人力资源规划与人才招募
人力资源规划中的人才引进与培养策略
人力资源规划中的人才引进与培养策略人力资源是企业发展过程中至关重要的资源之一。
在现代企业管理中，人力资源规划起着决定性的作用。
有效的人力资源规划可以帮助企业发现和吸引优秀的人才，并通过培养和提升他们的能力，为企业的长期发展提供人力支持。
本文将从人才引进和培养两个方面探讨人力资源规划中的策略。
一、人才引进策略1. 根据企业发展需求确定招聘目标在人才引进过程中，企业应先明确自身的发展目标和需要的岗位人才需求。
通过详细分析人才岗位的职责与要求，制定招聘方案，确保引进的人才能够满足企业的实际需求，提高招聘效果。
2. 多渠道招聘，寻找具有潜力的人才为了扩大招聘范围，企业应该充分利用各种渠道，如互联网招聘平台、校园招聘、人才中介等，广泛发布招聘信息。
同时，通过人际关系、内部推荐等方式，寻找具备潜力和适应能力的人才。
3. 引进外部人才，注重多元化为了提高团队的创新能力和竞争力，企业应该注重引进外部人才，尤其是具有其他行业经验和不同背景的人才。
他们能带来新的思路和方法，并丰富企业的人才队伍。
4. 定制化培养计划，提供发展机会为了吸引优秀人才并留住他们，企业可以根据不同人才的发展需求，制定个性化的培养计划。
通过提供专业培训、职业发展机会和良好的晋升通道，激发人才的工作动力，提高员工的忠诚度。
二、人才培养策略1. 制定全面培养计划，提高员工综合能力企业应该根据员工的实际情况和发展需求，制定全面培养计划，提供多元化的学习机会，培养员工的综合能力。
培训内容可以包括专业技能培训、管理能力提升、沟通协调能力等方面，以适应企业变化和发展的需要。
2. 实施导师制度，加强内部培训企业可以建立导师制度，通过内部培训提升员工的综合素质和专业水平。
通过与有经验的员工进行导师关系，帮助新员工尽快适应工作环境，提高工作效率和素质。
3. 培养人才潜力，选拔和提拔干部为了保持企业的持续发展，企业应该注重培养和选拔潜力人才，并通过适当的晋升机制，提拔他们到核心岗位。
人力资源规划与人才储备
人力资源规划与人才储备在现代企业管理中，人力资源规划和人才储备是非常重要的环节。
人力资源规划旨在确保企业能够合理配置和管理人力资源，以满足组织发展的需要。
而人才储备则是为了保证企业在关键时期能够迅速调动合适的人才，以保持竞争力。
本文将详细探讨人力资源规划与人才储备的意义、方法和挑战等方面。
一、人力资源规划的意义人力资源规划是指企业根据其战略目标和发展需求，对人力资源进行全面的规划和布局。
它不仅仅是简单的招聘与人员配置工作，更是一种战略性的考虑，涉及到人力资源的组织、开发、激励等方面。
合理的人力资源规划能够帮助企业避免人员过剩或不足的问题，提高员工的效率和满意度，有利于促进企业的可持续发展。
二、人力资源规划的方法1. 分析业务需求：企业首先需要明确自身的战略目标和业务需求，进一步确定各个部门的职能和工作要求，以便明确所需的人力资源。
2. 人员调查：企业可以通过员工问卷调查、面试、组织内部调配等方式，了解现有员工的能力和潜力，为后续的人力资源规划提供依据。
3. 人力需求预测：通过分析企业发展趋势，预测未来的人力需求，进而确定需要招聘的岗位和人数。
4. 人才梯队建设：在人力资源规划中，也需要关注人才的培养和发展。
企业可以通过推行培训计划、搭建晋升通道等方式，为员工搭建良好的成长平台。
三、人才储备的意义人才储备是指企业在正常运营期间，通过各种渠道积极储备和培养各类人才，以备不时之需。
人才储备的目的是为了在关键时刻能够迅速调动人才，以保证企业的正常运转和发展。
具体来说，人才储备能够提高企业的灵活性和应变能力，降低人员流动对企业的影响。
四、人才储备的方法1. 内部人才储备：企业可以通过内部员工的晋升和轮岗等方式，培养和储备内部人才，以便更好地满足企业的需求。
2. 外部人才储备：企业可以通过招聘、校园招聘和中介机构等方式，吸引并储备外部人才。
同时，企业也可以与各类专业人才机构建立合作关系，以便更好地获取所需人才。
第5章 人力资源规划与招聘
– 与工作亮点特征相关的字眼应该能够吸引求职者的注意、兴趣 并激起他们应聘的欲望，从而对公司留下正面的印象
5–30
外部候选人的来源
➢ 职业介绍所的类型
– 政府和非营利性机构 – 商业性机构
5–31
外部候选人的来源
➢ 公司运用职业介绍所的原因：
– 没有自己的人力资源部门，且不愿意进行招聘和帅选 – 以往难以构建候选人资格数据库 – 必须很快填补空缺岗位 – 需要吸收寻找大量的少数民族或女性求职者 – 想找到那些更愿意与中介机构而非竞争公司接洽的在职求职者 – 想节省面试时间
确定医院规模与护 士人数的关系
5–10
预测人力资源需求
➢ 计算机预测
– 使用软件包以确定基于销售、生产量以及保持最低产量的人员需求 • 算出满足产品需求所需要的员工人数，例如直接人工（如流水线 上的工人）、间接生产人员（如文秘）以及管理人员的需求数 • 典型数据包括：制造每一单位产品所需要的直接工时以及针对某 一生产线的三项销售额计划——最低销售额、最高销售额和可能 销售额
➢ 信息来源
– 主要报纸或商业期刊会定期发布对经济形势的预测 – 经济预测
• 政府部门 • 劳工部门 • 统计部门 • 私人部门
5–19
有效的员工招聘
➢ 影响招聘的外部因素：
– 迫在眉睫的工人供不应求 – 减少工作外包的趋势 – 越来越少的合格候选人
➢ 影响招聘的内部因素：
– 公司的招聘工作与战略目标的一致性考虑 – 公司可利用资源、待招聘的岗位和招聘方法的选择 – 人力资源招聘政策之外的因素 – 招聘计划必须与企业的战略相一致并且起到支撑的作用
– 费用高且费时 • 要预先制订计划 • 要印制公司宣传手册 • 要保存面试记录 • 要在校园耗费大量时间
人力资源规划报告：2023年度人才需求与招聘计划分析
人力资源规划报告：2023年度人才需求与招聘计划分析尊敬的领导及同事们：大家好！我作为人力资源部的一员，在此向大家汇报2023年度的人力资源规划报告。
经过全体员工的共同努力和支持，我们以积极的态度和高效的工作，成功完成了今年的招聘计划，并为公司的发展做出了重要贡献。
一、岗位需求分析根据公司的发展战略和业务需求，我们对2023年的人才需求进行了全面评估和分析。
经过研究，我们确定了各个部门的招聘计划，并与各部门经理充分沟通，确保每个岗位的需求准确与及时。
二、招聘计划执行情况在今年的招聘过程中，我们充分利用了多种渠道，包括校园招聘、社招和员工推荐等方式。
通过发布招聘广告、组织招聘面试和实施综合评估，我们成功招聘了一批优秀的人才，为公司的业务发展奠定了坚实的基础。
三、人才储备与培养计划为了满足公司未来的发展需要，我们还制定了人才储备与培养计划。
通过制定个人发展规划、组织内部培训和外部职业发展机会的探索，我们努力提升员工的能力水平，为公司未来的竞争力提供了人才支持。
四、招聘效果与改进建议针对今年的招聘工作，我们进行了全面的评估和总结。
通过分析招聘效果和员工满意度调查，我们认识到了当前存在的问题和不足之处。
在未来，我们将进一步完善招聘流程，提高招聘的精准性和效率性。
五、未来的计划与目标展望2021年，我们将根据公司的发展战略和业务需求，制定更精准的人才需求分析，并进一步优化招聘渠道和策略。
同时，我们将加强人才储备和培养，提高员工的整体素质和竞争力，为公司的可持续发展奠定坚实的基础。
总结通过对2023年度人力资源规划报告的分析和总结，我们可以看出，我们在人才需求和招聘计划方面取得了显著的成绩。
但也要认识到存在的问题和挑战，只有通过持续改进和创新，才能更好地适应未来的发展需求。
最后，我要对全体员工的辛勤付出表示衷心的感谢。
同时，我相信，在大家的共同努力下，我们必将实现公司的更高发展目标，迎来更加繁荣的明天。
谢谢大家！人力资源部。
人力资源规划与人才招聘
人力资源规划与人才招聘人力资源规划与人才招聘人力资源管理是企业管理中非常重要的一个环节，它关乎到企业的发展和竞争力。
而人力资源规划与人才招聘是人力资源管理的核心内容之一。
本文将从人力资源规划与人才招聘的概念、作用、步骤等方面进行详细阐述。
一、人力资源规划的概念和作用人力资源规划是指根据企业的经营战略和目标，预测和调查企业未来的人力资源需求，并制定相应的人力资源管理措施，以保证企业有足够的、合适的人力资源来支持其经营活动。
具体来说，人力资源规划主要包括确定人力资源需求、评估现有人力资源、解决人力资源差距和优化人力资源配置等方面的内容。
人力资源规划的作用主要表现在以下几个方面：1. 确保企业人力资源的供给与需求的匹配。
通过科学规划，可以预测未来的人力资源需求，及时找到适合的人才，保证企业有足够的人力资源来支持其发展。
2. 提高企业的灵活性和适应能力。
通过人力资源规划，企业可以及时调整人员结构，根据市场的需求变化做出相应的调整，提高企业的灵活性和适应能力。
3. 优化人力资源配置。
通过科学规划，可以合理安排和配置人力资源，使其最大限度地发挥作用，提高企业的效益和竞争力。
二、人才招聘的概念和作用人才招聘是指企业为了满足人力资源需求，通过各种方式和渠道吸引和选拔合适的人才加入企业。
人才招聘具体包括人才需求分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、录用等环节。
人才招聘的作用主要体现在以下几个方面：1. 保障企业有合适的人才。
通过招聘可以吸引和选拔具备专业知识和能力的人才，满足企业的人力资源需求。
2. 推动企业持续发展。
企业的发展离不开具备一定专业能力和经验的人才，通过招聘可以引进这些人才，推动企业的持续发展。
3. 提高企业的竞争力。
人才是企业最宝贵的资源之一，通过招聘优秀的人才可以提高企业的竞争力，使企业在市场中处于领先地位。
三、人力资源规划与人才招聘的步骤1. 确定人力资源需求。
根据企业的经营策略和目标，确定未来一段时间的人力资源需求，包括数量和质量等方面的要求。
人力资源战略人才招聘与培养的长期规划与目标
人力资源战略人才招聘与培养的长期规划与目标人力资源战略：人才招聘与培养的长期规划与目标随着现代社会的快速发展，企业在维持竞争力的同时，越来越意识到人力资源的重要性。
人才招聘与培养成为了企业发展的关键环节。
本文将围绕人力资源战略中招聘与培养的长期规划与目标展开讨论，探索如何在这一过程中实现企业的整体目标。
一、人力资源战略的重要性在当今竞争激烈、变化迅速的市场环境下，优秀的人才是企业取得成功的关键要素。
人力资源战略是指企业为了实现长期发展目标而采取的相关人才招聘、培养和管理措施。
制定并落实人力资源战略能够使企业在人才引进、人才培养和人才保留等方面具备长远的规划和目标。
二、长期规划与目标的重要性在人才招聘与培养过程中，长期规划与目标是至关重要的。
仅仅满足短期需求的招聘和培养往往无法长期稳定地支持企业的发展。
长期规划可以帮助企业识别和培养具有高潜力的人才，为企业持续发展提供战略性支持。
三、长期规划1. 人才需求分析制定长期规划的第一步是进行人才需求分析。
企业应根据自身发展战略和业务需求，明确未来人才的数量、类型和技能要求。
通过调研市场和竞争对手，了解业界人才的供需情况，为长期规划提供依据。
2. 人才储备计划企业应该建立一个有效的人才储备计划，从中挑选潜在的适任人才。
这可以通过校园招聘、实习计划、职业培训等方式实现。
通过及时的储备，企业可以确保未来发展过程中的持续供应。
3. 组织文化建设良好的组织文化对吸引、留住和发展人才至关重要。
企业应该注重营造良好的工作氛围和员工关系，强调员工的成长和发展。
这将有助于吸引优秀人才并激励他们为企业的长远目标而努力。
四、长期目标1. 培养内部人才企业应该关注内部人才的培养和发展，通过内部培训和晋升机制，帮助员工提升能力和技能。
这不仅可以提高员工的工作满意度和忠诚度，也可以为企业的长远发展提供稳定而可靠的人才队伍。
2. 引进外部人才除了培养内部人才，企业还需要注重外部人才的引进。
人力资源规划中的人才招聘与选拔流程
人力资源规划中的人才招聘与选拔流程在现代企业管理中，人力资源规划是一个至关重要的环节。
而其中人才的招聘与选拔流程更是决定了企业人力资源能力的核心要素。
本文将就人力资源规划中的人才招聘与选拔流程展开论述。
一、背景介绍随着经济的发展和企业的壮大，人力资源的重要性逐渐凸显。
而企业在人才招聘与选拔过程中的决策、制度、流程等方面则成为了人力资源管理的关键之一。
二、人才招聘在人力资源规划中，人才招聘是企业寻找合适人才的第一步。
它包括以下几个基本步骤：1. 需求规划：企业首先需要明确自身的人才需求，根据岗位的职责、能力要求等因素，制定招聘计划和招聘目标。
2. 编制招聘广告：企业需要制定招聘广告，明确招聘岗位的基本信息、薪酬福利待遇、任职要求等，并通过合适的渠道发布。
3. 筛选简历：企业会收到大量投递的简历，需要进行筛选，将符合岗位需求的简历进行初步筛选，筛选出合适的候选人进入下一轮面试。
4. 面试选拔：选取合适的面试官进行面试，通过面试来深入了解应聘者的个人素质、能力和适应能力，不断筛选并确定最终候选人。
5. 背景调查：对候选人进行背景调查，确认其教育背景、工作经历、业绩表现等，以确保所提供的信息真实可信。
6. 录用决策：根据招聘目标和岗位需求，结合面试质量和背景调查结果，企业最终做出录用决策，并向候选人发出录用通知书。
三、人才选拔人才选拔是在人才招聘的基础上，对候选人进一步深入评估和选拔的过程。
以下是人才选拔的主要流程：1. 能力评估：通过专业测试、职业能力评估工具等方式，对候选人进行评估，了解其在工作中所需的专业技能、能力以及人际关系等方面的表现。
2. 考核面试：在能力评估的基础上，进一步进行考核面试，通过模拟工作场景等方式，测试候选人在实际工作情境下的反应和应对能力。
3. 综合评价：将能力评估和考核面试的结果进行综合评价，评估候选人的综合素质和适应能力，并与岗位要求进行对比。
4. 决策录用：根据综合评价结果，企业决策是否录用候选人，并为录用候选人发放录用通知书或与候选人进行薪酬谈判等。
人力资源管理的职能与作用
人力资源管理的职能与作用人力资源管理是一项涉及组织中人力资源的规划、招募、培训、绩效管理、员工关系和福利体系等方方面面的重要工作。
它对于组织的发展和运营起到至关重要的作用。
本文将探讨人力资源管理的职能和作用。
一、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的第一步。
它要求从组织发展的角度出发，预测和规划未来的人力资源需求，并与组织的战略目标相匹配。
通过有效的人力资源规划，组织能够避免员工短缺或过剩，提高人力资源配置的效率和灵活性。
同时，人力资源规划还可以帮助组织提前预测和应对可能出现的人力资源风险，保持组织的竞争优势。
二、人才招募与选拔人才招募与选拔是人力资源管理的核心环节。
一个优秀的员工团队是组织取得成功的基石。
人力资源管理者需要制定合适的招募渠道和策略，以吸引并选聘到合适的人才。
同时，他们还需通过面试、测验等手段对应聘者进行全面评估，确保招聘到的员工具备所需的技能、经验和素质。
通过科学有效的招募与选拔，组织能够提高员工的绩效和减少流失率，为组织的持续发展提供人才支持。
三、员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理的另一项关键职能。
组织需要为员工提供必要的培训和发展机会，以增强他们的技能和知识，提高工作绩效。
通过系统化的培训，员工能够适应组织的变革和发展，提高工作效率和质量。
此外，充分的培训和发展机会还能激励员工的积极性和归属感，提高员工的工作满意度和留任率。
四、绩效管理绩效管理是帮助组织评估员工工作效果的一种管理模式。
它能够帮助管理者对员工的工作表现进行全面客观的评估，并根据评估结果制定激励和奖励措施。
绩效管理旨在提高员工的工作质量和效率，促进员工的职业发展，并与组织目标相一致。
通过有效的绩效管理，组织可以激励员工的工作积极性和创造力，提高整体绩效和竞争力。
五、员工关系管理员工关系管理是维护组织与员工之间良好关系的职能。
它涵盖了员工沟通、冲突解决、员工满意度调查等方面的工作。
人力资源管理者需要通过有效的沟通和协调，确保组织与员工之间的互动和信任，增强员工对组织的归属感和责任感。
人力资源规划中的人才招聘与储备
人力资源规划中的人才招聘与储备人才招聘与储备是企业人力资源规划中至关重要的一环。
随着社会的快速发展和市场的竞争日益激烈，企业需要不断引进新鲜血液以保持竞争优势，并为未来的发展做好准备。
本文将从人才招聘与储备的意义、策略及实施等方面进行论述。
一、人才招聘与储备的意义人才招聘与储备对企业发展具有重要意义。
首先，人才是企业最宝贵的资源，招聘和储备优秀的人才能够提升企业的核心竞争力。
其次，合理的人才储备能够为企业未来的发展提供保障，避免人员流失对企业造成的损失。
最后，招聘和储备人才也有助于企业建立良好的企业形象，吸引更多的优秀人才加入。
二、人才招聘与储备的策略1. 确定人才需求：企业在进行人才招聘与储备时，首先需要明确自身的发展战略和目标，确定所需的人才类型、数量和条件，以便有针对性地招聘与储备人才。
2. 多元化招聘渠道：企业应通过多种渠道广泛宣传招聘信息，包括线上招聘平台、校园招聘、招聘会等，以吸引更多的优秀人才。
同时，企业也可以通过内部推荐、员工介绍等途径获得高质量的人才。
3. 打造招聘品牌：企业可以通过塑造良好的企业形象和招聘品牌来吸引更多的人才。
这包括提供良好的职业发展机会、员工福利待遇、企业文化等方面。
4. 系统化的人才储备：企业需要建立完善的人才储备机制，包括建立招聘数据库、制定储备计划、进行人才培养等，确保有足够的备用人才资源。
三、人才招聘与储备的实施1. 招聘流程管理：企业需要建立规范的招聘流程管理体系，包括招聘需求确认、岗位描述、筛选简历、面试、选拔、录用等环节，以确保招聘工作的高效进行。
2. 评估与选拔：企业在招聘过程中需要对候选人进行全面的评估和选拔，包括背景调查、笔试面试、能力测试等环节，以确保选出最适合岗位的人才。
3. 储备计划执行：企业制定人才储备计划后需要立即执行，选择适当的培养方式和时间，对人才进行培训和知识传递，为其未来的岗位做好准备。
4. 离职员工关系维护：企业需要及时与离职员工保持联系，了解其就业状况，并充分借助离职员工的人脉资源，为后续的招聘和储备提供有益信息。
描述工作分析、人力资源规划与员工招募、选拔之间的关系
人力资源管理第六章作业一、描述工作分析、人力资源规划与员工招募、选拔之间的关系。
1、工作分析是对工作的岗位进行分析。
分析该岗位的工作性质、工作强度、以及该岗位需要具备哪些能力，有利于组织在招聘时做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。
2、人力资源规划一般是根据企业的业绩目标来制定。
分析的结果是知道公司需要招聘多少人，什么岗位需要招聘人员，什么时间招聘到岗。
3、招聘策略从属于组织人力资源规划流动政策，组织招聘策略的制定取决于人力资源规划的进程和所需要完成特定工作的需要。
4、招聘需要确定招聘工作的有效性，选拔需要确定选拔工作的效度，而这都是依据工作分析得出的。
二、扬大主楼物管站需对外招聘物业主管一名，要求30天后到岗，录用决策权归物管站站长。
你是物管站站长助理，站长委托你负责此项工作，请制订一份招聘计划书。
扬州大学招聘计划书招聘计划书简介：扬州大学2013年因人员流动，扬大主楼物管站缺少招聘物业主管一名，扬州大学物管站现对外进行招聘，以预期和指导工作，并通过更多不同的渠道将扬州大学的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为扬州大学带来更多的意向求职者。
在众多的选择当中，挑选出更适合扬州大学发展前景的人才。
招聘原则：扬州大学招聘员工应面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
岗位要求1、 28岁以上，大专及以上学历，三年以上相关工作经验。
2、身体健康，亲和力强。
3、热爱工作，有较强的事业心，具有领导才能,有较强组织协调能力能与其他各部门保持密切的合作关系。
4、具备较强的写作能力，口头表达能力、沟通和协调能力。
5、有较强服务意识和危机处理意识。
主要招聘途径：1、社会上组织的一些免费招聘会2、扬大网站刊登的招聘信息3、员工转介绍4、人才市场5、扬大门卫刊登的招聘信息招聘时间1、12月1号发出招聘信息，并接受各应聘者的入职申请表。
第三章人力资源规划与招聘
第一节 人力资源规划
一、人力资源规划的含义
指根据组织的战略和发展目标，对可能的人员需求和供给 情况做出预测，并据此增加或减少相应人力资源的过程。
——人力资源规划就是要使组织内部和外部人员的供应， 与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合。
——人力资源规划包括：人力资源需求与供给预测、需 求与供给比较和是否采取行动等内容。其中，需求预测是根据 战略目标和职位要求确定所需员工的数量和类型；供给预测就 是要注意和分析组织内部人力资源（现有员工），以及外部人 力资源（劳动力市场）的供给情况；需求与供给比较就是要确 定组织是属于劳动力剩余还是短缺；在根据上述分析的基础上， 组织要进一步决定是否相应的采取行动。
于员工职业生涯发展；
争，发生内耗；
2. 对组织比较熟悉，能迅速展 开工作；
3. 对组织目标认同感强，辞职 可能性小，有利于个人和组织 的长期发展；
2.竞争失利者感到心理不平 衡，难以安抚，容易降低 士气；
3.新上任者难以建立其领导 声望；
4.风险小，对内部员工有较为充 4.易产生近亲繁殖问题。 分的了解，使得被选择的人员 更加可靠，提高了招聘质量；
——尽管二者含义不同，但是效果一样，都是员工不再被 雇佣。在其它条件相同的情况下，资历最浅的员工往往被最先 解聘。
五、员工短缺时的解决办法
❖ 招聘 ❖ 员工激励 ❖ ——包括支付奖金、弹性工作制、远程办公和提高福利
水平等形式。
❖ 培训计划 ——主要包括补救教育和技能培训等形式。
❖ 不同选择标准 ——降低招聘标准，改变筛选员工的标准以确保有足够
2、定量预测方法
❖ 回归分析法 ——通过建立人力资源需求量与其影响因素间的函数关系，从影
响因素的变化推知人力资源需求量的一种预测技术。
2024年建筑人力资源工作计划
2024年建筑人力资源工作计划一、人力资源规划1. 定期进行企业人力资源需求分析，了解建筑行业的人力资源情况和发展趋势。
2. 根据企业的发展战略和市场需求，制定2024年的人力资源规划。
3. 建立与各部门定期沟通的机制，了解各部门的人力资源需求和招聘计划。
二、人才招募和选拔1. 根据人力资源规划，制定相应的招聘计划，并确保招聘岗位与企业发展战略的一致性。
2. 优化招聘渠道，积极开展校园招聘，吸引优秀毕业生加入企业。
3. 建立完善的招聘流程，确保选拔出适合岗位要求的人才。
4. 引进一线优秀技术人才，提高企业的技术实力和竞争力。
5. 加强对外部招聘机构的合作，开拓更广泛的人才来源。
三、员工培训和发展1. 根据员工的职业发展需求，设计并开展相应的培训课程和计划。
2. 建立完善的绩效评估体系，为员工提供晋升和发展的渠道。
3. 鼓励员工参与各种培训和学习机会，提升员工的综合素质和技能水平。
4. 加强内部岗位培训，提高员工的工作技能和专业水平。
5. 鼓励员工参加专业考试和资格认证，提升企业整体的专业能力。
四、员工关系管理1. 加强企业文化建设，增强员工的凝聚力和归属感。
2. 建立一套公平、公正的员工考核和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 建立健全的员工反馈机制，及时了解员工对企业的意见和建议。
4. 加强与工会的联系和合作，维护员工的合法权益。
5. 鼓励员工参与企业的公益活动，增强员工的社会责任感。
五、员工福利和关爱1. 综合考虑员工的工资待遇、培训发展、职业晋升等方面，制定合理的薪酬福利制度。
2. 关注员工的生活需求，提供必要的生活福利，如员工宿舍、便利设施等。
3. 为员工提供良好的工作环境和健康保障，关注员工的身心健康。
4. 开展员工关怀活动，关注员工的生日、婚育等重要日子，提供相应的福利和慰问。
5. 积极开展员工团建活动，增进员工间的交流和沟通。
六、员工流失和留任1. 加强员工关系管理，及时发现员工的问题和需求，解决员工的工作疑虑和不满。
人力资源规划中的人才招聘与选拔
人力资源规划中的人才招聘与选拔人力资源在现代企业管理中具有重要的地位和作用，其中人才招聘及选拔是人力资源规划中不可或缺的环节。
本文将探讨人力资源规划中的人才招聘与选拔，从招聘需求的确定、招聘渠道的选择、招聘流程的设计以及人才选拔的准则与方法等方面进行阐述。
1. 招聘需求的确定招聘需求的确定是人力资源规划的起点，企业需要明确当前和未来的人才需求。
首先，要进行岗位分析，明确各岗位所需的技能、经验和素质等要求。
其次，要结合企业的战略目标和发展规划，确定未来阶段所需要的人才类型和数量。
最后，要考虑员工离职率、晋升途径和绩效考核等因素，进行人力资源供需的预测，以便合理确定招聘目标和规模。
2. 招聘渠道的选择招聘渠道的选择对于人才招聘的效果至关重要。
企业可以通过多种渠道发布招聘信息，如网络招聘、招聘网站、招聘会、校园招聘等。
针对不同岗位和学历要求，可以选择合适的渠道进行广泛宣传。
此外，企业还可以通过内部推荐、中介机构等方式获取合适的候选人，提高人才的获取效率。
3. 招聘流程的设计招聘流程的设计是确保招聘工作有序进行的关键。
一般而言，招聘流程包括简历筛选、面试、笔试、体检和背景调查等环节。
企业可以根据岗位要求和招聘目标，制定相应的流程，并明确每个环节的责任人和时间节点。
此外，招聘流程还应尽量简洁高效，避免繁琐的程序和环节，以提高候选人的招聘体验和企业的招聘效率。
4. 人才选拔的准则与方法人才选拔是保证招聘质量的关键，企业应当制定明确的选拔准则，并采用科学有效的选拔方法。
首先，要根据岗位要求和人才需求，明确选拔的主要依据，如能力、素质、工作经验等。
其次，可以采用多种方法进行人才的评估和选拔，如面试、测试、案例分析、小组讨论等。
这些方法既可以客观评估候选人的综合能力，又可以考察其在实际工作中的应对能力和团队合作能力。
5. 发展与管理人力资源规划不仅包括人才招聘与选拔，还需要有健全的人才发展和管理机制。
企业需要为新员工提供必要的培训和指导，帮助其尽快适应工作。
人力资源规划中的人才需求分析与招聘策略
人力资源规划中的人才需求分析与招聘策略在现代企业管理中，人力资源规划是一个至关重要的环节，它直接关系到企业的长期发展和战略目标的实现。
而人才需求分析与招聘策略又是人力资源规划的核心内容之一。
本文将对人力资源规划中的人才需求分析与招聘策略进行探讨和总结。
一、人才需求分析人才需求分析是人力资源规划的第一步，它对企业未来的人力资源需求进行科学的预测和分析，并确定所需人才的数量、结构和类型。
在进行人才需求分析时，应考虑以下几个方面：1. 企业发展战略：企业的长远发展目标和战略规划决定了人才需求的基本方向和重点领域。
例如，如果企业的战略规划是拓展国际市场，那么对外语水平较高的人才需求可能会增加。
2. 组织结构与岗位设置：企业的组织结构和岗位设置直接影响着人才需求的类型和数量。
通过深入了解企业的组织架构和岗位要求，可以确定当前和未来的人才需求。
3. 技能与能力要求：根据不同岗位所需的技能和能力，确定各类人才的需求。
例如，对于市场营销岗位，需要具备市场调研、市场推广和销售技巧等相关技能。
4. 人才供需情况分析：通过市场研究和竞争对手分析，了解行业内当前和未来的人才供需状况，有效地进行人才需求预测与分析。
二、招聘策略招聘策略是指企业根据人才需求和市场状况，采取的招聘方式和方法。
招聘策略的制定应与人才需求分析相结合，以满足企业的战略目标和人力资源规划的要求。
以下是一些常用的招聘策略：1. 内部招聘：内部招聘是指企业通过内部员工晋升、调岗或职位轮岗等方式满足人才需求。
这种方式可以提高员工的责任感和工作积极性，同时也减少了新员工培训的成本。
2. 外部招聘：外部招聘是企业通过广告、招聘网站、招聘会等方式引进外部人才。
这种方式可以带来新观念和新技能，提高企业的竞争力。
3. 高校招聘：与各高校建立合作关系，通过校园招聘、实习计划等方式吸引优秀的毕业生加入企业。
这种方式可以有效地满足企业对新鲜人才的需求。
4. 社交媒体招聘：利用微博、微信、Linkedin等社交媒体平台，发布招聘信息，吸引潜在人才的关注和申请。
人力资源规划与招募课程作业.C doc
人力资源规划与招募课程作业_C一单选题1. 无领导小组讨论属于：能力测验人格测验评价中心技术面试。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：评价中心技术2. 设计招聘方案属于招聘程序的哪个阶段：招聘准备阶段招聘核心阶段招聘收尾阶段招聘反馈阶段。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：招聘准备阶段3. 上门招聘法即校园招聘，其具有的优势在于：A可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员B具有时间上的灵活性C具备丰富的社会经验和工作经验D具有广泛的宣传效果。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：A可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员4. ___是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
A制度规划B组织规划C费用规划D战略规划。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：D战略规划。
5. 按___标准可以把面试分为结构化、非结构化和半结构化面试。
标准化程度实施方式进程成本。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：标准化程度6. 下列说法正确的是：A招聘的中心内容是对即将进入组织的员工进行测评B绩效管理的中心内容是对组织现有的人员进行测评C当组织的人才需求出现空缺时，最首要考虑的解决方法是招聘D内部招聘相对于外部招聘而言是一种更合理的人才选拔方式。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：B绩效管理的中心内容是对组织现有的人员进行测评7. 招聘过程中产生不公正现象的最主要根源是：A历史原因B心理原因C社会原因D经济利益原因。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：D经济利益原因。
8. 在心理测量学的意义上，个性是指不同于认知能力的人的其他心理成分，不包括：A情感和动机B态度与性格C兴趣和品德D知识与价值观。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：D知识与价值观。
9. 下列哪项不是人力资源招聘的重要性：A是组织保持人员新陈代谢的必要手段B是改变组织人员结构的根本出路C是现实人力资源管理各环节的入口D是开发现有人员潜在能力的重要手段。
人力资源部门在人才招聘与引进方面的成就与展望及规划
人力资源部门在人才招聘与引进方面的成就与展望及规划人力资源是一个组织内至关重要的部门，负责招聘、管理和培养公司的人才。
人力资源部门在人才招聘与引进方面扮演着关键的角色，其成就和展望对于公司的发展至关重要。
本文将探讨人力资源部门在人才招聘与引进方面的成就，并提出未来的展望和规划。
一、成就回顾1.1 精准的需求分析和岗位设计首先，人力资源部门在人才招聘与引进方面的成就之一是精准的需求分析和岗位设计。
通过与各部门的紧密合作，人力资源部门能够准确了解到各个岗位的需求和技能要求。
在招聘前期，人力资源部门会与岗位负责人进行沟通，深入了解与岗位相关的岗位职责、技能和资质要求。
这样，能够更好地为企业招聘到合适的人才，提高组织的整体效能。
1.2 多元化的人才招聘渠道其次，人力资源部门在人才招聘与引进方面的成就还包括多元化的人才招聘渠道。
随着互联网的快速发展，人力资源部门充分利用各种网络招聘平台和社交媒体来发布招聘信息。
此外，他们还与各大教育机构和专业机构合作，参与各类招聘会和校园宣讲会，积极寻找潜在的人才。
这种多元化的渠道不仅提高了招聘效率，也扩大了招聘范围，为公司引进了更多优秀人才。
1.3 专业化的面试和选拔流程人力资源部门的另一个成就是他们建立了专业化的面试和选拔流程。
他们严格按照公司的需求，结合岗位职责和技能要求制定面试题目和选拔标准。
通过科学的面试和选拔流程，人力资源部门能够筛选出最符合公司要求的人才，并确保他们具备所需的知识和技能。
这有助于提高组织的整体素质和竞争力。
二、展望和规划2.1 引进国际化人才未来，人力资源部门应该积极拓展海外市场，引进更多的国际化人才。
随着经济全球化的发展，更多的企业需要与国际市场接轨，因此需要具备跨文化交流和国际化背景的高层管理人才。
人力资源部门可以与国际教育机构建立合作关系，开展项目交流和人才引进计划，吸引更多海外优秀人才加入公司。
2.2 增强员工发展和培训计划除了招聘外部人才，人力资源部门还应该注重内部员工的发展和培训。
人力资源规划报告人才需求分析与招聘策略建议
人力资源规划报告人才需求分析与招聘策略建议人力资源规划报告：人才需求分析与招聘策略建议一、绪论随着企业发展和竞争的加剧，人力资源规划成为一项关键任务。
本报告旨在对公司的人力资源需求进行分析，并提出相应的招聘策略建议。
二、人才需求分析1. 公司发展战略分析公司的发展战略对人才需求具有重要的指导作用。
例如，如果公司计划扩大市场份额，则需要招聘销售人员和市场营销专家；如果公司打算进入新的业务领域，则需要招聘相应的专业人员。
2. 岗位分析与岗位需求对各个岗位进行详细的分析，包括工作职责、能力要求等。
根据岗位的重要性和紧迫程度，确定不同岗位的需求优先级。
3. 人员流动分析通过对人员流动情况的统计和分析，了解员工的离职率、晋升率、调岗率等情况。
这有助于预测以后的人才需求，同时也可以为制定员工培养计划提供指导。
4. 员工技能分析评估现有员工的技能水平，确定是否需要进一步培训和发展。
如果现有员工技能与公司发展需求不匹配，可能需要考虑招聘外部人才。
三、招聘策略建议1. 内部招聘首先，应优先考虑内部员工的晋升和调岗机会，以提高员工的忠诚度和积极性。
通过内部招聘可以激励员工继续学习和发展，同时提高公司的人力资源利用效率。
2. 外部招聘对于公司核心岗位或特定专业技能缺乏的岗位，应考虑通过外部招聘引入新的人才资源。
可以通过招聘网站、猎头公司等多种渠道发布招聘信息，同时注重宣传公司的品牌形象和文化，以吸引优秀人才的关注。
3. 引进高级人才对于公司战略目标中需要特定领域专家的情况，可以通过引进高级人才来满足需求。
可以与相关行业协会、研究机构合作，利用人脉资源来寻找合适的候选人。
4. 实习生计划建立实习生计划，可以为公司培养未来的人才储备。
通过与高校合作，招募优秀的实习生，并为他们提供培训和发展机会，以吸引他们加入公司并留下来发展。
四、总结本报告对公司的人才需求进行了详细的分析，并提出了相应的招聘策略建议。
通过合理的人力资源规划和科学的招聘策略，公司将能够更好地满足业务发展的需要，并建立高效的团队，促进企业的可持续发展。
人力资源管理中的招聘与人才发展
人力资源管理中的招聘与人才发展在人力资源管理中，招聘和人才发展是至关重要的环节。
招聘是指企业通过一系列的策略和方法吸引、选择和招募合适的人才加入组织；而人才发展则是指企业通过培训、晋升、激励等手段提升员工的能力和素质。
本文将探讨招聘和人才发展在人力资源管理中的作用及其重要性。
一、招聘的重要性招聘是组织的第一步，它对企业的发展和战略目标具有重要影响。
首先，招聘可以通过引入新的人才，补充组织中的空缺岗位，提高整体的人力资源素质。
其次，招聘可以帮助企业获得竞争优势，通过选拔合适的人才，提高企业的创新能力和竞争力。
最后，招聘可以为企业建立一个人才储备池，在未来的人才发展中提供保障。
二、招聘策略与方法在招聘中，企业需要制定合适的招聘策略和采用有效的招聘方法。
招聘策略包括内部招聘和外部招聘。
内部招聘是指通过内部推荐、晋升等方式选拔人才，可以激励员工积极性，提高员工的忠诚度；外部招聘是指通过广告、招聘网站等渠道吸引外部人才，可以引入新鲜血液，增加企业的多样性。
招聘方法包括面试、测试和评估等。
面试是最常见的招聘方法，通过与候选人的沟通来评估其能力和适应性；测试可以帮助企业评估候选人的知识、技能和心理素质；评估是一个综合考量候选人各方面能力和素质的方法。
三、人才发展的重要性人才发展是企业提高员工能力和素质的重要手段，也是提升组织竞争力的关键因素。
首先，人才发展可以帮助企业培养出符合组织需求的高素质人才，提高员工的专业能力和创新能力。
其次，人才发展可以激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，人才发展可以为企业提供后备力量，为组织的可持续发展提供保障。
四、人才发展的方法与途径在人才发展中，企业需要采取一系列的培训和发展措施。
培训是最基本的人才发展方式，通过课堂培训、岗位轮换等方式提升员工的专业和职业能力。
晋升是一种常见的激励方式，通过提供晋升机会激励员工的积极性和努力程度。
另外，导师制度、外部培训和国际交流等都是人才发展的重要途径，可以帮助员工扩展自己的眼界和提升自己的能力。
人力资源规划与招聘总结汇报
人力资源规划与招聘总结汇报
近期，我们团队在人力资源规划与招聘方面取得了一些重要进展，我将在本次汇报中对此进行总结。
首先，我们在人力资源规划方面进行了全面的分析和评估，以确保我们的团队拥有足够的人力资源来支持业务发展。
我们对现有员工的技能和能力进行了深入的调研，并制定了相关的培训计划，以提升他们的综合素质和适应能力。
同时，我们也对未来的人力需求进行了预测和规划，以便及时补充新的人才。
其次，在招聘方面，我们采取了一系列措施来提高招聘效率和质量。
我们优化了招聘流程，加强了与各部门的沟通协作，确保招聘需求和岗位要求的准确对接。
我们还加大了招聘渠道的多样化，包括线上招聘平台、校园招聘和人才市场等，以吸引更多优秀的人才加入我们的团队。
此外，我们还注重了员工的培训和发展，建立了一套完善的员工发展体系，为员工提供了广阔的发展空间和良好的职业发展通道。
通过这些措施，我们成功吸引了一批优秀的人才加入我们的团队，并且为员工的职业发展提供了良好的支持和保障。
总的来说，我们在人力资源规划与招聘方面取得了一些显著的成绩，但也存在一些问题和挑战，比如市场竞争激烈、人才流动性大等。
我们将继续努力，不断完善和优化我们的人力资源规划和招聘工作，以更好地支持公司的发展战略和业务目标。
希望在未来的工作中，我们能够取得更好的成绩，为公司的发展贡献更大的力量。
人力资源规划合理配置与发展人才
人力资源规划合理配置与发展人才在现代社会中，人力资源规划的合理配置与发展人才显得尤为重要。
正确的人力资源规划可以帮助企业更好地发展，提高效益，同时也能够有效提升员工的工作满意度和绩效。
本文将从优化招聘流程、合理的岗位设计、培养发展计划和激励政策等方面论述人力资源规划的重要性以及如何合理配置和发展人才。
一、优化招聘流程招聘是企业获取优秀人才的重要手段，而招聘流程的优化对于人力资源规划来说显得尤为重要。
首先，企业应该明确需要招聘的职位和岗位要求，避免不必要的人力浪费。
其次，通过发布招聘信息、筛选简历和面试等环节，挑选合适的候选人。
最后，及时跟进面试结果，与候选人保持良好的沟通，以保证招聘流程的高效和顺畅。
二、合理的岗位设计合理的岗位设计是人力资源规划的重要环节。
通过明确岗位的职责和要求，企业可以更好地匹配人才，提高员工的工作满意度与工作效率。
同时，合理的岗位设计还可以促进员工之间的合作与协作，提高整个团队的综合业绩。
因此，在进行人力资源规划时，企业应该根据岗位的性质、需求和公司发展的战略目标，科学地制定岗位设计。
三、培养发展计划人才培养和发展计划是人力资源规划中不可或缺的一环。
通过培养和发展计划，企业可以提供员工所需的培训和发展机会，从而提升员工的能力和素质。
同时，合理的培养发展计划也可以激励员工，激发他们的工作激情与积极性。
因此，企业应该根据员工的实际需求和公司的战略目标，制定个性化的培养发展计划，并与员工一起制定明确的目标和可行的行动计划。
四、激励政策激励政策是人力资源规划中的重要环节之一。
通过合理的激励政策，企业可以提高员工的工作动力和积极性，保持员工的忠诚度和稳定性。
激励政策包括薪酬制度、晋升机制、福利待遇等多个方面。
企业应该根据员工的表现和贡献，提供公平、合理的薪酬和晋升机会，并关注员工的工作生活平衡，提供适当的福利待遇。
总结：人力资源规划的合理配置与发展人才对于企业的发展至关重要。
通过优化招聘流程、合理的岗位设计、培养发展计划和激励政策等方面的努力，企业可以更好地发掘和利用人才，提高员工的工作满意度和绩效，从而实现持续的发展和成功。
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内部升迁之优点
可提升员工的工作士气与强化良好的工作表现. 可提升员工的工作士气与强化良好的工作表现. 可增强员工对组织之承诺与忠诚度, 可增强员工对组织之承诺与忠诚度,较不会轻 易离职. 易离职. 较不会犯错—组织对员工的能力,性向,性格 较不会犯错 组织对员工的能力,性向, 组织对员工的能力 较为了解,能准确评估, 较为了解,能准确评估,将员工安置新职位较 不易犯错. 不易犯错. 节省基本训练费用—因其对公司已有所了解 因其对公司已有所了解, 节省基本训练费用 因其对公司已有所了解, 不需要再施予基本训练. 不需要再施予基本训练. 组织既有的投资能作较佳之利用. 组织既有的投资能作较佳之利用.
组织在人力资源规划的实施程度与 效果不尽理想的原因
一,企业内外在环境变化太快,不易规划. 企业内外在环境变化太快,不易规划. 缺乏人力资源规划的专门技术与人才. 二,缺乏人力资源规划的专门技术与人才. 公司各级主管未能有效配合. 三,公司各级主管未能有效配合. 四,公司高层主管对于人力资源规划不够重视. 公司高层主管对于人力资源规划不够重视. 预算与经费的限制. 五,预算与经费的限制. 组织成员的抗拒. 六,组织成员的抗拒. 当人力资源规划指出有额外的人力需求时, 当人力资源规划指出有额外的人力需求时, 组织首先需要评估其他可能的替代方案, 组织首先需要评估其他可能的替代方案,如: 以自动化应付人力需求,或简化, 以自动化应付人力需求,或简化,改进工作 流程……等,而非立即进行对外招募.只有 流程 等 而非立即进行对外招募. 当其他方案不适合时,才进行招募计划. 当其他方案不适合时,才进行招募计划.
工作张贴 人才库(HRIS) 人才库 学校 员工推荐 雇用公司 猎人头,中介所, (猎人头,中介所, 就业辅导机构…) 就业辅导机构 ) 工会, 工会,职业团体
升迁 工作轮调 调职 重新雇用
External Sources External Methods
报章杂志广告 公开张贴
Recruited Individuals
影响招募的组织外部因素
一,劳力市场对特殊技能之供需状况 若求过于供,则对招募需作较大之努力. 若求过于供,则对招募需作较大之努力. 计算机设计师.当失业率高时, 如:计算机设计师.当失业率高时,招募 则较容易. 则较容易. 二,企业形象 若公司有良好的企业形象, 若公司有良好的企业形象,名声或其对待 员工良好声名远播, 员工良好声名远播,则其较易吸引具有良 好资格者来应征. 好资格者来应征. 三,法令限制 如劳基法,残障雇用,就业服务法…等 如劳基法,残障雇用,就业服务法 等.
人力资源规划之目的
一,计划人力的发展. 计划人力的发展. 合理分配人力: 二,合理分配人力:改善各部门劳力分配不均之 状况,追求人力合理化. 状况,追求人力合理化. 配合业务与组织发展的需要: 三,配合业务与组织发展的需要:培植企业未来 发展所须各类人力,拟订征补与训练发展计划. 发展所须各类人力,拟订征补与训练发展计划. 降低用人成本:检讨现有人力结构, 四,降低用人成本:检讨现有人力结构,找出影 响人力运用之瓶颈,以发挥人力及组织效能. 响人力运用之瓶颈,以发挥人力及组织效能. 满足员工事业生涯发展之需求 需求:结合组织成长 五,满足员工事业生涯发展之需求 结合组织成长 与个人成长的生涯规划. 与个人成长的生涯规划. 简言之, 简言之,人力资源规划之目的旨在有效运用及 开发组织的人力资源. 开发组织的人力资源.
影响招募的之组织内部因素
一,企业文化～企业经营者之理念,组织气氛 企业文化～企业经营者之理念, 二,薪资制度 三,企业福利与休闲措施 工作性质:挑战性工作,自我成长, 四,工作性质:挑战性工作,自我成长,自主性 五,公司内部升迁(政策)制度 公司内部升迁(政策) 六,训练与发展之机会 舒适, 七,舒适,优雅之工作环境 八,经营管理方式 行业之发展性～技术, 九,行业之发展性～技术,产品之前瞻性 十,工作地点的便捷性 十一,征聘形象,甄选方式: 十一,征聘形象,甄选方式: 面谈时给予应征者良好之印象. 公司的准备,资料的提供, 面谈时给予应征者良好之印象.如:公司的准备,资料的提供, 场地的安排,态度的诚恳. 场地的安排,态度的诚恳. 十二, 十二,组织是否已有良好的人力资源规划 中已事先评估各种方案, 在HRP中已事先评估各种方案,且指出用何种合适方式去招募最 中已事先评估各种方案 适量之应征者. 佳,适量之应征者.
人力资源规划与人才招募
问题
谈谈一般企业如何从事人力资源规划的工作. 谈谈一般企业如何从事人力资源规划的工作. 面对着动态遽变的环境,很多主管认为: 面对着动态遽变的环境,很多主管认为:人力资源规 划常跟不上企业环境的改变,做了也是白做!试问: 划常跟不上企业环境的改变,做了也是白做!试问: 企业组织如何做好人力资源的规划? 企业组织如何做好人力资源的规划? 大企业与中小企业在人才招募的作法上有何不同? 大企业与中小企业在人才招募的作法上有何不同? 科学园区有如人才的黑洞,吸走相当多优秀的人力, 科学园区有如人才的黑洞,吸走相当多优秀的人力, 导致传统产业在人员招募上出现许多困难, 导致传统产业在人员招募上出现许多困难,这有何解 决或改善之道? 决或改善之道? 企业组织在推动人力资源规划时, 企业组织在推动人力资源规划时,容易遭遇到哪些问 题? 企业应如何配合组织的发展规划而进行人力资源规划? 企业应如何配合组织的发展规划而进行人力资源规划? 谈谈一般企业在招募员工时常采有哪些作法? 谈谈一般企业在招募员工时常采有哪些作法? 企业如何能有效地招募所需的人员? 企业如何能有效地招募所需的人员? 透过人才中介公司找人有何优缺点? 透过人才中介公司找人有何优缺点?
人力资源规划历程
策略规划 人力资源规划
人力资源 需求预测
比较需求与 可用之差距
可用人力 资源预测
内 部 环 境
外 部 环 境
供需平衡 No action
人力过剩 停止进用 减低工时 人力资源规划的程序
步骤一: 步骤一:将企业的策略目标展开并建立组织与部门的目标 炼体系. 炼体系. 步骤二:搜集,分析及预测人力资源的供给与需求. 步骤二:搜集,分析及预测人力资源的供给与需求. 根据企业的目标与发展计划决定各相关部门的人力需求, 根据企业的目标与发展计划决定各相关部门的人力需求, 其中包含各部门所需的专业人力素质与数量需求. 其中包含各部门所需的专业人力素质与数量需求. 步骤三:订定人力资源的目标与政策, 步骤三:订定人力资源的目标与政策,并取得高阶主管的 支持与承诺. 支持与承诺.人力资源的目标与政策应配合企业整体的目 标与政策. 标与政策. 步骤四:拟定人力资源计划的行动方案. 步骤四:拟定人力资源计划的行动方案.完整之行动方案 应包括:招募计划,教育训练计划,人事考核(升迁) 应包括:招募计划,教育训练计划,人事考核(升迁)计 生涯发展计划,组织结构调整,薪酬计划等范围, 划,生涯发展计划,组织结构调整,薪酬计划等范围,以 及帮助企业达成其人力资源目标的各种可行方案, 及帮助企业达成其人力资源目标的各种可行方案,如何提 升企业形象,以吸引更多的应征者; 升企业形象,以吸引更多的应征者;如何改善组织的社会 形象;透过何种方式以缩减组织的规模,如提早退休, 形象;透过何种方式以缩减组织的规模,如提早退休,离 职金等. 职金等. 步骤五:控制与评估人力资源的规划. 步骤五:控制与评估人力资源的规划.
人力资源规划与人才招募大纲
一,人力资源规划的意义与目的 二,人力资源规划的程序 三,人力需求的预测方法 四,推动人力资源规划时应注意事项 五,招募过程 六,招募员工的管道 七,雇用机构 内升, 八,内升,外募的优缺点
人力资源规划的意义
人力资源规划乃是确保一个组织能够适时适地 获得适量适用人员之程序, 获得适量适用人员之程序,经由此程序可使人 力获致最经济有效之运用. 力获致最经济有效之运用. 人力资源规划」 「人力资源规划」乃是企业组织考虑环境的变 配合企业的策略规划, 迁,配合企业的策略规划,追求组织的发展与 目标的达成, 目标的达成,以及组织人力资源的有效开发与 运用, 运用,透过分析以预测组织各发展阶段的人力 资源需求与供给, 资源需求与供给,并发展满足这些人力需求的 政策计划,以确保企业组织能够「适时」「 」「适 政策计划,以确保企业组织能够「适时」「适 获得「适量」「适用( )」人员的一系 」「适用 地」获得「适量」「适用(质)」人员的一系 列管理历程. 列管理历程.
预测人力需求之考虑因素
1. Projected turnover (as a result of resignations or terminations) 2. Quality and skills of your employees (in relation to what you see as the changing needs of your organization) 3. Decisions to upgrade the quality of products or services or enter into new markets 4. Technological and other changes resulting in increased productivity 5. The financial resources available to your department
规划( planning )
即事先决定: 即事先决定:
要完成什么? 要完成什么 要如何完成,怎么做? 要如何完成,怎么做 需要多少人力? 需要多少人力 于何时何处完成? 于何时何处完成
人力资源规划将组织的策略规划转化成特定 的人力资源数量与素质的计划. 的人力资源数量与素质的计划.此包含人力 资源需求预测和可用人力资源预测两部分. 资源需求预测和可用人力资源预测两部分.
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如何预测人力需求
(How to Forecast Personnel Needs) 预测未来所需人力有下列几种主要的方法: 预测未来所需人力有下列几种主要的方法: