面试与甄选技巧与STAR行为面试法
甄选测评与面试技巧-行为描述面试法
甄选测评与面试技巧-行为描述面试法甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法在企业招聘过程中，甄选测评和面试是其中最重要的环节之一。
而在面试过程中，行为描述面试法是一种被广泛应用的面试技巧。
行为描述面试法在评估应聘者的能力和适应性方面具有很高的准确性，能够帮助企业筛选出最合适的人选。
下面将介绍甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法的具体内容。
首先，了解什么是行为描述面试法。
行为描述面试法是一种基于候选人过去表现的面试技巧，通过询问候选人过去的行为和经历，来评估其可能的未来行为和表现。
行为描述面试法重点关注应聘者在具体工作场景中所表现出的技能、态度和情绪等方面的表现，以此预测他们在未来工作中的表现。
行为描述面试法的核心是通过开放性问题来引导应聘者讲述他们的经验和行为，而不是对他们进行假设性的问题。
这种方式能够更加客观地评估应聘者的能力和适应性，避免了对应聘者的主观判断。
在实施行为描述面试法时，有几个关键的技巧需要注意。
首先，面试官需要提前准备好一份详细的面试提纲，包括面试的主题、问题和评分标准等。
提纲的目的是确保面试过程的系统性和统一性。
其次，面试官在面试过程中需要保持中立和客观的态度，不要对候选人的回答进行干扰或干预。
最后，面试官需要在面试结束后及时记录和评估候选人的回答，并根据评分标准对候选人进行打分。
行为描述面试法的优势在于能够客观地评估候选人在实际工作场景中的表现，避免了对候选人的主观假设。
同时，行为描述面试法能够帮助企业识别出具有高度适应性和能力的人选，从而提高招聘的准确度和成功率。
此外，行为描述面试法还能够帮助企业了解候选人的职业规划、态度和价值观等方面的信息，有助于企业判断候选人是否与企业文化和团队氛围相适应。
然而，行为描述面试法也存在一些局限性。
首先，行为描述面试法过于侧重过去的行为和经历，可能不能完全预测候选人在未来的工作中的表现。
其次，行为描述面试法需要面试官具备较高的专业能力和经验，才能准确评估候选人的回答。
招聘面试的STAR原则
招聘面试的STAR原则STAR原则是指面试中用于回答问题的一个有效策略，它由Situation （情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个要素组成。
这一原则旨在帮助求职者通过具体的事例和详细的描述来有效地回答面试官提出的问题，进而展示其能力和素质。
下面将具体介绍STAR原则的作用以及如何运用它来提升面试表现。
首先，STAR原则能够帮助求职者有条理地回答问题。
面试过程中，面试官通常会通过提问来了解求职者的实际工作经验、能力以及应对问题的能力。
而使用STAR原则，求职者可以将自己的经验和能力在特定的情景下通过有条理的方式进行阐述，使面试官对其实际表现有更为明确的了解。
其次，STAR原则可以使求职者提供有力的证据来支持自己的观点。
在面试过程中，面试官通常会提出一些问题，要求求职者用实际例子来证明自己的观点。
而使用STAR原则，通过详细描述所面临的情景、具体的任务、采取的行动以及取得的结果，求职者可以清晰地展示自己解决问题的能力和方法，并给出具体的成果和实际效果。
此外，STAR原则帮助求职者更好地回忆并详细描述自己的经验和能力。
在面试过程中，求职者可能会因为紧张或其他原因导致遗忘或模糊记忆自己的经历。
而使用STAR原则，通过按照特定的顺序描述情景、任务、行动和结果，使得求职者能够更好地回忆起自己的经验，并且更加明确地描述自己的行为和成果。
在运用STAR原则时，求职者需要注意以下几点：1.准备充分。
在面试前，求职者可以明确自己面临的各种情况，列出自己在这些情况下承担的任务，采取的行动以及所取得的结果。
这样可以帮助求职者更好地回答面试官的问题。
2.注意问题的关键词。
面试官提问时通常会有一些关键词，比如"遇到问题"、"解决方案"、"结果"等等。
求职者在回答时要抓住这些关键词，并在回答中详细描述自己的情景、任务、行动和结果。
“STAR”面试技巧详解
“STAR”面试技巧详解“STAR”面试技巧：基于素质模型随着人才竞争的日益加剧，人才流动也越来越频繁，于是企业的招聘成本和人力资源管理风险也日渐增高，严重时还会影响到企业的持续发展。
而出现这种情况的原因之一，就是企业在招聘环节中不能有效地知人、识人和选人。
那么，企业如何在最短的时间内更准确、更快速地甄选到合适的高管人才？有什么科学的甄选工具与技巧可以帮助相关人员准确判断应聘者的真实经历及其素质能力，并对人职匹配度有一个可靠把握呢？A集团在招聘人力资源总监的过程中采用的基于素质模型的STAR面试技巧，将为您的实际工作提供帮助和启发。
A集团是一家多元化经营的民营集团企业，这几年在总裁的带领下，各分子公司业务开展得较有起色。
但是美中不足的是，集团公司的“人力资源总监”一职总是找不到合适的人选，最近一段时间内又连续换了三任。
三人都是老总“百里挑一”亲自选来的，但却都因这样那样的问题，无法成功担任。
这使得急于开拓市场准备大展宏图的总裁很是烦恼，心想自己久经商场，阅人无数，在与客户谈判时对人的判断一向很准，上述三任总监又是自己亲自选出来的，应该不会错啊，为何却遭遇到这样的结果？无奈之下，老总请来咨询顾问帮忙解决这一问题，在咨询顾问的帮助下，问题的症结浮出水面：A集团人员招聘中对应聘者的经历及其素质能力的真实性与人职匹配的有效性缺乏科学的评估技巧，这是导致不能准确找到合适人才的主要原因。
在这几次选人过程中，A集团对人的判断更多是基于老总个人的经验和感觉，而这种经验和感觉既缺乏客观标准，又缺乏科学性和稳定性，这就难怪总是挑选不到合适的人才了。
后来，在咨询顾问的指导下，A集团将“基于素质模型的‘STAR’面试技巧”成功地应用到了人力资源总监的招聘面试过程中。
认识“STAR”面试技巧所谓“STAR”面试技巧，指的是在面试过程中，面试官围绕应聘者过去工作、生活中实际发生的案例，就其发生情境（Situation）、需完成任务（Task）、应聘者所采取行动（Action）以及行动结果（Result）这四个要素进行提问，通过了解应聘者的过去行为表现来衡量其自身素质与能力是否适合所招聘岗位的要求，因此也可称为“STAR”面试法。
面试中star型问题举例
面试中star型问题举例所谓STAR原则，即Situation(情景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。
以下是小编为你整理的面试中star 型问题举例，希望能帮到你。
面试中star型问题举例随着人才竞争的日益加剧，人才流动也越来越频繁，于是企业的招聘成本和人力资源管理风险也日渐增高，严重时还会影响到企业的持续发展。
而出现这种情况的原因之一，就是企业在招聘环节中不能有效地知人、识人和选人。
那么，企业如何在最短的时间内更准确、更快速地甄选到合适的高管人才?有什么科学的甄选工具与技巧可以帮助相关人员准确判断应聘者的真实经历及其素质能力，并对人职匹配度有一个可靠把握呢? A集团在招聘人力资源总监的过程中采用的基于素质模型的STAR面试技巧，将为您的实际工作提供帮助和启发。
A集团是一家多元化经营的民营集团企业，这几年在总裁的带领下，各分子公司业务开展得较有起色。
但是美中不足的是，集团公司的“人力资源总监”一职总是找不到合适的人选，最近一段时间内又连续换了三任。
三人都是老总“百里挑一”亲自选来的，但却都因这样那样的问题，无法成功担任。
这使得急于开拓市场准备大展宏图的总裁很是烦恼，心想自己久经商场，阅人无数，在与客户谈判时对人的判断一向很准，上述三任总监又是自己亲自选出来的，应该不会错啊，为何却遭遇到这样的结果?无奈之下，老总请来咨询顾问帮忙解决这一问题，在咨询顾问的帮助下，问题的症结浮出水面：A集团人员招聘中对应聘者的经历及其素质能力的真实性与人职匹配的有效性缺乏科学的评估技巧，这是导致不能准确找到合适人才的主要原因。
在这几次选人过程中，A集团对人的判断更多是基于老总个人的经验和感觉，而这种经验和感觉既缺乏客观标准，又缺乏科学性和稳定性，这就难怪总是挑选不到合适的人才了。
后来，在咨询顾问的指导下，A集团将“基于素质模型的‘STAR’面试技巧”成功地应用到了人力资源总监的招聘面试过程中。
看人不走眼的STAR招聘面试方法
看人不走眼的STAR招聘面试方法STAR是一种在招聘面试中常见的方法，它有助于评估候选人的能力和经验。
它可以帮助面试官更好地了解候选人的行为、技能和潜力，从而做出更准确的决策。
STAR的全称是Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。
下面将详细介绍每个步骤，以及如何使用STAR方法进行招聘面试。
1. 情境（Situation）：在这个步骤中，面试官会向候选人提问关于他们过去的工作或项目经历的问题。
这些问题旨在了解候选人所处的情境或环境。
例如：“请描述一个你曾经遇到的挑战性问题。
”在这个步骤中，面试官希望了解候选人如何应对困难和变化的情况。
2. 任务（Task）：在这个步骤中，面试官会询问候选人在特定情境中所面对的任务或目标。
这个问题可以是：“在这个情景下，你的任务是什么？”这个步骤的目的是让面试官了解候选人在特定情境下所承担的职责和目标。
3. 行动（Action）：在这个步骤中，面试官会询问候选人在特定情境中采取的行动。
这个问题可以是：“请描述你采取的具体行动。
”在这个步骤中，面试官希望了解候选人如何应对任务或目标，并采取了哪些行动来完成工作。
4. 结果（Result）：在这个步骤中，面试官会询问候选人采取行动后的结果。
这个问题可以是：“你的行动最终导致了什么结果？”面试官希望了解候选人的行动对情境的影响以及他们的贡献。
使用STAR方法时，面试官需要确保问题具体、针对性强，并与工作要求相关。
候选人在回答问题时应尽量提供详细的情况说明，并突出他们的核心技能和能力。
下面是一些STAR方法面试问题的示例：1.请描述一个你在团队中解决问题的情况。
你的任务是什么？你采取了什么行动？最终的结果如何？2.请描述一个你在工作中遇到的困难情境。
你是如何应对的？你采取了哪些措施来解决问题？结果如何？3.请描述一个你成功完成项目的情境。
你的任务是什么？你采取了什么具体行动来完成项目？最终项目的结果如何？4.请描述一个你领导团队的情况。
金牌面试官之STAR 面试法
目的：与候选人建立信任关 系，使其感到轻松、愉快并 愿意讲出自己的事情。
1. 建立亲和气氛。 2. 激励应试人积极参与谈话。 3. 强调访问资料的保密性。 4. 如果录音则需取得应试人许可
。
请候选人描述自己最重要的 针对某项素质，运用STAR访
工作和责任
谈方法，提问关键事件
1. “您目前的职务或头衔是什么？
国，人生地不熟，而且 E 国当地交通情况也不是很好，但是每次当他告诉我他没有收到我的邮件，或者我没有收到他的邮件的时候，我都会立刻飞车 15 分钟
赶到他办公室，并且第一时间把他需要的答复反馈给他，他是非常感动的。他认定 HW 公司是一个办事严谨的公司，一个体贴客户需求的公司，一个可以快
速响应客户需求的公司。在以后的工作中， Mr. K 也在促成 F 公司和我司的合作上，起到了非常积极的作用。
该部门主管说，我帮了他们一个大忙，能更准确地挑选人才，又不致 浪费人力物力。
S
T
通过 STAR 的 描述，可以看到
“我”在该工作中
A 有良好的客户意
识，工作主动认
真。
R
四. STAR 描述案例
我常驻 E 国后，F 公司是我们市场拓展的主要目标之一，而 Mr. K 作为 F 公司市场部负责人，我们之间也开始了工作上的接触。就在我常驻 E 国后不
项目实施的过程，是否遇到困难，心理活 动如何。 如：具体采取了哪些措施？是否遇到困难 ？如何解决困难？压力如何？
1. Situation 情境 = 为什么会发生？
指访谈对象的任务背景或问题背景，当时所面临的情况。
关于情境的例子：
• 我们最大的竞争对手在附近开了一家新的门店，并且以低廉的价格进行促销，导致我们的客流量减少，营业额
01-STAR 面试方法
个人发展
1、职位晋升：内部：合伙人制，利润分成，能 者可以带队做一个事业部；或者到各区域或新 开公司做XX负责人；职级的晋升通道很明确， 每年有晋升的机会。外部：成为联营、或者甲 方的XX的负责人。（列举实际案例） 2、学习或成长空间：专业的团队，总部赋能， 学习及分享的团队氛围，帮助你提升自我，很 多从这边出去的销售，都能去甲骨文、SAP或 者腾讯等公司，而且非常受欢迎； 3、薪酬上：提成点高，如一个ERP项目少的 30-40W，甚至有些区域卖的100W，提成5%。 销冠一年 能做给900-1000W的单子甚至更多。
素质定义及行为表现
定义：说服或影响他人接受某一个观点，推动某一项目或者领导某一具体行为的能力
影响 力
• 清晰地解析相关的事实，呈现合理的准备充分的案例，运用直接 的证明如实际的数据，意见一致范围与利益等进行说服；
• 通过指出忧虑以及强调共同弄利益来说服他人，用案例或论据创 造出一个双赢的解决方案实现双方目标
• 学习的效率和质量：掌握新知识高效并应用在工作中，促成较大 的效能提升
• 善于提炼方法，举一反三
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素质定义及行为表现
定义：良好的沟通能力，能与陌生人快速建立信任；有较强的人际敏感度，敏锐分析客户 干系人之间的关系，平衡各方利益；
人际 交往 能力
• 善于倾听
• 微笑、以礼貌及多关心他入的态度打入人群
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练习（2）：下面的STAR存在什么问题？
提问：和其它团队配合过程中有时会出现分歧或观点不一致的情况，能举一个这样的例子吗？
模糊
作为一名测试人员，我和开发工程师一向配合紧密无间。有时我周围的同事和开发同学产生了工作分歧和矛盾，我一般都 会充当两方的沟通者，让大家充分理解彼此困难。有时候业务变革需要重构和改变双方的合作流程，我们两个团队都很痛 苦。但我们总是能克服所有的流程合作问题，保证新业务一切顺利运行。
面试法star
面试法star在现代社会中，面试成为了现代人普遍遇到的一个环节。
我们需要面对各种各样的人和职位，面对各种各样的问题和局面。
其中，有一种面试方法，可以帮助我们更好地应对和解决问题，那就是面试法star。
什么是面试法star？面试法star是一种用于面试和谈判中的方法，可帮助人们更好地处理各种矛盾和问题。
其中，STAR代表着Situation、Task、Action和Result，即面试提示您简述情况、需要完成的任务、采取的行动和预期结果。
面试法star的原理是什么？首先，面试法star的核心思想是让人们清楚地表达和自我介绍自己的情况和能力。
它通过使用STAR四个指标提供具体的情况、任务、行动和结果，以便受试者能够具体和有效地表达自己的经验和专业能力。
其次，面试法star鼓励人们运用清晰的编写和表达技能来传达他们的想法和策略，而不是仅仅提供基本的简历和简述等信息。
最后，面试法star指出，面试不仅是在朝着一个工作机会前进，而是在展示自己的风范、能力和价值观。
如何使用面试法star？使用面试法star的第一步是多样话题的阅读和研究。
受试者应该了解面试人员感兴趣的主题，英特网上可以找到许多关于面试的文章、博客以及行业标准。
这些资料可以为你了解招聘者所寻找的人类特质、技能、经验和知识等提供有益的建议。
第二个步骤是Star的重点——S：情境（Situation）、T：任务（Task）、A：行动（Action）、R：结果（Result）。
当面对一个给定问题时，受试者应该能够提供质量上乘、具体和有力的证据。
想象一下自己在处理一件大事时的情境以及具体要完成的任务。
考虑采取了哪些行动来完成此任务，而这些行动的结果是什么。
哪些经验和技能最重要，可以帮助你成功解决这个挑战？第三个步骤是准备澄清和探寻的准备。
当你向面试官或雇主介绍你的经验和能力时，有时可以提出澄清你的证据并解决困惑的问题。
为了做好准备，受试者应该思考那些可能会使面试官质疑你的能力和信任的问题。
行为面试法STAR模型及识别谎言的技巧
行为面试法S T A R模型及识别谎言的技巧(总4页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除行为面试法的STAR模型一、基于素质模型（或岗位说明书）的行为面试法1.1 什么是行为面试法目前流行的面试方法比较多，但常用的是一种名为“行为面试法”的理论方法。
行为法以往主要用在心理咨询当中，是通过了解咨询人过去发生的行为，进而推断其往后的表现。
人力资源专家经过开发、运用到招聘面试活动当中，变成为了一种较为有效的面试方法。
行为面试法的核心是只关注候选人过去发生的行为、业绩、遇事处理方法，而弱化对将来行为的假设。
因为过去的行为能预见将来。
如果这个候选人以前的工作跟你招聘的行业比较相关，职位也接近，那么他过去的行为就有可能预示将来，所以你要不断地看，他过去的工作成绩、工作方式等都怎么样，进而推断出他来这儿以后会怎么样，所以我们才追问他过去工作中的行为，而不问“你将要怎么样”行为面试法的问法(1)你是怎样分派任务的是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢还是分派给有兴趣完成该任务的人或者是随机分配请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。
(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的你认为什么是生活中最大的激励为什么这样说(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人你如何评价你的前一任主管请你举一些具体的实例来说明。
(4)你的团队沟通能力好不好你以前是怎样和你的团队进行沟通的请举例说明。
(5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情你的中长期职业发展计划是怎样的1.2 行为面试法的STAR行为面试法倾向于一种开放式、非暗示式的问法，减少应聘者从问题中得到相关信息的可能性，更有效考察应聘者与岗位模型的匹配度。
但相应地要求面试官具有更高的面试技巧，避免“真空”问题的出现。
所以一般而言，面试官应该注意STAR。
掌握STAR面试法则与方法，不再错失人才
掌握STAR面试法则与方法，不再错失人才面试法则与方法面试是一项技能，更是一门学问。
要做好面试工作，做好企业人才的选拔，就需要懂得面试专业技术，掌握面试技巧。
本节将介绍常用的面试技术及面试方法，并重点介绍STAR 面试法、无领导小组讨论、公文筐测试等常用的面试方法。
STAR 面试法面试就是面试官通过与应聘者面对面的交流，判断应聘者能否满足岗位的要求。
所谓满足岗位要求，即达到岗位所应取得的工作目标，所有的目标都是通过行为实现的。
那么如何判断应聘者未来的行为呢？面试过程中，最常用的一种方法是行为事件法，即用应聘者过去的行为来预测未来的行为。
行为事件法实施的关键是STAR 法则，即情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）、结果（Result）。
也就是说，面试官问行为事件问题时，应聘者的回答要包括事件背景、目标任务、行动措施及产生的结果，如果应聘者的回答不包括以上内容，面试官可继续追问，直到涵盖 STAR 法则包含的所有项目内容。
STAR 法则是一种常常被面试官使用的工具，用来收集应聘者与工作相关的具体信息和能力。
STAR 法则与传统的面试手法相比，可以更精确地预测面试者未来的工作表现。
1．STAR 法则STAR 法则包括以下四个方面的内容。
首先是行为事件的背景，通过不断提问与行为事件有关的背景问题，可以全面了解该应聘者实施行为事件的前提，从而获知行为事件和取得的成绩有哪些与应聘者直接相关。
其次是要详细了解应聘者为了完成工作，在行为事件中都有哪些任务目标，每项任务的具体内容是什么。
通过这些任务可以了解应聘者的工作经历和经验。
再次是继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的实际行动，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。
通过这些可以进一步了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。
最后是关注结果，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
面试技巧STAR面试法课件
Task（任务）：明确在 那种情境下所要完成的 任务或目标。
Action（行动）：说明 采取了哪些行动或措施 。
Result（结果）：说明 行动的结果或成就。
自我介绍的STAБайду номын сангаас示例
• Situation（情境）：在大学期间，我参加了校内的市场营销社团，负责策划并组织了一场校园活动。
• Task（任务）：我们的任务是策划一场吸引500名学生参加的活动，提高社团的知名度和影响力。 • Action（行动）：我与团队成员讨论并制定了活动方案，包括宣传渠道、活动内容、时间地点等。同时，我积极联系校内外的赞助商，争取资金支持。在活动当天，我负责现场协调和应急处理，确保活动
在了解了应聘者所面临的背景后，需 要进一步明确应聘者需要完成的任务 或目标。这些任务或目标应该与应聘 职位相关，并能够体现应聘者的职责 和能力要求。
Action（行动）
了解应聘者为了完成任务或目标所采取的行动和策略。
在明确了任务或目标后，需要深入了解应聘者是如何采取行动和制定策略的。这包括应聘者的思考过 程、决策依据、采取的具体措施等，以评估其问题解决能力和执行力。
顺利进行。 • Result（结果）：最终，活动成功吸引了超过700名学生参加，社团知名度和影响力得到了显著提升。
04
运用STAR面试法回答面 试问题
如何回答行为面试问题
总结词
展现具体行动和结果
详细描述
在回答行为面试问题时，应描述具体的工作行动和所达成的结果。使用STAR面试法， 即情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）的框架来组
02
掌握STAR面试法的四个 步骤
Situation（背景）
关于行为面试法——STAR
(我们先来看看几个典型的 Behavioural-based Interview questions，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。
问题 1. What are your strengths and weaknesses?
问题 5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?
问题 6. What are the major personality differences between you and your last boss?)
三、详解行为面试法
■ 行为事例分类 行为面试法的提问一般都是从应聘者的实际工作经历出发的，有经验的面试会从应聘者自我介绍中的
某段经历出发，让其举例说明某一具体任务完成的全部情况，如： 我对你这段经历十分感兴趣，你能具体说说吗？ 能举一个在工作中解决困难的例子吗？ 谈谈你是如何与他人共同完成一项工作的。
所有的问题都无关好坏，关键是在恰当的时候提恰当的的问题。任何一次完整的面试都需要以上 的大部分问题来反搭建。针对行为面试中遇到的三种行为事例，我们分别来看看应该怎么追问。 1、应聘者提供不完整行为事例
面对不完整行为事例，面试官首先需要确认其中缺少哪一部分，然后要提出追问问题，补充缺少的或不 清楚的部分。 ●情况
人结论。此时，明确面试结论的考量因素，对我们下结论的公正性特别重要。下面给大家一个我所习惯的 考量因素列表，希望对大家有帮助。 1、胜任力
STAR面试方法精华版
STAR面试方法精华版在职场中，面试是每个求职者都需要面对的一个重要环节。
为了能够在面试中表现自己的优势，求职者需要提前准备，了解常见的面试问题并进行针对性的答题。
而其中最常被用到的面试方法之一就是STAR法则。
STAR法则是指Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母缩写。
它是一种用于回答行为面试问题的结构方法，通过讲述自己在一些具体情境下的任务、所采取的行动以及最终的结果，以此展示出自己在工作中具备的能力和优势。
首先是Situation，即情境。
在回答面试问题时，求职者首先需要描述一个具体的背景环境，让面试官了解到自己在面临什么样的情况。
这个情境可以是之前工作中的一个具体项目，也可以是一些团队合作的经历等等。
重点是要让面试官了解到这个情境的重要性和挑战性。
接着是Task，即任务。
在描述完具体的情境后，求职者需要明确自己在这个情境下扮演的角色以及自己的任务是什么。
这可以是解决一个具体的问题，实现一个目标，或者是完成项工作。
通过明确任务，可以让面试官了解到自己在这个情境中能够承担的责任和能力。
然后是Action，即行动。
这一步是求职者展示自己的机会，需要详细描述自己在完成任务的过程中采取了哪些具体的行动。
这些行动可以是制定一个详细的计划，与团队成员协作完成工作，借助其中一种工具或技术等等。
重点是要展现出自己在行动中的决策能力和执行力。
最后是Result，即结果。
在描述完自己的行动后，求职者需要清晰地呈现出自己最终取得的结果。
这一步可以是项目的成果，任务的完成情况，或者是自己在团队中的贡献等等。
通过清晰地展示结果，可以让面试官对求职者的能力和表现有一个更直观的了解。
在回答面试问题时，求职者可以按照STAR法则的结构进行组织，以保证自己的回答更为清晰和有条理。
同时，还需要注意以下几点：1.突出自己的贡献：在描述行动和结果时，需要把重点放在自己的具体贡献上，而不是简单地叙述团队的成果或者任务的完成情况。
STAR面试方法精华版
行为面试题目的设计
两个来源：
•组织核心价值观 •职位胜任力 --- 职位说明书 --- 职位关键事件
客户服务精神
关键胜任能力考察
定义： 认真了解客户的
需求，与客户建立良 好的合作关系，努力 满足客户的要求。
行为指标： •优先考虑客户的利益； •设法了解客户的需求； •主动采取提高客户满意的行动； •与客户建立密切的联系； •跟踪客户的满意度； •积极改进客户不满意的因素。
涉及具体的与工作有关的技能； 3. 如辅之以个性测试，效果更好； 4. 需要专业化训练。
以行为为基础的面试
Behavior-based interviews
1. 结构化的，高度关注具体的工作；
2. 针对具体的工作经历而提出有针对性的、开放式 的、没有固定答案的问题。
各种测评方法的效度
测评方法 R（相关系数）
问题的能力
激动，但还是非常客观地处理了那
一个问题的经历。
人力资源实践知 请说明你对某一与人力资源管理实
识
践相关的法律条文的理解为你找到
一个有效的解决方案提供了非常大
的帮助。
保持正面和负面题目的合适比例
-最不让你愉快的经历； -和一名最难相处的同事的一次合作； +最近一次上级表扬的经历。
相同的题目难度
面试，完全根据求职者的反应而随意提出面试问 题。
2. 主观标准对回答进行评价，总体印象成为甄选决 策的基本依据。
3. 反映主考本人对人和人性的基本理念和信仰。最 后的决策受微小的细节的影响，如年龄、打扮等。
杰克•韦尔奇
与正直的品行一样，我们并没有检验一个 人是否成熟的简单办法。因此，你需要参
考推荐资料、名声，以及最主要的——你 的直觉。
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面试与甄选技巧与STAR行为面试法
【课程背景】
您和您的同事在日常招聘和选拔过程中是否也曾遇到过类似的问题：
在大量的简历千挑万选之后，前来面试的人员却没有一个是最终合格的；
面试中，不同的面试官你，我一语，没有一个统一的面试流程；
面试结束后，不同面试官对应聘者的评价不统一，无法迅速地确定最佳人选；
面试中看似表现不错的员工，在真正进入公司后，却很难适应．．．．．．
面对成千上万的应聘者，越来越多的招聘和选拔人员丧失了准确的判断力。
这一现象已经成为众多企业在人才选拔和发展中遇到的巨大挑战！
“岗位的素质要求与岗位任职者的素质愈相符合，则越会产生优秀的绩效和良好的工作满意度。
”然而，如何确定岗位的素质要求，如何通过简短的面试来衡量应聘者的素质水平，从而实现最佳的人岗匹配？
随着应聘者素质的不断提升，企业与应聘者在招聘中的博弈程度越来越普遍，企业招聘人员的困惑也表现的愈加明显。
如何使企业负责招聘的相关工作人员具备过硬的甄选技术，提升企业人才招聘和选拔的水平，无疑已经成为企业最关注的问题之一。
目前，基于HayGroup (合益)集团发展的素质理念提出的行为事件访谈法（BEI, Behavioral Event Interview）在人才甄选与发展领域已得到了世界领先企业广泛的认可和运用。
“基于素质的人才甄选技术”课程将以素质理论为基础，探讨人员招聘和选拔的方法：重点阐述行为事件访谈法的理念和方法，以及在人员招聘与选拔中的应用，并通过结合华为、中国国航等优秀企业实践及大量的现场练习，确保学员深刻理解BEI方法在人才甄选中的独特价值和作用。
【课程大纲】
一、以素质为基础的招聘和选拔概述
1．人才甄选的趋势及影响因素分析
2．以素质为基础的招聘与传统招聘之间的区别
3．素质及素质模型介绍
素质概念的诞生
素质的发展与演进
短片欣赏及研讨
素质的分类和构成
练习：素质识别、“非常勿扰”
素质模型的内涵与应用
案例：优秀企业素质模型实践：万科
4.为什么在招聘中选用BEI方法来考核素质
不同招聘甄选工具介绍
各种工具的信度、效度比较
BEI成功案例分享
5.BEI方法及素质解码（coding）简介
BEI方法溯源
BEI方法使用原则和注意事项
二、素质在面试前的应用
1.如何准确地界定拟招聘岗位所需素质
2.各类岗位素质模型建立案例和方法
深圳某高科技公司销售类素质提炼
3.如何根据素质要求有效地设计相关问题和评价表
中国国航案例
华为公司案例
三、如何在面试中发现素质
1.BEI的步骤、技巧、课堂练习
访谈准备
访谈介绍
了解岗位职责
FACT追问法
有效数据和无效数据及练习
2.素质解码（CODING）的方法及技巧
素质解码短句练习
3.课堂分组练习（访谈者、被访者、观察员）
导师课堂示范BEI访谈法
学员分组演练
点评、总结及分享
四、素质在人力资源其他环节的应用
1.基于素质的绩效管理（含案例学习）
2.基于素质的人才发展和职业通道设计（含案例学习）
3.基于素质的人才梯队建设与人才管理（含案例学习）。