【发展战略】世界著名企业的员工发展管理(1)
一级教材《企业人力资源管理师》
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理【学习目标】通过学习掌握现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的概念、特征和衡量的标准。
【知识要求】一、正确界定战略性人力资源管理的基本概念“战略人力资源管理”一词，实际上就是“战略性人力资源管理"或者“战略上的人力资源管理”，如从英文原意看，后者的翻译也是比较确切的。
与此有关的术语还有“人力资源战略管理(Human Resource Strategic Man-agement)”或者“人力资源策略管理"，以及“人力资源战略(Human Re-source Strategy)”。
首先，应当明确“战略”与“策略"两个基本概念的差异性。
战略和策略都是军事上常用的专业术语，战略是指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针，而策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
很显然，战略是策略的上位概念，这说明一些港台人力资源管理专家将“strategic”一词译为“策略(性)”要比“战略(性)”更确切一些，因为人力资源战略毕竟是企业总体战略的重要部分。
其次，人力资源战略(规划)与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的，人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
对战略性人力资源管理概念的理解，有的学者认为，它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统"；有的专家认为，它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式"；还有人认为，它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
企业规范化管理的十大目标要求
对企业规范化管理必要性的思考最近，马总推荐了《从价值10亿到轰然倒塌，只用了3个月！他是马云的学生，如今却惨遭失败！》一文，读后感触很深，文中主人王永对于微微拼车的失败反思颇为真诚。
从估价10亿到一夜坍塌，只用了短短三个月的时间，4000万元买了很多痛彻心扉的领悟一盲目、膨胀、贪婪、无管理....... 。
文中谈到的很多问题值得我们反思和借鉴。
特别是“无管理”触及我们各级管理人员的灵魂深处，对我们所扮演的角色，必须有深刻的认识和新的定位。
柏星集团公司旗下企业众多，行业跨度大，管理链条长，各板块管理人员管理知识，能力参差不齐，特别是今年五月初成立集团运营管理委员会后，投资人对管理的寄望与现有各级管理人员的管理现状差距很大，作为集团公司一员，身感压力山大，有必要结合最近下发的企业管理、企业经营管理学习材料，就企业规范化管理的必要性作一思考，便于澄清思想，掌握管理知识和学会管理技能，规范、统一企业管理制度。
一、企业管理中值得关注的两种现象。
企业管理如同盖房子，应该明白首先做什么？企业管理和发展的关系如同中国功夫和泰拳，如何协调？盖房子首先应打实地基，而不打地基，猛盖房子，房子越高，倒塌越快。
目前很多企业一味强调规模扩张，而忽略企业的基础管理，结果欲速则不达，往往在过快发展中迷失自己。
中国功夫与泰拳的本质区别在于中国功夫讲究内功修炼，而泰拳则强调猛练外功。
结合企业管理与发展的关系，表现为许多企业发展思路“高达上”，不断进行多元化扩张，而没有重视企业规模扩张带来的各种管理问题，没有练好“内功”，从而很难实现可持续发展。
上述问题的关系没有处理好，如同“微微拼车”，一年内快速发展并大把烧钱，但又在短短的3个月内轰然倒下，除盲目膨胀，自我感觉良好，投资人贪婪因素外，无序管理是推倒企业的主因。
许多企业在行业景气的时候，发展迅速，但一旦行业处于成熟期后，这些企业很难长久立足市场，归根结底都是对企业管理不重视，管理工作不到位造成的结果。
华为公司培养优秀员工的方法论与实践
华为公司培养优秀员工的方法论与实践华为公司是一家全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案供应商，也是中国最优秀的公司之一。
华为公司始终坚持人才为本的发展战略，不断以员工为中心，打造一支有素质、有技能、有创新能力、有责任心、有奉献精神的员工队伍，为企业打造了良好的发展基础。
在华为公司，员工是最宝贵的财富，也是企业得以持续发展、走向全球的动力之一。
华为公司培养优秀员工的方法论华为公司培养优秀员工的方法论是多样性的，华为公司一方面注重员工素质的提升，以技术、业务、管理等方面的培训，不断提高员工的综合素质。
另一方面，华为公司也非常重视对员工人格和价值观的培养，在这方面，华为公司主要采取以下几种方法：一、员工自我提升华为公司强调员工自我提升，通过提高员工的素质和技能，增加员工的竞争力。
公司会鼓励员工积极参与国际技术标准组织的运作，邀请业内知名专家给公司员工进行培训，并不断推动员工从实践中学习，不断提高员工的创新思维。
二、立德树人员工人格和价值观的塑造对于一个企业来说尤为重要，华为公司正是看得非常清楚。
公司鼓励员工不断修身，定期组织各种公益活动，以帮助员工更好的融入社会。
此外，公司还注重企业文化建设，引导员工树立健康的价值观念，从而提高员工的个人素质。
三、外部培训华为公司也注重通过外部培训提升员工综合素质。
公司会根据员工及领域的需求，安排到世界著名大学、研究机构、著名企业、顶尖学术组织等处进行培训，提升员工的综合素质和国际视野。
四、内部培训内部培训是华为公司培养员工的重要方法之一，公司建立了多层次的培训机制。
通过内部培训，华为既可以组织内部专家进行针对性的培训，加强员工之间的交流，还可以让员工根据学习和实践的需求，自主选择课程进行学习。
公司通过提供专业的教学方法，让员工不断提高。
五、实践推动华为公司始终坚持实践推动的原则，观察、总结、推广员工实践经验和成功之道，让员工应用实践成果，不断进行实践探索，提高自身综合素质。
案例京东方人才发展突围 做“大家的”培训
案例|京东方人才发展突围做“大家的”培训北京朝阳区酒仙桥路，著名的798艺术区往南数百米，坐落着一个美丽的花园式商务园区——北京恒通商务园。
园区的主体建筑呈前苏联风格，青砖灰墙，显得典雅厚重。
你能够在这里看见多家世界知名企业的标识，而京东方科技集团股份有限公司（BOE Technology Group，以下简称“京东方”）的总部大楼就矗立在园区的最前方，散发出一种沉稳坚毅的气势，仿若诉说着经历无数风雨洗炼而成的京东方精神。
2013年，京东方欢度了20周岁生日。
这一年，京东方收获颇丰，不仅获得“中国新一代信息技术领军企业”和“中国上市企业最具国际竞争力TOP10”等多项荣誉，董事长王东升还荣获“2013中国信息产业年度领袖人物”称号。
然而不会有人想到，二十年前的京东方只是一家濒临倒闭的国有工厂。
董事长王东升临危受命，大刀阔斧地开展了集团化改革和股份制改组，带领京东方走出困境，转型为成功上市的现代化企业集团。
目前，京东方已构建了完整的半导体显示技术研发和制造体系，成为中国大陆唯一可自主制造全系列半导体显示屏的高科技企业，毛利率居全球业内前三、出货量排名全球业内第五。
是什么造就了这二十年前后的巨大变化？京东方人才开发本部（Human Resources Development Division，HRD）总监李志勇回答：“是对人才的尊重与培养。
”作为集团内部专门负责培训的部门，人才开发本部始终承接集团对人才发展的要求，打造了进阶式的职业发展通道，为解决业务问题而量身定制个性化的培训项目，并且动员集团上下全体参与到培训项目当中。
“我们的培训从来都不只是HR部门在做，而是属于大家的项目。
”李志勇表示。
的确，这一特点贯穿于京东方员工从产业人开始到行业领袖的全流程培养。
人才开发面临的挑战京东方成立以来，培训工作事实上经历了三个阶段：早期的培训部隶属于人力资源部；之后改组为研修学院，独立于人力资源部；2010年10月，专门成立人才开发本部，负责策划、运筹整个集团的人才培训工作。
浅谈小微企业的人力资源管理(1)
浅谈小微企业的人力资源管理摘要：对于我国数量庞大、分布广泛及对社会贡献越来越大的小微企业来说，要想不断地发展壮大，同样需要以人为本，进行必要的人力资源管理，让员工、企业与市场和谐相处、共同进步。
人力资源作为知识和技术的载体，越来越成为企业发展的核心力量，人力资源管理也成为企业的战略问题。
关键词：小微企业人力资源管理一、小微企业人力资源的现状分析1、人力资源的供求结构失衡。
人力资源数量多,但结构不合理、整体素质不高，企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。
对小微企业来说，现实的情况是，一方面企业由于业务、发展需要，需要合适的人才，另一方面却面临人员岗位不匹配、招不到人、招到的人留不住、人员流动性大等问题。
2、人力资源的管理缺少规划。
小微企业人力资源管理缺少规划，由于小微企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。
在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符和企业发展需要时，才考虑培训。
经常为招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。
有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。
由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。
3、企业对人力资源管理漠视。
小微企业一方面缺少人才，另一方面对人力资源管理比较漠然，缺乏人力资源管理的积极性和主动性。
产生这一矛盾的原因是多方面的；从主观上讲，受传统人事管理制度的影响，没有把人力资源当作资源来对待。
我国大部分小微企业属于劳动密集型的产业，国内有丰富的、廉价的劳动力资源，所以，企业从自身利益出发不愿意安排这笔支出。
从客观上讲，小微企业也的确缺乏进行人力资源管理的能力。
在激烈的人才竞争中，小微企业面对外资企业、内资大型企业强劲竞争对手，无论是工资待遇、社会保障，还是工作环境均没有优势，引进人才难；自身培养，经济实力又不充足。
企业不同发展阶段的人才战略
企业不同发展阶段的人才战略组织生命周期理论认为，企业组织同人一样具有生命周期，有它的童年、青年、壮年和老年时期，也就是进入期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。
美国著名管理学家伊查克·爱迪斯在《企业生命周期》一书中“把企业生命周期分为十个阶段，即：孕育期、婴儿期、学步期、青春期、壮年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期、死亡期”。
国内有学者认为，中国企业的发展要经历四个阶段：初级阶段、中级阶段、高级阶段、超越阶段。
结合中国企业的实际情况，本书将它分为四个阶段，第一阶段：生存，第二阶段：发展，第三阶段：繁荣，第四阶段：重生。
企业发展阶段不同，其规模、产品、市场都有很大的不同，面临的人才管理问题也不同，因而对人才管理也提出不同的要求。
这时企业应当根据不同阶段的不同特点，采用适合的人才管理战略，对人才管理方式方法、侧重点等做出相应调整。
第一阶段：生存靠强人，实行“人治”第一阶段好比人的童年时期，是指企业发展的早期，即初创期、进入阶段、初级阶段、吃饭阶段。
这一阶段企业规模较小，人数不多；经营业务比较单一；组织机构简单，管理层次少；职能专业化程度较低，分工不明显；管理工作量小；决策权集中在老板手中，管理主要依靠创业者等核心人才，即“强人”；规章制度不健全，企业文化尚未形成，主要依靠个人经验进行管理。
这一阶段企业刚刚成立，生存是第一目标，也就是说首先要解决“吃饭”的问题，企业的首要任务是市场开拓，尽快占领市场、增加市场份额，企业的发展和绩效主要依靠核心人才的能力和创业激情。
这一阶段要采取“人盯人”的人才管理策略，也就是我们通常所说的“人治”。
“人盯人”策略简单粗放，和企业第一阶段的情况是相适应的，它最大的优点是管理成本低、决策效率高，适应了企业环境快速变化的需要：1.这一阶段由于规章制度和管理机制尚不成熟，不可能实行规范化和系统化的管理，企业一般采用的是直线制或直线职能制组织结构，主要依靠核心人才维持企业运作。
2022年长春工程学院工商管理专业《管理学》科目期末试卷B(有答案)
2022年长春工程学院工商管理专业《管理学》科目期末试卷B（有答案）一、选择题1、以下哪一种组织结构违背了“统一指挥”的组织原则？（）A．直线职能制 B．直线职能辅以参谋职能制C．事业部制 D．矩阵制2、20世纪以前，有两个重要的事件促进了管理研究的发展，其中一个是（）。
A．亚当·斯密出版《国富论》B．泰勒出版《科学管理原理》C．文艺复兴 D．霍桑实验3、（）不属于创业精神所主要强调的三个方面的主题。
A．对机会的追求B．创新C．增长D．拼搏4、钱德勒是最早对战略和结构的关系进行研究的管理学家，他研究的结论是（）。
A．结构跟随战略B．战略跟随结构C．战略与结构无关D．不同组织的战略与其结构的关系各不相同，需要权变理解5、下列选项中哪个不属于“组织”（organization）所共同具有的三个特性？（）A．明确的目的或目标 B．精细的结构C．文化 D．人员6、关于计划的实际效果，许多管理学家都进行过仔细研究，其基本结论是（）。
A．制定正式计划的组织比不制定正式计划的组织绩效要好B．制定正式计划的组织不一定就有好的绩效C．制定正式计划会降低组织的灵活性D．好的计划可以消除变化7、依据情景领导理论，当下属有能力但无意愿干领导希望他们干的工作时，以下哪种领导风格最为合适？（）A．告知 B．推销 C．参与 D．授权8、当一个管理者组织制订公司战略以寻求企业进一步发展时，他扮演的管理角色是明茨伯格所说的（）。
A．领导者 B．发言人C．企业家D．混乱驾驭者9、以下哪一个不是激发组织创新力的因素？（）A．结构因素 B．人力资源因素C．技术因素 D．文化因素10、某电器公司决定采取收购方式进入家用空调产业，以分散经营风险，从战略层次或类型的角度看，该战略属于（）。
A．公司层战略 B．事业层战略 C．职能层战略 D．技术运作层战略二、名词解释11、组织发展12、非程序化决策13、竞争优势和竞争战略14、利益相关者15、管理学16、组织17、跨职能团队18、权变理论三、简答题19、霍桑实验对管理史为何如此重要？20、比较三种传统的组织设计。
21世纪人力资源管理的新趋势
21世纪人力资源管理的新趋势作者：jierong——从世界知名企业的人力资源管理特点看我国企业人力资源管理的发展【摘要】：21世纪是一个以知识为主宰的全新经济时代，一国经济发展和社会进步，依靠的是科学技术、知识的不断发展与创新，而科学技术和知识的核心就是人。
进入知识经济时代，人力资源的管理、开发与应用遇到了新的机遇和挑战，人力资源管理必须进行全方位变革，才能适应形势发展需要，才能为企业发展提供强有力的智力保障。
本文探讨了在知识经济时代中人力资源管理所面临的新挑战，从研究分析世界知名企业人力资源管理特点着手，结合中国自身情况，展望了中国企业人力资源管理的发展趋势。
【关键词】：人力资源管理、世界知名企业、新趋势【正文】：二十一世纪，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着科学技术信息化、经济全球化两大发展趋势。
人是科学技术知识和信息的载体，也是推动信息、经济全球化的主宰，人力资源已超过物质资源和自然资源，成为最主要的生产要素和社会财富。
因此，本世纪人力资源管理问题，已成为企业可持续协调健康发展所面临的共同课题。
一、21世纪人力资源管理面临的新挑战（一）全球经济一体化、文化多元化的冲击高新科技突飞猛进发展，正加速推进全球经济一体化进程，市场的国际化形成竞争的国际化，全球经济正日益成为一个不可分割的整体，你中有我、我中有你、相互依存、相互促进、相互制约、共同发展。
区域性合作组织（如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织）的不断产生和加强，使得国与国之间的界限开始变得越来越模糊，全球经济甚至地区经济牵一发而动全身。
全球经济一体化，促使跨国公司不断涌现，跨国公司在面对不同政治体制、法律规范和风俗习惯的情况下，融入他国经济建设，推动着各国文化的相互了解与不断融合；国籍、文化背景、语言不尽相同的员工在协作工作的同时，促进了现代企业管理制度的建立和工作价值观迥异组织之间的沟通协调，企业发展既需要有自己的企业文化，又必须借鉴吸收他国企业的管理理念，公司管理模式已不再传统单一，必须实现管理制度和管理人才的本地化。
中国与世界各国的人力资源管理比较分析
中国与世界各国的人力资源管理比较分析中国和世界各国的人力资源管理在很多方面存在着巨大的差距。
中国的人力资源管理行业经过多年的发展，依然存在着很多问题和短板，而世界各国的人力资源管理行业却已经走在了世界的前列。
在人力资源管理方面，中国很多企业还只是知道人力资源部门的存在，而世界各国的企业已经在人力资源管理方面形成了非常完善的管理机制和制度体系。
本文将会从这几个方面进行分析，比较中国和世界各国的人力资源管理特点，并列举出存在的问题和未来的发展方向。
一、人才战略人才战略是企业在人力资源管理方面的核心。
中国的企业虽然意识到了人才战略的重要性，但是在人才战略的制定和执行上存在着许多问题。
世界各国的企业在人才战略上表现出更高的聪明和创造力。
世界上很多著名的跨国公司都已经有了非常专业化的人才管理机制，人才管理体系已经成为了企业的核心竞争力。
例如，苹果公司日前宣布计划在美国建设人才计划和加强本土人才的培养工作，这将有助于确保公司在未来获得更加优秀的员工。
与此相比，中国的企业人才战略宣传也更多是媒体上的消息，而在实际执行过程中经常会存在失误和不规范的现象。
一方面，人力资源管理部门在制定人才战略时缺乏深入的市场调研和数据分析，不能真正为企业制定好的人才战略提供有利的支持，另一方面，企业会因为一些特殊因素而违背企业发展方向而追求多方案的人才搜寻，这就造成了大量无用资金的浪费。
二、招聘渠道在招聘渠道方面，中国的企业开始在使用面试官模式的招聘渠道，整体效果并不是很好，因为面试官不具备记录面试内容，难以比较候选人的优劣，并且因为无法协调人员工作安排，很多候选人被抛弃在面试前。
而在世界各国，招聘渠道的模型也开始发生改变，更多的企业正在寻找更加适合自己的招聘渠道。
例如IBM公司在招聘上采取了各种不同的渠道：通过ETFs的渠道，利用社交媒体。
通过ETFs的渠道，IBM公司聘请了大量具有各种专业技能的员工，满足了企业不同类型的人才需求。
人力资源战略
1.2.1 人力资源战略的定义及分类美国人力资源管理学者舒勒和沃克认为，人力资源战略是程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。
人力资源战略包括三个层次。
战略层次:着眼点是企业的整体效益和长远利益，它重视企业内部和外部环境分析，充分考虑员工的愿望，在企业运营中处于决策地位。
该层次活动在企业管理中处于高层，其相关活动包括:指定人力资源战略的目标和总体规划。
战术层次:重点从决策层转移到具体政策的指定上，在这一层次，人力资源战略的目标和总体规划将细化为一系列实施措施，如设计招聘程序、绩效考核计划等，其中任何一项措施都应遵循战略层次制定的纲要和方向。
操作层次:这一层次人力资源管理人员直接与产品生产者或提供具体服务的基层人员接触，实施管理层次的具体的内容。
同时，应对人力资源战略的实施过程进行控制、监督、分析、评价，并找出不足的方面给予适当调整，以确保战略目标的实现。
根据美国康乃尔大学的研究，人力资源战略可分为三种：诱引战略、投资战略和参与战略。
（1）诱引战略这种战略主要通过丰厚的薪酬去引诱和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。
常用的薪酬制度包括利润分享计划、奖励政策、绩效奖酬、附加福利等。
由于薪酬较高，人工成本势必增加。
为了控制人工成本，企业在实行高薪酬的诱引战略时，往往要严格控制员工数量，所吸引的也通常是技能高度专业化的员工，招聘和培训的费用相对较低，管理上则采取以单纯利益交换为基础的严密的科学管理模式。
（2）投资战略这种战略主要是通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。
这种战略注重员工的开发和培训，注意培育良好的劳动关系。
在这方面，管理人员担负了较重的责任，确保员工得到所需的资源、培训和支持。
采取投资战略的企业目的是要与员工建立长期的工作关系，故企业十分重视员工，视员工为投资对象，使员工感到有较高的工作保障。
企业战略管理有哪些
企业战略管理有哪些企业管理有哪些方法?企业战略是什么?来看看下面店铺为你带来的企业战略管理有哪些吧，这其中也许就有你需要的。
企业管理有哪些方法管理一词还有许多定义,这些定义都是从不同的角度提出来的,也仅仅反映了管理性质的某个侧面。
为了对管理进行比较广泛的研究,而不局限于某个侧面,我们采用下面的定义：管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源,以期更好地达成组织目标的过程,当然还要有一定的眼光对市场的观察。
企业管理要点：需建立企业管理的整体系统体系。
企业管理的现实效益取决于管理的落地程度，管理落地是企业生命力强弱的核心指标。
企业管理的关键在于执行力落地。
同样是消化系统，狗只能吃肉，而狼连毛发都能消化掉。
因此，狼的生命力远远强于狗。
同样是制度，在一般企业仅仅是堆文档，而在狼性企业却真正实现了落地，企业生命力强调的并不是管理的“五脏俱全”，而是执行力落地。
《执行力落地》(2011，中国经济出版社)是落地式咨询的核心内容，阐述了执行力落地的核心原理——执行力三角形。
并依次探讨了管理中制度落地、体系落地、沟通落地与企业文化落地的实践策略。
“抽屉式”管理，现代管理也称之为“职务分析”。
当今一些经济发达国家的大中型企业都非常重视“抽屉式”管理和职位分类，并且都在“抽屉式”管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。
“抽屉式”管理形容在每个管理人员办公桌的抽屉里都有一个明确的职务规范，在管理中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。
企业进行“抽屉式”管理五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组;第二步，正确处理企业内部集权与分权的关系;第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围;第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务的要求准则;第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。
“危机式”管理随着全球经济竞争日趋激烈，世界著名大企业中有相当一部分进入维持和衰退阶段，为改变状况，美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
战略人力资源管理
战略人力资源管理在当今高速发展的市场经济环境下，企业面临复杂的经营环境和多样化的人力资本问题。
如何在这样的竞争压力下，更好地管理和利用企业的人力资源，将成为企业获得成功的关键所在。
战略人力资源管理是指通过有效的计划、组织、控制和协调人力资源，实现企业战略目标的管理方法和理论。
它是一种以战略为导向的、系统化的人力资源管理方法，旨在实现人力资源与企业战略的有效整合。
战略人力资源管理从整体上促进了企业发展的可持续性，是一种长远而有远见的人力资源管理方法。
一、战略人力资源管理的内容战略人力资源管理是一项综合性的管理工作，其内容包括以下几个方面：1.人力资源规划：对企业未来需要的人力资源进行合理的预测与调控，制定战略性的人才规划，确保企业人力资源的数量和质量符合企业的战略需要，实现人力资源的有序开发和利用。
2.组织结构设计：根据企业的经营策略和目标，设计有效的组织结构和人员配置，确保组织的层次分明、职责明确、流畅高效，以适应企业不断变化的环境。
3.人力资源招聘：合理制定岗位需求，招募符合企业战略目标的人才，使企业能够及时地、准确地引入新的人才资源。
4.员工培训：为员工提供有针对性的培训和提升机会，使员工能够不断提升自身技能和素质，更好地适应企业的发展需求和战略部署。
5.绩效评估：根据企业战略和目标，对员工的绩效进行合理评估，及时给予肯定和激励，从而提升员工的自我认同和参与度，确保员工个人发展与企业战略目标的一致。
6.员工关系管理：促进良好的员工关系，建立互信、良好的沟通渠道，增加员工对企业的认同感和归属感，提升员工的工作积极性和工作满意度。
二、战略人力资源管理的意义战略人力资源管理的实践对企业的发展具有重要的意义，主要表现在以下几个方面：1.实现企业战略目标：战略人力资源管理使得企业的人力资源管理工作更加集中，更加高效。
通过对人力资源的有序开发和利用，实现企业战略目标的高效实现。
2.提高人员素质：战略人力资源管理要求对员工进行培训和提升，培养员工的综合素质，提高员工的技能水平,增加员工的知识和业务技能，从而为企业长远发展提供智力支持。
知名企业用人理念
摘要01. 世界知名企业的用人理念世界著名企业东芝，松下，索尼，麦当劳，三星、奔驰的人才培训计划和用人理念。
02.宝钢公司网址：上海宝钢集团公司（以下简称：宝钢）是以宝山钢铁（集团）公司为主体，联合重组上海冶金控股（集团）公司和上海梅山（集团）公司，于1998年11月17日成立的特大型钢铁联合企业。
宝钢基本价值观：诚信“严格苛求”是企业发展的基础,“学习创新”是企业发展的关键，“争创一流”是企业发展的动力，03. 一汽人才发展战略一汽人才发展战略：以核心人才培养与引进为重点，通过体系化人才开发，形成以2000名高素质的管理人才、高水平的技术人才、高技能的操作人才为龙头20000人的核心人才群体，建成一支素质优良、结构合理、精干高效的员工队伍。
04. 中国一汽集团的国际化发展战略本案例从介绍中国一汽集团公司的背景以及汽车行业所处的经济环境入手，描述了国家政策对汽车行业的影响。
通过与国内外其它竞争对手的产品相对比，说明了一汽集团公司产品在国内外市场上的竞争能力状况，并介绍了一汽集团公司对外进行投资建厂，对内积极引入资金技术、建立合资企业的国际化战略进程中所取得的成果，最后针对一汽集团在面临WTO条件下如何有效地实施国际化战略留下了思索的空间。
05. 上海大众汽车有限公司上海大众汽车有限公司是中德合资的轿车生产企业, 成立于1985年3月。
公司中德双方的投资比例各占50%, 合同期限为25年。
2002年4月12日, 中德投资双方修订和延长了上海大众合营合同签订协议, 合营期延长至2030年。
2004年5月2日, 中德合资双方签订了新增15亿人民币注册资本的合同。
经过六次的增资发展, 上海大众的注册资本将达到78亿人民币。
06. 东风汽车公司东风汽车公司始建于1969年，是中国汽车行业的骨干企业。
经过三十多年的建设，已陆续建成了十堰（主要以中、重型商用车、零部件、汽车装备事业为主）、襄樊（以轻型商用车、乘用车为主）、武汉（以乘用车为主）、广州（以乘用车为主）等主要生产基地，公司运营中心于2003年9月28日由十堰迁至武汉。
世界著名企业使命愿景价值观精
作成什么样的人•那么企业也是一样，在企业的发展战略上也会有企业的愿景，也就是带领全体企业员工把企业发展成所要达到的那个目标和成绩！使命感：是人或组织自我的生命意义的定位。
也和个人一样，每个人在社会当中都会产生使命感•那么企业对员工灌输这样的思想是为了和企业的文化相连接让员工在企业内部会干劲十足•企业的使命感一般表现在为社会为员工所要付出的努力和贡献！人一旦有了使命感无论做什么都会非常的认真和努力！宗旨：也是企业文化的一部分.比如一个企业对产品，对客户的服务都要灌输一种标准•简单的说企业的口号也算是企业宗旨.这对企业外围的形象很重要•让别人感觉到这个企业做事认真，规范化等等.从以上阐述中就可以区别三者之间的不同了。
不过他们之间都是有联系的，一个企业的建立，企业文化是根基，非常的重要，是一个企业的魂！它们会贯穿整个企业内部所有的员工，对企业的发展，形象塑造，员工素质保障等等都有很大帮助•一个企业的精髓所在！世界着名企业使命、愿景、核心价值观集锦2008年10月21日星期二19:51联想集团的愿景是：未来的联想应该是高科技的联想、服务的联想、国际化的联想。
联想电脑公司使命：为客户利益而努力创新。
联想公司价值观一一成就客户、创业创新、精准求实、诚信正直•成就客户一致力于客户的满意与成功•创业创新一追求速度和效率，专注于对客户和公司有影响的创新•精准求实一基于事实的决策与业务管理•诚信正直一建立信任与负责任的人际关系麦当劳的愿景：控制全球食品服务业柯达的愿景：只要是图片都是我们的业务索尼公司的愿景：为包括我们的股东、顾客、员工，乃至商业伙伴在内的所有人提供创造和实现他们美好梦想的机会索尼公司使命：体验发展技术造福大众的快乐索尼公司价值观——体验以科技进步、应用与科技创新造福大众带来的真正快乐；提升日本文化与国家地位；做先驱，不追随别人，但是要做不可能的事情；尊重、鼓励每个人的能力和创造力。
IBM公司使命一一无论是一小步，还是一大步，都要带动人类的进步IBM公司价值观一一成就客户、创新为要、诚信负责通用机器（GE愿景：一一使世界更光明通用电器使命：以科技及创新改善生活品质微软公司愿景（使命）：计算机进入家庭，放在每一张桌子上，使用微软的软件；福特公司愿景（使命）：汽车要进入家庭；中国移动通信使命：创无限通信世界，做信息社会栋梁，迪斯尼公司愿景：成为全球的超级娱乐公司迪斯尼公司使命：使人们过得快活迪斯尼公司价值观——极为注重一致性和细节刻画；通过创造性、梦幻和大胆的想象不断取得进步；严格控制、努力保持迪斯尼“魔力”的形象波音公司愿景：——在民用飞机领域中成为举足轻重的角色，把世界带入喷气式时代（1950 年）波音公司价值观——领导航空工业，永为先驱；应付重大挑战和风险；产品安全与品质；正直与合乎伦理的业务；“吃饭、呼吸、睡觉都念念不忘航空事业”。
企业战略管理复习资料
《企业战略管理》复习资料判断题部分企业战略管理最早出现在英国。
从实践考察企业战略管理的演进，大致经历了三个阶段。
世界著名战略管理权威安索夫提出了行业中的竞争存在五种基本竞争力量。
企业愿景由核心观念和企业使命两部分组成的。
产品一市场战略是由世界著名战略家波特首先提出来的。
企业为了更多地占领市场和开拓新市场，或避免单一经营的风险，往往会选择进入新的领域，这一战略就是一体化战略。
差异化战略是指企业通过有效途径降低成本，使企业的全部成本低于竞争对手成本，从而获得竞争优势的一种战略。
战略管理是一种全面的管理过程。
市场开发战略是由新市场领域和现有产品领域结合而成的一种企业成长战略。
战略集团是指在企业中同样的战略领域、遵循着相同或类似战略的公司群体。
价值链分析的重点在于经营资源活动分析。
差异化战略的核心是取得某种对顾客有价值的独特性。
市场细分的实质是需求的细分。
顾客价值矩阵由世界著名的战略管理学家福克纳和魁因首先提出。
名词解释部分紧缩型战略市场发展战略战略实施成本领先战略纵向一体化战略控制SWOT分析法企业使命PEST模型企业战略单项选择题部分科学管理创始人( )强调，要通过计划工作，挑选，培训和组织工人，以便增加产量。
A、法约尔B．泰勒C，安索夫D、波特在《竞争战略》一书中( )提出了著名的五种竞争力量模型。
A、波特B．钱德勒C、魁因D．安索夫进入壁垒高与退出壁垒低的产业是( )。
A、高利润高风险B．稳定的高利润C、低利润高风险D．稳定的低利润评估判断一个企业的现实经营能力，首先必须对企业的( )进行客观公正地分析。
A、财务状况B．利润水平C．管理概况D．领导艺术环境分析技术主要有战略要素评估矩阵和( )两种。
A核心能力分析B．SWOT分析C财务分析D．生命周期分析法战略目标的制定应遵循关键性、平衡性和( )等原则。
A可检验性B．可实现性C．可挑战性D．权变性产品一市场战略2X2矩阵中，新产品与现有市场结合而成( )战略。
战略管理题库
一、试卷题型1 名词解释每词3分。
2 单项选择每题1分。
3 多项选择每题1.5分。
4 填空题每题1分。
5 判断题并改错题每题2分，判断1分，改错1分。
6 简答题每题5分。
7 思考题每题10分。
8 案例题每题15分。
第一章一、名词解释：1竞争优势：指那些可以使企业处于强有力竞争地位的产品和市场的特性2战略管理：确定企业使命，根据企业外部环境和内部经营要素确定企业目标，保证目标的正确落实并使企业使命最终得以实现的一个动态过程。
二、选择题：1、20世纪60年代，哈佛大学的安德鲁斯对战略进行了四个方面的界定，将战略分为四个构成要素，分别是（ABCD）A：市场机会B：公司实力C：个人价值观和渴望D：社会责任2、哈佛大学的迈克尔·波特教授称为的企业战略的第一种观点，是由（B ）提出来的A：安德鲁斯B：法约尔C：钱德勒D：安索夫三、填空题：战略管理分为三个层面，分别是公司战略、经营单位战略和职能战略。
战略意图是指通过决定怎样利用资源、能力和核心竞争力的杠杆作用赢得竞争。
四、判断并改错题：1、世界著名战略管理权威安索夫提出了行业中的竞争存在五种基本竞争力量。
（×。
“安索夫”改为“迈克尔·波特”）五、简答题：1.简述战略管理的特点：1)战略管理具有全局性2)战略管理的主体是是企业的高层员工3)战略管理涉及企业大量资源的配置问题4)战略管理从时间上来说具有长远性5)战略管理需要考虑企业外部环境中的诸多因素2.简述精益战略的特征：适应性、优化性、互动性、同步性第二章一、名词解释1.企业外部环境：指那些能影响企业经营成败，但又在企业外部而非所能完全控制的外部因素。
2.规模经济：指生产单位产品的成本随生产规模（产量水平）的增加而降低。
二、单选1．以下哪项不包括在对经济环境的分析中？（ D ）A．利率。
B．贸易赤字和盈余。
C．其他国家经济的健康情况。
D．就业人口的种族划分。
2．在什么情况下。
新进入者的威胁会增加？（ C ）A．进入分销渠道很困难。
人力资源管理战略
人力资源管理战略一、人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，具有如下特点：1、人力资源管理更具有战略性。
人力资源管理，它是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。
人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。
人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。
这样人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。
2、人力资源管理更着眼于未来。
人力资源管理，它更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高企业的效率。
它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。
因此，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。
3、人力资源管理更具有系统性。
人力资源管理要求将企业现有的全部人员，甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。
二、现代人力资源管理的主要内容：在经济环境的不断变化中，人力资源管理需要突破原有的思维模式和运作方式，现代人力资源管理的内容包括两方面1、对人力资源的管理将人作为一种资源进行管理，其管理的内容包括人力资源规划、人员招聘、薪酬管理等。
这部分内容虽然与传统的人力资源管理几乎相同，但现代人力资源管理应当建立在知识经济背景下，运用战略管理的思想对传统的人力资源管理内容进行不断的管理创新。
2、对人力资本进行投资对人力资本进行投资主要是使人力资本得到增值，并能为企业创造价值即能为企业的生产增加新价值。
人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分，这使得人力资源管理部门越来越多地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色，其角色定位也由传统的控制人工成本的“成本中心”转变为增加产出的“利润中心”。
三、人力资源管理策略1、提高培训效果培训作为人力资源开发的主要手段，是企业能力提升的基础，是员工接受“再教育”的主要形式。
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世界著名企业的员工发展管理时间：2006.2.17目录HP 公司员工的职业生涯管理.2.. 马狮集团：关心员工的一切问题 .4..3M 公司的职业生涯体系.5.. 西门子的综合员工发展计划 7..HP 公司员工的职业生涯管理美国惠普是世界知名的高科技大型企业，它的被称为“惠普之道”的独特而有效的管理模式成为人所称道。
该公司聚集了大量素质优秀而训练良好的技术人才，是惠普最宝贵的财富，是其发展与竞争力的主要根源。
惠普能吸引来，保留住和激励起这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中帮每位员工制定令他们满足的、有针对性的职业发展计划，是其中的一个重要因素。
该公司的科罗拉罗泉城分部开发出一种职业发展自我管理的课程，要三个月才能学完。
这门课程主要包含两个环节：先是让参加者用各种信度业经考验的测试工具及其他手段进行个人特点的自我评估；然后将评估中的发现结合其工作环境，编制出每人自己的一份发展途径图来。
把自我评估当做职业发展规划的第一步，当然不是什么新方法。
自我帮助的书籍已在书店简直泛滥成灾多年了。
不过这些书本身却缺乏一种成功的要素，那就是在一种群体（小组或班组〕环境中所具有的感情支持，在这种处境里大家可以共享激动和劲头，并使之长久维持不衰。
这家公司从哈佛MBA班第二学年的职业发展课里搞到六种工具，用在这门课程的学习里，来取得每人个人特点资料。
这些工具是：（1）一份书面的自我访谈记录。
给每位参加者发一份提纲，其中有11 道问及他们自己情况的问题，要他们提供有关自己生活（有关的人、地、事件）他们经历过的转折以及未来的设想，并让他们在小组中互相讨论。
这篇自传摘要体裁的文件将成为随后的自我分析所依据的主要材料。
（2）一套“斯特朗一坎贝尔个人兴趣调查问卷”，这份包含有325 项的问卷填答后，就能据此确定他们对职业，专业领域，交往的人物类型等的喜恶倾向，为每人跟各种不同职业中成功人物的兴趣进行比较提供依据。
（3）一份“奥尔波特一弗农一林赛价值观问卷”。
此问卷中列有多种相互矛盾的价值观，每人需对之做出45 种选择，从而测定这些参加者对多种不同的关于理论、经济、美学、社会、政治及宗教价值观接受和同意的相对强度。
（4）一篇24 小时活动日记，参加者要把一个工作日及一个非工作日全天的活动如实而无遗漏的记下来，用来对照其他来源所获同类信息是否一致或相反。
（5）对另两位“重要人物”（指跟他们的关系对自己有较重要意义的人）的访谈记录。
每位参加者要对自己的配偶、朋友、亲戚、同事或其他重要人物中的两个人，就自己的情况提出一些问题，看看这些旁观者对自己的看法。
这两次访谈过程需要录音。
（6）生活方式描述。
每位参加者都要用文字、照片、图或他们选择任何其他手段，把自己的生活方式描绘一番。
（7）这项活动的关键之处就在于所用的方法是归纳式的而非演绎式的。
一开始就让每位参加者搞出有关自己的新资料来，而不是先从某些一般规律去推导出每人的具体情况。
这个过程是从具体到一般，而不是从一般到具体。
参加者观察和分析了自己搞出的资料，才从中认识到一些一般性规律。
他们先得把六种活动所获资料，一种一种的分批研究，分别得出初步结论，再把六种活动所得资料合为一体，进行综合分析研究。
（8）每人都做好了自我评估后，部门经理们逐一采访参加过此活动的下级，听取他们汇报自己选定的职业发展目标，并记录下来，还要写出目前在他们部门供职的这些人的情况与职位。
这些信息便可供高层领导用来制定总体人力资源规划，确定所要求的技能，并拟定一个时间进度表。
当公司未来需要的预测结果与每位学习参加者所制定的职业发展目标对照后相符时，部门经理就可据此帮助他的部下绘制出自已在本公司内发展升迁的路径图，标明每一升迁前应接受的培训或应增加的经历。
每位员工的职业发展目标还得和绩效目标与要求结合起来，供将来绩效考评时用。
部门经理要监测他的部下在职业发展方面的进展，作为考绩活动的一部分，并需要负责对他们提供尽可能的帮助与支持。
9）思考题：1．惠普公司员工的职业生涯设计与管理有什么特点？预计这套方法在保留和激励惠普的人才方面会不会有效？为什么？2．如果将这套办法运用到中国企业来，能否行得通？为什么？如果想运用它到你的单位来，应做哪些修改以适应国情与厂情？马狮集团：关心员工的一切问题马狮(Marks & Spencer)是英国最大且盈利能力最咼的百货零售集团。
而且它的出名更在于它已成为西方管理学界公认的卓越管理典范。
"致力发展与员工的良好的人际关系非仅是付予优厚薪酬而已。
"经理人员必须了解员工的困难并做出反应。
高管理层应该知道员工的工作环境和各项福利措施的优劣程度。
"曾任马狮集团董事长的依时雷薛福勋爵这样说道。
马狮以福利咼而著称，为推行种种福利措施所花费的代价往往使试图模仿它的其它企业望而生畏。
除却良好的员工分红制度、医疗保险、退休金制度等等一般性的福利措施外，还有许多显然是为员工考虑的福利措施。
其中包括很多从员工的角度于细微之处的考虑。
这样，福利并不单单是福利，它表现出企业对于员工的关心。
正如各门市部门管理人员都得到的指示："如果你在处理员工问题有可能犯错时，那么宁可过于慷慨而不是相反。
"这就是马狮管理的准则：尊重所有员工；关心员工的一切问题；全面和坦诚的作双向沟通；对努力和贡献作出赞赏和鼓励；不断的训练和发展。
在如此管理下，每个员工都感觉到自己受到公司的尊重；他们得到不断的训练和不断自我发展的机会；最重要的是管理层是与员工站在一起的，而不是处于敌对地位；他们看到，管理咼层所宣扬的目标和所付诸实际施行的差异极少。
结果如何呢？"我们努力的结果是员工流失率低，随时可应付任何转变，提咼了生产力和获得了对谁都有利的利润－－有利于股东、员工、退休员工乃至社会大众。
"薛福勋爵如是说。
3M 公司的职业生涯体系作者：张岩松李健3M 公司的管理层始终尽力满足员工职业生涯发展方面的需求。
从20世纪80 年代中期开始,公司的员工职业生涯咨询小组一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估,并举办个人职业生涯问题公开研讨班。
通过人力资源分析过程各级主管对自己的下属进行评估。
公司采集有关职位稳定性和个人职业生涯潜力的数据,通过电脑进行处理,然后用于内部人选的提拔。
公司的人力资源部门可对员工职业生涯发展中的各种作用关系进行协调。
公司以往的重点更多地放在评价和人力资源规划上,而不是员工职业生涯发展的具体内容。
新的方法强调公司需求与员工需求之间的平衡，为此,3M公司设计了员工职业生涯管理的体系。
1.职位信息系统。
根据员工民意调查的结果,3M 公司于1989 年年底开始试行了职位信息系统。
员工们的反应非常积极,人力资源部、一线部门及员工组成了专题工作小组,进行为期数月的规划工作。
2.绩效评估与发展过程。
该过程涉及各个级别（月薪和日薪员工）和所有职能的员工。
每一位员工都会收到一份供明年使用的员工意见表。
员工填入自己对工作内容的看法,指出主要进取方向和期待值。
然后员工们与自己的主管一起对这份工作表进行分析,就工作内容、主要进取领域和期待值以及明年的发展过程达成一致。
在第二年中,这份工作表可以根据需要进行修改。
到年底时,主管根据以前确定和讨论的业绩内容及进取方向完成业绩表彰工作。
绩效评估与发展过程促进了3M 公司主管与员工之间的交流。
3.个人职业生涯管理手册。
公司向每一位员工发放一本个人职业生涯管理手册,它概述了员工、领导和公司在员工职业生涯发展方面的责任,还明确提出公司现有的员工职业生涯发展资源,同时提供一份员工职业生涯关注问题的表格。
4.主管公开研讨班。
为期一天的公开研讨班有助于主管们理解自己所处的复杂的员工职业生涯管理环境,同时提高他们的领导技巧及对自己所担任之各类角色的理解。
5.员工公开研讨班。
提供个人职业生涯指导,强调自我评估、目标和行动计划, 以及平级调动的好处和职位晋升的经验。
6.一致性分析过程及人员接替规划。
集团副总裁会见各个部门的副总经理,讨论其手下管理人员的业绩情况和潜能。
然后管理层层层召开类似会议,与此同时开展人员接替规划项目。
7.职业生涯咨询。
公司鼓励员工主动去找自己的主管商谈个人职业生涯问题也为员工提供专业的个人职业生涯咨询。
8.职业生涯项目。
作为内部顾问,员工职业生涯管理人员根据员工兴趣印发出一些项目,并将它们在全公司推出。
9.学费补偿。
这个项目已实行多年,它报销学费和与员工当前岗位相关的费用以及与某一工作或个人职业生涯相关之学位项目的全部学费和费用。
10.调职。
职位撤消的员工自动进入个人职业生涯过渡公开研讨班,同时还接受具体的过渡咨询。
根据管理层的要求,还为解除聘用的员工提供外部新职介绍。
点评:优秀的现代企业总是对职工的各种需要,尤其是对他们的高层次需要十分敏感,他们鼓励、支持并帮助职工实现其职业上的抱负。
要管理好员工的职业发展企业必须制定人力资源开发的综合计划,并把它纳入企业总的战略发展计划当中真正把此事提到应有高度并与其他方面的计划协调一致。
3M 公司把员工的需求和企业的需求统一在一起,成功地提高了工作效率,更大程度地唤发起员工为实现公司目标的工作热情。
3M 公司的各项职业生涯管理活动针对的是真正的需求，因此，它为个人和公司都带来了最大的利益。
相关知识链接:职业生涯,又称职业发展,是指一个人遵循一定的道路（或途径）,去实现所选定的职业目标。
它不因一个人在某一组织中谋得一职务而始,离开该组织而终;它是一个人一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程。
它是一个人首次参加工作开始的、依次从事的所有工作活动与经历,按年度顺序组成的全过程。
个人对其职业发展有一定的控制力,他可以利用所遇到的机会,从自己的职业生涯中最大限度地获得成功与满足。
个人对其职业发展道路进行规划,是因为职业生涯发展的成败,密切关系到个人的自我认识评价、尊严和满意感。
出处：中国人事报西门子的综合员工发展计划西门子在全球实施一项“综合员工发展计划(CPD，Comprehensive Personnel Development) ，”西门子用人、发展人、留住人等都通过综合员工发展计划进行，是西门子用人体系的最核心的内容。
根据员工的不同情况，公司为每一位员工制定了短期和长期发展规划，并通过技术和管理培训、工作轮换、国际交流、项目参与以及晋级、加薪等不同步骤与方式加以实施。
综合员工发展计划”包括两个部分：CPD 圆桌会议和对话(CPD Dialogue)。
西门子的综合员工计划的两个流程几乎把人力资源工作中的绝大部分的工作都完成了，假设人力资源工作按照招聘、发展、激励、离职三大块来划分，这一流程解决了除了招聘之外的所有其他三大环节问题。