04章-人力资源规划与招募-刘昕

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人力资源管理第四版刘昕课后题答案

人力资源管理第四版刘昕课后题答案1．在绩效管理的实际应用中，通常把平衡计分卡和KPI结合使用。

运用平衡计分卡建立关键绩效指标的步骤包括()。

A.确定组织发展战略B.从平衡计分卡的四方面分析成功关键因素C.确定成功关键因素与各主要业务流程之间的关系D.向员工征集其工作内容的关键性指标E.确定各主要业务流程的关键控制点，形成组织和部门的绩效指标体系答案：ABCE2．绩效考评在实际过程中常常会出现误差。

以下哪些做法可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误？()A.以岗位分析为基础，制定科学合理的评价指标和标准B.加强对考评者的培养训练，使其掌握绩效考评方法C.提髙绩效管理质量和水平，加强考评各个环节的管理D.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系E.采用自下而上的考评方法，提高考评的质量和水平答案：ABC3．不用的绩效面谈方式有不同的作用。

以下关于绩效面谈方式的表述，哪些说法是正确的？()A.解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展B.单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度C.双向倾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标D.综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标E.综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式答案：ABDE4．KPI是绩效管理的常用方法，KPI体系的特点包括()。

A.自下而上分解目标B.以控制为中心C.自上而下分解目标D.以战略为中心E.财务考评指标为主答案：CD5．在绩效管理过程中，制定能力发展计划的意义包括()。

A.为企业进行人员甄选提供基础B.帮助企业制定员工发展的整体框架C.将企业对个人能力的要求落实到人，落实到行动上D.帮助个人了解需要发展什么样的专业与管理能力E.明确在何时、采取何种行动来发展能力答案：BCDE6．在绩效管理中，管理者与员工的定期会面式绩效沟通应当注意哪些事项？()A.管理者应根据员工实际，控制绩效沟通频率B.团队会谈要重视时间限制，注意控制会谈进程C.最大的问题是容易出现无谓耗费D.需要掌握一定的沟通技巧，注重沟通实效E.最大的问题是选择会谈场地答案：ABCD7．一个完整的关键绩效指标和标准体系，应当具有哪些特点？()A.能够跟踪检查团队和员工的实际表现B.明确确定增值指标权重C.突出员工的贡献率D.能够集中体现团队和员工的工作产出E.能全面衡量企业的整体业绩答案：ABCD8．绩效计划是绩效管理的首要环节，绩效计划的准备阶段所需准备的信息包括()。

论我国政府人事管理职能的战略转型_刘昕

[收稿日期]2006-11-20 [作者简介]刘昕(1970)),河南开封人,中国人民大学副教授,主要从事公共组织人力资源管理方面的研究。

论我国政府人事管理职能的战略转型刘昕(中国人民大学公共管理学院,北京100872)[关键词] 政府;人事管理;战略转型[摘要] 随着国际和国内环境的变化,我国政府部门的人事管理职能越来越不能适应政府行政管理体制改革的要求,这种传统的人事管理职能缺乏与组织战略之间的联系,同时灵活性和系统性也较差,因而对政府绩效的贡献不足。

因此,必须尽快完成政府人事管理职能的转型,才能帮助我国政府顺利实现从管制型政府向服务型政府的转变,实现构建和谐社会的宏伟蓝图。

[中图分类号]F63013[文献标识码]A[文章编号]0257-2826(2007)02-0025-07一、实现我国政府人事管理职能战略转型的紧迫性和必要性进入21世纪以来,随着全球经济一体化步伐加快、中国加入WT O 、国际恐怖主义威胁凸显、知识经济时代的来临、社会主义市场经济深入发展,中国的经济和社会面临着深刻的转型,使得我国政府所面临的宏观和微观环境发生了很大的变化,这些变化对我国政府的整体治理能力提出了前所未有的高水平要求。

在这种情况下,中国政府的人事管理职能必须尽快突破传统的人事管理思维和工作惯性,积极完成战略转型,从而通过塑造一支士气高昂、训练有素、高效廉洁的公务员队伍来帮助中国政府顺利迎接各项挑战。

此外,在中共中央第十六届六中全会做出的关于构建社会主义和谐社会的重大决定中,中央已经明确提出,要按照转变职能、权责一致、强化服务、改进管理、提高效能的要求,深化行政管理体制改革,优化机构设置,更加注重履行社会管理和公共服务职能。

在这种情况下,政府人事管理职能将会面临新的挑战,如果我国政府的人事管理职能不能帮助政府吸引到合适的人才,同时留住和激励他们,无法帮助政府强化自身的能力建设,则中国政府就很难完成从管控型政府向服务型政府的重大转变,从而也不利于建设和谐社会的伟大目标早日实现。

循证人力资源管理_研究及启示_刘昕

重要
2008 中国
李幼平等
证据是经过系统评价过后的信息；可以分为基于研究的证据和基于非研究的证据
注：参见李幼平等，“卫生研究中证据的定义与循证规范”一文，中国循证医学杂志，2008 年第 12 卷第 8 期。
从表 2 列举的各个机构和学者对证据定义和来源的阐述可以看出，无论是在注重文献研究、科学分析的医学领域，还是在强调意识形态、利益相关者影响的公共政策领域，循证中的证据一般应具备客观真实、有效适用、动态开放等特点。
正在这样的背景下，近些年来，循证人力资源管理（ev⁃ idence-based human resource management）正逐渐成为人力资源管理领域的一个新趋势，它强调基于可获得的最佳证据而不是经验和直觉来进行人力资源管理决策，从而提高人力资源管理的科学化水平。
一、循证理念的发展与循证人力资源管理
LIU Xin，JIANG Wen
(School of Public Administration and Policy，Renmin University of China，Beijing 100872，China) Abstract： Evidence-based human resource management （HRM） is the application of evidence-based ideas in human re⁃ source （HR） field，its aim is to enhance the scientific level of HR decision-making and the utility of HR practice by using
the best evidence in the HRM process．This paper introduces the background and concept of the EBHRM, analyzes the evi⁃

人力资源管理(第14版)

译者简介
刘昕，经济学博士，中国人民大学公共管理学院教授、博士生导师，中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任。中国人力资源开发教学与实践研究会副会长兼秘书长，人力资源和社会保障部经济技术职称考试人力资源管理专业专家组成员。美国密歇根大学研究生课程教授。美国哈佛大学富布赖特高级访问学者，比利时根特大学访问学者。主讲人力资源管理经济学、战略性人力资源管理、薪酬管理、绩效管理等课程。
人力资源管理（第14版）
中国人民大学出版社出版的图书
01 成书过程
03 教材目录 05 教材特色
目录
02 内容简介 04 教学资源 06 作者简介
《人力资源管理（第14版）》是由【美】加里·德斯勒编著、刘昕翻译，中国人民大学出版社于2017年7月 13日出版的工商管理经典译丛系列教材之一。该教材适合高校经济管理类专业本科生、MBA、研究生作为教材使用，也可供从事人力资源相关工作的业界人士学习和参考。
2. 《人力资源管理（第14版）》新增了多个特色专栏，包括：“企业需要了解的雇用法律““多元化盘点 ““社交媒体与人力资源管理“等。
3. 《人力资源管理（第14版）》将第14章更名为“伦理道德、员工关系及工作中的公平对待“，包含有关员工关系的详细内容。
4. 《人力资源管理（第14版）》更新了图表、数据、案例与研究文献等，丰富了配套的教辅资源。
《人力资源管理（第14版）》更加组织的绩效改进，为此专门设置了“作为利润中心的人力资源管理”“直线经理和企业家的人力资源管理工具“以及 “全球人力资源管理实践“等绩效改进专栏，同时增加了 “社交媒体与人力资源管理“等与时俱进的新专栏。
《人力资源管理（第14版）》在第1章中对人力资源管理战略的相关概念和技术做了介绍，并在第3章中对其予以呈现。

刘昕人力资源管理第三版课后题答案

刘昕人力资源管理第三版课后题答案一、单项选择题(1)关于员工调动，说法不正确的是( )。

A:仅仅就是在相同等级的岗位上.从一个岗位向另一个岗位的流动，或者从一个岗位向另外一个同等待遇水平的岗位流动B: 在调动中不涉及岗位责任和报酬水平的变动(增加或减少)C: 在调动中不牵涉工作性质或工作条件的变化D: 有些员工调动不可避免地与员工个人的职业生涯发展有一定关系答案:C(2)培训部门负责人会同一组对特定专业或特定技术领域具有专业知识的专家共同领导的培训模式是()。

A: 学院模式B: 客户模式C: 矩阵模式D: 虚拟培训模式答案:A(3)在人力资本投资的预算管理上应当做到的不包括( )。

A: 在外部环境存有不确定性的情况下。

财政预算必须有效率就可以适应环境的变化B:要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算,从而影响企业集团的总体资源配置效率C: 预算既要重视短期赢利能力，也要重视长期赢利能力D: 财政预算既必须注重短期关键问题，也必须注重长期赢利能力答案:C(4)在晋升和工资待遇上的情形不包含( )。

A: 职务晋升而工资不晋升B: 职务和工资同时晋升C: 职务和工资都不晋升D: 工资晋升而职务不晋升答案:C(5) ( )属非自愿流入。

A: 解聘B: 主动请辞C: 停薪留职D: 辞职创业答案:A(6)( ) 中的企业大学与人力资源部门就是平行关系，为对内的费用中心。

A: 指导型组织模式B: 合作型非政府模式C: 独立型组织模式D: 战略联合型非政府模式答案:B(7)通常情况下，针对技术研发岗位设计( )类指标的意义并不大。

A: 财务B: 客户C: 内部流程D: 自学和蜕变答案:A答案：A(8)企业集团人力资本的价值计量和会计核算的主要特征不包括( )。

A: 如何把各成员企业的人力资本综合出来，做为企业集团总的人力资本B: 如何对成员企业的人力资本进行比较分析C: 如何通过会计报表为高层管理者的决策提供更多及时、精确可信的人力资本存量信息D: 如何通过会计报表为管理人员提供及时、准确可靠的人力资本存量信息答案:D(9)在人力资源早期管理阶段,人事部门( )，A: 就是关键的决策部门B: 只承担服务与咨询职能C: 就是企业提高核心竞争力的动力源D: 既具有参谋性又具有决策性答案:B(10)按照( ) 的大小。

人力资源管理第4版刘昕PPT

人力资源管理第4版刘昕PPT1、职业道德规范——“奉献”的可为性是指（）。

[单选题]A、人人可为(正确答案)B、有利可图C、只要想为，便可为D、对他人的要求2、劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和[单选题]A创新能力B.正确价值观C.行为能力(正确答案)D.合法权益3、职工代表大会(职工大会)制度与民主协商是职工参与( )的两种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发挥着重要的功能. [单选题]A.岗位管理B.制度管理C.组织管理D.民主管理(正确答案)4、短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。

可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。

当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。

这就是劳动的边际生产力（）规律。

[单选题]A、递增B、递减(正确答案)C、不变D、上下5、( )的设定是香合理对绩效管理的科学性有着显著的影响。

[单选题]A.考评周期(正确答案)B.考评流程C.考评方案D.考评方法6、303对中层部门主管的绩效考评内容包括（）。

*A 产品合格率(正确答案)B 员工劳动生产率(正确答案)C 计划任务完成率(正确答案)D 成本收益率(正确答案)7、以下关于劳动法的监督检查制度的说法正确的是（）。

[单选题]A、它规定了劳动关系的内容B、它规定了劳动关系的调整规则C、它规定了劳动关系的调整原则D、它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则(正确答案)8、企业缴纳基本养老保险费的比例，一般不得超过企业工资总额的（）。

[单选题]A、10%B、15%C、20%(正确答案)D、25%9、是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策? [单选题] *A.财政政策B.货币政策(正确答案)C.金融政策D.收入政策10、劳动合同的成立必须以双方当事人就劳动合同的条款达成一致意见为前提，这体现了劳动合同订立的（）原则。

刘昕薪酬管理教材

网上晒的工资条：广州某通信公司工程师（2007）
岗位工资： 721 综合补贴： 300 绩效工资： 535.06 养老保险单位：174.6 养老保险个人：69.84 医疗保险单位： 52.38 医疗保险个人： 17.46 工伤保险单位： 20.95 失业保险单位：17.46 失业保险个人：8.73 住房公积金单位：144 住房公积金个人：144 住房公积金补缴代扣单位：78 住房公积金补缴代扣个人：78
＋年终奖金浮动：去年拿了5W左右，预计以后在3W左右上下浮动。＋项目奖等：一般一年累计3000元左右。＋过节费：累计2000左右＋劳保费：800元左右平时的花费主要是一天吃饭大约需要15元左右，一个月450，电话费一个月300，网费 120，水电费用30，这是固定支出。交通费用一个月300。累计1200。每月结余大概2000左右，如果再加上每个月的住房公积金和住房补贴，则结余为3200。加上每年需要给家里6000元左右，故工资每年的结余额为2W左右。总结表述为每年实际的计划货币结余大约为5W左右，如果加上住房公积金和住房补贴折算成货币的话，大约应该总结余6.5W左右。
津贴补助：500 话费补贴：500（实报实销）住房公积金：单位每月给260 医保：大概每月100 出差补助：经常出差，每月一般会有 500 有报销餐费权限：一般自己会用300 左右
这样每月下来大概有：5000＋800＋500＋260 ＋100＋500＋300＝7460 一年下来：7460×12＝89520 每年会有奖金，大概15K到20K左右，要上20％税，税后就按10K算一年收入：99 520
课程大纲
第一章：薪酬及其战略性管理第二章：职位分析与职位评价第三章：薪酬调查与薪酬结构第四章：绩效奖励计划

刘昕教授薪酬管理第5版习题

刘昕教授薪酬管理第5版习题“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材《薪酬管理（第5版）》配套习题第1章薪酬与薪酬管理基础一、判断题1、只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要，因此，薪酬无法满足员工需要时，企业在其他方面付出努力也没有意义。

（答案：B）A.对B.错2、收益分享计划的创始人是弗雷德里克·泰勒。

（答案：B）A.对B.错3、间接薪酬是指员工福利。

（答案：A）A.对B.错二、单选题1、与薪酬包这一概念等价的概念是（）。

（答案：C）A.薪酬B.福利C.总薪酬D.报酬2、在职位薪酬体系中，用来确保薪酬内部公平性的重要手段是（）。

（答案：A）A.职位评价B.技能评价C.能力评价D.业绩评价3、一家企业的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性，这表明薪酬与（）是存在联系的。

（答案：D）A.职位管理B.绩效管理C.培训开发D.员工关系管理三、多选题1、对企业而言，薪酬是属于一种（）。

（答案：AB）A.投资B.成本C.收入D.利润2、对于员工而言，学习和成长的机会属于（）。

（答案：BD）A.外在报酬B.内在报酬C.经济报酬D.非经济报酬3、薪酬体系重点解决的问题是（）。

（答案：AD）A.薪酬构成B.薪酬水平C.绩效奖励D.基本薪酬决定方式第2章战略性薪酬管理一、判断题1、确保薪酬成本最小化是企业战略性薪酬管理的重要目标之一。

（答案：B）A.对B.错2、实施成本领袖战略的企业并不一定提供相对较低的薪酬水平。

（答案：A）A.对B.错3、战略性薪酬体系设计的第一步是制定与战略相匹配的薪酬决策。

（答案：B）A.对B.错二、单选题1、在总报酬协会的总报酬模型中，直接对总报酬战略产生影响的是（）。

（答案：D）A.经营战略B.组织文化C.外部影响因素D.人力资源战略2、在有些企业中，员工的薪酬主要以职位为基础确定，固定薪酬和福利所占比重较大，绩效薪酬所占比例较小，这种薪酬战略通常发生在采取（）的情况下。

国际人才管理的战略新思维及其启示_刘昕

国际人才管理的战略新思维及其启示*刘昕内容提要目前,人才管理已成为发达国家企业高度关注的一个新领域。

这一是由于劳动力队伍结构的变化、全球化的深入发展以及知识型员工的增多,二是因为未来环境的不确定性使传统的人才开发与培养战略失效。

现代人才管理的核心内容是在借鉴供应链管理以及流程再造的基本原则的基础上,努力寻找适用于不确定环境的员工队伍管理新途径,以满足组织未来的人力资源需求,同时提升总体生产率以及人力资源投资回报率。

发达国家人才管理的战略新思维会对中国企业产生深远影响,因此,必须借鉴国际经验,深入探讨后危机时代中国企业人才管理的路径取向。

关键词人才人才管理人力资源管理供应链随着麦肯锡公司在1997年做了一项名为/人才战争0的专题研究并随后出版了一本同名论著¹,人才的吸引和保留问题愈发引起企业的关注。

近年来,发达国家的人才管理理论和实践不断丰富,并逐渐形成了一些战略性的人才管理新思维。

那么,到底什么是人才管理?国际人才管理的主要背景及其创新之处是什么?国际人才管理对中国企业的影响又是怎样的呢?本文拟对这些问题进行探讨。

人才管理是一种创新性的战略性人力资源管理思维(一)何谓人才尽管关于人才管理中的/人才0到底应该是哪些人存在一些分歧,但总的来说,作为人才管理对象的人才通常具有以下两个方面的重要特点:第一,人才不是抽象的,更不是绝对的。

在人才管理中,作为管理对象的人才是与微观层面的组织和具体的职位相联系的。

组织在不同的时期、不同的发展阶段以及不同的战略导向之下,所需要的人才类型是不同的。

目前比较普遍的一种观点是,人才管理的对象应当是那些具有较高的当前价值或潜在价值的员工,尤其是会对组织的成功产生重要影响的关键岗位的填补者。

换言之,对人才进行评价的重点在于绩效和潜力两个方面,绩效关注的是过去和现在,而潜力关注的则是未来。

比如,英国人力资源管理协会就指出,人才指的是那些能够为组织绩效带来特殊贡献或具有特殊价值的人,其中既包括能够在当前做出特殊贡献的人,也包括那些因展示出很高潜质,从而能在长期中为组织做出贡献的人。

人大博导刘昕人力资源管理第4版第01章

20世纪90年代
战略性人力资源管理
将员工看成一种价值极高的资产，制定和执行一套完整的计划
第2节人力资源管理概述
一、人力资源管理发展简史
• （二）中国的人力资源管理发展历史
从计划经济向市场经济转型中的劳动人事管理
计划经济体制框架内的修补传统的企业劳动人事管理的烙印仍然很深
1978
规范和调整中的人力资源管理
2.组织结构设计和职位分析与设计组织结构包括直线职能制、矩阵制、事业部制、网络制、工作任务小组等；职位分析的结果表现为职位说明书，包括职位描述和职位任职规范。
3.人力资源规划根据组织的战略和内部人力资源状况而制定的人员吸引或排除计划。
4.招募与甄选招募所要解决的是如何获取足够数量的求职者供组织加以筛选的问题；甄选则是要解决如何从求职者中挑选出适合组织需要的人的问题。
2.基本功能现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、保留、激励和开发，即人才的选、育、用、留。
3. 主要作用在价值链分析中，属于重要的支持性活动，其主要作用在于为企业的核心价值创造流程提供支持，以确保主要价值创造活动得以顺利完成。
第2节人力资源管理概述
二、人力资源管理的功能、作用及基本职能
• （一）人力资源管理及其功能与作用价值链分析法
主要活动及其成本
供应和内部物流：供应商、仓库等
生产或创造产品/ 服务的运营过程
分销及外部物流：从公司到
客户
销售和销营售销和
营销
售后
售服后务服务
支支持持性性的活活动动及及其其成成本本
利
一一般般行行政政管管理理
综合管理、会计、安全方面的成本或活动

284996刘昕人力资源管理第4版第09章[24页]

教条信念
循证人力资源管理实践与生产率、人流动率、事故数量、员工态度、力医疗成本之间关系的数据资源基于事实的合理决策管理
第2节人力资源管理职能的优化
一、循证人力资源管理
• （二）循证人力资源管理的路径
•经过同行评议或同行审查的质量最好的实证研究结果 •区分哪些证据可用，以及如何使用
考虑人力资源决策对利益相关者的影响
•必须考虑伦理道德因素，权衡对利益相关者可能产生的长期和短期影响
第2节人力资源管理职能的优化
一、循证人力资源管理
• （三）人力资源管理职能的有效性评估
评估人力资源管理职能有效性
人力资源管理审计
人力资源管理项目效果分析
战略性审计
对组织总体战略目标的贡献程度
职能性审计
实践活动的执行效率和效果
法律审计
实践活动是否遵循法律规定
以预期目标为考察点
以成本/收益为考察点
第2节人力资源管理职能的优化
二、人力资源管理职能优化的方式
• （一）人力资源管理结构重组
人力资源经理
招聘配置主管
薪酬福利主管
培训开发主管
专家中心
薪酬、招募/甄选培训/开发、沟通
传统性或变革性活动
11.将信息技术运用于人力资源管理领域的能力 12.理解客户和组织文化的能力 13.良好的分析能力
14.通晓人力资源管理法律和政策的能力 15.咨询和谈判能力（含争议解决能力）
16.形成共识和建立联盟的能力 17.建立信任关系的能力
18.建立人力资源与组织使命和服务结果间联系的能力 19.客户服务导向
IPMA-HR的人力资源专业人员胜任素质模型研究

人力资源管理第四版刘昕课后答案

人力资源管理第四版刘昕课后答案1.工人将若干物料运送到某一工作地点, 会计员登记一笔账目, 打字员打印好一份文件。

属于（）。

[单选题]A.职责B.责任C.任务(正确答案)D.职务2.可采取( ), 来预测什么样的职业适合某人.[单选题]A.情景模拟测试B.人格测试C.兴趣测试D.能力测试(正确答案)3.当企业经营遇到重大困难时, 从业人员正确的做法是（）。

[单选题]A.离开企业B.索要工资C.不给上司添乱D.想办法解决困难(正确答案)4.以下关于人力资源管理的说法不正确的是[单选题] *(A)管理的系统化(B)管理手段的现代化(C)管理的规范化(D)管理思想的哲学化(正确答案)5.在组织内部招聘和选拔时, 说法不正确的是（）。

[单选题]A.全方位发现人才B.不要将人才固定化C.求全责备(正确答案)D.避免长官意志的影响6.（）按测验的内容可分为两大类, 一类是能力测验, 另一类是人格测验。

[单选题]A.心理测验(正确答案)B.成就测验C.生理测验D.情商测验7、单排的V 形布置法适合的培训, 一般以（）以下为宜。

[单选题] *A）25 人B）20 人C）15 人D）10 人(正确答案)8、由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求, 可能产生的矛盾不包括( ) [单选题]A.组织目标矛盾B.同级之间的矛盾(正确答案)C.员工自我矛盾D.主管自我矛盾9、领导情境理论中选择领导方式的权变因素主要包括两方面: 一是工作成熟度；二是（）。

[单选题]A.心理成熟度(正确答案)B.心理承受度C.精神成熟度D.精神承受度10、（）是整个时间资源的总量, 是员工工作时间的自然极限。

[单选题]A.日历时间(正确答案)B.制度工作时间C.自然时间D.实际工作时间11.国家机关事业单位员工福利费按全体员工月平均工资的（）提取[单选题] *A.0.01B.0.02(正确答案)C.0.03D.0.0412.（）又称为“华德决策准则”。

《人力资源管理》l刘昕

《人力资源管理》l刘昕-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII2020年广东工业大学华立学院本科插班生招生考试《人力资源管理》考试大纲第一部分课程性质与目标二、课程目标与基本要求学生在学习本课程之后，应达到如下要求：1、了解和掌握人力资源管理的有关概念、方法及原理；2.了解和掌握人力资源管理中的H R M规划、工作分析、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理、员工培训与开发等核心工作；3.运用所学理论和技术分析企业的人力资源管理问题。

三、与本专业其他课程的关系本课程要求考生具有初步的管理学的基础知识。

先修课程为：管理学、组织行为学、大学生心理学等。

第二部分考核内容与考核目标第一章人力资源管理导论一、学习目的与要求（一）了解人力资源的特性1能动性：认识价值创造过程中最为主动的因素2社会性：人力资源具有人性的一面和社会道德的一面3开放性：即知识技能能力经验等人力资源核心要素是不断积累4时效性：涉及时间的概念（二）人力资本理论和人力资源管理的历史明确人力资源、人力资源管理的基本概念掌握传统人事管理与现代人力资源管理，人力资源管理的职能及相互关系。

二、考核知识点与考核目标1、人力资源的特性2、人力资源管理的职能框架第三章组织结构、职位分析与胜任素质一、学习目的与要求（一）了解组织设计的原则及内容（1）组织设计的基本原则9：（孔茨）任务目标/精干高效/有效管理幅度/责权利相结合/统一指挥/专业分工和协作/集权和分权相结合/稳定性和适应性/执行和监督分设原则（2）组织设计的主要内容6（考虑的因素）：工作专门化、部门化、指挥链、管理跨度、集权与分权以及正规化（二）了解组织结构的类型和特点（1）直线职能型结构：优：a结构简单、b统一指挥、c 责权明确缺：a要求领导者能力全面、b日常繁忙不易决策（2）事业部制结构：优：a集中决策，分散经营；b有利于各事业部发挥经验管理的积极性和主动性，减轻高级管理者繁杂事务以至于专注决策；c有助于培养多面手人才缺：a机构重复，管理人员多导致成本高；b容易出现本位主义，导致整体利益受损（3）矩阵制结构：优：有助于部门之间的协作达到组织目标、缺：a双重领导，不利益效率提高；b频繁开会耗费时间增加管理成本，还会引起冲突；c对员工人际关系技能和冲突解决技能要求高腰进行密集培训；d责任不清（三）了解职位分析的作用职位分析：职位描述+任职资格条件作用：A有助于增强人力资源规划的准确性和有效性B有助于确保组织中所有工作任务都得到明确安排C有助于通过明确的任职资格来帮助组织招募到合适的人才D有助于提高人力资源培训和开发工作的成本有效性F为组织对员工的绩效评价提供客观的标准E有助于评价职位在组织中的相对价值，保证报酬的公平性（四）掌握职位分析的主要方法：定性（传统方法）：a访谈法(个人访谈、群体访谈、直接上级访谈)b问卷分析法c观察法：是由职位分析者通过对任职者现场工作直接或间接的观察、记录、了解任职者职位内容，收集有关职位信息的方法d工作日志法E职位分析问卷法（五）了解胜任素质的基本模型。

284996刘昕人力资源管理第4版第02章[36页]

产物。
• （二）人力资源战略与不同组织战略的匹配
成长战略
+
相应的人力资源战略
稳定战略
+
相应的人力资源战略
收缩战略
+
相应的人力资源战略
第1节战略性人力资源管理的基本原理
四、人力资源战略及其与战略的匹配
• （三）人力资源战略与不同竞争战略的匹配
创新战略
+
相应的人力资源战略
成本领袖战略
+
相应的人力资源战略
帮助组织制定决策
• 组织可以出于人力资源方面的考虑而决定进入某个领域
第1节战略性人力资源管理的基本原理
二、人力资源管理与战略规划和战略执行
• （一）人力资源管理与战略规划
➢ 3.人力资源管理与战略规划之间的联系
战略规划
战略规划
战略规划
战略规划
人力资源管理行政管理联系
人力资源管理单向联系
• （二）战略的三个层次及战略管理的基本模型
➢ 2.一个战略管理的基本模型
第1节战略性人力资源管理的基本原理
一、战略性人力资源管理与战略管理
• （二）战略的三个层次及战略管理的基本模型
➢ 战略管理的业务领先模型
第1节战略性人力资源管理的基本原理
二、人力资源管理与战略规划和战略执行
• （一）人力资源管理与战略规划
第2节人力资源规划
第1节战略性人力资源管理的基本原理
一、战略性人力资源管理与战略管理
• （一）战略性人力资源管理的概念及其内涵
➢ 核心概念
战略匹配/战略契合（两个一致）
人力资源管理战略与外部环境和组织战略一致人力资源管理职能内部一致

中国人民大学HR《薪酬管理》刘昕

中国人民大学HR《薪酬管理》刘昕薪酬管理第一章：薪酬管理总论第二章：战略性薪酬管理第三章：职位薪资体系第四章：技能与能力薪资体系第五章：外部竞争性第六章：薪资结构第七章：绩效奖励与认可第八章：福利第九章：特殊群体报酬第十章: 预算与沟通第一章薪酬管理总论开篇案例（1-1）开篇案例（1-2）开篇案例（1-3）开篇案例（1-4）第一节薪酬的相关概念及主要功能薪酬的演变过程什么是报酬？什么是薪酬？总报酬的构成薪酬的功能薪酬发展简史第二节薪酬管理及其面临挑战薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系薪酬管理的重要内容及其决策薪酬管理中的若干重要决策薪酬管理的基本流程第二章薪酬的战略性管理开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-1) 开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-2) 开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-3) 开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-4) 第一节战略性薪酬管理与企业战略战略性薪酬决策的内容战略性薪酬管理与企业竞争力战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求薪酬战略与公司战略的匹配创新者的经营战略与薪酬战略成本领袖的经营战略与薪酬战略以客户为中心者的经营战略与薪酬战略第二节从传统薪酬战略到全面报酬战略传统薪酬存在的一些问题全面薪酬管理战略的基本理念全面薪酬的构成：基本薪酬全面薪酬的构成：可变薪酬全面薪酬的构成：福利全面薪酬战略的内涵或特征全面薪酬战略的内涵或特征 IBM的薪酬战略支持其新战略（3.1） IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革（3.2）IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革（3.3） IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革（3.４）面向21世纪的全面报酬战略 Towers Perrin公司的全面报酬体系合益公司（Ｈay Group）的全面报酬体系 2000年美国与加拿大薪酬协会的全面报酬模型美国全面报酬学会的全面报酬体系模型（2006）第三章职位薪资体系开篇案例―人才价格到底谁说了算(1.1) 开篇案例―人才价格到底谁说了算(1.2) 第一节职位薪资体系与职位分析职位薪酬的特点实施职位薪资体系的前提条件职位薪资体系设计的基本流程职位分析的含义职位说明书的编写第二节职位评价技术职位评价的定义及其作用职位评价的基本方法职位评价方法分类排序法的定义及其类型直接排序法举例交替排序法举例配对比较法排序法的评价分类法：定义分类法举例：某工程公司分类法：优点与缺点计点法计点方案的设计步骤报酬要素定义及其重要意义报酬要素举例报酬子要素定义（2.1）报酬子要素定义（2.2）报酬子要素等级定义：自主性报酬要素权重的确定报酬要素权重的确定方法报酬要素等级点数确定公式举例：报酬要素等级的点数确定（3.1）举例：报酬要素等级的点数确定（3.2）举例：报酬要素等级的点数确定（3.3）基准职位的选取计点法评价方案举例 XX公司职位评要素定义与分级19-2 XX公司职位评要素定义与分级19-11 某公司职位评价（工人岗）：报酬要素的分级典型的职位评价方案-美国Hay Group职位评价体系知识要素评价模板解决问题的能力要素评价模板应负责任要素评价模板 Hay职位评价系统的优缺点典型的职位评价方案-美世（Mercer）公司职位评价系统美世公司职位评价系统 -美国联邦政府9要素职位评价体系美国联邦政府职评价系统的职位等级划分计点法的优缺点要素比较法三种常用职位评价方法的比较传统职位评价的特点新薪资战略的职位评价特点第四章技能能力薪资体系开篇案例―同工不同酬的苦恼（3-1）开篇案例―同工不同酬的苦恼（3-2）开篇案例―同工不同酬的苦恼（3-3）第一节技能薪资体系技能薪资的内涵技能薪资体系的基本类型（2-1）深度技能薪资计划例子技能薪资体系的基本类型（2-2）广度技能薪资计划例子技能薪酬与工作设计：保险公司案例技能薪资体系的优点技能薪资体系的不足设计技能薪资体系的几个关键决策技能薪资体系的设计流程技能分析技能薪酬操作要点（3.1）技能薪酬操作要点（3.2）技能薪酬操作要点（3.3）某公司技术人员技能薪酬计划（2.1）某公司技术人员技能薪酬计划（2.2）第二节能力薪资体系能力的基本概念麦克里兰能力词典能力模型的类型通用电气公司人力资源能力模型能力薪资计划设计的前提能力模型及薪资建立的基本流程能力与能力薪资挂钩的几种方案三大薪资体系的比较以职位为基础的薪酬结构（2.1）以职位为基础的薪酬结构（2.2）以技能为基础的薪酬结构（2.1）以技能为基础的薪酬结构（2.2）以能力为基础的薪酬结构（2.1）以能力为基础的薪酬结构（2.2）开篇案例―联想的薪酬就这样和国际接轨（3-1）开篇案例―联想的薪酬就这样和国际接轨（3-2）开篇案例―联想的薪酬就这样和国际接轨（3-3）第一节薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平及外部竞争性的作用竞争性薪酬政策选择之一：领袖政策调整数据以反映组织薪资水平政策：领袖政策竞争性薪酬政策选择之二：追随政策调整数据以反映组织薪资水平政策：追随政策竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策调整数据以反映组织薪资水平政策：拖后政策竞争性薪酬政策选择之四：混合政策第二节薪酬水平决策的主要影响因素外部竞争性与劳动力市场相关劳动力市场的界定外部竞争性的影响因素劳动力需求理论及其启示劳动力供给理论及其启示产品市场对企业薪酬水平的影响企业特征要素对薪酬水平的影响第三节市场薪酬调查薪酬调查的定义与作用薪酬调查的实施步骤薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调查问卷节选（3.1）薪酬调查问卷节选（3.2）薪酬调查问卷节选（3.3）薪酬调查数据的分析薪资调查数据分析：频度分析开篇案例―某广告公司的薪酬规定（4-1）开篇案例―某广告公司的薪酬规定（4-2）开篇案例―某广告公司的薪酬规定（4-3）开篇案例―某广告公司的薪酬规定（4-4）第一节薪资结构设计薪资结构确定的流程薪酬变动区间与变动比率不同职位类型及其薪酬变动比率不同薪酬变动比率所产生的影响薪资比较比率不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化薪资等级设计举例薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2）薪资结构设计的步骤薪资结构设计的步骤（6.1）薪资结构设计的步骤（6.2）薪资结构设计的步骤（6.3）薪资结构设计的步骤（6.4）薪资结构设计的步骤（6.5）薪资结构设计的步骤（6.6）第二节薪资宽带何谓“薪资宽带”？传统薪资等级制与薪资宽带职位薪资体系下的宽带薪资结构宽带薪资的特征和作用传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较薪资结构设计的几个关键决策薪资宽带内部的差异性定价实施宽带薪资结构的几个要点通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级第七章绩效奖励与认可计划计划开篇案例（2-1）开篇案例（2-2）第一节绩效激励的基本原理综合激励理论激励理论：马斯洛需求层次论激励理论：赫兹伯格双因素论激励理论：期望理论激励理论：公平理论激励理论：强化理论激励理论：目标管理理论激励理论：代理理论绩效奖励计划内涵绩效奖励计划：起源与作用绩效奖励计划的优点与缺点绩效奖励计划的实施要点第二节绩效奖励计划的种类绩效奖励计划的类型基本薪酬增加与绩效加薪简单绩效加薪市场化绩效加薪以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪基于薪资比较比率的绩效加薪以绩效、相对薪酬水平及时间为基础的加薪计划月/季度浮动薪酬月/季度浮动薪酬（奖金）的确定特殊绩效认可计划案例个人奖励计划的内涵及实施条件个人绩效奖励计划的优点个人奖励计划的缺点个人绩效奖励计划---直接计件工资计划个人绩效奖励计划---标准工时计划个人奖励计划---差额计件工资计划个人奖励计划：海尔塞（Halsey）计件工资计划个人奖励计划：罗曼/甘特计件工资计划群体奖励计划的适应情况群体奖励计划的优缺点利润分享计划：概念与形式利润分享计划的缺点收益分享计划：概念及其与利润分享的区别收益分享计划的优点第一代和第二代收益分享计划（3.1）第一代和第二代收益分享计划（3.2）第一代收益分享计划---斯坎伦计划（3.3）第三代收益分享计划的优点何谓成功分享计划？成功分享计划中的实施要点成功分享计划的设计程序成功分享计划举例一次性奖金决定矩阵长期奖励计划（3.1）长期奖励计划（3.2）长期奖励计划（3.3）股票所有权计划的类型美国股票期权计划的类型长期奖励计划案例之一长期奖励计划案例之二我国企业的股权激励计划员工持股计划的典型内容中国的员工持股计划所面临的困境第三节特殊绩效认可计划特殊绩效认可计划（4.1）特殊绩效认可计划（4.2）特殊绩效认可计划对组织报酬战略的贡献（4.3）特殊绩效认可计划（4.4）特殊绩效认可计划的设计与实施第八章员工福利管理开篇案例―远行公司企业年终福利计划策略 (5.1) 开篇案例―远行公司企业年终福利计划策略 (5.2) 开篇案例―远行公司企业年终福利计划策略 (5.3) 开篇案例―远行公司企业年终福利计划策略 (5.4) 开篇案例―远行公司企业年终福利计划策略 (5.5) 第一节员工福利概论员工福利特征员工福利的影响员工福利方面存在的问题员工福利的发展趋势第二节员工福利的种类员工福利的种类员工福利：法定保险员工福利：法定假期员工福利：住房公积金员工福利：企业补充保险员工福利：员工服务福利弹性福利计划―内涵弹性福利计划―实施方式第三节员工福利的规划与管理提供什么样的福利为谁提供福利福利福利管理―处理福利申请福利管理―福利沟通福利管理―福利监控第九章特殊员工群体薪酬管理开篇案例―IT企业的薪酬激励(4.1) 开篇案例―IT企业的薪酬激励(4.2) 开篇案例―IT企业的薪酬激励(4.3) 开篇案例―IT企业的薪酬激励(4.4) 第一节销售人员的薪酬管理销售人员薪酬方案：纯佣金制销售人员薪酬方案：基本薪酬+佣金销售人员薪酬计划：基本薪酬+间接佣金销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金1 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金2 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金3 销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金+奖金销售人员薪酬方案的设计步骤销售人员薪酬方案的设计团队中角色评估现有的薪酬计划设计新的薪酬方案执行新的薪酬方案评价新的薪酬方案第二节专业技术人员的薪酬管理专业技术人员的成熟曲线以及薪酬决定专业人员的双重职业/薪酬通道专业人员的薪酬结构第三节外派员工的薪酬管理外派员工的定义企业国际化的不同阶段以及外派政策外派员工的定价方式几种不同外派方式的薪酬决定方式第四节管理人员的薪酬管理管理人员的薪酬管理高层管理者的薪酬管理―薪酬构成高层管理者的薪酬管理―薪酬战略第十章薪酬预算、控制与沟通开篇案例―沃尔玛薪酬制度转型(6.1) 开篇案例―沃尔玛薪酬制度转型(6.2) 开篇案例―沃尔玛薪酬制度转型(6.3) 开篇案例―沃尔玛薪酬制度转型(6.4) 开篇案例―沃尔玛薪酬制度转型(6.5) 开篇案例―沃尔玛薪酬制度转型(6.5) 第一节薪酬预算薪酬预算的内涵薪酬预算的目标薪酬预算过程中的一些关键决策薪酬预算环境―外部环境薪酬预算环境―内部环境薪酬预算环境―成活成本的变动薪酬预算环境―企业现有的薪酬状况酬预算的方法―宏观接近法（4.1）宏观接近法―根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额宏观接近法―根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率（2.1）宏观接近法―根。

人力资源规划与招募培训课件

32
0
0
0
8
80
8
56
0
0
16
120
0
6
96
6
12
160
0
0
24
104
32
合计
40
62
120
110
68
人力资源短缺行动方案
✓延长工作时间； ✓提高员工的工作效率：技术、流程、培训等 ✓降低流失率； ✓聘用兼职人员或临时性全职人员 ✓招聘正式员工 ✓把一部分工作转包
雇用临时工
好处：
灵活、成本低（薪酬、培训）正式员工蓄水池良好的专业性、独特的视角
人力资源规划与招募
主要内容
人力资源规划
人力资源规划内涵与意义人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源平衡规划
人力资源招募
内涵程序与决策实施：要点与法律问题
广义人力资源规划
组织根据自身战略的需要，用科学的手段来预测组织在未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制订必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，来满足组织对于人力资源数量和质量的需求，从而帮助组织实现战略目标，确保组织在人力资源的使用方面达到高效和合理。
• 组织战略 • 市场需求 • 技术变化 • 组织结构、职位调整等
影响供给的因素
• 内部劳动力情况 • 现有人力资源 • 预期职位空缺
• 劳动力市场 • 时间维度 • 空间维度 • 结构维度 • 行业维度 • 组织声誉
人力资源预测的两类方法
1、统计学方法
根据劳动力需求和供给的历史数据，预测劳动力的供求趋势。优点：比较精确
13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。21.8.721.8.703:07:1303:07:13August 7, 2021

人力资源管理刘昕第三版答案

人力资源管理刘昕第三版答案
1、对照西方工业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同一规律？为什么？
（1）我国企业管理的发展不会再把西方工业化国家的现代管理演进的过程再走一遍，一方面由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西方社会的发展历程，另一方面，由当今经济的发展的阶段决定的。

正如我国的社会发展阶段不会经过如同西方资本主义的发展阶段一样一个道理。

（2）西方国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应用。

（3）管理的发展规律是有共性的，同样适用用于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。

2、当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里？出路在何方？学完本章，对你有什么启迪？
（1）我国企业人力资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理方法，不在于对于管理理念的理解，不在于员工的能力，这些我们都可以在相当短的时间内解决。

问题的关键在于两个方面：一是观念问题，二是执行问题。

这两个方面是我国企业人力资源管理的主要症结。

观念问题并不是代表你知道这个观念，而是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习
惯。

执行的问题并不是代表你不具备这个能力，相反你恰恰具备这种能力，但是你没有去执行。

中国的很多企业配备了相应的适合的先进的人力资源管理制度，但是在执行上出了问题。

（2）关于路在何方，主要是解决观念和执行的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执行，在执行的磨练下培养观念。

执行的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输而在于引导。