销售人员的工资结构
销售的薪资结构方案
一、引言销售作为企业发展的关键环节，其团队的薪资结构直接影响到团队士气、销售业绩和企业的长远发展。
本方案旨在制定一套科学、合理的销售薪资结构，以激励销售人员积极进取，提高销售业绩，同时保障企业的经济效益。
二、薪资构成1. 基本工资基本工资是销售人员每月固定的收入，旨在保障其基本生活需求，同时也是企业对销售人员基本劳动付出的认可。
基本工资标准根据地区、行业、岗位及企业实际情况制定，一般分为以下几个等级：（1）初级销售代表：3000-5000元/月（2）中级销售代表：5000-8000元/月（3）高级销售代表：8000-12000元/月（4）销售经理：12000-20000元/月2. 绩效工资绩效工资是销售人员根据个人业绩完成情况获得的浮动收入，旨在激励销售人员积极拓展业务、提高业绩。
绩效工资计算公式如下：绩效工资 = （目标销售额 - 实际销售额）× 激励系数 + 奖金激励系数根据不同岗位、不同业绩要求设定，一般范围为0.1-0.5。
奖金根据企业实际情况和年度业绩目标设定，分为季度奖金、年度奖金等。
3. 提成工资提成工资是销售人员根据销售业绩获得的额外收入，是销售薪资结构中最为重要的部分。
提成比例根据产品类型、市场状况、销售难度等因素确定，一般分为以下几种：（1）按销售额提成：销售额× 提成比例（2）按利润提成：利润× 提成比例（3）按订单量提成：订单量× 提成比例4. 奖金及福利（1）年终奖金：根据年度业绩完成情况，给予销售人员一定比例的年终奖金。
（2）节日福利：在传统节日，如春节、中秋节等，为销售人员发放节日福利。
（3）培训机会：为销售人员提供各类培训机会，提升其业务能力和综合素质。
（4）晋升机制：建立完善的晋升机制，为优秀销售人员提供晋升通道。
三、薪资调整1. 定期调整：根据市场行情、企业效益和员工表现，定期对销售人员的薪资进行调整。
2. 绩效考核：每年进行一次绩效考核，根据考核结果调整销售人员薪资。
销售人员薪资制度
销售人员薪资制度前言销售人员的薪资制度是企业内部非常重要的一项政策，它直接关系到企业的销售业绩和员工的积极性。
一个合理的薪资制度可以激励销售人员全力以赴地完成销售目标，提高销售团队的绩效和业绩。
薪资结构销售人员薪资结构是指薪资组成的方式和比例。
一般来说，销售人员的薪资结构通常包括以下几个方面：1.基本工资：作为销售人员的底薪，用于保障其基本生活开支和工作积极性。
2.销售提成：销售人员根据其个人销售业绩的达成情况来分配不同比例的销售提成。
一般来说，销售提成的比例会根据销售业绩的不同阶段进行调整，以激励销售人员更好地完成销售任务。
3.绩效奖金：销售人员根据其团队的销售业绩来分配绩效奖金。
这可以激励销售人员积极地与团队合作，推动整个团队的业绩增长。
4.额外福利：除了基本工资、销售提成和绩效奖金之外，一些企业还会提供额外福利，例如住房补贴、交通补贴、年终奖金等，以增加销售人员的薪资福利。
薪资计算方法销售人员的薪资计算方法一般有以下几种：1.个人销售业绩计算：根据销售人员个人的销售业绩指标进行计算，包括销售金额、销售数量、销售增长率等。
一般来说，销售人员的销售提成会根据销售业绩的不同阶段设定不同的比例。
2.团队销售业绩计算：根据销售人员所在团队的销售业绩指标进行计算，包括团队销售金额、团队销售数量等。
绩效奖金会根据整个团队的销售业绩来分配，促进团队与个人的共同发展。
3.额外福利计算：额外福利一般是根据销售人员在企业中的工作年限、绩效表现、职位级别等因素进行计算。
例如，工作年限越长或者绩效表现越突出的销售人员可以享受更高的年终奖金或其他福利待遇。
薪资调整和调岗机制为了激励销售人员的积极性，企业通常会对薪资进行调整和调岗机制的设计：1.薪资调整：薪资调整是根据销售人员个人的表现和绩效进行定期或不定期的调整，以保持薪资的竞争力和与市场的平衡。
2.职位晋升：销售人员在达到一定的销售业绩和工作经验后，有机会晋升为销售主管、销售经理等高级职位。
销售人员薪资方案
1.本薪资方案如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充，并以公司正式文件形式通知。
2.本薪资方案的实施，旨在提高销售人员的工作积极性，促进公司销售业绩的提升，为公司持续发展奠定基础。
3.公司将根据市场变化及业务发展需要，对本薪资方案进行适时调整，以保持其公平性、激励性及竞争力。
2.薪资发放
（1）基本工资、绩效奖金和提成奖励按月发放。
（2）年终奖根据公司规定的时间节点发放。
五、薪资调整
1.销售人员薪资调整分为定期调整与不定期调整。
2.定期调整：每年根据公司经营状况、市场行情、销售人员职级晋升等因素进行调整。
3.不定期调整：根据销售人员的业绩表现、贡献等因素，经公司研究决定进行调整。
绩效奖金是根据销售人员的月度工作绩效、客户满意度等指标进行考核发放的可变薪酬，旨在激励销售人员提升工作质量。
3.提成奖励
提成奖励是根据销售人员的销售额、回款额等业绩指标，按一定比例提取的奖励，以激发销售人员的业绩增长潜力。
4.年终奖
年终奖根据公司年度经营状况、销售人员年度业绩及贡献等因素，于年底发放的一次性奖励。
销售人员薪资方案
第1篇
销售人员薪资方案
一、目的
为提高销售人员的工作积极性，激励销售人员提升业绩，提高公司市场竞争力，确保公司销售目标的实现，根据国家相关法律法规及公司实际，特制定本薪资方案。
二、适用范围
本薪资方案适用于公司全体销售人员。
三、薪资结构
销售人员的薪资结构分为基本工资、绩效工资、提成工资和奖金四个部分。
2.销售人员薪资保密，不得泄露给其他人员。
3.本薪资方案的解释权归公司所有。
七、实施时间
本薪资方案自发布之日起实施。
八、附则
销售人员的薪酬结构
销售人员的薪酬结构一、引言销售人员是企业中不可或缺的一支力量，他们的工作成果直接关系到企业的销售业绩和盈利能力。
为了激励销售人员的积极性和创造力，企业通常会设计一套合理的薪酬结构。
本文将从基本工资、提成、奖励以及其他福利方面综合分析销售人员的薪酬结构。
二、基本工资销售人员的基本工资是其薪酬结构的基础，它通常是固定的月薪。
基本工资的水平根据销售人员的职位、经验和能力来确定，一般来说，高级销售人员的基本工资会相对较高。
三、提成提成是销售人员薪酬结构中的重要组成部分。
提成是根据销售人员的销售业绩来计算的，一般以销售额或利润为基础。
提成的比例通常根据销售人员的职位和岗位等级来确定，高级销售人员的提成比例相对较高。
提成的计算方式可以是固定比例，也可以是阶梯式递增或递减。
四、奖励为了进一步激励销售人员的积极性，企业通常会设立各种奖励机制。
奖励可以是个人奖励，也可以是团队奖励。
个人奖励可以是销售人员个人业绩的奖励，比如销售冠军奖、销售成绩突出奖等；团队奖励可以是团队业绩的奖励，比如销售团队奖、销售合作奖等。
奖励可以是实物奖励，也可以是金钱奖励，具体形式和数额由企业自行决定。
五、其他福利除了基本工资、提成和奖励，企业还可以提供其他福利来吸引和留住销售人员。
比如，企业可以提供销售津贴，根据销售人员的业绩给予额外的津贴或补贴；企业还可以提供销售培训和发展机会，帮助销售人员提升自己的能力和专业知识；企业还可以提供完善的福利制度，比如健康保险、养老金等。
这些福利可以提高销售人员的满意度和忠诚度，使他们更加愿意为企业做出贡献。
六、总结销售人员的薪酬结构是一个复杂的体系，它需要综合考虑销售人员的努力和贡献，以及企业的销售目标和利润要求。
一个合理的薪酬结构可以有效激励销售人员的积极性和创造力，提高销售业绩和盈利能力。
同时，企业还应该根据市场和行业的变化，不断调整和优化薪酬结构，以适应不同的情况和需求。
销售人员的薪酬结构是企业管理的重要组成部分，它直接关系到企业的销售业绩和竞争力。
销售人员的薪酬方案
销售人员的薪酬方案第1篇销售人员的薪酬方案一、背景为激发销售人员的工作积极性，提高销售业绩，保障公司持续稳定发展，根据国家相关法律法规及公司实际运营情况，制定本薪酬方案。
二、薪酬结构销售人员的薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、提成奖金和福利补贴四部分。
1. 基本工资基本工资是保障销售人员基本生活需要的固定收入，根据公司所在地最低工资标准、行业平均水平及公司经营状况制定。
2. 绩效奖金绩效奖金根据销售人员月度业绩完成情况、客户满意度等因素进行考核发放。
3. 提成奖金提成奖金根据销售人员的销售业绩及回款情况按一定比例发放。
4. 福利补贴福利补贴包括通讯补贴、交通补贴、餐补等，根据公司相关政策及销售人员实际工作需要发放。
三、薪酬计算方法1. 基本工资基本工资 = 公司所在地最低工资标准 ×（1 + 公司基本工资调整系数）2. 绩效奖金绩效奖金 =（月度业绩完成率 × 绩效奖金基数）-（客户投诉次数 × 投诉扣款）3. 提成奖金提成奖金 =（销售业绩 × 提成比例）-（未回款金额 × 未回款扣款比例）4. 福利补贴福利补贴 = 通讯补贴 + 交通补贴 + 餐补四、薪酬发放1. 基本工资、绩效奖金、提成奖金按月发放，福利补贴根据公司规定发放。
2. 公司按国家规定为销售人员缴纳五险一金。
3. 销售人员工资发放日不得早于次月5日。
五、考核与调整1. 公司设立专门的考核小组，对销售人员的业绩、客户满意度、团队协作等方面进行定期考核。
2. 考核结果作为销售人员薪酬调整、晋升、激励等方面的依据。
3. 公司根据经营状况、行业动态等因素，不定期对薪酬方案进行调整。
六、其他事项1. 销售人员应遵守国家法律法规，诚实守信，遵守公司规章制度。
2. 销售人员不得泄露公司商业秘密，不得从事损害公司利益的行为。
3. 销售人员离职时，应按照公司规定办理相关手续，不得恶意损害公司利益。
4. 本薪酬方案自发布之日起实施，原有薪酬政策与本方案冲突的，以本方案为准。
销售薪资分级制度范本
销售薪资分级制度范本一、目的为充分发挥薪资激励作用，激发销售人员的工作积极性、主动性和创造性，提高销售业绩，根据公司发展战略和实际经营情况，特制定本薪资分级制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有从事销售工作的员工。
三、薪资结构1. 基本工资：根据员工岗位、职级及公司相关规定确定。
2. 绩效奖金：根据员工当月销售业绩完成情况按规定比例计提。
3. 提成奖金：根据员工销售产品或服务的提成政策计算。
4. 单项奖金：根据员工在销售过程中取得的特殊业绩给予的奖励。
5. 岗位津贴：根据员工岗位特点给予的额外补贴。
6. 五险一金：按国家规定为员工缴纳社会保险和住房公积金。
四、薪资分级1. 初级销售员：基本工资+绩效奖金+提成奖金+单项奖金+岗位津贴。
2. 中级销售员：基本工资+绩效奖金+提成奖金+单项奖金+岗位津贴。
3. 高级销售员：基本工资+绩效奖金+提成奖金+单项奖金+岗位津贴。
4. 销售经理：基本工资+绩效奖金+提成奖金+单项奖金+岗位津贴。
5. 销售总监：基本工资+绩效奖金+提成奖金+单项奖金+岗位津贴。
五、薪资调整1. 定期调整：公司根据经营状况和市场行情，定期对薪资结构进行调整。
2. 个人业绩调整：员工个人业绩突出，可申请薪资上调。
3. 岗位晋升调整：员工晋升至更高岗位，薪资相应上调。
4. 特殊情况下，公司可根据实际情况对员工薪资进行个别调整。
六、薪资发放1. 每月薪资发放时间为次月10日前。
2. 薪资发放方式为银行转账或现金支付。
3. 员工离职时，公司一次性结清工资及各项奖金。
七、附则1. 本制度自颁布之日起实施，解释权归公司所有。
2. 本制度如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
3. 公司可根据需要对本制度进行修订，修订后的制度自颁布之日起生效。
通过以上销售薪资分级制度范本，公司可以根据实际经营状况和员工业绩进行调整，从而实现对销售团队的有效激励，提高销售业绩。
同时，员工在了解薪资制度的基础上，可充分发挥自身潜力，努力提升个人业绩，实现公司与员工的共同发展。
销售人员薪酬制度5篇
销售人员薪酬制度5篇销售人员薪酬制度（篇1）一、薪资构成底薪＋提成＋绩效＋电话补贴＋交通补贴二、底薪发放办法1、销售人员试用期内，试用期为三个月。
第一个月为1000元，第二个月为1200元，第三个月为1500元，三个月工资挂帐暂不发放。
三个月试用期满后按三个月的任务完成情景一次发放。
2、对于在试用期第一月没有完成定额业绩的，按第一月的50%按月发给生活费。
对于在试用期第二个月没有完成定额业绩的，按第一月试用工资＋第二月试用工资的50%发给生活费。
对于在试用期第三个月没有完成定额业绩的，按第一、二月试用工资＋第三月的50%按月发给生活费。
按业绩决定销售人员走留。
3、试用期后，对于连续第二个月没有完成额定业绩的，从第三个月起底薪按试用期的相反顺序递减。
4、销售人员每周上报业务进展情景（联系人、电话、地点等情景），公司每月核准业绩完成情景。
三、提成发放提成个人收入＝（当期销售额－销售定额）×提成率”。
销售定额、提成率由公司根据市场情景制定。
四、电话补贴＋交通补贴试用期满后发放电话补贴100元和交通补贴100元。
五、绩效年度完成全年任务的，公司奖预以现金奖励。
奖励办法另行制定。
又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工供给了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情景心里完全没底。
正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的.销售报酬制度，在美国约有50％的企业采用。
用公式表示如下：将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分资料，销售人员有必须的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。
基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）×提成率”或“个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）×毛利率×提成率。
销售岗薪资方案
一、背景随着市场竞争的日益激烈，企业对销售岗位的重视程度不断提升。
为了吸引和留住优秀销售人才，提高销售团队的战斗力，制定一套科学合理的销售岗薪资方案至关重要。
本方案旨在通过合理的设计，激发销售人员的积极性和创造性，实现企业与员工的双赢。
二、薪资结构1. 基本工资基本工资是销售岗薪资的基础，主要根据员工的工作经验、岗位要求及公司整体薪酬水平确定。
基本工资按月发放，具体金额如下：- 新员工：根据学历、工作经验等因素，设定不同级别的薪资标准，一般为2000-4000元/月。
- 老员工：根据岗位级别、工作表现等因素，设定不同级别的薪资标准，一般为4000-8000元/月。
2. 绩效工资绩效工资是销售岗薪资的重要组成部分，根据员工的销售业绩、客户满意度、团队协作等因素进行考核。
绩效工资按月发放，具体计算方法如下：- 销售额提成：根据销售额设定提成比例，如销售额达到一定标准，即可获得相应比例的提成。
- 客户满意度：根据客户满意度调查结果，设定一定比例的奖金。
- 团队协作：根据团队整体业绩，设定一定比例的奖金。
3. 奖金奖金分为月度奖金和年度奖金，旨在激励员工不断提高业绩。
- 月度奖金：根据员工当月业绩，设定一定比例的奖金，如销售额达到一定标准，即可获得相应比例的奖金。
- 年度奖金：根据员工年度业绩、团队贡献等因素，设定一定比例的奖金，如年度销售额、客户满意度等。
4. 其他福利- 社会保险及公积金：按照国家规定，为员工缴纳社会保险及住房公积金。
- 带薪年假：根据员工工龄，享有相应天数的带薪年假。
- 员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
- 培训机会：为员工提供各类培训课程，提高员工的专业技能。
三、考核与晋升1. 考核销售岗的考核分为月度考核、季度考核和年度考核，考核内容包括销售额、客户满意度、团队协作等方面。
2. 晋升根据员工的工作表现、业绩及晋升潜力，设立晋升通道。
晋升条件如下：- 工作表现优秀，连续3个月业绩排名前10%。
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销售人员的工资结构
销售人员的工资结构
作为销售人员，无论是属于哪个行业哪个公司，他们的工资结构都是一样的，一块是销售人员的基本工资,这一块通常都是固定的，具体数字因公司本身的情况和所处的城市消费水平而别；另一块是奖金或者提成，这一部分是浮动的，之所以要浮动，是为了给予销售人员以充分的激励，最大程度地发挥销售人员的积极能动性，在为公司创造最大效益的同时，也为个人也获得比较高的回报。
因此，对于销售人员来说，最有价值的就是浮动工资这一块，销售人员看重的也是这一块。
浮动工资的表现形式多样，包括奖金、提成等，奖金又可分为月度奖金、季度奖金、年终奖，以下我们把浮动工资统称为奖金。
奖金不仅对于销售人员意义非凡，对于公司同样如此，科学地计算并管理销售销售人员的奖金，既能调动销售人员的积极性，又能使销售人员的行为尽可能的符合公司的利益。
为此，不同行业不同公司纷纷引入了KPI考核制度，把销售人员的奖金跟一系列的KPI指标挂钩，销售人员要想拿到高的奖金，必须尽可能多地完成各项KPI指标。
由此可见，如何科学合理的设定销售人员的KPI指标，使这些指标要既能充分调动销售人员的积极性，鼓励他们多创业绩并使有能力的销售人员能够拿到更高的薪水，又能对销售人员的行为作出指引，使之符合公司的战略、计划以及利益，成为了整个KPI考核制度的核心，也成为了能否科学管理销售人员奖金并能否充分调动销售人员积极性的关键。
也许有人会说，既然是销售人员的KPI考核，所谓的KPI指标不就是销量吗？诚然，销量是销售人员KPI考核指标最重要和最基础的一项指标，但不是全部，随着现代企业的发展和人力资源制度的不断完善，销售人员的KPI考核指标也不断丰富和完善。
与销量挂钩
销量，这是销售人员KPI考核最基本和最原始的的指标，无论哪个行业哪个公司，凡是对销售人员的KPI考核指标里面都有这么一条，公司在期初的时候给销售人员设定一个销量指标，期末考核就根据期末销量完成的多少来对销售人员进行考核，完成的越高则反映销售人员表现越好，销售人员相应与之挂钩的奖金拿的也就越多。
一般说来，与销量挂钩的KPI指标包括“数量指标”和“金额指标”，有些公司习惯用数量指标来衡量，比如件、箱、吨、台等等，而另外一些比较习惯用金额来衡量比如元或者美金等；
与利润挂钩
在原来对销售人员只设定销量指标考核的公司发现，只对销售人员考核销量出现了很多问题，比如销售人员为了完成销量指标，大力推销那些价格低同时也是低毛利甚至不赚钱的产品，因为这些产品有价格竞争力，推销起来比较容易而且市场需求比较大，销售人员很容易完成任务。
这样往往造成销售人员的销量是完成了，也拿到了相应的高工资，但是公司有可能是不赚钱甚至亏损的，这样下去是不利于公司的持续经营的。
比如某啤酒公司给某区域的销售人员下达了月10000箱的销量指标，该啤酒公司的产品包括毛利率最高的纯生啤酒、毛利率一般的普通啤酒和毛利率很低主要用来打击竞争对手的超爽啤酒，结果一个月下来，该区域完成了12000箱，其中低毛利的超爽啤酒就占了10000多箱，占整体销量的90%以上。
单从总销量上来说，该区域可以说是超额完成了公司的指标，该区域的销售人员也普遍拿到了很高的奖金，但是公司的财务人员月底一核算，由于该占该区域整体销量90%以上的是低毛利的超爽啤酒，因此除掉经销商的毛利、运输费、促销费、销售人员的工资，公司在该区域是亏损的！后来该公司决定改革，该区域的销售任务仍然是10000台没有变，但是把任务细分到了产品种类上，10000台任务里面含2000箱高毛利的纯生啤酒，6000箱一般利润的普通啤酒，2000箱低毛利的超爽啤酒，这样销售人员不光要完成10000台的总任务，还必须的完成一定数量较高毛利的产品，这两项指标如果有一项不达标则销售人员拿不到100%的奖金或者提成就会相应的减少，这样驱使销售人员在完成总体销量的同时也去努力推销公司的高毛利产品，为公司多创造利润。
再比如某汽车销售公司，一开始公司给销售人员只下达了销量指标，这样导致销售人员为了完成销售车辆台数，总是按照公司的底价跟客户成交，销售人员的业绩是完成了但公司的利润一般，后来公司改革，销售人员不仅要完成销售台数，还要完成一定的利润指标，规定销售人员一个月必须达到多少的利润，超过利润之外的才能提成，改革以后，销售人员不仅努力的完成了销售台数，还纷纷都争取以用户所能接受的最高价格成交，公司的利润从而也大幅提高，实现了良性循环。
一般说来，与利润挂钩的KP指标包括“毛利”、“回款”、“高端产品比重”等；
与其他销售指标挂钩
无论是销量还是利润，其实都是从销售的角度来设定KPI指标，除了销量和利润以外，为对销售人员的工作做出指引以及完善对渠道的管理，很多公司在销量和利润的基础上再细分出其他更多的KPI指标来对销售人员的工作做出一个全面科学的评估。
这些指标包括“新开客户数”指标，用来督促销售人员多开发新客户。
“活跃客户数”指标，用来督促销售人员管理好现有的客户，保持与客户的一定成交率；“渠道管理”、“是否有窜货”、“价格管理”等指标，用来督促销售人员加强对渠道的管理，使渠道运作顺畅。
与市场表现挂钩
很多公司也对销售人员设定了销量和利润的KPI指标考核，但发现即使这样，还是存在一些问题，因为无论是销量还是利润，都是属于销售的范畴，销售人员主观认为只要完成这些销售指标就万事大吉了，导致销售人员为完成销量指标通常会不择手段，比如采取一些短期行为，从而有意或无意的忽略了公司品牌和产品在市场的表现。
比如很多公司就发现，虽然有些销售人员的每个月销量指标完成很好，利润也不差，但是市场上几乎看不到该公司的产品，因为产品全部压在经销商的仓库；终端上也很少看到该公司产品曝光，因为业务员很少拜访终端客户；公司拨的促销费用也全部销售人员折算成了返利用于对经销商的压货；
该公司产品在当地的市场份额不断萎缩等等。
针对这种情况，一些国际性的大公司完善了对销售人员的KPI考核指标，不仅设定销量和利润指标，还加入了市场的表现。
比如可口可乐公司在针对销售人员考核的KPI指标里面就设定了“终端生动化表现”、“促销活动执行”等市场指标，从而使得销售人员在完成销售指标的同时，也去主动关心公司产品在市场上的表现，这样，销售人员执行好了促销、陈列等市场任务，反过来又推动了销量的增长，从而使可口可乐的销量呈良性增长的态势。
再比如诺基亚公司，在为销售人员设定销售指标的同时，还设定了市场份额指标，公司专门聘请第三方调查公司进行市场占有率的调查，如果销售人员完成了销售指标，但是市场份额在掉的话，同样是不合格的。
总之，市场和销售是互为补充，相互促进的关系，在考核销售人员的KPI指标中加入市场的因素，使销售人员在关注销售指标的同时主动去承担市场的职能，有利于整个市场健康发展；
与管理能力挂钩
作为一名销售管理人员，他们的KPI考核不仅要设定销售和市场的指标，还应该跟他的管理表现挂钩，因为销售管理人员的职责不仅是要完成销量和市场指标，还应该承担管理的职能以及为公司不断培养人才。
一名合格的销售管理人员除了能做销量以外，还应该能够管理好整个团队，调动整个团队的积极性。
针对销售管理人员的KPI指标一般包括：“是否有下属投诉”、“团队人员流失率”、“是否发生客户重大投诉”、“是否为公司培养人才”等等；比如某公司给该公司某区域销售经理设定的年度人才流失率为不超过10%，如果超过这个数字，则意味着该区域经理年度奖金的减少或者擢升机会的丧失，这就引导该区域销售经理在做好销售的同时，多点关心下属，培养下属团队意识和归宿感，尽可能的减少员工的流失率，因为每一位员工都是公司的财富。
从单一指标向多个指标发展
现代企业对销售人员的考核，应经都不再是设定唯一KPI的指标，而是设定多个指标，涵盖销售、市场、管理等多个方面，从而对销售人员进行全面综合的评价，为企业发现和培养综合性的人才。
比如可口可乐公司对普通销售代表的KPI考核包括：指标销量终端生动化某新产品铺货率活跃客户数灌装产品完成率
比例60% 1 0% 10% 10% 10%
从上表我们可以看到，可口可乐公司对该业务员的考核设定了5个KPI指标包括销量、终端生动化、某新产品的铺货率、活跃客户数、灌装产品完成率，其中，销量和活跃客户数是属于销售指标，终端生动化和新产品的铺货率属于市场指标，而灌装产品完成率是属于利润指标，可见，可口可乐对业务员考核的KPI里面涵盖了销售、市场、利润等多个方面，是也比较科学的KPI指标体系。
从静态指标向动态指标发展
现代企业对销售人员设定的KPI考核指标也不是一成不变的，而是根据企业经营发展的需要以及外部环境的变化来不断进行调整的，而且，调整的不仅是指标本身，还包括他们在这个考核指标体系里面的比重。
比如某企业处于市场导入阶段，销量不大，公司更多的希望销售人员能做好一些基础工作，比如新开客户数、铺货率、生动化等等，各指标的比例如下：
指标新开客户数目终端铺货率生动化销量
30% 30% 20% 20%
当该企业的产品发展了了成熟阶段以后，企业这个时候更多的希望销售人员能实现销量的最大化并尽快回笼资金，这个时候企业对销售人员的考核指标里面更多的是销量、回款、利润、渠道管理等销售指标，这个时候对销售人员的KPI考核就变成了如下表：
指标销量利润市场表现渠道管理
比例50% 30% 10% 10%
对比这两个指标表我们可以看出，企业在不同的时期不同的环境下，针对销售人员
的KPI指标是经常变换的，变换的不仅包括指标本身，还包括它们之间的比例。
从指标向指引发展
一个科学的KPI考核体系不仅仅是一系列的指标，更是一个工作指引，引导销售人员如何去计划和开展他的工作，引导销售人员用全局的思想去耕耘公司分配给他的那块市场，引导公司HR或者高层对销售人员进行一个科学、公正、客观的评价，引导销售人员根据公司和外部的环境不断调整自己工作的侧重点，从而使销售人员的行为时刻跟公司的发展以及管理层思路保持一致。