《MBA人力资源管理》案例集
2021年MBA《人力资源管理》案例分析作业题
我是学营养学的博士，但是两年来，我一连三次被“炒就鱼”。
读了20多年书，落得这般下场，是在接受不了。
刚刚毕业的时候，我被分配到一家国营食品厂。
每天上班，换上白衣，我到各部门、各车间走一圈，随后的六个小时，我只能靠打电话、看报纸、写工作日志、喝茶、打招呼度过。
上班才两个月，我们厂的贷款到期了，厂里又一直不景气，只好让40%的人下岗另谋生路。
厂长很客气地说：“黄博土，是我不好，当初要你，我们是想对上有个交待，您毕竟是博士。
我们这么大个食品厂，有个博土也是应该的，但咱们厂的情况你也知道，设备老化、退休的人多、干活的人少，上新品种不可能，那点儿贷款全填了医药费和工资的窟窿了……这也是没办法。
您是博士，上哪儿都比在这儿强，我们的庙太小，何况国家对您这样的高级人才是有政策的，这待遇是我们，虚荣’不起的……没等厂长多说，我就起身去收拾东西了。
临出厂，传达室的老杜头儿喊住我，给我塞了两袋面包，并低声说：“这是厂长让我给您留的。
黄博士，您……以后常来……”第二次就职，我进了一家日本贸易公司，临时负责技术部的工作，技术部连我一共三个人。
第一天上班，我费了两个晚上心思搞好的“就职演说”被破门而入的副总给“轰’到九霄云外去了。
副总临走时丢下一句话：“下班前，把技术部第四季度的'拓展企划'报给我！”可是，这个“拓展企划”我可怎么报呢？手忙脚乱一天下来，前言不搭后语地拼凑出一篇“企划”。
副总接在手里，只扫了一眼就扔在桌上，不屑地望着我。
“你不是博士吗……？！"一周后，我提前拿了当月的薪水，在老总的深鞠躬中，退出了我的第二次就业。
天无绝人之路。
不久，我到一家美国保健食品公司上班了。
待遇极佳。
这回我学乖了，没报部门经理，只提出任营养学顾问。
作为营养学顾问，我必须不断出席各式各样的促销咨询活动，但是“侃山”不是我所长。
第一次坐在北京人民广播电台的直播间里，我紧张得牙齿僵硬、手脚冰凉。
第一个热线进来了，我连对方是男是女都没弄准。
万达--MBA高效人力资源管理案例[修改版]
![万达--MBA高效人力资源管理案例[修改版]](https://img.taocdn.com/s3/m/5cf86a7e02d276a201292ecf.png)
第一篇：万达--MBA高效人力资源管理案例万达--MBA高效人力资源管理案例形成统一的行为规范和制度规范，有助于实现统一的规范管理。
万达集团不断完善工作流程和规章制度，并且制定并发放万达人修养手册，帮助不同的员工融入共同的万达管理体系。
创建学习型组织是万达集团的目标，引导员工学习是企业的责任。
集团每年会推荐一些书籍，并统一采购后发给每一位员工，鼓励员工自己学习。
同时来通过专家辅导、组织征文、研讨、演讲比赛等活动引导员工系统学习。
每年还在内部收集个人或团队的先进事迹，汇编成万达故事集，发给每位员工，并组织员工一起讨论，学习身边真实的例子。
企业用各种方法激发员工的学习热情，并帮助、指导员工通过知识积累不断成长。
万达集团每年投入数百万元进行员工培训，聘请国内一流专家、学者、企业家授课，全面提升员工综合素质。
对中高层管理人员，还提供MBA、工商管理培训。
对高级人才，通过与清华大学、同济大学、北京林业大学等国内著名高校合作，签署长期合作委托培养硕士、博士研究生的协议，提供不断深造的机会。
对女性员工，还根据她们感兴趣专题邀请全国知名的专家和培训师授课，如美容、营养、健康、权益等内容都很受女性员工欢迎。
在职业通道上，男女员工享有同样的机会，坚持男女平等，万达集团的多位高层领导都是女性。
“举贤避亲”是公司的用人原则，不能通过职位便利为自己的亲朋好友谋求职位，目前没有一位高管亲属在公司内任职。
关心员工的企业，才能让员工关心工作。
万达集团把对员工的关心放在了实处，通过具体的措施关心员工的安全和健康。
在安全方面，定期派出安全检查专项小组到全国各地分公司进行安全检查，消除可能存在的安全隐患，创造安全的工作环境。
对于一些特殊的工种，还专门提供安全保障装备，增加工作的安全性。
在健康方面，定期请专家进行健康培训，指导员工健康工作、健康生活。
每年医务室还会对员工的体检报告进行分析，有针对性地提出健康改善建议。
女性员工在月经期间和怀孕期间，可以得到特殊照顾，如临时转岗、减少工时和带薪休假等措施。
北京大学《EMBA人力资源管理案例教学》案例辑
北京大学《EMBA人力资源管理案例教学》案例辑目录：■绩效考评与控制◎《光明日报》1998年12月14日报道：（节选）◎白铭的跳槽◎北电网络注重过程的考核■奖励管理◎奖励的管理◎赏罚有据的摩托罗拉■劳动关系◎沃里克公司的第二个春天◎一起人才流动的“官司”■人力资源规划◎IBM矩阵式的组织结构◎达纳公司◎怎么办■员工激励和沟通◎3M公司和“花王”公司◎IBM公司：非同一般的激励◎成功源于科学的激励方法◎迪特尼公司◎福特汽车公司的人员管理◎美国“硅谷”中的坦丁姆◎赵副厂长该怎么办■员工培训与事业发展◎IBM公司◎访问竞争对手◎搞员工培训值得吗■职工招募与选拔◎广州牙膏厂销售员的选拔◎红旗轻工设计院选择干部◎机器制造厂的人事决策◎纽约联合印刷公司的“择人之道”◎斯坦罗泰克公司的人员招聘■职务分析◎乔利民是不是个好科长■总案例◎激励与开发《光明日报》1998年12月14日报道：（节选）赛特购物中心B2（该楼层主要经营家电、日用品等），过去考核员工是把他（她）的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综合考评的结果来发放奖金。
这样就可能出现销售业绩单项突出的个别因素，最后综合评价分数不一定高，奖金不一定拿得多，严重影响了员工的积极性。
1998年9月份起，中心推出了一套新的改革措施。
具体地说，就是首先把总奖金的40%提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿一档；第二名拿二档…；最后一名，如果是有客观原因（如生病、事假等）而排在最后一名，则可以按序拿最后一名的奖金，如果没有客观原因而排在最后一名，则不能按序拿最后一名的奖金，而是直落到底，拿收底奖金50元。
其次再把总奖金的20%提出来，作为销售服务奖，按服务态度分档排序。
再其次是拿出总奖金的5%作为领班奖，奖励领班分配的一些临时性的、不能进入业绩考核的工作。
剩下的总奖金的35%才按过去的办法进行销售、卫生、陈列、帐册综合考评。
版MBA《人力资源管理》案例集
2010最新版MBA《人力资源管理》案例集MBA导师亲自编写并附案例解析指导大公司针对“人”的人力资源开发利用措施人力资源薪酬制度设计1999年9月27-29日，由美国时代华纳集团所属《财富》杂志主办的’99《财富》全球论坛年会在上海浦东新区新落成的国际会议中心隆重开幕。
国家主席江泽民以及来自300多家跨国公司的首席执行官、500多位中外财界人士出席了这场以“中国：未来50年”为主题的全球论坛。
然而，这场以有关全球商业和经济为本届论坛最具紧迫性重要议题的年会，却出人意料地将“人才的寻找、培养和保持”作为本次年会二十几个议题中的其中之一展开了广泛热烈的讨论，并引起了与会者的极大兴趣。
其实，这绝非偶然。
沿着世界500强这些有着几十年、甚至上百年历史的世界企业霸主走过的发展轨迹，人们便不难看出，这些在汽车、通讯、机电、家电、石化、钢铁等支柱产业以及计算机、生物、材料等高科技产业雄踞一方的特大企业，在竭尽全力不断开拓全球市场的同时，始终殚思竭虑地进行着人力资源的开发与管理。
一、人才选拔与培养重于一切美国通用电气公司是全球实力是最雄厚的跨国企业之一。
这家在世界500强中名列第9位，年销售收入1000亿美元，年纯利润突破100亿美元，资本利润率达到25%，财务状况被评为“三A”的跨国企业，其成功的秘诀之一就是十分注重选拔和培养领导人才。
在这方面，通用电气董事长韦尔奇的决心以及付出的努力是常人难以想象的。
通用电气公司有一个经营开发研究所，完全可以称得上是一所培训干部的大学校。
据说，公司每年向该研究所拨款不少于10亿美元，每年在此接受培训的人员多达1万人，占公司人数的%。
从高级干部到新任经理，人人都要接受培训。
董事长韦尔奇直接听取研究所的培训汇报，并同研究所一起制定研修计划。
不仅如此，他每月还要亲自担任一次讲师，对参训干部进行授课。
为了训练干部的领导才能，公司安排高级管理人员都要经过在陆军军校进行的军训体验。
公司领导人如此潜心于干部人才的培养，这在全世界也是罕见的。
MBA人力资源管理W公司是一家民营房地产企业
MBA人力资源期末作业一、企业人力资源案例贾总的“米”该如何“下锅”W公司是广东省的一家民营房地产企业，1993年总经理贾先生与亲戚朋友合伙创建了W公司。
W公司刚创建的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并建立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4个部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，刘女士仅持有初级会计上岗证书，并且并不是科班出身，可以说是半路出家，之所以这么说，是因为刘女士的初级会计上岗证书是她在社会随便找的一家普通办证机构参加学习培训而获得的。
负责项目开发的江先生是贾总多年的好友，初中毕业。
上学期间，江先生就从来没认真办过几件事，因为江先生性格一直大大咧咧，不拘小节惯了，也自然就养成了不注重细节的习惯。
但是在W公司创建之前，曾经开过一家餐馆，自己当上了老板，这家餐馆的规模并不大，再加之缺乏好的管理理念，也没有相关经营的经验，没过几年，这家餐馆就关门大吉了。
随着中国经济的飞速发展，房地产行业也随之以惊人的速度飞速的发展了起来，W公司的规模也自然的随之而迅速扩大，公司为了适应快速发展的步伐，满足公司发展的客观需要，公司的职能部门由过去原有的4个部门变成了项目开发、市场策划、工程管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。
公司人员也由过去的十几个人发展壮大到现在的五百多人。
随着公司人员数量的增加，诸多的管理问题也频频出现。
例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现：每次追究责任的时候，好像大家都有责任，每次大家都一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，那么问题到底出现在哪里呢？让他颇为郁闷的不止这些。
还有，各部门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。
此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工作，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。
目前，W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，眼下正是土地市场紧俏，其他房地产公司都在为自己没有足够的待开发土地而发愁的时候。
人力资源mba人力资源战略规划案例集版
人力资源mba人力资源战略规划案例集版人力资源MBA人力资源战略规划案例集版，可以说是一份旨在帮助企业进行人力资源规划的重要文档。
在这个日新月异的时代，企业关注员工的人力资源支持显得格外重要。
没有一个好的人力资源战略规划，很难建立好的企业文化和团队。
因此，人力资源MBA人力资源战略规划案例集版作为支持和帮助企业制定人力资源规划的一个重要文档，受到了越来越多企业的关注和使用。
一份优秀的人力资源规划将不仅仅关注短期利益，它应该关注企业的长远发展和员工潜力的挖掘。
作为经营者或企业管理者，必须认识到在这个竞争激烈的环境中，人力资源规划对于企业的成功至关重要。
一个好的人力资源规划将有助于企业提升员工的士气，通过员工培训和开发，提高员工的生产力。
一份好的人力资源规划应该有明确的目标，应该与企业战略和目标一致。
它应该包括对员工职业发展的支持体系、雇员好处和福利计划、培训和发展计划等。
一个好的人力资源规划应该致力于创建一个健康的、安全的工作环境，并通过员工询问和反馈以保持员工满意度。
人力资源MBA人力资源战略规划案例集版是各种行业和各种规模企业的复合案例。
这本案例集包含企业成功制定的人力资源规划，通过阅读和学习这些案例，企业可以从中汲取灵感，指导自己的人力资源规划。
例如，某材料制造企业长期忽视员工职业生涯发展，导致员工士气低下。
在制定人力资源规划时，他们做了以下几个决策：1.制定一份员工职业生涯规划指南，全面考虑员工潜力和公司需要，设定明确的职业道路。
2.增加员工学习和发展机会，向有潜力的员工提供培训机会，支持他们实现自我成长。
3.加强沟通，建立反馈机制，让员工了解自己的价值和压力，以便调整职业规划。
通过这些决策，企业发现员工生产效能提高了，员工满意度也得到了提升。
在另一个例子中，一家大型零售企业采取了以下措施：1.对员工的工作量和严格的工作表现周边设定嘉奖和奖励机制，推动员工积极进取、奉献。
2.改进员工的工作条件，增加员工好处和福利，为员工服务环境带来积极的变化。
宝洁MBA人力资源管理案例
宝洁公司通过向新员工提供三方面的培训，让其尽快熟悉环境、投入工作、融入公司。
首先，向新员工提供最基本的常规培训，包括公司介绍、企业文化、基本岗位技能等内容，让新员工大致了解公司和工作的基本情况。
在这个过程中，新员工可以掌握公司的概况，了解工作环境，这种基本认识是理解和热爱一个公司的前提。
然后，宝洁公司根据新员工未来工作的部门安排培训，派相关部门的领导、各部门总监、副总监等管理层人员授课，讲授本部门的主要职责、工作方法、注意事项等内容，让新员工熟悉新的工作。
适岗上岗有一个过程，通过相关部门经验丰富的领导指引，新员工可以缩短适应期、减少失误，从而更快更好地投入到新工作中。
同时，宝洁公司也意识到许多新员工的问题并不能通过“详细全面”的培训方案解决，因为问题总是因人而异。
因此，宝洁从新员工任职的部门中挑选出经验丰富的老员工，让他们担任新员工的“伙伴”，提供一对一的帮助。
这个“伙伴”会经常看望新员工，与他谈心，了解他在生活上和工作中的困惑和烦恼。
“伙伴”与“老师”相比，他们可以更接近新员工、更了解新员工，而且可以提供更具体的帮助。
特别是这些“伙伴”都曾有着相似的经历，他们的帮助最为贴近实际。
宝洁的激励措施同时兼顾员工精神层面和物质层面，采用多种手段满足员工需要，从而激发员工的工作热情。
在精神方面，授予荣誉称号、通过大会表扬增强员工的荣誉感，邀请员工参加各种决策落实员工自主权；在物质方面，提升工资，给予住房和股票，用丰厚而长久的物质奖励留住员工。
在宝洁，员工可以拨打免费电话，获取心理健康、理财、婚育、购房、交友等方面的服务，帮助解决生活中方方面面的问题。
宝洁还有支持和组织各类俱乐部，开展各种文体活动，丰富员工的业务生活。
除此之外，宝洁还设置了25%的特殊奖励。
这项奖励的特殊性在于，上级根据员工的喜好提供相应的奖励，而非传统的、事先预设的奖励。
喜欢看戏的员工，可以得到他梦寐以求的某场精彩演出的戏票；喜爱美食的员工，可以到他心仪已久的餐厅享受一顿大餐回来报销……同样金额的奖励，可以带来完全不同的效果。
MBA人力资源管理案例2-迈向战略角色的人力资源管理
迈向战略角色——一家中国台湾公司的人力资源管理和组织转型①怎么办？陈艾娃（Eva Chen）在裕安集团人力资源这个岗位上已经干了一年了。
她刚上任时曾是那样乐观。
裕安集团首席执行官潘约翰先生（John Pan）把她从集团下属的一个公司的管理职位上提拔上来，她不仅成为人力资源主管，而且挤身于最高管理层（她的前任只是一个部门主管）。
艾娃工作勤奋、富于创意，给潘先生留下了深刻的印象，当她担任这一新职务时，双方都确信艾娃能够对公司有所帮助。
但是现在，艾娃不那么有信心了。
裕安集团裕安集团创立于50年前，最初只在一个行业领域内经营，经过一段时间的发展之后，扩展到其他一些行业。
最近，裕安集团成立了几个慈善基金会，将其利润回报社会。
裕安集团是台湾一家中等规模的公司。
该公司奉行“以人为本”的经营原则，声明其目标是“回报社会”和“提高生活品质”。
尽管裕安集团作为一个家族企业创立的，但是它并没有像家族企业那样运作。
公司的绝大多数高级管理者是专业管理人员，裕安集团也在台湾股票交易所挂牌上市。
潘先生是目前家族中唯——个涉及公司业务的成员。
他以前不仅学过管理，而且学过哲学，因此中国文化对他的管理行为有很深的影响。
这一点从他对待员工的态度上就可以看出来。
潘先生认为自己有责任照顾好员工们生活的方方面面——他们的工作、家庭、健康、休闲活动等等。
尤其是对于那些高层经理们，他总是扮演父亲的角色。
他经常询问他们的父母、妻子和孩子的情况，尤其关心这些经理们的身体健康。
潘先生经常鼓励经理们参加锻炼，有一年他甚至赠送给了每位高层经理一部昂贵的运动器材作为新年礼物。
潘先生对他的员工不仅表示关心，还积极地参与到他们的生活中去。
例如，他经常邀请经理们和他一起参加一些娱乐活动。
如果某位高层经理的家人患了严重的疾病．他就会带领人力资源部门主管到病人家中或医院探望。
当某位经理家中举办婚礼或葬礼时，无论路途多远，他都会亲临参加。
潘先生曾经花了几个小时才赶到一位经理家参加庆典，表达他的祝福。
MBA人力资源-案例分析-作业
MBA人力资源-案例分析-作业人力资源管理课后作业§第二章鼎文酒店扩张案例1.赵某的想法是否正确？酒店是否必须从外地雇佣一批新的骨干人员？赵某招新的想法是对的，但不是必须从外地雇佣。
第一，接住当地的人力资源，对于团队来讲更加稳定。
第二，从另外一方面来讲，如果大量的从外地雇佣骨干力量，会对目前还在职的本地员工带来不好的影响。
那么，最终依然会造成花大力气从外地招来的骨干力量因为不好开展工作以及背井离乡，导致人员流失。
2.赵某应当采取哪些措施以解决酒店目前面临的问题？首先，赵某应该和人事部经理及人力资源班组、各相关部门的骨干进行一次有效的沟通，确定双方共同的目标。
关于达到预期目标，需要做出何种调整以及需要什么样的人员配置，进行确定。
然后，实施招聘必须是人力资源和业务部门共同出席。
首要是先做内部竞聘，看是否有意愿值和能力值都偏高的内部人才能够满足岗位需求。
如果没有，再考虑在当地的专业范围内进行公开招聘。
并且，要以招聘班组体系的方式赵茹。
那么这一群人里面最好是有20%是有经验的，60%有成长性的业内新人。
这样自己有一个系统的、培养起来的团队，既达到了统一的思想价值观念，也有了有个较稳定的团队。
3.结合你所在的组织管理实际谈谈该案例的研讨给你带来的启迪。
我们组里面有从事人力资源工作的，也有职能部门的职员，同时也有部门小主管。
刚好针对这个案例，我们可以从几个方面来考虑这个案例。
从人力资源的角度来讲，其实新的总经理到来之后，并没有就今后需要如何发展，什么样的岗位需要什么样的人才进行过具体的要求。
人力资源按照其想法来做，其实是很难的。
那么作为业务部门或者是总经理来讲，遇到这种自己拿主意的人力资源主管也是很头痛的。
基本上来讲，问题还是出在沟通少了。
各职能部门没有能够统一目标，并进行沟通。
工作中有效的沟通和统一思想其实是非常重要的，行程一个文化氛围，这样新招募进来的员工也会很快的并轨，投入到工作中。
§第三章清扫工作该由谁来做1.该公司在人力资源管理上目前面临的主要问题是什么？首先，从公司的层面来讲，这是一个管理放权的问题。
《MBA人力资源管理》案例集
《MBA人力资源管理》案例集1 一、开设此课程日勺.目日勺. 人力资源管理是一门正在迅速发展日勺学科’是一门系统研究组织内人力资源招募和甄选、培训和开发、绩效评价、报酬管理日勺.客观规律与具体实践日勺.科学。
在任何组织中’人力资源管理都是一项最关键日勺.管理职能。
本课程将通过讲授人力资本理论、现代企业中人力资源管理日勺.各种职能性活动’如战略性人力资源管理、工作分析、招募与甄选、培训开发、绩效管理、报酬管理、职业生涯管理等’帮助学员提高管理水平’理、职业生涯管理等’帮助学员提高管理水平’尤其是认识人力资源管理与企业尤其是认识人力资源管理与企业竞争优势日勺.关系。
通过案例分析和课堂讨论’帮助学员提高解决人力资源管理问题日勺.能力。
能力。
二、必读教材二、必读教材雷蒙德·A ·诺伊等著’《人力资源管理：获得竞争优势》’中国人民大学出版社’2001年三、参考书三、参考书1、劳伦斯S ．克雷曼著’《人力资源管理一获得竞争优势日勺.工具》’机械工业出版社’1998年2、加里 德斯勒著’《人力资源管理》（第六版）’中国人民大学出版社’1999年3、亚瑟·W ·小舍曼等著’《人力资源管理》’东北财经大学出版社’2001年4、西蒙·多伦等著’《人力资源管理—加拿大发展日勺.动力源》’中国劳动社会保障出版社’2000年四、成绩构成四、成绩构成1、出勤、出勤 10% 2、课堂讨论参与日勺.主动性及个人演讲表现成绩主动性及个人演讲表现成绩 20% 3、个人案例分析报告日勺.质量质量 25% 4、小组案例分析报告日勺.质量质量 15% 5、考试（开卷）、考试（开卷） 30% 五、教学计划五、教学计划周次周次 节次节次内容内容 活动安排活动安排 第9周 周四上午周四上午 第一章 人力资源管理导论管理导论课堂讨论：为什么说对知识型员工日勺.管理是HRM 日勺.新问题问题 第9周 周五下午周五下午 第一章 人力资源管理导论管理导论 课堂讨论：人性化管理挑战规章制度章制度第9周 周日上午周日上午 第二章 战略人力资源管理资源管理案例讨论：迈向战略角色（小组讨论、发言）组讨论、发言）个人作业：西南航空公司日勺.HRM （168）第10周 周四上午周四上午 第三章 人力资源职能日勺.战略性管理课堂讨论课堂讨论第10周 周五下午周五下午 第四章 工作分析与工作设计与工作设计 个人作业：编写工作说明书（以自己所在职位为例）自己所在职位为例） 第10周 周六上午周六上午 第五章 人力资源规划规划案例分析：长城乡村高尔夫俱乐部（小组作业）乐部（小组作业） 第10周 周日上午周日上午 第六章 员工招募与甄选与甄选案例分析：中加瘦肉型猪项目（小组作业）（小组作业） 第11周 周四上午周四上午 第七章第七章 员工培训与开发开发课堂讨论课堂讨论 第11周 周五下午周五下午 第七章第七章 员工培训与开发开发 个人作业（以自己经历日勺.培训为例’分析其优点与缺点’如果你是培训负责人应该如何做？）做？）第11周 周六上午周六上午 第八章第八章 绩效管理绩效管理 案例分析：考绩风波（小组作业）业）第11周周日上午周日上午 第九章第九章 薪酬管理薪酬管理案例分析与练习：东飞公司怎样才能留住人才？样才能留住人才？ 六、有关说明六、有关说明 1、 认真按教学计划准备案例及阅读有关资料。
MBA人力资源作业案例分析
中国科学技术大学人力资源案例分析江华公司人力资源规划目录1、江华公司的概况2、江华公司存在的问题3、江华公司问题的原因分析4、江华公司的人力资源规划江华公司概况江华集团作为某市颇有名气的江华公司，以房地产起家，并逐步扩大业务范围包括建筑施工、物业管理、机械制造、高新能源材料和医用骨科材料的生产与销售。
江华现有七家子公司和二家控股子公司，其公司组织图大致如下：集团确认五年战略规划即“紧抓经济结构战略调整为主线，以房地产为依托，以高科技为支柱，以相关行业为辅翼，进入多元化发展”。
但江华集团同许多发展期的江华公司一样，其管理工作一直很薄弱，企业的战略管理、治理结构、制度体系、人员素质已不适应集团的继续发展。
其中问题多多，为此公司决定把2003年作为集团的管理年，加强制度建设和流程建设，夯实管理基础。
江华公司存在的问题（一）企业战略发展问题江华集团以房地产起家，其房地产部门实力较强，其开发的楼盘在当地普遍受欢迎，品牌知名度和综合实力较高，并且获得该市某项重点基础设施的建设权。
为了迅速实现经济结构战略调整的目标，拓宽集团的业务范围，与某高校合资设立两家高新技术企业，还兼并了两家国有工业企业。
但矛盾随之出现主要原因是进入的高新技术行业一家由于竞争过于激烈连续亏损，另外一家还在项目申报，产品还没进入市场。
兼并的两家国有企业也是微利企业，稍有不慎，就会亏损。
为摆脱目前的困境，企业把房地产开发的资金用于高科技公司和二家国有企业，这就影响了房地产项目的开发，企业面临生存危机。
（二）企业治理结构问题江华集团采用高度集权的管理模式。
这种高度集中的管理模式虽然有利于集团公司对下属企业进行全面的控制，并有利于整合资源，但也约束了下属企业的积极性。
例如两家高校参股的高科技企业，由于集团采取集权管理，高校根本没尽股东的义务，派驻公司的技术人员只是挂名领工资，对产品的研发和生产工艺极少进行指导，这样也就失去了与高校合作在研发和技术方面的优势，因此集权的管理很难发挥各下属企业的主观能动性。
中国科技大学MBA中心人力资源管理教学案例
中国科技大学MBA中心人力资源管理教学案例[案例]1 锦程集团公司位于华浦高科技工业园区的锦程集团公司，创建六年以来，无论在绩效，还是在扩展速度与规模上都取得了骄人的业绩。
该公司从一家小型软件开发公司，迅速成长为一家业务几乎覆盖信息产业所有主要领域的集团公司，发展之快，令人目不暇接。
这自然引起企业界及传媒的关注。
在最近该集团举行的有关其跨世纪发展规划的新闻发布会上，集团董事长任俊奇先生接受了多家媒体的采访。
当被问及集团成功的诀窍时，这位不到40岁的电子工程师博士，莞尔一笑，侃侃而谈。
任董事长说，我们的秘诀无它，无非就是“重才”二字。
本企业管理的核心，就是视其人力资源为其成功之本，尤其是其中被称为人才的那些具有超常潜质与才能的人，他们是企业的精英与骨干。
这里所说的才能，既可是专业技术性的，也可是综合管理性的。
任先生指出，重才本是我国的传统，用贤养士，古已有之，孟尝君门客三千，刘备三顾茅庐，千古美谈。
具体说来，重才体现在我们的“八才”方针上，这就是：引才、识才、容才、用才、育才、信才、护才和奖才。
任先生进一步解释道：引才就是通过一切渠道来吸引人才；识才就是要有伯乐的眼力。
我们决不能单凭学历、证书来定取舍。
应聘者都要经过认真的测试和考评，进行初选，然后还要经历半年的试用实习期，才能做出录用决定；容才就是要有容人的雅量，不做“武大郎”，不忌避贤者，怀公正之心；用才就是指用人之长，以尽其才，不致埋没、误用而浪费；育才就是对人才不仅要使用，还要教育培养，使其长处和潜能得到进一步发扬和开发，弱点得以补足和纠正；信才就是要充分信任人才，做到用人不疑，放手让人发挥其创造性。
任先生说，既然录用时筛选甚严，就应充分信任。
他特别提到他十分欣赏的美国成功企业之一的惠普公司，作为使用说明书中的第一要意：“我们坚信我们的每一位员工，都是会自觉地尽力做好自身的工作的”；护才则是指爱护人才，保护其合法权益不受损害，并慎于惩罚，教育鼓励为主，允许犯错误，改了就好；最后是奖才，这不仅指本公司对员工所付薪酬要维持在全行业最高水平，而且敢于重赏确有成就者，不惜重金，使人才所获确能与其所指与所献一致。
人力资源案例中国科技大学MBA中心人力资源管理教学案例
（人力资源案例）中国科技大学MBA中心人力资源管理教学案例中国科技大学MBA中心人力资源管理教学案例[案例]1锦程集团公司位于华浦高科技工业园区的锦程集团公司，创建六年以来，无论于绩效，仍是于扩展速度和规模上均取得了骄人的业绩。
该公司从壹家小型软件开发公司，迅速成长为壹家业务几乎覆盖信息产业所有主要领域的集团公司，发展之快，令人目不暇接。
这自然引起企业界及传媒的关注。
于最近该集团举行的有关其跨世纪发展规划的新闻发布会上，集团董事长任俊奇先生接受了多家媒体的采访。
当被问及集团成功的诀窍时，这位不到40岁的电子工程师博士，莞尔壹笑，侃侃而谈。
任董事长说，我们的秘诀无它，无非就是“重才”二字。
本企业管理的核心，就是视其人力资源为其成功之本，尤其是其中被称为人才的那些具有超常潜质和才能的人，他们是企业的精英和骨干。
这里所说的才能，既可是专业技术性的，也可是综合管理性的。
任先生指出，重才本是我国的传统，用贤养士，古已有之，孟尝君门客三千，刘备三顾茅庐，千古美谈。
具体说来，重才体当下我们的“八才”方针上，这就是：引才、识才、容才、用才、育才、信才、护才和奖才。
任先生进壹步解释道：引才就是通过壹切渠道来吸引人才；识才就是要有伯乐的眼力。
我们决不能单凭学历、证书来定取舍。
应聘者均要经过认真的测试和考评，进行初选，然后仍要经历半年的试用实习期，才能做出录用决定；容才就是要有容人的雅量，不做“武大郎”，不忌避贤者，怀公正之心；用才就是指用人之长，以尽其才，不致埋没、误用而浪费；育才就是对人才不仅要使用，仍要教育培养，使其长处和潜能得到进壹步发扬和开发，弱点得以补足和纠正；信才就是要充分信任人才，做到用人不疑，放手让人发挥其创造性。
任先生说，既然录用时筛选甚严，就应充分信任。
他特别提到他十分欣赏的美国成功企业之壹的惠普公司，作为使用说明书中的第壹要意：“我们坚信我们的每壹位员工，均是会自觉地尽力做好自身的工作的”；护才则是指爱护人才，保护其合法权益不受损害，且慎于惩罚，教育鼓励为主，允许犯错误，改了就好；最后是奖才，这不仅指本公司对员工所付薪酬要维持于全行业最高水平，而且敢于重赏确有成就者，不惜重金，使人才所获确能和其所指和所献壹致。
mba案例分析《人力资源》
案例1：“联邦快递公司”的继承规划在1993年6月3日的一篇载于《孟菲斯商业诉求》上的文章中，作为航空包裹运送行业领袖的“联邦快递公司”，宣布了两位高级执行官的突然辞职。
托马斯R.奥列弗（Thomas R. Oliver），“联邦快递”负责全球顾客动作的副总裁，辞职的生效日期为1993年6月21日，接受一个名为“语音沟通系统公司”（Voice Com Systems Inc.）的总裁和首席执行官的职位。
卡罗尔 A.普莱斯利（Carole A. Presley），一位负责营销和公司传播的资深副总裁，宣布她的辞职的生效日期是1993年9月1日。
她计划是移居佛罗里达，写作并开创一家咨询公司。
她的辞职决定是突然和自愿的。
该公司任命威廉·拉祖克（William Razzouk）接替奥列弗。
拉克是负责销售和顾客服务的前资深副总裁。
没有人代替普莱斯利夫人，也没有人填补由拉祖克先生的晋升而留下的空缺职位。
这两个关键人物的辞职都发生在这样一个时期：该公司报告国际性损和公司赢利下降。
人们说奥列弗已经改善了国际性的动作，尽管它们不赢利。
在这些辞职之后，“联邦快递公司”的股票价格下跌，一个经纪公司把该公司的股票从它的推荐名单上划掉了，另一个经纪公司则把评定从“买进”变成了“适度有吸引力”，这些都是市场对这两位高级执行官辞职的反应。
该公司的股票在6月3日星期4以每股45.50美元收市，每股下降了4.37 美元。
那一天在“纽约股票交易所”有764100股交易，其平均日交易量为165000股，股票交易甚至在市场开盘时被推迟了，因为卖出股数多于买进股数而导致了某种订单失衡。
“李曼兄弟公司”（Lehman Brothers）的一位分析员承认，她担心该公司继续失去管理人才。
根据摩根·斯坦利公司的别一位分析员说法，流动不是一个好征兆。
问题：（1）你认为这些人为什么辞职？答：1、公司出现国际性亏损和公司赢利下降；2、有了更能发挥能力和实现价值的职位——托马斯R.奥列弗接受一个名为“语音沟通系统公司” ( Voice Com Systems Inc.)的总裁和首席执行官的职位；3、有自己的职业生涯规划——卡罗尔A.普莱斯利移居佛罗里达，写作并开创一家咨询公司。
MBA人力资源案例分析3M
MBA人力资源案例分析3M3M 公司作为一家在全球范围内颇具影响力的多元化创新企业，其在人力资源管理方面有着许多值得深入研究和分析的亮点。
3M 公司一直以来都非常重视创新，而这种创新文化在其人力资源管理中也得到了充分的体现。
首先，在人才招聘方面，3M 并不局限于传统的招聘渠道和标准。
他们更看重候选人的创新潜力和对问题解决的独特思维方式。
为了吸引到这样的人才，3M 在招聘过程中会设计一些具有挑战性和开放性的问题，以考察候选人的创新能力和应变能力。
在员工培训与发展方面，3M 投入了大量的资源。
新员工入职后，会接受全面的入职培训，不仅包括公司的历史、文化和价值观，还会有关于创新方法和工具的培训。
此外，3M 还鼓励员工自主学习和发展，为员工提供丰富的在线学习资源和内部培训课程。
公司还推行了“导师制度”，让经验丰富的员工指导新员工，帮助他们更快地适应公司文化和工作环境，同时也促进了知识和经验的传承。
为了激发员工的创新热情，3M 在绩效管理方面也采取了独特的措施。
绩效评估不仅仅关注员工的工作成果，还会重点考察员工在创新方面的贡献。
例如，员工提出的新想法、参与的创新项目等都会被纳入绩效评估的范畴。
而且，对于在创新方面有突出表现的员工，公司会给予丰厚的奖励和晋升机会。
3M 公司还营造了一种非常宽松和包容的工作环境。
员工有一定的自由支配时间，可以用于研究自己感兴趣的项目。
这种自由的工作氛围让员工能够充分发挥自己的创造力，不必受到过多的束缚。
在团队建设方面，3M 强调跨部门合作和多元化的团队组合。
不同背景和专业的员工在一起工作，能够带来更多的思维碰撞和创新灵感。
同时，公司也注重培养团队的协作精神和沟通能力，通过定期的团队活动和培训来增强团队的凝聚力。
薪酬福利也是 3M 人力资源管理中的一个重要环节。
公司提供具有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
除了基本的薪资和福利，还会根据员工的绩效和创新贡献给予额外的奖励和福利。
MBA人力资源管理案例他不会走
他不会走A先生是北京兆维电子集团京视分公司的一名技术骨干，与往常一样，早晨7：10时来到办公室，在为自己和韩老沏好茶水后，他的思绪回到了三年前的诸多场景。
北京兆维电子集团有限责任公司是一家主营电子通讯类产品的国有大型企业。
前身为国营北京有线电总厂，成立于1957年，曾合作研制和生产中国第一台程控交换机、第一台电子计算机、第一台自动提款机。
1997年，为了更好地适应市场竞争的机制，工厂进行了改组、改造、兼并、剥离、合资等一系列大幅度改革，北京有线电总厂发展为一个拥有13个职能处室、18家直属企业、3家合作企业和8家合资企业、固定资产十几亿的大型电子集团。
在北京、上海、重庆、天津、乌鲁木齐、南宁、哈尔滨等27个省会城市建立了销售服务中心，产品扩展到日用消费类产品，开始自行研制大屏幕背投影式彩色电视机和家具产品。
A先生的祖籍山东省乳山县，1994年北京师范大学物理系光学硕士，毕业后在山东省聊城师范大学物理系任教。
1997年暑假期间，A先生希望能够利用假期的时间出去看看、找一份临时的工作，一方面可以开阔眼界，增长知识，另一方面可以弥补一下自己不高的收入。
一个偶然的机会，他在一份报纸上看到北京有线电总厂在招聘光学工程师，前提要求北京户口，虽然如此，对那份儿的浓厚兴趣，A先生还是决定试一试，精心准备了一份简历寄了出去。
让他感到意外的是，简历寄出后不到一周，他便接到北京有线电总厂京视分公司总经理的电话，总经理希望他能够在一周内来京面谈。
A先生喜出望外，第二天一早，便踏上开往北京的火车。
面试是由总经理和技术主管韩老主持的，整个过程亲切、坦率、和谐。
A 先生以他过硬的专业技术知识和真诚的态度赢得面试的成功，成为兆维集团的一名新员工。
当时，京视公司正处初创阶段，与合作单位共同开发的大屏幕背投影式彩电在国内尚无先例，除了几台国外品牌的样机和几份简单的材料之外，几乎没有其他可供参考的东西，本应由合作单位提供的光学方面的技术支持也因种种原因迟迟不能到位，面对这些，A先生勇挑重担，对背投中存在的光学难题进行攻关，这个过程是艰苦而漫长的。
MBA人力资源案例教材与案例分析
MBA人力资源案例教材与案例分析MBA《人力资源管理案例教材》人力资源管理案例第一部分人力资源规划案例1：某建筑公司的人力需求预测案例2：亚实公司聪明对待离职员工案例3：网星公司的员工保持策略案例4：通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5：一个工作分析面谈问题样本案例6：新吉公司的工作分析计划书案例7：一份“招聘专员”工作说明书第三部分员工招聘案例8：隐藏在招聘启事中的玄机案例9：某公司的招聘广告案例10：艾科公司人才的内部提拔案例11：面试听“损招”案例12：招聘面谈时的提问技巧案例13：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单第四部分员工培训案例15：别具一格的杜邦培训案例16：海尔的个人生涯培训案例17：新员工计算机培训计划案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23：朗讯评估每一天案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：聊天——另类思维的考核方式案例26：松下电器管理人员的考核案例27：一个成功的绩效改善的例子案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核管理制度第六部分薪酬管理案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32：奇妙的经验曲线案例33：松下的薪酬制度变革案例34：解部朗读的薪酬管理案例35：核心员工个性化的福利方案案例36：龙山重型机械厂的组织工资制案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔驰的员工持股案例39：A企业的薪酬曲线案例40：薪酬调查方法案例41：失败的高薪第七部分劳动关系案例42：CH公司的情感激励案例43：福特汽车公司人情化的员工管理案例44：新星林业机械厂的劳动安全管理案例45：SQ汽车股份有限公司的工会组织案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳固的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
MBA人力资源管理案例1-M银行的年终考核
M 银行的年终考核这是刘行长上任以来的第一次年终考核。
因为今年银行的效益比较好，按照惯例，所有员工都盼着这次考核后能拿到一笔可观的奖金。
前任行长都是采用同级别平均发放奖金的方法，即在同一级别里，所有的员工拿到同样数额的奖金，年终考核只是走走过场。
刘行长决定改一改规矩，参考其他银行的做法，先考核，然后，根据考核结果确定奖金数额。
本来这是刘行长的一招好棋，但是，在具体实施过程中却出现了不少问题，结果不少意见反映到刘行长。
于是，刘行长找来主管这次考核的人力资源部部长商讨问题的原由。
张部长拿着考核细则来到了行长办公室，这个细则是参照其他银行的考核制度制订，并经刘行长批准的。
“我感觉员工和中层领导对这次考核的意见不少，当初公布草案的时候，为什么没有发现这些问题呢？”行长问道。
“行长，这个考核制度是从兄弟单位借鉴过来的，我看人家搞得不错，又和咱们的情况差不多，于是，差不多全盘端来了，没想到实施起来问题这么多。
” 行长说：“上周，我在讲话中提到，要以这次考核的结果作为外派、培训和选拔的基础，感觉下面乱哄哄的，当时没在意，谁知道这次竟然把意见信递到我这里来了。
你先看一下这封信，明天写一个报告给我。
”回到办公室，张部长打开信仔细读起来，内容主要由四条意见组成。
第一条意见是这次考核打分过于笼统，每个人对别人的打分只有两个，一是综合等级分（划分为ABCD 四个级别），只要划一个钩就完成了；二是排名次分，这一项很容易以主观影响判定结果。
因此在打分的过程中实际上是根据评分人对被评人的整体印象打分，很容易产生晕轮效应、近因效应，主观因素可能会严重影响评价的客观性。
第二条意见，对处级干部或总经理级干部来说，处级干部要在全部门同级之间打分，总经理要在全行同级之间打分。
但有的处室之间根本无业务往来，平常没有接触，打分时缺乏根据，有人简直就是闭着眼睛打分。
第三条意见，考核结果没有公布，考核办法中明确规定考核结果为D 的人要离岗，但是至今谁也不知道自己得分到底是多少，也没有发现有谁离开岗位。
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《MBA人力资源管理》案例集一、开设此课程日勺.目日勺.人力资源管理是一门正在迅速发展日勺.学科’是一门系统研究组织内人力资源招募和甄选、培训和开发、绩效评价、报酬管理日勺.客观规律与具体实践日勺.科学。
在任何组织中’人力资源管理都是一项最关键日勺.管理职能。
本课程将通过讲授人力资本理论、现代企业中人力资源管理日勺.各种职能性活动’如战略性人力资源管理、工作分析、招募与甄选、培训开发、绩效管理、报酬管理、职业生涯管理等’帮助学员提高管理水平’尤其是认识人力资源管理与企业竞争优势日勺.关系。
通过案例分析和课堂讨论’帮助学员提高解决人力资源管理问题日勺.能力。
二、必读教材雷蒙德·A·诺伊等著’《人力资源管理：获得竞争优势》’中国人民大学出版社’2001年三、参考书1、劳伦斯S．克雷曼著’《人力资源管理一获得竞争优势日勺.工具》’机械工业出版社’1998年2、加里 德斯勒著’《人力资源管理》（第六版）’中国人民大学出版社’1999年3、亚瑟·W·小舍曼等著’《人力资源管理》’东北财经大学出版社’2001年4、西蒙·多伦等著’《人力资源管理—加拿大发展日勺.动力源》’中国劳动社会保障出版社’2000年四、成绩构成1、出勤10%2、课堂讨论参与日勺.主动性及个人演讲表现成绩20%3、个人案例分析报告日勺.质量25%4、小组案例分析报告日勺.质量15%5、考试（开卷）30%五、教学计划六、有关说明1、认真按教学计划准备案例及阅读有关资料。
2、个人及小组作业各二次’在要求日勺.时间内交上。
3、案例分析报告评价标准：相关知识日勺.运用、分析能力、逻辑性、对信息日勺.敏感性、文字表达能力、对策日勺.可行性及案例日勺.整洁程度。
如何做好案例分析一、案例教学日勺.目日勺.和作用案例方法与其它教学方法日勺.不同之处在于它要求学生积极参与而不是被动接受。
案例法将学生置于模拟日勺.企业环境之中并且替代需要作出一系列决策日勺.业务经理日勺.位置。
因此可以将案例日勺.定义归纳如下：典型日勺.案例是某个企业问题记录。
这一企业问题实际上是业务经理们曾经面临日勺.’连同他们所必须倚仗日勺.周围日勺.各种情况、观点以及各种见解。
这些真实日勺.也是特定日勺.案例要求学生提出经过深思熟虑日勺.分析’进行公开日勺.辩论’并且最后作出有关应当采取日勺.行动日勺.决策。
对于案例法来说’得出一个结论日勺.过程才是重要日勺.。
教师希望通过案例分析使学生日勺.技能得到提高。
这一技能包括作出各项决策’以适应日勺.分析支持那些决策’学习用口头和笔头来表达他们日勺.观点’这要求学生既要决定问题所在又要决定解决方案。
这样’这种教学方法调动了学生责任感’并且学生一方要投入大量日勺.时间。
由于教师常常要求学生们在有限日勺.时间里根据极少量日勺.信息来作出决策’案例法便经常使得学生感觉到没有把握。
任何案例都没有唯一正确日勺.答案’这更加重了不确定感。
案例分析日勺.目日勺.并非是为了得到一系列正确答案’而是学习利用可以得到日勺.信息数据来自圆其说’这一方法唯有通过“做”才能真正学到。
在案例教学法下日勺.学习将导致辩论思维能力日勺.提高。
学生将学会怎样在分析具体日勺.问题时能有效地自圆其说。
表达能力日勺.提高也是很重要日勺.。
学生们将学会一种有说服力日勺.、令人信服日勺.方式来陈述他们日勺.分析。
他们必须就自己日勺.分析和行动方案来抵挡班上其他同学日勺.反驳挑剔。
在课堂讨论中’每一个学生都会发现班上其他人日勺.观点与自己不同。
在一些案例中’这可能是因为每个人过于看重了某些要点’与其他人相比’一些因素被赋予日勺.权重更大一些。
提出观点并且反驳对方观点日勺.过程使得班上日勺.每个人在辩论开始前必须重新考虑自己在这个案例中所持日勺.观点。
这就使人们对问题日勺.理解更清楚’识别出案例中日勺.事实和现象日勺.许多而且经常是对立日勺.解释’并且对作出管理决策日勺.复杂性有一个更深刻日勺.认识。
二、案例分析日勺.程序在对采取案例教学法日勺.课程做准备日勺.过程中’学生首先应该快速阅读案例’其目日勺.是得出对案例中提出日勺.问题类型、涉及到日勺.组织类型等日勺.感性认识。
接下来’学生应该通读案例以掌握案例中日勺.关键事实。
学生不应该盲目地接受所有列举日勺.数据’因为并不是所有日勺.信息都同等日勺.可靠或者相关。
在这一过程中’要经常想到利用案例中列举出来日勺.数字数据’以得到一些将有助于分析案例中所涉及到日勺.问题日勺.结论和比较’在完成分析之前’案例要研读多遍。
学生必须根据形势日勺.各个方面’通过作出合理日勺.假设来补充事实。
商业决策日勺.作出很少是建立在充分日勺.信息基础上日勺.。
全部案例都是真实日勺.商业案例。
有关主管们所掌握日勺.全部信息都提供给了学生。
学生们常常不会相信在作出决策日勺.时候获得得信息日勺.水平是如些之低’但事实往往如此。
在这样日勺.情况下’所需要日勺.是作出合理日勺.假设并且学会在不确定日勺.状态下作出决策’学生方面通常极不情愿这样做’但是在合理假设基础上作出决策日勺.能力是一名实际工作中日勺.经理人员所必须加以提高日勺.技能。
一旦学生已经掌握了案例中日勺.事实。
下一步就是去辨别并且逐一登记这些事项和问题。
这些事件往往会是很模糊日勺.’而学会把问题从表象中分离出来是需要掌握日勺.一种重要技能。
常常还会有大量日勺.相关日勺.小事件’因此有必要把问题分解成许多个组成部分。
在对案例进行准备日勺.过程中’下一个步骤是分辨出可供选择日勺.行动方案。
通常对于案例中日勺.问题可以有很多可能日勺.解决方法’此时学生应该小心谨慎’以防在几种可能日勺.替代方案被综合权衡评估之前就被限死在区区某一种方案上。
再下一个步骤就是评估每一种可供选择日勺.行动方案。
正是在分析过程中日勺.这一阶段’要求学生能针对每一种可供选择日勺.方案将所有日勺.事实加以整理和分析。
在这里’那些要求学生作出日勺.各种假设是非常重要日勺.。
学生必须全面运用包括定性分析和定量分析在内日勺.所有可能日勺.分析技能。
在所有日勺.选择方案被彻底地分析之后’学生必须作出有关明确日勺.行动方案日勺.决策。
应该意识到’好几种备送方案中日勺.许多都可能“奏效”‘对于案例中日勺.事件还有许多种不同日勺.解决方法。
但最根本日勺.出发点是要保证考虑真正确定下来日勺.行动方案是否已经从所有日勺.角度进行了彻底日勺.分析’是否具有内在日勺.一致性’并且是否有可能符合经理人员日勺.目标。
一旦一个总体日勺.战略被定下来’对如何执行这一战略加以考虑是非常重要日勺.’在这一阶段’学生必须决定谁去做什么’在什么时候做以及如何去做。
教师也许会通过提出这样日勺.问题来开始一堂课’“王厂长明天应该做什么？”除非学生们已经考虑了所决定日勺.战略日勺.执行’不然他们就会对这样一个问题措手不及。
对一个杰出日勺.战略日勺.不适当日勺.执行也许会使整个战略归于失败’因而在这一阶段使其通过一种适当日勺.分析非常重要。
三、课堂讨论在课堂讨论日勺.过程中’教师将更多地作为主持人而不是授课人。
他要引导讨论并且让学生就他们日勺.观点畅所欲言。
通过参与这种辩论’学生们能学到大量日勺.东西。
其目日勺.是使学生将他们日勺.所有观点变得更趋完整。
使之能与公司日勺.目标、公司日勺.优势和弱点、公司日勺.竞争状况、消费者购买方式以及公司可利用日勺.资源联系起来。
学生日勺.课堂讨论应该避免未加分析地重复哪些案例事实。
因为学生们应该意识到教师和班上日勺.所有其他同学都已经通读了案例并县熟悉各种事实。
这样一来’目日勺.就变成了解释这些事实并且利用它们来支持自己提出日勺.行动方案。
显然’案例教学法要求学生花费大量日勺.准备时间’这一切并没有白费。
作为回报’在花费了这些时间就上述日勺.各个步骤进行充分日勺.准备之后’学生们将会发现’他们作出正确日勺.管理决策日勺.能力有了显著提高。
例：案例分析日勺.架构在进行案例分析前’应从彻底地分析案例中日勺.组织所面临日勺.形势着手。
这一形势分析包括：以下内容：1、企业基本情况日勺.了解和掌握；2、人力资源管理日勺.现状及问题日勺.性质；3、涉及人物日勺.特征：4、企业竞争地位及未来发展；5、问题产生日勺.根本原因。
这里要说日勺.前提是’—在获得对目前形势日勺.透彻日勺.了解之前’人们不能够立即开始动手做出决策。
一旦准备好了一个详细日勺.环境分析’分析者便处在对形势分析中出现日勺.问题和机会进行概要描述日勺.阶段。
这样一来便使得一系列备选方案得以产生。
这些备选方案可以被视为问题日勺.解决方法和机会日勺.付诸实现。
对这些备选方案接下来：将运用形势分析来评估。
对每一个备选方案从正反两方面做出分析是评估日勺.内容’然后便得到了一个决策。
很自然地会出现这样一个问题：如何评价一个案例分析是否出色呢?教师经常会根据以下要点来评价口头日勺.或笔头日勺.案例分析。
1、要完善案例分析是非常必要日勺.。
对这一条有两种度量：第一’形势分析中日勺.每一个方面都要予以讨论；必须辨别出问题和机会所在：必须捉出备选方案并运用形势分析和相关日勺.财务分析做出评估；必须做出一个决策。
忽略了形势分析日勺.某些部分’或者只得到一个备选方案’这都不是一个好日勺.案例分析。
第二’上述日勺.每一个方面日勺.分析都必须有一定日勺.深度。
2、避免复述案例中日勺.事实。
每一个案例都有许多真实信息。
一件好日勺.案例分析运坩了那些与目前日勺.形势相关日勺.事实以得出扼要日勺.分析要点。
一件差日勺.分析则仅仅复述或改写这些事实而没有加进相关日勺.简要说明。
3、做出合理日勺.假设。
每一个案例在一些你想要日勺.信息方面都是不完全日勺.。
我们当然希望每一个案例都给出所有必要日勺.信息’但这是不可能日勺.。
原因有二：首先’这会使得案例变得过于冗长’从而不能在一段合理日勺.时间内进行分析。
其次’也是更为重要日勺.是’不完全日勺.信息是现实世界日勺.正确反映。
所有日勺.营销决策都是在不完全日勺.信息基础上做出日勺.。
要想收集希望得至’J日勺.信息往往需要太多日勺.费用和时间。
一件好日勺.案例分析必须做出实际日勺.假设来填满案例中日勺.有关信息日勺.间隙。
这些假设可能来自于自身日勺.经验和知识。
你日勺.假设日勺.合理性将受到你日勺.同学们和老师日勺.挑战。
这正是使案例讨论变得激动人心日勺.原因之一。
关键在于使你日勺.假设明确并且把它们揉合进你日勺.分析中’这要比含糊地利用它们或者根本没有假设好得多。
如果我们做出了明确日勺.假设日勺.话’我们以后还可以回过头来看看我们日勺.假设是对还是错。
4、不要将问题与表象混淆。
在扼要描述一个企业日勺.问题时’一件不好日勺.分析会将表象与真正日勺.问题弄混淆。