，而忽略长远战略；同时，OKR的实施也需要公司领导层的支持和推动，以确保其顺利实施并取 得预期效果。
04
谷歌如何成功运用okr
谷歌的okr体系
目标设定
谷歌鼓励员工设定具有挑战性和可实现的目标，确保目标 与公司战略一致。
过程与结果并重
OKR强调过程和结果的平衡，员工在设定OKR时需要明确 关键结果的衡量标准和完成期限，并在过程中进行跟踪和 调整。绩效评估则是对这些关键结果的达成情况进行评估 ，同时也关注员工在实现目标过程中的表现和努力程度。
及时反馈与调整
OKR体系强调及时反馈和调整，员工需要定期检查关键结 果的进展情况，并根据实际情况进行调整。绩效评估则是 在一个周期结束时对员工的整体表现进行评估，并为下一 周期的OKR设定提供反馈和建议。
更全面的绩效评估和管理。
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对okr未来发展的思考与建议
持续优化和完善
随着环境的变化和企业的成长，OKR 需要不断优化和完善，以适应不同阶
段的发展需求。
强化培训与文化植入
通过持续的培训和教育，强化员工对 OKR的理解和认同，形成良好的企业
文化和管理氛围。
结合其他绩效管理工具
OKR可以与其他绩效管理工具结合使 用，如KPI、360度反馈等，以实现
03
okr与绩效管理
okr与绩效评估的关系
01 02 03
目标一致性
OKR（Objectives and Key Results）与绩效评估的目标都 是为了提升员工的工作表现和实现组织目标。在OKR体系中， 员工需要设定与公司战略一致的目标，并制定可衡量的关键 结果，这些结果将成为绩效评估的重要依据。
作业—Google公司案例分析（合集五篇）
作业—Google公司案例分析（合集五篇）第一篇：作业—Google公司案例分析Google公司有人性化的，崇尚开放和自由，充满创意和灵感的工作环境。
Google公司使用太阳能电池，在室内装有对环境无害的空气过滤系统满足了员工的安全需要。
在Google的办公室中有跳舞毯，桌球以及桌式足球等娱乐项目，员工们工作累了就可以玩一会，公司还给每个员工都安排了脊椎按摩师，Google的一位资深员工曾向上司表示：即使不付工资也愿意每天来上班，可以看到员工的归属需要得以充分满足。
Google公司招聘和吸引人才的能力以及营造适合优秀人才发挥才能的企业文化，也是Google能再短短几年内取得成功的重要原因之一。
Google会举办各种各样的技术演讲，鸡尾酒会，Pizza派对，寻宝游戏及编程比赛来吸引优秀技术人才，让他们觉得Google是个有趣的地方，激励大学生们积极参加比赛。
Google在看中学业成绩的同时还激励哪些虽没有大学文凭但有扎实的专业基础的人来应聘。
Google鼓励员工积极推荐人才，并给以奖金，运用行为强化理论为公司招揽到更多优秀人才，Google鼓励那些刚刚崭露头角的创业者在寻求风险投资前投向自己，为他们提供自我发展的平台，满足他们成长的需要。
Google公司在运用双因素理论中的激励因素表现最突出的地方在于提供诱人的丰富的福利，有免费的美食，24小时开放的健身房，瑜伽课，随处可见的零食店，这也是Google不同于其它公司的一个方面，员工从中对Google产生归属感及尊重感。
Google非常关心员工子女的健康，员工们还可以享受各种补贴。
这些激励因素让员工可以在公司边享用美食边处理私人事务，延长加班时间，告诉员工公司看重他们的价值。
Google的所有员工都持有Google股票，丰富的年薪，这为公司吸引了一大批忠实的员工即满足了员工的生理需要也满足了员工的归属需要。
公司的公平理论体现在：员工的薪水是根据员工的等级而定，如果员工想获得更高的薪水就得非常努力地工作，从而使自己能够被提升到更高的等级。
公司绩效考核的成功案例
对于表现优秀的员工，微软公司 会给予相应的奖励和激励，如晋 升机会、奖金和股票激励等。
01
微软公司每年都会与员工进行绩 效评估和目标设定的讨论，明确 员工的工作要求和目标。
02
03
评估结果会以量化的方式呈现， 并作为员工晋升、薪酬调整和奖 金发放的重要依据。
04Leabharlann 绩效评价体系的效果与影响微软公司的绩效评价体系有效地提升了员工 的工作积极性和工作表现，促进了公司整体
阿里巴巴的KPI制度
阿里巴巴作为中国电商巨头，其KPI制度是其成功的关键因素之一。该制度强调以结果为导向，注重员工个人和 团队的整体绩效，通过合理的奖励和惩罚机制，激励员工为实现公司目标而努力。
KPI制度的具体实施
1
目标设定
阿里巴巴根据公司的整体战略目标，为 每个部门和员工设定具体的、可衡量的 目标。这些目标与员工的日常工作紧密 相关，以确保公司整体战略的有效实施 。
03
提升管理效率
KPI制度简化了管理流程，使得管理者能够更加清晰地了解员工的绩效
情况，有针对性地进行指导和改进。这有助于提升管理效率和员工的工
作满意度。
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2
绩效评估
阿里巴巴采用定期（如季度、半年度、 年度）的绩效评估方式，对员工的绩效 进行评估。评估结果与员工的薪酬、晋 升和职业发展挂钩，激励员工提高工作 绩效。
3
奖励与惩罚
阿里巴巴根据绩效评估结果，对表现优 秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工 进行惩罚。这种机制有助于提高员工的 工作积极性和整体绩效。
02
成功案例一：谷歌公司的OKR制度
OKR制度的简介
OKR（Objectives and Key Results）制度，即目标与关键成果法，是一种以目标为导向、以关键成果为衡量 标准的绩效管理方法。它强调目标的明确和可量化，通过关键成果的达成来衡量目标实现的情况。
okr与kpi结合使用案例
OKR与KPI结合使用案例——Google背景Google是一家全球知名的科技公司，致力于互联网搜索、在线广告技术和云计算等领域。
作为一家创新型企业，Google注重目标管理和绩效评估。
他们成功地将OKR（Objective and Key Results）和KPI（Key Performance Indicators）相结合，以推动组织的发展和实现战略目标。
过程1. 制定目标（Objective）Google每个季度都会制定关键目标，这些目标通常与公司的愿景和战略方向紧密相关。
例如，一个典型的目标可能是“提高产品创新能力”。
2. 设定关键结果（Key Results）每个目标都需要设定一些关键结果来衡量其实现程度。
关键结果应该具有明确的指标和可衡量性。
对于上述目标，“提高产品创新能力”的关键结果可能包括：•启动至少3个新产品•增加产品研发团队的平均效率10%•提高用户满意度评分至少1个百分点3. 制定KPIs在设定关键结果之后，Google会进一步制定相应的KPIs来跟踪关键结果的实现情况。
KPIs通常是定量的指标，可以通过数据来衡量。
对于上述的关键结果，可能对应的KPIs包括：•新产品发布数量•研发团队的效率指标，如每人每周提交的代码行数•用户满意度调查评分4. 跟踪和评估Google使用内部的OKR系统来跟踪和评估目标和关键结果的实现情况。
每个员工都可以在系统中设定自己的OKR，并与团队、部门和公司整体的目标进行对齐。
团队会定期检查和更新OKR，并根据实际情况进行调整。
5. 反馈和奖励Google非常重视反馈和奖励机制，以激励员工实现目标并取得优秀绩效。
在每个季度结束时，团队会进行回顾和总结，并根据绩效表现给予相应的奖励。
结果通过将OKR与KPI结合使用，Google取得了显著的成果：1.提高了组织的透明度：所有员工都能清楚地了解公司整体目标，并与之对齐。
2.激发了员工动力：明确设定了可衡量的目标和关键结果，激励员工追求卓越。
【参考文档】谷歌的绩效考核方法是什么-word范文模板 (4页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==谷歌的绩效考核方法是什么谷歌是全世界高科技公司之最，所以很多的公司都会想借鉴谷歌的绩效考核模式。
下面为您精心推荐了谷歌绩效考核技巧，希望对您有所帮助。
谷歌绩效考核方法许多商业组织中绩效考核都是重要的管理手段。
但是大多考核都没有切实效果反而白白浪费时间，有时还会引起各种矛盾。
为了切实完成有效的绩效考核，本世纪初谷歌在公司内部采用了一种特殊的分级系统，将绩效考核内容集中在结果评估上，简称为OKRs.员工为自己设定一个工作目标，然后设置达成这个目标的一系列步骤，这可以帮助他们更顺利地完成自己设定的任务。
公司从上到下都按照这个方式来约束自己，就连CEO也为自己设定推动公司业务的未来目标。
谷歌的绩效管理系统仅仅如此吗?当然不是，OKRs只是第一步。
员工的表现由其直属领导做初步评估。
直属经理日常会注意每个员工的工作情况，根据表现评估为五个测量档次，包括最低级的“需要改进”到最高级的“极好的”。
年中小组讨论个人工作。
由谷歌员工和经理挑选与被评测者同级的团队成员组成评审小组，当然这个评测小组也可以包与之有工作接触的初级员工。
评测小组需要回顾被评估者工作中哪些缺憾需要提升，或者指出某一个项目能做得更好。
同时还要指出该员工能为公司带来良好影响的独特之处。
大家都会在这个过程中收到来自他人的评价，帮助员工发现自己的不足作出调整。
同时，每一个员工都会收到来自领导的意见，也会让他们知道领导的时刻关注，感到在不断前进的路上自己领导们会始终陪伴。
对每个员工的表现评定做校验。
评估领导会将所有员工的初步评测结果审核一遍。
这样做的目的是减少经理人的个人偏见，为此他们必须一一解释为何给员工定下这样的评级。
校验会上会发给经理们一份常见主观偏见列表，例如受到近因效应影响，而对近期某一员工的表现记忆犹新导致评价出现偏差。
谷歌google公司的绩效管理介绍
谷歌google公司的绩效管理介绍美国谷歌google是一家成功的智力密集型企业，其独特卓越的人才战略一直被视作人力资源管理的标杆。
谷歌的人力资源管理体系，特别是绩效管理，激励员工贡献才智，确保公司不断提高竞争力。
在《财富》杂志公布的“年度最适宜工作的100家公司”中，谷歌已8次荣登榜首，2017年再度蝉联冠军宝座。
一、企业概况及发展战略谷歌公司(GoogleInc.)成立于1998年9月4日，由拉里·佩奇和谢尔盖·布林共同创建，被公认为全球最大的搜索引擎公司。
其业务包括互联网搜索、云计算、广告技术等，同时开发并提供大量互联网产品与服务。
谷歌独特卓越的人才战略一直被视为人力资源管理的标杆。
在《财富》杂志“2017年度最适宜工作的100家公司”榜单中，谷歌排名第一。
多年来，谷歌不断改善绩效管理，包括目标设置、绩效评分等，取得了卓越成效。
二、管理创新举措1.人力资源管理体系- 1 -谷歌人力资源体系包含6个模块，分别是：年度绩效评估、月度绩效回顾、年度敬业度调查、年度经理人反馈、目标与关键结果(OKRs)以及优秀人才奖励制度。
年度绩效评估的考核周期是一个完整的财经年度，中间包含了半年度的回顾展望。
月度绩效回顾主要是经理和下属一对一面谈，内容包括员工的职业发展、员工培训辅导等。
年度敬业度调查主要反映员工对公司的忠诚度。
年度经理人反馈主要是经理人对公司管理满意度的测评和反馈。
目标与关键结果是一种员工评级系统。
优秀人才奖励制度包括奖金、薪资待遇和公司股票期权等。
2.绩效考核体系谷歌绩效考核由业绩考核和能力考核两部分构成。
(1)业绩考核谷歌绩效考核体系由5个重要部分构成，包括目标设定、自我评估、同事评估、校准会议、绩效面谈。
首先是目标设定，每位评估者都应明确了解自己所应达到的目标。
第二是自我评估，通过自我评估员工可以反思自己的绩效表现，认识自己的优点和不足。
第三是同事评估，包含几位同事的观点，评价的客观性比较强。
绩效考核的优秀案例分享
晋升机会
员工福利
培训与发展
通过提供晋升机会，激励员工不断学习和成长，提高自身能力和职位等级。
提供丰厚的员工福利，如健康保险、带薪休假、节日福利等，增强员工的归属感和忠诚度。
为员工提供各种培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平，促进个人职业发展。
激励计划有效地提高了员工的工作积极性和工作满意度，降低了员工流失率。
360度反馈
微软采用360度反馈方法，通过上级、同事、下级等多方面的反馈，全面了解员工的工作表现和优缺点。
提高员工满意度：微软的绩效评价与反馈系统注重员工的参与和发展，通过持续的沟通和改进，提高了员工的满意度和工作积极性。
THANKS
提高员工工作积极性
绩效考核强调团队合作，有助于形成良好的团队氛围和协作精神。
促进团队合作
通过有效的绩效考核体系，推动公司不断创新和发展，提升市场竞争力。
提升企业竞争力
绩效考核不仅是对员工工作的评价，也是发现和培养优秀人才的重要途径。
培养优秀人才
案例四：麦当劳的员工激励计划
根据员工的绩效表现和工作成果，给予相应的绩效奖金，以鼓励员工更加努力地工作。
华为的绩效管理经验为其他企业提供了宝贵的借鉴，有助于提升企业整体的管理水平。
案例三：阿里巴巴的价值观与绩效考核
Байду номын сангаас01
02
03
04
始终把客户放在首位，以客户的需求为导向，努力满足客户需求。
客户第一
倡导团队协作，鼓励员工相互支持，共同成长。
团队合作
不断适应市场变化，勇于创新，寻求突破。
拥抱变化
坚守诚信原则，言行一致，树立良好企业形象。
及时反馈与调整
绩效管理-【实例】谷歌绩效考核方式OKR
一向以创新和自由著称的谷歌，在内部考核上居然十分严格，神秘的OKR〔全称为“Objectives and Key Results〞，即“目标和关键结果〞〕制度也逐渐曝光。
作为一种目标管理和绩效管理工具，OKR克服了KPI〔绩效考核指标〕在实操中可能出现的一些问题。
相对于KPI而言，OKR并不是真正的考核工具，而是目标管理工具。
目标管理思想由来已久，在互联网思想和扁平组织的推动下，目标管理这棵老树开出了OKR这朵新花，并且格外茂盛。
OKR和KPI两者各有所长，谁都无法真正替代对方，根据自身企业特性找到最适合的绩效管理方法，才能有效激发员工为达成企业目标而共同努力。
传统KPI的管理困境传统KPI在企业运用中往往遇到两个问题：1. 有些事情值得去做，但在方案阶段无法测量，因此无法制订目标。
于是，出现大量考核期末修改 KPI 甚至弄虚作假的现象，各项KPI都处于达成状态，考核流于形式。
2. 过度追求目标值数字达成，背离数字目标背后不可测量的愿景。
KPI要求将目标转化为关键绩效并以数字衡量，这对制定者提出了很高的要求。
如：一家互联网公司希望用户喜欢他们的产品，KPI制定者错误地以“页面浏览量〞来衡量“喜欢〞，并下达了KPI。
员工为了完成KPI，把用户原本可以在一个页面上完成的事情分到几个页面上完成。
最终KPI达成了，用户却更讨厌这个产品了。
谷歌的OKR实践OKR全称是 Objectives and Key Results(目标和关键结果)，源于Intel为公司、团队、个人量身定制的一套考核系统。
1999年，Intel的VPJohn Doerr将OKR引入谷歌，并一直沿用至今。
不仅仅是Intel和谷歌，其他大量互联网公司，甚至一些基金公司都曾经全部或局部采用OKR系统。
谷歌执行OKR的根本要求1.最多5个O(目标)，每个O最多4个KR(关键结果)。
2.60%的O(目标)最初来源于底层。
3.所有人都必须根据OKR协同，不能出现任何命令。
谷歌的绩效考核方法是什么
谷歌的绩效考核方法是什么谷歌的绩效考核方法是什么谷歌是全世界高科技公司之最，所以很多的公司都会想借鉴谷歌的绩效考核模式。
下面为您精心推荐了谷歌绩效考核技巧，希望对您有所帮助。
谷歌绩效考核方法许多商业组织中绩效考核都是重要的管理手段。
但是大多考核都没有切实效果反而白白浪费时间，有时还会引起各种矛盾。
为了切实完成有效的绩效考核，本世纪初谷歌在公司内部采用了一种特殊的分级系统，将绩效考核内容集中在结果评估上，简称为OKRs.员工为自己设定一个工作目标，然后设置达成这个目标的一系列步骤，这可以帮助他们更顺利地完成自己设定的任务。
公司从上到下都按照这个方式来约束自己，就连CEO也为自己设定推动公司业务的未来目标。
谷歌的绩效管理系统仅仅如此吗?当然不是，OKRs只是第一步。
员工的表现由其直属领导做初步评估。
直属经理日常会注意每个员工的工作情况，根据表现评估为五个测量档次，包括最低级的“需要改进”到最高级的“极好的”。
年中小组讨论个人工作。
由谷歌员工和经理挑选与被评测者同级的团队成员组成评审小组，当然这个评测小组也可以包与之有工作接触的初级员工。
评测小组需要回顾被评估者工作中哪些缺憾需要提升，或者指出某一个项目能做得更好。
同时还要指出该员工能为公司带来良好影响的独特之处。
大家都会在这个过程中收到来自他人的评价，帮助员工发现自己的不足作出调整。
同时，每一个员工都会收到来自领导的意见，也会让他们知道领导的时刻关注，感到在不断前进的路上自己领导们会始终陪伴。
对每个员工的表现评定做校验。
评估领导会将所有员工的初步评测结果审核一遍。
这样做的目的是减少经理人的个人偏见，为此他们必须一一解释为何给员工定下这样的评级。
校验会上会发给经理们一份常见主观偏见列表，例如受到近因效应影响，而对近期某一员工的表现记忆犹新导致评价出现偏差。
评估人员要注意客服潜在的意识偏差，尽量保证评级的客观性。
他们决定了员工的最终定档。
绩效普查和小组评测分离。
绩效管理5个经典案例
成果评价及对行业的启示
提升客户满意度
通过数据驱动的产品和服务优化，亚马逊成功提高了客户满意度和 忠诚度。
实现持续增长
凭借先进的绩效管理体系，亚马逊在竞争激烈的电商市场中实现了 持续增长。
行业启示
亚马逊的数据驱动绩效管理为其他企业提供了宝贵经验，即充分利用 数据和人工智能技术，以客户为中心，持续改进和优化绩效。
目标。
成效评价与启示
提升业绩
强化团队协作
启示
通过实施OKR绩效管理体系， Google的业绩得到了显著提升，员 工的工作效率和工作质量也得到了明 显改善。
OKR的实施促进了团队之间的协作和 沟通，使得不同部门和团队之间能够 更好地协同工作，共同达成公司的整 体目标。
OKR绩效管理体系适用于那些需要明 确目标和关键成果的企业和组织，通 过设定明确、可衡量的目标和关键成 果，可以激发员工的积极性和创造力 ，提升整体业绩。同时，实施OKR需 要高层领导的支持和推动，以及良好 的团队协作和沟通能力。
关注长期价值创造
鼓励员工关注长期目标和价值创造，通过股权激励、延期奖金等手段 激发员工的长期奋斗精神。
对其他企业的借鉴意义
绩效管理需要与企业战略相结合
引入先进的绩效管理工具和方法
企业应根据自身战略目标和市场环境制定 合适的绩效管理制度和考核标准。
学习和借鉴先进的绩效管理工具和方法， 如平衡计分卡、关键绩效指标等，提升企 业的绩效管理水平。
360度全方位评价
强调价值观和行为
阿里巴巴采用360度反馈机制，即员 工不仅接受上级的评价，还要接受同 事、下属甚至客户的评价，确保评价 的全面性和公正性。
阿里巴巴的绩效评价不仅关注业绩结 果，还非常重视员工的行为是否符合 公司的价值观，如“客户第一”、“ 团队合作”等。
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交替排序法
顺序
等级
员工
1
最好
B
2
较好
C
3
好
A
4
中
F
5
中
H
6
Hale Waihona Puke 差G7较差
E
8
最差
D
目标管理（MBO）
“目标管理（management by objective）”的概念是管理专家彼得·德鲁克 （Peter Drucker）1954年在其名著《管理实践》 中最先提出的，其后他又提出 “目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而 是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转 化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。
◎ 直接排序法 ◎ 交替排序法 ◎ 配对排序法 ◎ 强制正态分布法 ◎ 图尺度评价法 ◎ 行为锚定等级评价法
◎ 关键事件法 ◎ 目标管理 ◎ 关键绩效指标 ◎ 360度绩效评估 ◎ 平衡计分卡
绩效考核的方法
◎ 直接排序法 ◎ 交替排序法 ◎ 配对排序法 ◎ 强制正态分布法 ◎ 图尺度评价法 ◎ 行为锚定等级评价法
《财富》世界500强的评选标准
① 销售收入 ② 企业统计数据必须具有较高的透明度 ③ 独立的公司治理 ④ 统一按美元进行排序 ⑤ 必须在规定的时间内申报相关资料
排名 上年排名
公司名称
（中英文）
营业收入
（百万美元）
利润
（百万美元）
国家
162
189
谷歌 （GOOGLE）
60,629.0
12,920.0
绩效管理的基本流程
企业愿景 企业使命
明确公司战略
绩效实施
绩效计划
绩效考核
绩效回报
公司简介
Google公司（英语：Google Inc. ，官方中文译名为 谷歌、科高），是一家美国的跨国科技企业，业务范围涵盖 互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基 于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords等广 告服务。
绩效管理案例分析
——以Google公司为例
作者：Winnie Yip
2014.11.18
目录
世界500强——Google 知识点回顾 绩效管理案例分析——以Google公司为例
➢Google公司简介 ➢Google人力资源部门简介 ➢Google的绩效管理制度
2014年《财富》世界500强
（来源：中文维基百科）
Google公司（英语：Google Inc. ，官方中文译名为谷歌、科高），是一家美 国的跨国科技企业，业务范围涵盖互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并 提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords等广告服务。
[1] 邹艳春. 人力资源管理：理论与实务[M]. 北京：中国人民大学出版社，2014
绩效管理的概念
绩效管理是指在管理者与员工之间就目标与如何 实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取 得优异绩效实现组织目标的管理方法。
知识点回顾
第七章 绩效管理
绩效管理的概念 绩效管理的基本流程 绩效考核的方法
KPI是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标。
√ 优点：目标明确，有利于公司战略目标的实现； 提出了客户价值理念； 有利于组织利益与个人利益达成一致。
×缺点：KPI指标比较难界定； KPI会使考核者误入机械的考核方式； KPI并不是对所有岗位都适用。
战略目标分解鱼骨图方式示例
制造优势 IT支持
技术创新
✓交替排序法 ✓目标管理 ✓关键绩效指标 ✓360度绩效评估
绩效管理的基本流程
企业愿景 企业使命
明确公司战略
绩效实施
绩效计划
绩效考核
绩效回报
知识点回顾
第七章 绩效管理
绩效管理的概念 绩效管理的基本流程 绩效考核的方法
✓交替排序法 ✓目标管理 ✓关键绩效指标 ✓360度绩效评估
绩效考核的方法
理解公司的整体目标是什么
制
定
制定符合SMART原则的目标
目
标
检验目标是否与上司目标一致
的
七
确认可能碰到的问题，以及完成
个
目标所需的资料
步
列出实现目标所需的技能和授权
骤
制定目标的时候，一定要和相关部门 提前沟通
防止目标滞留在中层不往下分解
关键绩效指标（KPI）
企业关键绩效指标（key performance indicator，KPI）是通过对组织内部流 程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效 的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的 工具，是企业绩效管理的基础。
产品效能
客户服务
开发成本
产品方向
能力管理
人员与文化 成本 成长
利润与成长
收入 营销网络
目标市场占有率
资产 市场形象
市场规模
产品覆盖率
市场份额
市场竞争力 市场领先
世界级领先企业
360度绩效评估
360度绩效评估是指从员工自己、上级、直接下属、同事甚至顾客等全方 位的各个角度来了解个人的绩效。
1.自我评价 2.同事的评价 3.下属的评价 4.客户的评价 5.主管的评价 6.多主管、矩阵式的评价
√ 优点：让受评者了解自己| 结果更容易得到受评者的认可 | 促进团队沟通互动 × 缺点：考核成本高 | 成为某些员工发泄私愤的途径 | 考核培训工作难度大
目录
世界500强——Google 知识点回顾 绩效管理案例分析——以Google公司为例
➢Google公司简介 ➢Google人力资源部门简介 ➢Google的绩效管理制度
因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组 织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管 理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。
√ 优点：形成激励 | 有效管理 | 明确任务 | 自我管理 | 控制有效 × 缺点：强调短期目标 | 目标设置困难 | 无法权变
美国
目录
世界500强——Google 知识点回顾 绩效管理案例分析——以Google公司为例
➢Google公司简介 ➢Google人力资源部门简介 ➢Google的绩效管理制度
知识点回顾
第七章 绩效管理
绩效管理的概念 绩效管理的基本流程 绩效考核的方法
✓交替排序法 ✓目标管理 ✓关键绩效指标 ✓360度绩效评估
◎ 关键事件法 ◎ 目标管理 ◎ 关键绩效指标 ◎ 360度绩效评估 ◎ 平衡计分卡
交替排序法
交替排序法（alternative ranking method）是根据绩效考评要素，将员工从 绩效最好到最差进行交替排序，最后根据序列值来计算得分的一种考评方法。
从员工中挑选出最好和最差的。
√ 优点：简单实用，考评结果一目了然。 × 缺点：容易对员工造成心理压力，在感情上也不易被接受。