中小企业人才培养模式的探究

中小企业人才培养模式的探究

摘要：企业是国民经济发展过程中最重要支撑力量，而其中中小企业占了全国企业的九成以上，在推动经济增长、缓解就业压力、促市场繁荣等方面发挥了极其重要的作用。然而，我国中小企业起步较晚，发展不完善，在人才方面上培养意识淡薄、缺乏系统科学的培养模式，人才储备的不足、人力资源配置不合理、人才流失等严重阻碍了我国中小企业的进一步健康发展。本文就中小企业人才培养中出现的一些问题，提出一些改进建议，为中小企业通过人才培养来增加企业竞争力提供一点思路。

关键词:中小企业人才培养建议

引言

企业一直以来都是支撑我国国民经济发展的重要力量，据统计，其中注册的中小企业已经占全国企业总数的九成以上，已发展成为国民经济发展的主力军。中小企业的经济发展不仅促进了市场的繁荣，推动了整个国民经济的持续快速发展，而且在保障民生、缓解就业压力、促进社会稳定方面做出了巨大的贡献。然而，由于我国中小企业发展起步较晚，各方面发展并不完善，尤其是由于其企业自身规模、经济实力等一些限制，在人才培养方面缺乏经验，面临着人才储备不足、人才流失等诸多问题，严重制约了中小企业的健康发展，在市场竞争日益激烈的当下失去了发展的原动力。因此，本文根据中小企业人才方面的现状，找出在中小企业人才培养上的问题，分析其中原因，并对中小企业在人才培养方面提出一些改进建议，变人才为中小企业增强竞争力的重要利器。

一、中小企业人才的现状

人才作为中小企业发展创造的第一原动力，在企业的技术创新、科学管理等方面都起到非常关键的作用，现代企业的竞争实际上也是人才的竞争，因此，对中小企业人才进行有效的培养，将对企业的技术实力、创新能力、综合竞争力的增强有至关重要的推动作用。然而，中小企业在人才方面面临着诸多挑战。首先中小企业的人力资源总量偏低，人才储备明显不足，这也是由于企业本身条件限制导致的。中小企业本身规模较小，大多数小企业知名度低，难以吸引那些高学历、高水平的人才前来就职。其次，中小企业的人力资源结构并不合理，经济管

理类的人才偏少，大多为技术类人员，企业的管理无法规范也跟不上时代，就会限制企业规模的进一步壮大。另外，中小企业留不住人才，使得公司发展很不稳定。很多有实力有抱负的人才对自身发展有长远的规划，不甘于趋于风险较高、薪酬福利相对较少的小企业，导致中小企业人员流动频繁，不利于长期稳定的发展。因此，中小企业的当务之急就是要吸引人才，能留住人才，对人才进行有效的培养需要有所改变。

二、中小企业人才培养的问题及其原因

中小企业之所以难以留住人才，除了自身固有的条件限制外，企业在人才培养的方式上有很多问题。第一个问题就是大多数中小企业对于人才培养的意识淡薄，甚至有的企业在人才培养上都没有任何投资。企业是一个以盈利为目的的组织，人才培养既花成本又耗时间，还存在“为他人做嫁衣”的风险，中小企业本身就是规模较小，多数企业利润微薄，管理者就不愿意特意为员工培训而“买单”，增加企业的成本，即使对员工进行的培训也只是作为福利或一种支出，而不是作为一种投资。事实上，很多企业都存在这种现象，培训只是流于表面形式，用来粉饰企业“完善“的培训制度，但没有实质上帮助到员工技能的更新，员工的发展空间没有得到提升，进而，真正有才华有志向的员工对企业失去了信任感和归属感，对未来的发展没有了期待，也就没有留下来的理由。企业害怕培养的人才会损失，会增加成本，进而降低了人才培养的投入成本，也因此加剧了人才流失的情况，这种恶性循环正是由于中小企业对人才在企业发展中的重要性缺乏意识，对人才培养的投资不足导致的，这种现象大大限制了中小企业的进一步发展。

第二个问题，中小企业的人才培训形式单一。大多数企业对员工的培训方式和内容都大同小异，比如将有关培训内容录入光碟请员工观看；有的将培训内容统一制定成手册发放给员工；有时企业会组织员工临时参加与企业业务有关的公开课；好一点的企业会请有经验的培训师给员工讲课等等，事实上，这些培训的效果甚微，因为每个员工掌握的技能、熟悉的领域不同，统一的培训对员工未来的提升与发展没有实际帮助。这也是由于中小企业对人才培养缺乏长期规划，认为眼下将基本知识与技能授予员工，快速融入企业的运营工作就可以了，可以大大节约培训时间还有降低了培训的成本。企业没有对员工进行针对性的培训，发挥其所长，才尽其用，长此以往，培训不仅没有将适合的员工送上合适的岗位，

达到培训原有的目的，反而使员工会对企业这种培训产生抵触心理，甚至反感的情绪，得不偿失。因此，中小企业应该丰富培训内容，使形式多样化，对培训进行一定的设计与长期规划，让培训起到真正作用，给员工更好的发展空间。

第三个问题，大多数中小企业缺乏科学的培训评价体系和相应绩效措施。为什么企业不愿意将时间金钱投资在人才培养上，因为效果不明显，为什么达不到预期所想，因为中小企业的培训没有一个科学的评估体系，用来明确培训的目标、想要达到的目的，用来反馈培训的成果。很多企业为了培训而培训，并不懂得如何将培训与员工在技能上的提升和效率上的提高所结合，通过薪酬的奖励措施对进步的员工进行激励，调动员工的积极性。企业缺乏对培训效果的评估甚至不评估，或许因为经营者认为培训是一种几乎没有回报的投资，也可能由于管理者评估的专业技术不强。实际上，培训效果的评估是作为较为客观公正的人事决策为人力资源的规划提供了有力的证据，对人才的提拔、岗位的调换等都有重要的作用。采取相应的绩效措施，对在培训中脱颖而出的优秀员工进行一定的奖励，并将人才提拔至相应的岗位，尽情发挥其才能，对企业其余的员工也是一种激励作用，对培训也会更加的积极，也会心甘情愿留在企业，共同奋斗。

三、中小企业人才培养模式建议

根据上述中小企业在人才培养中出现的一些难题，这里提出了几点建议：第一、树立正确的人才理念和培训理念。人才是中小企业发展的关键因素，企业想要在激烈的竞争市场站稳脚跟，靠的是企业各方面人才的共同努力。一个企业是由多个部门组成，除了技术部门才外，还包括管理部、市场营销部、公关部等，一个企业的成功都离不开这些部门人才的支撑，缺一不可。比如市场营销人才，他们掌控的是市场的动态信息，他们的举措直接影响着企业的利润和持续发展；管理类人才负责协调组织企业的高效有序的运转，实现效率的最大化等。由此可见，企业的经营需要多层次的人才，中小企业需要树立全面的人才观，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的人才，真正做到不浪费任何一个人才，留住每一个人才。要善于挖掘和培养企业每个层次的人才，可以是高级管理层，也可以在生产经营一线的员工，根据其所长设计人才培养计划。中小企业要树立先进科学的培养理念，可以借鉴知名企业的培养理念，比如百事集团的培养理念“领导人培养领导人”；海尔的人才理念：“人人是人才，赛马不