管理学第八章激励理论
管理学基础(第四版)电子课件第八章 激 励
这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。 请思考：该故事对你有启发吗？是什么？
三、需要、动机与行为
（一）需要 1. 需要的概念 需要是个体在生活中感到某种欠缺而力 求获得满足的一种内心状态。它是人脑对生 理和社会要求的反映。需要激发人去行动， 并使人朝着一定的方向去追求，以求得到自 身的满足，同时人的需要又是在活动中不断 产生与发展的。
2. 需要的分类 （1）生理性需要和社会性需要。这是按照需要的 产生和起源来划分的。生理性需要是指与保持人体的 生命安全和种族的延续相联系的一些需要；社会性需 要是与人的社会生活相联系的一些需要。 （2）物质需要和精神需要。这是按照需要对象的 性质来划分的。物质需要即是对衣食、住行有关物品 的需要，对工具和日常生活用品的需要等等。所谓精 神需要是指人对社会精神生活及其产品的需要。
人的行为的激励过程，就是要使刺激变量 （如各种目标）引起机体变量（需要、动机） 产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反 应。当目标达到之后，经反馈又强化了刺激， 如此周而复始延续不断。
读故事悟管理8-2： 海尔对员工的正负激励 “海尔”集团在正负激励方面做得比较成功，比如，海尔
集团开始宣传“人人是人才”时，员工反应平淡。他们 想：我又没受过高等教育，当个小工人算什么人才？但 是当海尔把一个普通工人发明的一项技术革新成果，以 这位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技术革 新之风。比如工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊 枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一 措施大大激发了普通员工创新的激情，后来不断有新的 命名工具出现，员工的荣誉感得到极大的满足。对员工 创造价值的认可，是对他们最好的激励，及时的激励能 让员工觉得工作起来有盼头，有奔头，进而也能激发出 员工更大的创造性。另外“海尔”集团每月还对所有的 干部进行考评，考评档次分表扬与批评。表扬得1分， 批评减1分，年底二者相抵，达到负3分的就要淘汰。同 时，通过制定制度使干部在多个岗位轮换，全面增长其 才能，根据轮岗表现决定升迁。
管理学激励理论
管理学激励理论
管理学激励理论是一种基于假设，在工作场所，激励管理是为了通过增加动机、改变行为、解决问题以及使组织实现最大利益原则而需要采取的行动。
管理学激励理论旨在让员工以最有效的方式工作，实现最高的生产力和效率。
它是管理学的一个组成部分，涉及劳动力的组织保持和发展，其重要性日益突出。
管理学激励理论以心理学、社会学以及管理学的理论为指导，认为激励是引导劳动力完成任务的核心原则。
根据管理学激励理论，它提出了两种类型的激励理论：行为主义激励理论和情境激励理论。
行为主义激励理论假设，人们主要是为了行为得到报酬而行动，而情境激励理论假设，在特定的环境中，人们会为了追求自己的利益而行动。
管理学激励理论认为，有效的激励需要以某种方式改善员工的工作条件。
这包括正确的动机设置，以及给予正确的激励手段。
例如，为了帮助员工保持高水平的积极主动性，管理者可以提供定期的激励，如奖励和表彰，并让他们参与制定共同的奖励标准。
此外，半定额报酬体系可以被用来激励员工勤奋工作，以实现更多的利润。
管理学激励理论对组织有很大的好处，有助于组织更好地管理和快速发展。
它有助于增加员工的生产力和解决社会的参与，有助于建立紧密的企业文化，以促进个人与组织发展，有助于建立员工们的后勤支持，以满足其经济和社会的需要，有助于鼓励员工们发挥最佳水平。
因此，有效的激励管理能够更好地激发员工的积极性，有助于提高组织效率，提高生产力，并为组织结构带来新的管理方式和能力。
管理学基础 激励
管理学基础激励管理学基础-激励第八章激励第一节激励概述一、激励的意义（一）激励的定义心理学中的动机是指人们在外界条件的刺激下产生的心理紧张。
管理激励是指管理者运用各种管理手段，激发被管理者的需求，激发其动机，使其朝着预期目标前进的心理过程。
总的来说，就是调动人们的工作积极性，充分发挥他们的潜力。
激励具有两大特点：其一是内在驱动性，其二是自觉自愿性。
（二）激励的四个要素1.需要是激励的起点和基础2.动机3.外部刺激4.行为二、激励的作用（一）为企业吸引优秀人才（二）开发员工潜能（三）留住优秀人才（四）造就良性的竞争环境（五）它有助于激发和调动员工的积极性（六）激励有助于将员工的个人目标导向企业目标上来（七）激励有助于增强企业的凝聚力三、激励过程模型激励的过程模式表现为：在各种管理手段与环境因素的影响下，被管理者产生了未满足的需要，当实现这种未满足的欲望越来越强，从而造成心理与生理的高度紧张时，就会去寻找满足需要的目标，并产生实现这种目标的动机；由动机驱使被管理者采取努力实现上述目标的行为；目标实现，需要满足，紧张心理消除，激励过程完成。
第二节激励理论一、人性假设理论（一）马克思主义人性观马克思主义认为，人具有自然属性、社会属性和思维属性。
（1）自然属性：人是自然的产物，主宰自然，积极改造自然。
（2）社会属性：就其本质而言，人是所有社会关系的总和。
（3）思维属性：人区别于动物最根本的属性便是人类具有思维能力，进行思维活动。
（二）西方人性假设理论1.“经济人”假设“经济人”又称“理性经济人”和“功利人”。
“经济人”假说最早由英国经济学家亚当·斯密提出。
该假设认为，人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。
“经济人”假说的思想与麦格雷戈的“X理论”相一致，即：（1）一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会逃避工作。
（2）因为人类不喜欢工作，所以必须给他们以胁迫、控制、监督和惩罚的威胁，迫使他们朝着组织的目标努力。
第八章 激励与奖励(人力资源管理)
第八章激励与奖励让创造价值的人赚更多的钱。
---------- --Charles Ames多数人都希望得到反馈。
当然，条件是人们的自我知觉一致，人们就会喜欢反馈；如果不一致，人们就不喜欢反馈了。
--Larry Cipolla例：Mark Maxcann 在一家小城镇的银行做出纳已经24年了。
在三个出纳员中，他的年龄最大，有几次，银行的两名官员都出差了，他就暂时负责银行。
在社区中，他受到人们的尊敬。
他是一家城市商业俱乐部的成员，并且是教会中的一名老者。
最近他向一名可信赖的朋友吐露了心声。
"我想换一个工作--只要可以离开这家银行。
"朋友进一步询问之后发现，他过去对银行的工作一直很满意，现在仍很满意，只是最近出了一件事：由于当地缺乏劳动力，一个出纳员的职位已经空缺了三个月。
最后出于无奈，银行只得从另外一个城市招收了一个年轻、未受过培训的大学毕业生。
为了吸引他，银行支付给他的的薪水要比Mark的高25美元。
Mark马上就感觉到被忽略和遗忘了。
他得知新出纳员的工资那天，整个世界似乎都塌下来了。
他感觉在社区的位置崩溃了，自我形象也受到了破坏。
经过他培训的新员工，竟比他多挣25美元。
很明显，激励员工对员工的十分重要。
激励是对行为的驱动，它贯穿于组织行为的整个过程之中。
为了有效地实现既定的目标，个体、群体、领导和组织都需要激励。
既需要自我激励，更需要来自他人、群体、领导和组织方面的激励以及相互之间的激励。
激励的概念（一）激励的涵义和机制激励一词择自英文单词motivation，指的是心理上的驱动力，含有激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的意思。
通俗地说，就是调动和发挥人的积极性。
例：别出新裁的奖赏——金别针与激励圣诞节快要到了。
卡尔松悄悄地叫来秘书，吩咐他去订做一批纯金西服别针，做工一定要精良，并要求将做好的西服别针在圣诞节前夕分别寄到公司员工的配偶手中。
管理学教案——激励
一、激励理论概述1. 教学目标：（1）了解激励的定义和重要性；（2）掌握激励理论的基本概念和主要类型；（3）理解激励理论在实际管理中的应用。
2. 教学内容：（1）激励的定义和重要性；（2）激励理论的基本概念；（3）主要激励理论及其特点；（4）激励理论在实际管理中的应用。
3. 教学方法：（1）讲授法：讲解激励的定义、重要性和激励理论的基本概念；（2）案例分析法：分析实际管理中的激励案例，引导学生理解激励理论的应用。
4. 教学准备：（1）教材：管理学教材相关章节；（2）案例材料：选取相关激励案例。
5. 教学过程：（1）导入：简要介绍激励的定义和重要性，引发学生兴趣；（2）讲解：详细讲解激励理论的基本概念和主要类型；（3）案例分析：分析实际管理中的激励案例，引导学生理解激励理论的应用；二、内容型激励理论1. 教学目标：（2）掌握内容型激励理论的主要类型及其特点；（3）理解内容型激励理论在实际管理中的应用。
2. 教学内容：（1）内容型激励理论的基本概念；（2）需要层次理论、成就激励理论和强化理论等主要内容型激励理论及其特点；（3）内容型激励理论在实际管理中的应用。
3. 教学方法：（1）讲授法：讲解内容型激励理论的基本概念和主要类型；（2）案例分析法：分析实际管理中的内容型激励案例，引导学生理解内容型激励理论的应用。
4. 教学准备：（1）教材：管理学教材相关章节；（2）案例材料：选取相关内容型激励案例。
5. 教学过程：（1）导入：简要介绍内容型激励理论的基本概念，引发学生兴趣；（2）讲解：详细讲解需要层次理论、成就激励理论和强化理论等主要内容型激励理论及其特点；（3）案例分析：分析实际管理中的内容型激励案例，引导学生理解内容型激励理论的应用；三、过程型激励理论1. 教学目标：（2）掌握过程型激励理论的主要类型及其特点；（3）理解过程型激励理论在实际管理中的应用。
2. 教学内容：（1）过程型激励理论的基本概念；（2）期望理论、公平理论和权力理论等主要过程型激励理论及其特点；（3）过程型激励理论在实际管理中的应用。
管理学教案——激励
管理学教案——激励一、教学目标1. 了解激励的概念和作用2. 掌握激励理论及其实践应用3. 学会设计有效的激励措施4. 提高管理者运用激励技能的能力二、教学内容1. 激励概述激励的定义激励的作用激励与激励机制2. 激励理论内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论3. 激励措施设计目标设置理论奖励与惩罚制度职业生涯规划与管理组织文化塑造4. 激励实践与应用企业激励案例分析激励策略的选择与实施激励效果评估与反馈5. 管理者激励技能提升沟通与倾听技巧表扬与批评艺术授权与自主性情感管理三、教学方法1. 讲授法：讲解激励概念、理论及实践应用2. 案例分析法：分析企业激励案例，讨论激励策略的选择与实施3. 小组讨论法：分组讨论激励措施设计，分享心得与经验4. 情景模拟法：模拟管理场景，练习管理者激励技能四、教学评估1. 课堂参与度：评估学生在讨论、提问等方面的积极性2. 小组讨论报告：评估学生在激励措施设计方面的理解与应用能力3. 情景模拟练习：评估学生在实际操作中运用激励技能的能力4. 课后作业：检查学生对激励知识点的掌握情况五、教学资源1. 教材：管理学原理、组织行为学等相关教材2. 课件：激励理论、案例分析、激励措施设计等PPT课件3. 视频资源：激励相关视频素材4. 网络资源：管理学相关网站、文章、论坛等六、教学活动安排1. 第一节课：激励概述与激励理论介绍讲解激励的定义和作用介绍内容型、过程型和行为改造型激励理论2. 第二节课：激励措施设计讲解目标设置理论讨论奖励与惩罚制度的设计3. 第三节课：组织文化与激励探讨组织文化对激励的影响学习如何通过塑造组织文化来提升激励效果4. 第四节课：激励实践与应用（上）分析企业激励案例讨论激励策略的选择与实施5. 第五节课：激励实践与应用（下）继续分析企业激励案例讨论激励效果评估与反馈的方法六、教学活动安排（续）6. 第六节课：管理者激励技能提升（上）学习有效的沟通与倾听技巧探讨表扬与批评的艺术7. 第七节课：管理者激励技能提升（下）学习授权与提高自主性的方法讨论情感管理在激励中的作用8. 第八节课：小组讨论与情景模拟（上）学生分组讨论激励措施设计进行情景模拟练习，模拟管理场景9. 第九节课：小组讨论与情景模拟（下）学生继续进行小组讨论完成情景模拟练习，并对结果进行评估和反馈十、教学总结与反馈1. 第十节课：教学总结与反馈教师总结教学内容和学生表现学生反馈学习体验和建议对激励知识点的考试或考核安排进行说明重点和难点解析一、激励概述与激励理论介绍重点：激励的定义和作用，不同激励理论的核心观点及应用场景。
管理学基础第8章习题及答案
第8章习题及答案一、判断题1.在完整的激励过程中，处于起点的是人的行动，当需求得不到满足时，人们就产生了行动。
( X )2.期望理论的激励程度用公式表示即为：激励力量=效价*期望值。
( √)3.物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，物质激励往往比精神激励更起作用，所以我们更重视物质檄励。
( X )4.激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。
超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重；迟来的激励可能会让工作人员觉得多此一举，使激励失去意义，发挥不了应该发挥的作用。
( √)5.每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。
管理者应该了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。
( √)二、单项选择题1.(D)是指人们在欲望驱动下的一种追求，这种追求使欲望达到有限的最大满足，当人们缺乏需求的事物时，就会产生得到这种事物的冲动。
A.决策B.领导C.控制D.需求2.内容型激励理论着重研究激发动机的（A），这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，既从内因入手。
A.诱因B.过程C.钱的因素D.外在表现3.公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切，人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行（B），并对公平与否做出判断。
A.商讨B.比较C.交换D.讨价还价4.物质激励是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工的（C）满足情况。
A.精神首要B.紧急需要C.基本需要D.家庭需要5.能否恰当地掌握（D），直接影响激励作用的发挥。
超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤。
A.激励效果B.思想激励C.经济激励D.激励程度三、多项选择题1.(BCD)三者既相互独立，又相互联系，按照所处各阶段顺次联系，对行为产生激励作用，由此构成一个完整的激励过程。
现代管理学第八章练习及答案
现代管理学第八章激励一、单选题1.在所有的激励方式中，最常用的是（）A.目标激励B.榜样激励C.奖惩激励D.评比激励答案：C解析：常用的激励方式包括：目标激励、奖惩激励（最常用）、竞赛与评比激励、关系与支持激励、榜样激励。
2.李明是参加工作不久的新员工，他积极肯干，经常超额完成任务，多次得到领导的奖励，他的干劲也越来越大。
李明的领导釆用了哪种强化方式？（）A.积极强化B.惩罚C.消极强化D.消退答案：A解析：积极强化，也称下强化，是指对某种行为予以鼓励、肯定、奖赏，使之更加频繁地发生并不断强化。
题中李明得到领导的奖励而干劲也越来越大，这就是积极强化的表现，本题选A。
3.马斯洛按照需要产生的先后，将人的需要排序为（）A.生理需要、安全需要、尊重需要、归属需要、自我实现需要B.生理需要、归属需要、尊重需要、安全需要、自我实现需要C.生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要D.安全需要、生理需要、尊重需要、归属需要、自我实现需要答案：C解析：马斯洛按照需要产生的先后，将人的需要排序为生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要五个方面。
4.马斯洛的需要层次理论主要解释了人类的（）A.基本需要的程度B.基本需要的内容和产生顺序C.基本需要的内容D.基本需要产生的顺序答案：B解析：马斯洛的需要层次理论主要解释了人类的基本需要的内容和产生顺序。
5.马斯洛认为，人们最先产生的需要是（）A.社会需要B.生理需要D.尊重需要答案：B解析：生理需求是人类维持生存的最基本需求，是人类所有需求中的优势需求，也是需求层次系统的基础。
6.按高标准行事，或在竞争中取胜的愿望属于（）A.归属需要B.成就需要C.权力需要D.关系需要答案：B解析：成就需要，即按高标准行事，或在竞争中取胜的愿望。
麦克利兰认为，成就需要的强弱对个人成长、组织和社会的发展具有特别重要的作用。
7.麦克利兰的成就需要理论侧重于（）A.社会起因的研究B.行为过程的研究C.需求层次的研究D.行为改造的研究答案：A解析：麦克利兰的成就需要理论侧重于对社会起因的研究。
管理学原理教案(第八章)
管理学原理课程教案第八章激励§1 激励概述一、关于人性学说（一)人性、动机与激励之间的关系（二）关于人性的学说在如何看待人性的问题上，西方管理学界曾提出过各种不同的假设，后来这些不同的人性假设便构成了西方管理心理学的基石。
1965年，美国心理学家沙因(E·H·Shchein）把流行于西方的几种人性理论概括为“经济人”、“社会人”、”自我实现的人"、"复杂人”的假设.这四种假设表明了西方管理界对于人性看法的发展历程1、经济人♦理性经济人，也可称“实利人”。
这是古典管理理论对人的看法，即把人当作“经济动物”来看待♦认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬♦相应采取重视物质刺激，实行严格监督控制的方式2、社会人♦人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处.良好的人际关系对于调动人的积极性是决定性因素♦采取重视人际关系，鼓励职工参与的方式3、自我实现的人♦“自我实现"假设认为人特别重视自身社会价值，以自我实现为最高价值;♦采取鼓励贡献,自我控制方式.4、复杂人♦人是矛盾的统一体,人与人是不同的，人是会变的，因此,人是复杂的♦人的需要是多种多样的，其行为会因时、因地、因条件而异;♦相应采取系统、权变管理方式。
不管人们对于人性有何不同的认识,根据心理学家所揭示的规律,人之所以会采取某种特定的行为是由其动机决定的.一个人愿不愿意做某项工作,工作的积极性是高还是低，干劲是大还是小，完全取决于他是否有进行这项工作的动机及动机的强弱。
二、动机理论1、动机的含义♦动机是推动人从事某种行为的心理动力。
♦动机是一个人产生行为的直接原因2、动机的来源从心理学的角度分析，动机是由未满足的需要引起的1需要–指客观的刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的心理状态•客观的刺激•缺乏某种东西未满足的需求是形成人的行为动机的根本原因，一个人的行为总是直接或间接、自觉或不自觉地为了实现某种需求的满足。
激励理论的应用管理学原理
激励理论的应用管理学原理引言激励理论是管理学中的重要部分，它关注如何通过激励来影响员工的行为和动机。
在管理学中，应用激励理论可以帮助企业领导者和管理者更好地管理和激励员工，提高员工的工作表现和整体组织效率。
激励理论的基本概念激励理论的核心概念是通过给予员工各种激励措施，引发他们的内在动机，使其能够更好地完成工作任务。
激励理论认为，员工的行为和动机是由外部激励和内部激励共同作用的结果。
经典激励理论马斯洛的需求层次理论•生理需求：员工对于食物、水和住所等基本需求的追求。
•安全需求：员工渴望稳定的工作环境和安全感。
•社交需求：员工希望与同事和上级建立良好的人际关系。
•尊重需求：员工追求被他人认可和尊重的愿望。
•自我实现需求：员工追求个人价值的实现和自我成长。
赫茨伯格的双因素理论•动机因素：与工作本身相关的因素，包括工作内容的挑战性、成就感和责任感。
•卫生因素：与工作环境相关的因素，包括薪资待遇、工作条件和组织政策等。
当代激励理论期望理论•期望：员工对于正确行为和努力的预期结果。
•仪式：员工对于正确行为和努力的预期和激励。
•奖励：员工所得到的回报和奖励。
•工具：员工用来实现预期和奖励的能力和资源。
公平理论•内在公平：员工对自己获得的奖励与付出的努力之间的比例感到满意。
•外在公平：员工对于自己与其他人之间的奖励比较感到满意。
•平等公平：员工对于组织的决策过程和分配方式感到满意。
目标设定理论•适当的目标设置可以激发员工的努力和工作动机。
•目标需要具备明确性、具体性、挑战性和可衡量性的特点。
激励理论的应用奖励制度的设计•奖励制度应该与员工的需求和激励因素相匹配。
•奖励应该具备公平性和可预测性，激励员工尽力工作。
•员工应该参与奖励制度的设计和评估过程。
激励团队合作•建立合理的团队激励机制，鼓励员工协同合作和共同追求团队目标。
•建立团队奖励制度，激励成员之间的相互合作和竞争。
发展激励性文化•建立积极的工作氛围，提供员工发展和成长的机会。
管理学激励.
思考：经理的一番话对两人产生什么样的影响？
期望值？效价？
三个基本关系：
（一）公平理论
收获 投入 甲
收获 投入 乙
(一)公平理论
是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。 基本内容 ：认为人的工作积极性不仅受其所得的 绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响 。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬 的比较值。包括两种：
（ 1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比 较； （2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。
追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种
情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小 的反而跑得快得多。”猎狗回答说：
“你不知道我们两个的跑是完全不同的！
我仅仅为了一顿饭而跑（行为：尽力而 为），他却是为了性命而跑呀（行为： 全力以赴）！”
激励的模式
从满足需求调动积极性 及时反馈，调整激励手段
强化动机，调动积极性 心 理 紧 张
需要层次理论
优点：
•简单明了，易于理解，具有内在的逻辑性 缺点：
•简单、机械 、个体具有差异性
•理论前提—人都是自私的，“我”的需要 贡献： •为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激 励理论的基础。从人的需要出发研究人的行为，思路是正确 的。 需要层次理论对管理者有什么启示？
需要层次论对管理实践的启示
保健因素影 响不满意的 水平
非常地不满意
双因素理论的主要观点：
•激励因素才能调动人的积极性 •不具备保健因素将引起很大不满，但具备并不一定能调 动积极性 •激励因素是以工作为核心的 为了激励员工，近年来提出了“工作丰富化”，针对 职工在固定岗位上从事简单、重复、单调的劳动，工作非 常乏味并易引起疲劳，从而产生积极性不高、出勤率下降 、离职率增高的现象
管理学 激励理论
管理学激励理论在管理学的领域中，激励理论占据着至关重要的地位。
它犹如一盏明灯，为管理者照亮了引导员工积极工作、提升绩效的道路。
激励理论旨在探究如何激发员工的内在动力，使其以更高的热情和效率投入到工作中，从而实现组织的目标。
激励理论的发展可以追溯到早期的管理学研究。
在这一漫长的进程中，诞生了众多具有影响力的理论和观点。
其中，马斯洛的需求层次理论是最为经典的之一。
马斯洛认为，人类的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
只有当低层次的需求得到满足后，人们才会追求更高层次的需求。
在工作场所中，这意味着管理者需要了解员工所处的需求层次，并提供相应的激励措施。
例如，对于刚刚进入职场、主要关注生理和安全需求的员工，提供稳定的薪资和良好的工作环境可能是有效的激励；而对于追求自我实现的员工，给予他们更多的自主权和具有挑战性的项目，则更能激发其积极性。
赫茨伯格的双因素理论同样具有重要的启示意义。
他将影响员工工作满意度的因素分为保健因素和激励因素。
保健因素如公司政策、工作条件、薪资待遇等，如果处理不当会导致员工不满，但即使做得再好，也只能消除不满，不能带来激励效果。
而激励因素如工作的成就感、认可、晋升机会等，则能够真正激发员工的工作热情。
这提醒管理者，不能仅仅关注保健因素，而要更加注重创造激励因素，以提升员工的工作动力。
期望理论则从另一个角度解释了激励的作用机制。
该理论认为，员工的工作积极性取决于他们对努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间关系的预期。
如果员工认为自己的努力能够带来良好的绩效，良好的绩效能够获得期望的奖励，而奖励又能够满足个人目标，那么他们就会充满动力地工作。
因此，管理者需要明确设定工作目标，让员工清晰地了解努力的方向和可能的回报，同时确保奖励与绩效紧密挂钩，并且奖励是员工真正渴望的。
公平理论强调了员工对公平的感知对于激励的影响。
员工会将自己的投入与产出和他人进行比较，如果感觉不公平，就会产生不满情绪，从而影响工作积极性。
《管理学原理》激励教案
《管理学原理》激励教案导言：激励是一种管理手段，它具有激励人心、提升员工动力的作用。
在现代管理学中，激励理论是一门重要的研究领域。
本文基于《管理学原理》教材的内容，结合实际案例，探讨了激励教案的制定和实施过程，以期提供有效的管理方法和策略。
一、激励理论的概述1.1 马斯洛需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求五个层次。
基于这一理论，企业可以通过满足员工的各种需求来激励他们，提高工作效率。
1.2 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论将工作满意度和工作动力分为了两个维度，即激励因素和卫生因素。
激励因素如成就、晋升机会等，可以激发员工的工作动力；而卫生因素如工资、工作条件等，只能影响员工的工作满意度。
企业需要注重激励因素的提供，以增强员工的工作动力和满意度。
二、激励教案制定2.1 分析员工需求在制定激励教案之前，企业需要通过调研和员工反馈等渠道，了解员工的个人需求和职业发展需求。
只有深入了解员工需求，才能制定出针对性强、能够激励员工的教案。
2.2 设定明确的激励目标激励教案需要设定明确的激励目标，例如提升员工的工作效率、增加销售业绩等。
明确的目标可以帮助企业更好地制定激励措施，并能够对激励效果进行评估。
2.3 制定激励策略针对员工需求和激励目标，企业需要制定相应的激励策略。
这包括物质奖励（例如薪资激励、奖金等）、非物质奖励（例如培训机会、晋升机会等）以及认可性奖励（例如表彰、荣誉等）。
不同的激励策略适用于不同的员工，企业需要因人而异地进行具体制定。
三、激励教案实施3.1 激发员工的内在动机内在动机是持久的、稳定的激励源泉。
企业可以通过给予员工更多的自主权、提供具有挑战性的工作等方式，激发员工的内在动机，从而提高他们的工作积极性。
3.2 提供公平公正的激励环境公平公正是保证激励有效性的重要条件。
企业需要确保激励分配的公平性，避免员工之间的不满和不公平感，从而维护良好的激励环境。
管理学基础激励之激励的基本理论
讨
假定你的前面有1袋豆子和5个靶子。你的任务是要用豆子
论 击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击中。
A靶子很容易击中，只有一步之遥。如果你击中会得到20元。
B靶子稍远一些，约有80%的人能击中，报酬是40元。
C靶子的报酬是80元，约有一半的人可以击中。
D靶子很少有人可以击中，但如果击中报酬是160元。
带来“满意”，员工可能处于一种既没有“不满意”，也没有
“满意”的中间状态；
奖金、绩效工资（中短期的、浮动工资和奖金）由于是对员工
成绩的认可，因此属于激励因素，要在考核的基础上加大比例，
以真正激发员工的工作满意度，提高工作业绩，这部分工资应
该处于变化之中，否则会转化为保健因素，失去激励作用。
激励的基本理论
激励的基本理论
一、内容型激励理论
（二）赫茨伯格的双因素理论
论功行赏，让员工对 前途充满期待
改变薪资待遇、工 作条件、制度政策
满意
没有不满意 也没有满意
不满意
有满足感，能激 发工作积极性。
没有不满，也没有满足感， 能维持原有的工作状态， 但不能激发工作积极性。
工作没有积极性，甚至 会怨声载道，消极怠工。
具有高权力需要的人热衷于“承担 责任”，努力影响他人，喜欢竞争性强、 带有冒险性和重视地位的工作环境。 （选D、E）
激励的基本理论
一、内容型激励理论
（三）麦克里兰的成就需要理论
归属需要：建立友好亲密的人际关 系的愿望，也就是寻求被他人喜爱 和接纳的一种愿望。
高归属需要者渴望友谊，喜欢 合作而不是竞争的环境，希望彼此 之间的沟通与理解。
E靶子如果击中，报酬是320元，但几乎没有人能够做到。
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• “自我实现人”假设认为人特别重视自身社会价值， 以自我实现为最高价值；采取鼓励贡献，自我控制方 式。
• “复杂人”假设认为人的需要是多种多样的，其行为
会因时、因地、因条件而异；相应采取系统、权变管
理方式。
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2、X理论与Y理论
• X理论与Y理论是由道格拉斯.麦克雷戈提出 的。他认为，管理者应为对员工持有两种 不同的看法，相应地采取不同的管理方式。
即指管理者运用各种管理手段，刺激
被管理者的需要，激发其动机，使其朝向
所期望的目标前进的过程。
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（二）激励过程
内
需
心
动
行
要
紧
机
为
张
目紧 标张 满消 足除
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新的需要 6
激励的实质过程
是在外界刺激变量（各种管理手段与环境 因素）的作用下，使内在变量（需要、 动机）产生持续不断的兴奋，从而引起 被管理者
• 实验结果发现，在任务易测定的工厂，X理
论的效率高，而在任务不易测定的研究所Y
理论的效率高。
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• 可见，Y理论并不一定比X理论好。
• 洛尔施认为，管理方式要由工作性质、成员素质等来决定， 并由此提出了超Y理论。
• 其主要观点是：不同的人对管理方式的要求不同。有人希 望有正规化的组织和规章制度来要求自己的工作，而不愿 参与问题的决策去承担责任。这种人喜欢以X理论指导管 理工作。有的人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性 的机会。这种人喜欢Y理论为指导的管理方式。此外，工 作的性质、员工的素质也影响到管理理论的选择，不同的 情况应采用不同的管理方式。
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4.Z理论
• 威廉.大内在分析了日本企业的管理经验后， 提出了Z理论。Z理论认为企业管理当局与 职工的利益是一致的，两者的积极性可融 为一体。
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Z理论的主要内容
• 企业对员工的雇用应是长期的而不是短期的。 • 上下结合制定政策，鼓励职工参与企业的管理工作。 • 实行个人负责制。 • 上下级之间关系要融洽。 • 对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面工作的经
积极的行为反应（实现目标的努力）。
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人的行为是由动机决定的，而动机是由需要 支配的。但有需要不一定就会产生动机，有 某种动机不一定就会引发某种行为。只有最 强的动机实际产生行为，这就形成了具体的 需要结构和动机结构。
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（三）激励的特点和作用
1、激励在管理中的作用 其核心作用是调动人的积极性。
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Y理论的基本假设
• 一般人天生并不是好逸恶劳的，工作中的 体力和智力的消耗就像游戏和休息一样自 然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作 带来的满足和惩罚的理解。
• 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现 组织目标而努力工作的唯一方法，甚至可 说不是最好的方法。相反，如果让人们参 与制定自己的工作目标，则有利于实现自 我指挥和控制。
第八章 激励理论
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本章主要内容
激励过程 影响激励的因素 激励理论 激励方法
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• 国外有人做过这样的调查：按时计酬的职 工每天一般只需发挥20%－30%的能力用于 工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调 动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80% －90%，这之间的差额用于提高劳动生产率， 其效果是可观的。这需依靠有效的激励！
• 麦克雷戈在1957年发表的《企业的人性面》 中指出，按“X理论”来进行管理的传统方 式，需要向体现“Y理论”观点的新模式转 变。
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3、超Y理论
• 在麦克雷戈提出X理论和Y理论后，美国的 乔伊.洛尔施和约翰.莫尔斯对此进行了实验。 他们选了两个工厂和两个研究所作为实验 对象。其中一个工厂和一个研究所按照X理 论实施严密的组织和监督管理，另一个工 厂和研究所则按Y理论实施宽松的组织和参 与管理，并以诱导和鼓励为主。
验。 • 相对缓慢的评价与稳步提拔。 • 控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。
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• 在适当的条件下，一般人是能主动承担责 任的，不愿负责、缺乏雄心壮志并不是人 的天性。
• 大多数人都具有一定的想象力，独创性和 创造力。
• 在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地 得到了发挥。
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与Y理论假设对应管理措施
• 持有“Y理论”假设的管理者倾向于在管理 工作中实行以人为中心的、宽容的、明主 的管理方式，以使员工个人目标同组织目 标很好地结合起来，并为员工发挥其智慧 和潜能创造有利的条件。
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X理论的基本假设
• 一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会 逃匿工作。
• 人生来就以自我为中心，漠视组织的要求； • 一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从
指挥，安于现状，没有创造性。 • 人们通常容易受骗，易受人煽动。
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X理论假设下的管理方式
• 在管理工作中采用强制、惩罚、解雇等手 段来迫使他们工作，实施严格的监督和控 制。
4、行为：被管理者采取有利于组织目标实现的
行为，是激励的目的。
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二、人性假设理论
• 1、四种人性假设
• “经济人”假设认为人的一切行为都是为了最大限度 满足自己的经济利益；相应采取重视物质刺激，实行 严格监督控制的方式。
• “社会人”假设认为人有强烈的社会心理需要，职工 的“士气”是提高生产率最重要的因素；采取重视人 际关系，鼓励职工参与的方式。
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一、激励的概念
（一）激励的含义 （二）激励的运动过程 （三）激励的特点和作用
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（一）激励的含义
激励：是心理学的一个术语。是指管理者
通过某种内部和外部的刺激，激发人的动
机，使人产生一股内在的动力，从而调动
其积极性、主动性和创造性，使其朝向预
定目标前进的一种管理活动。
2、激励的特点 最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
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（四）激励要素
1、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动 力，是激励的核心要素。
2、需要：需要是激励的起点与基础，是人们积 极性的源泉和实质。
3、外部刺激：这是激励的条件，是指激励过程 中，人们所处的外部环境中各种影响需要的条 件与因素。主要指各种管理手段及相应的管理 环境。