岗位培训四步法 - 360文档中心

工作教导四步法

工作指导四步法为提高学的效果，要讲究教的方法。

一、教导准备。

包括了解受训员工的基本情况、性格特点、兴趣爱好、基本能力；告诉他将教他做什么工作，询问他对该项工作的了解程度以及经过培训后期望他达到的程度，使他平心静气、乐于学习；之后双方各就各位、准备培训。

二、工作传授。

在传授时要先将每一个步骤说给他听、做给他看、写给他看，再重复一遍以强调关键点。

在国内企业，培训员工时大家都会说给他听、做给他看，为什么还要写给他看呢？说、做、写三者同步，借助文字、数字、图示，圈圈点点、写写画画，写的过程是分解要点的过程，也是强化学员理解的过程。

在培训的过程中，我们经常碰到两类员工，通俗地说，一类是比较聪明的员工、一类是比较“笨”的员工。

聪明的员工固然领悟得比较快，你讲到七、八成他就自认为掌握得差不多了，开始蠢蠢欲动，心里想：“快点快点，让我来试一试！”等他上场时，他就想：“哼！你说要这样要那样，我换一种方法行不行啊？！”因此，对这类员工我们可以讲得快一点，但要加上一条：教他预防错误。

“注意啊！有时侯我们会想：能不能这样呢？能不能那样呢！根据我们的经验，这样做会出这样的问题，所以不行！那样做也未尝不可，但会出另一个负面的结果，所以，假如要那样做，一定要加上一个防范措施来避免负面效果出现。

”“笨”的员工固然领悟得慢一点儿，但也有他的好处：愿意按部就班、循规蹈矩，你叫我怎么做我就怎么做，而且一旦掌握该项工作，那是非常地牢靠！所以，对这类员工我们要多一点耐心，分解得细致一点、讲得慢一点，不要超过他的理解能力。

这叫因材施教、循序渐进。

三、试做指导。

经过工作传授，员工基本理解了，接下来要让员工试做，试做时要求他按步骤一边做、一边说出关键点。

有人就问了：让他做就行了，为什么要让他一边做一边说呢？因为指挥人动作的是大脑，一般来说，员工怎么理解就会怎么做，但有的时候他的理解是错的，却偶尔也能做出正确的结果，如果我们不能确认员工基于什么样的理解才这样做，就不能及时发现和纠正错误的理解，今后员工出错的概率一定大大高于正确的概率——这就造成技能不稳定。

培训员工的四个基本步骤

培训员工的四个基本步骤培训员工是组织中非常重要的一项任务，能够提升员工的能力和知识，提高工作效率和绩效，进而对组织的发展起到关键的推动作用。

下面将介绍培训员工的四个基本步骤。

第一步：需求分析培训的第一步是进行需求分析。

这里有两个方面需要考虑：第一，确定组织目标和战略，了解组织对员工的要求和期望；第二，了解员工的实际情况和现有能力水平，通过员工的自我评估、领导的评估、岗位要求的分析等方式来收集信息。

需求分析的目的是为了明确培训的目标和重点，找出员工的差距和需求，从而有针对性地制定培训计划。

第二步：制定培训计划制定培训计划是根据需求分析的结果，确定培训的内容、方式和时间等。

具体步骤如下：1.确定培训目标：根据需求分析结果，明确培训的目标。

目标应该是实际可行的，明确和具体的，以便于员工进行评估和学习。

2.确定培训内容：根据培训目标，制定培训的具体内容。

内容要与岗位要求和组织目标相匹配，涵盖员工所需的知识、技能和态度等方面。

3.选择培训方式和方法：根据培训目标和内容，选择适合的培训方式和方法。

常见的培训方式包括面对面培训、在线培训、现场观摩等，方法可以使用讲授、案例分析、团队合作等。

4.制定培训时间表：根据培训的内容和方式，制定培训时间表。

要考虑到员工的工作安排和培训资源的可行性，合理安排培训的时间和周期。

第三步：实施培训计划培训计划的实施是培训过程中最关键的一步。

在这一步，需要做好以下几个方面的准备和操作：1.培训材料准备：根据培训计划的内容和方式，准备好培训所需的材料和工具。

材料要简洁明了，易于理解和掌握。

2.培训师的准备：培训师需要具备专业的知识和技能，熟悉培训的内容和方式。

在培训前，要对培训师进行培训和指导，确保其具备良好的培训能力。

3.开展培训活动：根据培训计划，按时开展培训活动。

要注重培训的参与性和互动性，提供实践和演练的机会，以加强员工的学习效果和应用能力。

4.培训的跟踪和评估：进行培训过程中的跟踪和评估，了解培训效果，及时调整培训策略和方法，确保培训的效果最大化。

现场培训四步法

现场培训四步法
我们在生产现场管理时，经常会对员工进行操作方面的培训，没有一个良好的培训方法，工人的误操作就会增加，产品的质量和效率就无法保证。

下面介绍一下国际上通用的现场培训的四步法。

培训前要首先集合员工，让大家安静下来，能全神贯注的听你讲话，并提醒还没有进入状态的员工注意。

另外还要留意所有的员工能听清楚你的讲话，能看清楚你的动作。

下面开始培训
一、讲解：
讲解就是把这个操作的目的和意义先说
清楚，这个操作有什么用，怎么样做，要注意
检查什么，操作的技巧在哪里。

操作中会出现
哪些问题，曾经有过什么样的客诉。

二、领班示范
要教别人，自己必须先会做。

讲解完后，领班要亲自做一个示范给大家看，边做边讲解，让员工理解操作的方法。

三、工人试做
大家听了一遍，看了一遍，那么就让工人试做了。

可以先选出一两个聪明伶俐的员工在台前试做，领班在旁边指导，纠正做错的地方。

也可以全体试做，逐个再指导。

四、纠正、指导
全体试做的时候，肯定会有一些共
性的不熟练的地方。

那么领班可以再演
示一遍。

另外，全体试做的时候，领班和副手一定要逐个的进行纠正和指导。

对于做的快的，好的，要马上表扬，号召大家向他们学习。

对于操作失误较多的，不能训斥羞辱，要手把手的教会。

关于现场培训相信大家已经明白了。

那就抓紧试一试吧！。

新员工上岗培训应该如何操作

新员工上岗培训应该如何操作第一步：制定培训计划在新员工上岗培训前，公司应该制定一份详细的培训计划。

该计划应该明确培训的目标、内容、时间表和培训方式。

培训内容可以包括公司的历史和愿景、组织架构、工作流程、工作职责和规范、公司文化等。

第二步：分配培训导师为每个新员工分配一位培训导师是非常重要的。

培训导师是一位经验丰富的员工，可以帮助新员工熟悉工作环境和工作流程，解答问题，提供支持和指导。

导师应该在前期主要负责新员工的日常培训工作，在完成培训后，仍然可以作为新员工的资源和支援。

第三步：组织集中培训在新员工上岗的第一周，公司可以组织一次集中培训，介绍公司的历史、组织架构、文化和核心价值观等内容。

对于一些重要的工作职责和技能，可以邀请专家进行专题培训。

此外，也可以通过团队讨论、角色扮演、案例分析等方式进行互动培训。

第四步：提供书面资料公司在培训过程中应该提供相应的书面资料，供新员工参考。

这些资料可以包括员工手册、工作流程图、规范和指南等。

书面资料可以作为新员工回顾和复习的工具，帮助他们更好地理解和掌握工作内容。

第五步：岗位轮换为了让新员工全面了解公司的各个部门和业务流程，可以安排一定的岗位轮换。

新员工可以在不同的岗位上工作一段时间，以了解每个岗位的职责和流程，并且从中学习和积累经验。

岗位轮换可以帮助员工更好地理解公司运营的全局，为将来的工作提供更多的参考和思考。

第六步：实际操作培训在理论培训之后，新员工还需要进行实际操作培训。

公司可以安排一段时间让新员工在现场进行相关操作，并由导师进行指导和帮助。

实际操作培训可以帮助新员工将理论应用到实践中，提高他们的操作技能和工作效率。

第七步：绩效评估和反馈在上岗培训期结束后，公司应该进行一次绩效评估，并提供及时的反馈。

评估可以基于培训目标和新员工的工作表现。

通过评估和反馈，公司可以及时发现问题和不足，并提供相应的改进和支持。

总之，新员工上岗培训是一个复杂而重要的工作。

新员工培训“四步曲”

新员工培训“四步曲”对成功的现代企业来说，培训的重要性差不多是不言而喻。

专门多企业都在加强职员的培训与提升，专门是关于新职员更是要进行岗前培训，培训的内容也是五花八门。

本人结合自己的工作体会，认为新职员的培训要紧应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的内容。

“一步曲”：意志培训意志培训的形式要紧是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。

军训的时刻长短需要依照企业的实际情形给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。

时刻太少，新职员还没进入状态就终止了，时刻太长会造成职员的厌烦心理，企业的成本也会大幅增加。

军训期间，建议利用晚上的时刻开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。

比如能够结合企业的实际情形开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，如此既能加强新职员之间的熟悉交流，也能为企业发觉一些优秀的人才。

“两步曲”：认知培训认知培训要紧包括企业概况、企业要紧治理者介绍、企业制度、职员守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的治理者和人力资源部门主讲。

认知培训要紧是关心新职员全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。

认知培训终止后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项差不多知识在职员脑中的经历和明白得。

“三步曲”：职业培训职业培训是为了使新职员专门是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。

其内容要紧包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力治理与情绪操纵、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师依照企业实际情形，内外部均可。

需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采纳互动式，让新职员在互动的过程中领会所学的知识，如此才能在以后的工作中运用自如。

因此，职业培训终止时依旧能够进行考核的，建议采纳开放式的考核方式，比如论文或者情形模拟等。

“四步曲”：技能培训技能培训要紧是结合新职员立即上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在专门多的企业的“师徒制”确实是技能培训的表现形式之一。

培训计划四个步骤

培训计划四个步骤步骤一：需求分析在进行任何培训之前，首先需要进行需求分析。

这个步骤非常重要，因为只有了解员工的培训需求，我们才能够设计出合适的培训计划。

在需求分析阶段，我们需要考虑以下几个方面：1. 公司的整体发展战略：公司的战略发展方向会对培训需求产生重要影响。

例如，如果公司正在进行数字化转型，员工可能需要接受相关的技术培训；如果公司正在开拓国际市场，员工可能需要接受跨文化交流和商务礼仪方面的培训。

2. 员工的个人发展需求：每个员工都有自己的职业发展方向和目标，因此需要根据员工个人的需求来设计培训计划。

有些员工可能希望提升自己的领导能力，有些员工可能希望提升自己的沟通技巧，而有些员工可能需要提升自己的专业技能。

3. 员工的现有知识和技能：在进行培训需求分析时，我们需要考虑员工现有的知识和技能水平。

这样我们才能够设计出符合员工实际水平的培训计划，避免培训内容过于简单或过于困难。

4. 公司的现有培训资源：在进行需求分析时，我们还需要考虑公司现有的培训资源，包括培训预算、培训设施、员工师资等。

只有符合公司实际资源情况的培训计划才能够得到有效执行。

在进行需求分析时，我们可以采用各种调研方法，包括员工问卷调查、一对一访谈、小组讨论等。

通过这些方法，我们可以更加全面地了解员工的培训需求，为后续的培训计划设计提供有力支持。

步骤二：培训设计在进行了需求分析之后，接下来就是培训设计。

培训设计是整个培训计划的核心，它涉及到培训目标的确定、培训内容的编排、培训方法的选择等方面。

在进行培训设计时，我们需要考虑以下几个方面：1. 培训目标的确定：在进行培训设计时，首先需要确定培训的具体目标。

这些目标应该是具体、可衡量的，如增加员工的专业知识、提升员工的技能水平、提高员工的工作效率等。

这些培训目标必须与公司整体发展战略和员工个人发展需求相一致。

2. 培训内容的编排：在确定了培训目标之后，我们需要根据这些目标来编排培训内容。

新员工培训四步法

新员工培训四步法
新员工培训是每个企业都必须进行的重要环节，它能够帮助新员工尽快适应新的工作环境，熟悉公司的文化和流程，并提高他们的工作效率和质量。

为了确保培训的效果，可以采用以下四步法：
第一步：需求分析
在进行新员工培训之前，首先需要进行需求分析。

这包括确定新员工所需掌握的知识和技能，以及他们在工作中可能遇到的挑战和问题。

通过需求分析，可以为培训制定明确的目标，确保培训内容的针对性和实用性。

第二步：制定培训计划
根据需求分析的结果，制定一份详细的培训计划。

培训计划应包括培训的时间安排、培训的内容和方法，以及培训师资的选择等。

同时，还需要设定培训的评估标准，以便及时评估培训效果并进行调整。

第三步：实施培训计划
在培训开始前，应向新员工介绍培训的目的和意义，激发他们的学习动力。

培训过程中，可以采用多种培训方法，如讲座、案例分析、角色扮演等，以便提供多样化的学习体验。

同时，还应为新员工提供必要的学习资源和支持，如培训材料、导师指导等。

第四步：评估培训效果
培训结束后，需要对培训的效果进行评估。

可以通过问卷调查、考试或观察等方式收集反馈信息，了解新员工对培训的满意度和掌握程度。

根据评估结果，可以对培训计划进行调整和改进，以提升培训的效果和效率。

总之，新员工培训是一个系统性的过程，需要有明确的目标和计划，并进行全面的评估和反馈。

通过以上四步法，可以帮助企业确保培训的有效性，并提高新员工的绩效和发展潜力。

新员工培训4步法

新员工培训4步法新员工培训是公司发展不可或缺的一个环节，通过对新员工的培训，可以让新员工快速适应公司文化和工作环境，提高工作效率和工作质量。

接下来，我们来分享一下新员工培训的四步法。

第一步：公司文化培训新员工刚来公司，最重要的是了解公司的文化和价值观。

公司的文化可以是公司的发展方向、口号、核心价值观等，这些都应该在新员工培训中详细介绍。

在培训中，可以通过公司历史和创始人的故事、企业文化宣传片以及其他形式来让新员工了解公司的文化和核心价值观，让新员工深入理解公司的优势和目标。

第二步：岗位技能培训新员工加入公司后，需要学习和掌握自己的工作技能，这需要进行专业的岗位技能培训。

培训过程中，培训教材可以通过真实的案例、业务分析和操作规范来进行。

此外，培训教材可以适当地涉及各类工具的使用和技能操作，提高新员工的执行力。

第三步：团队合作培训在新员工加入公司后，需要融入团队，在工作中与团队之间建立良好的合作关系。

因此，团队合作培训是不可或缺的一部分。

通过团队活动、小组讨论和角色扮演等形式，让新员工学习团队沟通，团队协作和人际关系处理等技能。

第四步：人际交往培训在企业的中，人与人之间都存在着联系，因此新员工需要了解人际关系的处理方法，并在工作中更好地处理人际关系。

通过案例分析、角色扮演等形式，让新员工了解不同人群的社交礼节以及人际交往的技巧，能够更好地处理工作中的交际问题。

以上就是新员工培训的四个步骤，每个步骤都至关重要，公司可以根据自身情况进行挑选。

在进行新员工培训的过程中，还应该积极探究，不断总结经验，在培训中注重新员工的反馈，及时调整培训内容和形式，让培训更加高效。

只有不断考虑和调整，才能为公司和新员工打造出良好的培训体系。

《工作教导四步法》课件

安排教导时间和地点
总结词
合理安排教导的时间和地点可以提高教导的效果和参与度。
详细描述
选择适当的时间和地点进行教导，可以确保参与教导的人员能够专心投入，提高教导的效果。同时，根据教导的内容和参与人员的实际情况，可以采用线上或线下的方式进行教导。
03
工作教导四步法的步骤二：解释
清晰地解释工作步骤和要点
总结词
明确教导的目标和内容是工作教导的第一步，有助于确保教导的针对性和有效性。
详细描述
在准备阶段，需要明确教导的目标，即希望通过教导达到什么效果，同时确定具体的教学内容，使教导工作具有针对性。
准备必要的工具和资料
总结词准备必要的工具和资料 Nhomakorabea确保教导工作顺利进行的关键。
详细描述
根据教导的内容，需要准备相应的工具和资料，如教材、手册、设备等，以确保教导过程中信息的准确传递。
提供个性化的指导
根据学员的不同特点和需求，提供个性化的指导，帮助学员解决实际工作中遇到的问题。
3
激发学员的积极性和主动性
通过积极的反馈和指导，激发学员的积极性和主动性，让学员更加自信地面对工作挑战。
总结经验和改进计划
总结工作教导经验
对工作教导过程进行总结，分析成功和失败的经验教训，为今后的工作教导提供借鉴。
及时发现和纠正问题
一旦发现学员在工作中存在不足或错误，应及时指出并给予纠正，帮助学员改进。
鼓励学员自我评估
鼓励学员对自己的工作进行自我评估，发现自己的不足和需要改进的地方，提高自我管理能力。
提供反馈和指导
1 2
给予学员具体的反馈意见
针对学员的工作表现，给出具体的反馈意见，包括优点和不足之处，让学员明确自己的改进方向。

四步培训法

编－课程设计：根据培训目标，课程题目，受训对象收集相关资料，选择案例，编写教案准备演示材料，学员讲义，讲师手册
一、培训师的角色认知
培训师的三种角色－导
导－教学技巧根据教材教案，选择教法，准备道具安排课程进度，按部就班，循序渐进设法调动课堂气氛，掌握环境设备
一、培训师的角色认知
培训师的三种角色－演
培训者应具备：
– 具备专业知识及技术、精通本职工作； – 授课时：
• • • • • • • • 微笑。可以放松情绪；动作：自信、大方；检查速度，应给学员以理解的时间，如中途提示；利用简单词话，并作解释；利用幽默增加气氛，但不要离题太远；保持目光接触（对所有的人）；讲重点时，一定要突出（声音宏亮）；要经常总结。
做你所学，教你所做
我们的约定
•请保持教室的宁静；
•并按老师的安排就坐；
•请关闭电话或设置为静音状态；
•上课中请勿走动、交谈、接听电话； •全情投入、积极配合；
•以最佳状态投入学习。
单元一培训师的角色认知
一、培训师的角色认知
培训师的三种角色
课程设计
编
表达魅力
演
导
教学技巧
一、培训师的角色认知
培训师的三种角色－编
没处理好，压力会随时间的延长越来越大，你将越来越紧张
处理得当，压力会随时间渐渐变小，你会越来越轻松
时间
四怕
1、害怕做错
2、害怕丢脸没面子
3、害怕不被别人接受 4、害怕场面无法控制
如何控制紧张情绪
最影响沟通信息的问题是紧张。紧张是所有人面临的普遍问题，但是在多数情况下，紧张是可以控制的。准备不足缺少经验好紧张呦！

(精品)工作指导四步法

工作指导四步法一、教导准备。

包括了解受训员工的基本情况、性格特点、兴趣爱好、基本能力；告诉他将教他做什么工作，询问他对该项工作的了解程度以及经过培训后期望他达到的程度，使他平心静气、乐于学习；之后双方各就各位、准备培训。

二、工作传授。

在传授时要先将每一个步骤说给他听、做给他看、写给他看，再重复一遍以强调关键点。

在国内企业，培训员工时大家都会说给他听、做给他看，为什么还要写给他看呢？说、做、写三者同步，借助文字、数字、图示，圈圈点点、写写画画，写的过程是分解要点的过程，也是强化学员理解的过程。

在培训过程中，我们经常碰到两类员工。

通俗地说，一类是比较聪明的员工、一类是比较“笨”的员工。

聪明的员工固然领悟得比较快，你讲到七八成他就自认为掌握得差不多了，开始蠢蠢欲动，心里想：“快点快点，让我来试一试！”等他上场时，他就想：“哼！你说要这样要那样，我换一种方法行不行啊？！”因此，对这类员工我们可以讲得快一点，但要加上一条：教他预防错误。

“注意啊！有时候我们会想：能不能这样呢？能不能那样呢？根据我们的经验，这样做会出现这样的问题，所以不行！那样做也未尝不可，但会出现另一个负面的结果，所以，假如要那样做，一定要加上一个防范措施来避免负面效果出现。

”“笨”的员工固然领悟得慢一点儿，但也有他的好处：愿意按部就班、循规蹈矩，你叫我怎么做我就怎么做，而且一旦掌握该项工作，就非常牢靠！所以，对这类员工我们要多一点耐心，分解得细致一点、讲得慢一点，不要超过他的理解能力。

这叫因材施教、循序渐进。

三、试做指导。

经过工作传授，员工基本理解了，接下来要让员工试做，试做时要求他按步骤一边做、一边说出关键点。

有人就问了：让他做就行了，为什么要让他一边做一边说呢？因为指挥人动作的是大脑，一般来说，员工怎么理解就会怎么做，但有的时候他的理解是错的，却偶尔也能做出正确的结果。

如果我们不能确认员工基于什么样的理解才这样做，就不能及时发现和纠正错误的理解，今后员工出错的概率一定大大高于正确的概率——这就造成技能不稳定。

职工培训的四个关键步骤确保培训效果

职工培训的四个关键步骤确保培训效果职工培训对于提高员工的技能、知识和态度至关重要，可以提升企业的竞争力和员工的个人发展。

然而，仅仅进行培训并不能确保培训效果的显著提升。

以下是职工培训的四个关键步骤，确保培训的有效性。

第一步：需求分析在进行任何培训之前，首先要进行一次全面的需求分析。

这意味着明确确定所需的培训目标，以及职工在特定领域或技能上存在的缺陷和不足之处。

这可以通过调查问卷、个人评估和与员工的面谈来完成。

在需求分析的基础上，制定出明确的培训目标，并确保培训内容与组织的战略目标和员工的发展需求保持一致。

第二步：培训计划和设计在进行培训计划和设计时，应考虑各种不同的培训方法和媒介，以满足不同职工的学习需求。

这可能包括面对面的培训课程、在线学习资源、模拟演练和实地考察等。

此外，培训计划还应该确定培训的时间表和地点，并指定负责培训的人员。

在设计阶段，需要确保培训的内容具有针对性、实用性和可操作性，以便员工能够将所学知识应用到工作实践中。

第三步：培训实施培训计划的实施阶段是将理论转化为实际行动的过程。

在这个阶段，培训师需要根据培训计划，准备相关的培训材料，并按照预定的计划进行培训。

培训师需要运用多种教学方法和工具，以激发学员的兴趣和参与度。

此外，应通过反馈和互动等方式，及时解决学员的疑问和问题。

培训实施过程中，还需要与学员进行紧密的沟通和合作，以确保培训内容的吸收和理解。

第四步：培训评估和反馈培训完结后，要进行全面的培训评估和反馈，以确定培训的效果和改进的空间。

评估可以分为两个方面：培训的学习成果和培训的业务绩效。

前者可以通过测试、考试和评估问卷来实现，以检验学员对所学知识和技能的掌握程度。

而后者则可以通过员工绩效评估、工作表现和业绩指标等来评估。

根据评估结果，及时对培训计划进行修改和调整，以便提高培训的效果和效益。

综上所述，职工培训的四个关键步骤可以确保培训效果的显著提升。

需求分析、培训计划和设计、培训实施以及培训评估和反馈，是职工培训过程中必不可少的环节。

员工培训的四个步骤

员工培训的四个步骤第一篇：员工培训的四个步骤员工培训的四个步骤人才培养是企业发展的力量源泉，怎样从“人”到“人才”的转变是企业持续发展面临的首要课题。

用人除各尽其职外，企业更应该注重人才的储备和培养。

一、宣导宣导是员工培训的初级阶段，一般就新员工上岗或工作岗位的变动的培训。

主要包括：企业文化、公司规章制度、岗位职责等方面，帮助员工尽快了解企业，更好地适应新的环境。

二、体验员工培训的第二步就是让员工体验到公司发展的步骤和了解各个们的关系，让员工有更多机会参与到企业管理中来，加强员工的责任感、归属感。

主要通过参观公司总部、各个分厂；给公司的合理化建议；组织员工旅游；各种主体的聚会等等。

通过尽量对的团体活动加强员工的团队合作精神，实现企业各个方面的协调发展。

三、效果员工培训的第三步就是让员工体验到效果，主要通过奖惩办法来激励员工。

其中包括物质的奖励和精神奖励。

物质奖励主要通过对公司各项规章制度全部执行的奖励，创新的奖励和超额完成公司各项工作的奖励等各个方面。

物质奖励可以提高整个团队的执行力，激励先进、鞭策后进，最终达到整个团队的协调发展。

精神奖励主要通过个人总结，典型性材料交流学习等方面。

精神奖励可以通过两种学习途径：一、向自己学习通过对过去的总结中权衡得失，有助于制定更好的、更适合自己的工作方法，这种途径也能提高自身素质；二、向别人学习1、正面材料对先进性材料的学习可以拓展我们思路、明确目标、坚定信念。

2、反面材料反面典型的学习可以使我们少走弯路，减少前进中的障碍加快发展和加速自我提高。

四、领悟员工深层次培训就是让员工领悟公司各项管理和发展战略的内涵，通过对行业发展的研究，对公司过去、现在发展的研究，来对企业（或企业部门）未来发展趋势的科学判断。

通过对公司发展策略的理解和领悟有助于提高员工的执行力和创新能力总之，宣导是员工被动接受的过程；体验着重培养员工的参与；效果重点在员工执行的结果评价；而领悟是更深层次修炼，是员工的主动参与，从理解到执行的过程，是企业创新的源泉。

员工培训的四个步骤

员工培训的四个步骤员工培训的四个步骤摘要：在竞争越来越激烈的今天，企业能否生存靠的是人才，企业发展的关键是人才，企业竞争的根本也是人才。

外部加入企业的人才只有通过培训，才能与企业形成基本一致的价值观，融入集体具有团队精神；企业内部的人才只有通过科学的培训，才能在企业发展中实现自己的职业规划；只有通过培训不断学习的团队才能在动态的市场变化中保持战斗力，使企业之树长盛不衰。

松下幸之助曾经强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程”。

我个人非常认同这种观点：员工培训是企业发展的众中之重。

一、员工培训是一种需要。

当今的企业正加速度行驶在信息高速路上，随着知识、技能的飞速更新，人必须得不断的更新自己的知识。

才能竞争激烈的社会中生存。

人们已经认识到培训已经不仅仅是一种企业文化，而是一种需要，是员工提高自身素质、丰富自身内涵的个人需要；是企业在一个不断变动的经济技术环境中生存和发展的需要。

1、对员工而言，当某项工作的要求与员工现有的知识、技能和工作态度出现差距时，就有必要进行培训，或者是员工希望工作岗位变换时，自己现有与要求掌握知识有差距，这时需要做知识储备而渴望参加培训。

2、对企业这个整体而言，当企业的目标与实现这些目标所需的条件出现差距时，为消除这些差距就必须分析差距，并且组织培训（如图1）。

因此，培训工作在众多的企业中倍受重视，无论是从理论角度还是从实务的角度都得到了迅猛发展。

理想状态现在状态图1：企业或部门的现状已有的知识、技能员工的实际表现。

企业或部门的目标必需的知识、技能员工的目标、工作标准。

比较、发现差距确定员工培训方向实施员工培训二、新录用员工培训的必要性。

公司在挑选、录用员工的时候，虽然进行大量的测试方法，但这些新员工原来所具有的素质，和企业要求该工作所必需的素质，在某些方面可能存在着差距，岗前培训能够使员工更快的与企业形成一致的价值观，以一种饱满的、热情积极的态度全身心投入到工作中，以达到实现自我价值的目标，新录用员工培训的价值主要表现在以下几个方面：1、对新录用员工进行心理品质的培训。

员工培训四步骤

员工培训四步骤
步骤一：安排学员就位
1、消除学员的紧张
2、说明让他接受培训的原因
3、激发兴趣,鼓励学员提出问题，看看学员对他的工作和其他工作的了解程度
4、说明总的工作内容
5、学员的工作位置应与正常的情况的位置相一致
6、让学员熟悉设备、材料、工具等
步骤二：示范
1、说明数量及质量要求
2、以正常的进度开展工作
3、放慢动作。

多做几次示范,详细说明每个步骤,尤其是关键动作和可能犯的错误
4、解说每个要点
5、让学员观看每个动作的内容
6、让学员解释一下工作的要点
步骤三：试行操作
1、让学员慢慢的做，并解释每个步骤，纠正其缺点，必要时，可多示范几次复杂的动作
2、培训员在以正常的进度示范一次
3、让学员自己做，慢慢把技巧练熟并加快速度
4、如果学员已操作自如，可以暂时离开现场，但不能自此撒手不管步骤四：检查
1、告诉学员遇到问题时,可向任何人请教或求助
2、逐渐减少监督,但时常要将其成品和要求标准对照检验一下
3、在错误的工作形式成为习惯前纠正它,并告知良好的方法及习惯
4、激励表现好者，直至他的工作成果合乎标准。

技能培训四步法教案

1.定义
技能培训四步法，是技能培训中最常用的一种培训方法。它共分为四个步骤：
第一步：tell you （告诉你）
内涵：指讲动作要领和注意事项。
要求：语言表达要准确，动作要领描述要清晰、精确。
第二步：show you（示范给你看）
内涵：按照动作要领进行示范；
要求：边操作，边反复重申要领；
第三步:follow me（跟我一起做）
每组派一名学员代表，进行比赛；
评分标准为技能培训四步法的授课评分标准。
（2）对学员存在问题进行记录并详细分析。
（3）请学员参与点评和评比；
（4）宣布比赛结果。
（二）技能培训在日常工作中的应用。
1.对新员工：工作现场和基本技能培训（重点）
2.对新项目：
四、回顾、总结
五、课后作业
在实习期间，自己准备一堂技能培训课，要求时间在30分钟。实习结束时，进行考核，作为本堂课的结业成绩。
教案首页
培训主题
培训者培训之技能培训四步法
培训日期
2006年8月12日
受训人员
中级餐厅服务员
课型
新授课
培训方法
技能培训四步法
课时
6课时（每课时为４５分钟）
培训目的
使员工初步掌握基本的技能培训方法，并能在工作中加以应用。
重点、难点及解决方法
重点：
技能培训的基本方法：技能培训四步法
解决方法：
反复讲解、示范动作要领，强化练习
酒店培训常用的方式：理论教学、现场讲解、技能培训四步法、模拟演练。对于中级餐厅服务员来讲，技能培训和模拟演练用的最多，也最有效。
内容：
★技能培训四步法定义及具体要求
★技能培训四步法在实际工作中的应用