人力资源规划与招募培训课件.pptx

确定劳动力供给
替换单法 转移矩阵（马尔可夫分析法）
替换单法
表1A 初始人数
40
P
80
M
120
S
160
J
转移矩阵
某公共会计事务所内部人员供给
P
M
S
J
离职
0.8
/
/
/
0.2
0.1
0.7
/
/
0.2
/
0.05
0.8
0.05
0.1
/
/
0.15
0.65
0.2
转移矩阵
表 1B
初始人数 P
M
S
J
离职
40
松下1988年人力资源规划
关键先行指标：美元对日元的汇率
１９９４日元将升值30%
产品价格上升、出口下降
内部劳动力市场过剩
停止招聘、到国外建厂
不确定性与规划期长度的关系
短期计划：不确定/不稳定
长期规划：确定/稳定
很多新竞争者 社会经济条件迅速变化 不稳定的产品/服务需求 变动的政治和法律环境
企业规模比较小 管理水平落后
根据上表，将护士数作为纵坐标，床位数作为横坐标，绘制出散点图
护士数（人）
800
600
400
200
0
0
2
4
6
8
床位数（百张）
由散点图可知，应建立直线趋势方程：
Y = a + bX 其中：Y — 护士数，X — 床位数
利用最小二乘法，可以得出a、b的计算公式
带入数据可得：a = 20，b = 1，则Y = 20 + X 所以，如果床位增加到700张，则需要的护士数为Y = 20 + 700 = 720（人）
人力资源规划与招募
主要内容
人力资源规划
人力资源规划内涵与意义 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源平衡规划
人力资源招募
内涵 程序与决策 实施：要点与法律问题
广义人力资源规划
组织根据自身战略的需要，用科学的手段 来预测组织在未来可能会遇到的人力资源需 求和供给状况，进而制订必要的人力资源获 取、利用、保留和开发计划，来满足组织对 于人力资源数量和质量的需求，从而帮助组 织实现战略目标，确保组织在人力资源的使 用方面达到高效和合理。
减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施
薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿
狭义人力资源规划：人员供求规划
根据组织未来的人力资源需求和供给分析， 找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组 织制订未来平衡人力资源供求关系的各种 相关计划。
人力资源规划的作用
实现组织战略 保证人力资源系统稳定有效 控制成本
32
0
0
0
8
80
8
56
0
0
16
120
0
6
96
6
12
160
0
0
24
104
32
合计
40
62
120
110
68
人力资源短缺行动方案
✓延长工作时间； ✓提高员工的工作效率：技术、流程、培训等 ✓降低流失率； ✓聘用兼职人员或临时性全职人员 ✓招聘正式员工 ✓把一部分工作转包
雇用临时工
好处：
灵活、成本低（薪酬、培训） 正式员工蓄水池 良好的专业性、独特的视角
强大的竞争地位 社会、政治和技术渐进变化
稳定的产品/服务需求 强大的管理信息系统
管理水平先进
人力资源规划的制定
影响需求的因素
• 组织战略 • 市场需求 • 技术变化 • 组织结构、职位调整等
影响供给的因素
• 内部劳动力情况 • 现有人力资源 • 预期职位空缺
• 劳动力市场 • 时间维度 • 空间维度 • 结构维度 • 行业维度 • 组织声誉
人力资源规划的内容——广义
计划项目
主要内容
预算内容
总体规划
人力资源管理的的总体目标和配套政策
预算总额
配备计划
中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况
退休解聘计划 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
人员总体规模变化而引起的费用 变化
安置费
补充计划
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求
趋势分析法
例：已知某企业过去12年的人力资源数量，如表所示，预测未来 第三年的人力资源需求量为多少？
某企业过去12年的人力资源数量
年度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 人数 510 480 490 540 570 600 640 720 770 820 840 930
根据上表，将年度作为横坐标，人数作为纵坐标，绘制出散点图。 人数 1000
❖ 回归分析(Regression Analysis)
德尔菲法
利用专家匿名函询调查方式(以免在讨论中 互相影响或是隐藏观点)，分别向与人力资 源预测课题有关的专家分别提出问题。组 织者将专家意见进行综合、整理、归纳， 发现需要进一步探讨的问题；将整理结果 再度匿名反馈给专家，由专家有针对性地 对预测事项作出评价并说明理由，再回馈 到组织者手中。如此程序反复进行3～5轮 ，可以得到一个比较一致且可靠性较强的 预测结果。
800
600
400
200
0
0
5
10
15
年度
回归分析法
例：已知某医院病床数和所需护士数的历史纪录，如表 所示，根据医院的发展计划，要将床位数增至450个， 则那时将需要多少名护士？
某医院病床数和所需护士数的历史纪录
床位数
200
300
400
500
600
650
护士人数
250
270
Baidu Nhomakorabea
450
490
640
670
人力资源预测的两类方法
1、统计学方法
根据劳动力需求和供给的历史数据，预测劳动力 的供求趋势。 优点：比较精确
2、主观判断法
由于很多重大事件没有历史先例，因此运用统计 学难以预测到未来的发展。
确定劳动力需求
需求预测技术：寻找预测因子——确定因 子与人员配置的关系——预测
❖ 经验分析 ❖ 德尔菲法（Delphi Method） ❖ 比率分析(Ratio Analysis） ❖ 趋势分析（Trend Analysis）
招募、选拔费用
使用计划 培训开发计划
职业计划
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、 职位变化引起的薪酬福利等支出
轮换时间
的变化
培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
培训总投入、脱产人员工资及脱 产损失
骨干人员的使用和培养方案
绩效与薪酬福利 计划
劳动关系计划
个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、 工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等
坏处：
员工关系紧张 利益诉求
人力资源过剩行动方案
限制雇用 减少工作时间并降低工资 鼓励辞职与退休 富余人员培训与转岗 裁员
提前退休
好处： 老年人的成本高（工资高、医疗成本高、养老金
高） 老年人占据高级别的岗位 老年人学习新知识的能力差 问题： 老龄化社会的来临 老年人经验丰富、稳定性好