全员绩效考核办法3
全员绩效考核实施办法
全员绩效考核实施办法全员绩效考核是指企业对所有员工的工作成绩进行量化评估及绩效管理的方式。
它是现代企业管理的一种重要手段，有助于提高企业的效益和员工的素质。
全员绩效考核实施办法是指在企业中如何进行绩效考核、如何评价绩效、如何制定绩效奖惩等细节方面的规定。
一、确定考核标准制定考核标准，是全员绩效考核的第一步。
考核标准应与企业的总体战略相一致，全面反映员工的工作质量、工作效率、工作量、工作态度等各项方面。
标准的制定有待于企业的管理者与员工之间的沟通，员工应该明确自己肩负的工作任务，了解企业中优秀员工的标准，以此为参考，逐步提高自己的绩效。
二、实施考核全员绩效考核的实施办法有两种：自评与互评。
自评是指员工根据考核标准自我评价自己的工作表现，同时也可以列出下一个考核时需要做出的改进方案。
互评则是员工与同事、上司、下属之间进行的相互评价，更能全方位地评估个人的绩效状况。
可以采用定期的问卷调查或相互面谈的形式进行绩效评价，对每个员工进行量化的考核并给出明确的评分，制定出个人的绩效报告。
三、制定绩效奖惩制定绩效奖惩是全员绩效考核的重要环节，奖惩应基于员工绩效评价的真实情况，既能激励员工提高绩效，也能警示他们不良行为的危害。
员工绩效优秀的可以给出一定的奖励，如晋升、加薪、提高福利待遇等；绩效不佳者应制定出改善方案，并进行培训，同时也必须给出适度的惩罚，如降级或裁员等。
四、建立持续改进的机制员工绩效是动态的，需要及时调整绩效评价的标准与考核方式，以适应企业发展的需要。
企业需要及时总结评估过程中出现的问题，并制定整改方案，提高绩效评估的准确性和有效性。
同时也要对绩效考核中的优秀表现进行表彰，这可以激励更多的员工表现出色，为企业的发展做出更大的贡献。
全员绩效考核既能激励员工，也能推动企业的发展，但需要注意以下几点：1.考虑到员工心理，企业也应该制定灵活的考核机制，避免考核压力过大而导致员工产生消极反应。
2.评分过程中应坚持公平、公正、客观、合法的原则，否则会造成员工的不满与不良反应。
全员绩效考核与管理办法
全员绩效考核与管理办法一、总则为了建立科学、合理的全员绩效考核体系，激励全体员工积极向上、奋发向前，提高整体工作效率和质量，特制定本办法。
本办法适用于公司全体员工。
二、考核原则1. 公平、公正、公开的原则：考核过程应保证公平、公正、公开，确保每位员工都能在公平的环境下接受考核。
2. 结果导向原则：绩效考核应以工作成果为主要评价标准，注重实际工作效果。
3. 动态调整原则：考核标准应根据公司战略发展、部门工作需求和员工个人能力进行动态调整。
4. 激励与发展并重原则：通过绩效考核，既要对优秀员工给予奖励，也要对表现不佳的员工提供改进机会和发展方向。
三、考核对象与周期1. 考核对象：公司全体员工。
2. 考核周期：分为月度、季度、年度考核。
四、考核指标与权重1. 月度考核：以当月工作完成情况为主要考核指标，占年度考核的20%。
2. 季度考核：以季度工作完成情况、团队协作和个人能力提升为主要考核指标，占年度考核的30%。
3. 年度考核：综合全年工作表现、业务成果、个人能力和团队协作等方面，占年度考核的50%。
五、考核流程1. 自我评价：员工每月、每季度、每年末对自己进行全面自我评价，提交《自我评价表》。
2. 上级评价：上级根据员工实际工作表现，填写《上级评价表》。
3. 考核小组评审：由人力资源部组成的考核小组，对员工的自我评价和上级评价进行综合评审。
4. 考核结果反馈：将考核结果反馈给员工，并对优秀员工给予奖励。
5. 考核结果应用：考核结果作为员工晋升、薪酬调整、培训和激励的依据。
六、考核结果处理1. 优秀：绩效考核结果为优秀的员工，将获得奖金、晋升和培训等激励措施。
2. 合格：绩效考核结果为合格的员工，维持现有薪酬和岗位。
3. 不合格：绩效考核结果为不合格的员工，将进行绩效改进计划，若改进后仍无明显改善，将考虑调整岗位或解除劳动合同。
七、考核管理与改进1. 人力资源部负责制定、更新和完善绩效考核体系，确保考核的公平性和合理性。
全员绩效考核管理规定(三篇)
全员绩效考核管理规定第一章总则第一条为了全面评估全员的工作表现，激励员工积极进取，提高团队整体绩效，制定本考核管理规定。
第二条本规定适用于公司全员，包括正式员工、合同员工和临时员工。
第三条考核周期为一年，从每年1月1日至次年12月31日。
第二章绩效评价标准第四条全员绩效考核的评价标准包括工作目标达成情况、工作质量和效率、团队合作和沟通、创新能力以及个人发展等方面。
第五条工作目标达成情况是考核的重要指标，包括个人工作目标完成情况、工作计划的合理性和执行情况。
第六条工作质量和效率是考核的关键指标，包括工作成果的质量、工作进度和效率。
第七条团队合作和沟通是考核的重要指标，包括团队协作能力、与其他部门的沟通与合作情况。
第八条创新能力是考核的重要指标，包括对现有工作方法的改进、创新想法和解决问题的能力。
第九条个人发展是考核的综合指标，包括培训学习的积极性、技能和知识的提升情况。
第三章考核程序第十条绩效考核分为自评、上级评定、同事评定和综合评定四个环节。
第十一条自评环节是员工对自己工作表现进行评价，要求员工客观、真实地反映自己的工作情况。
第十二条上级评定环节是直接上级对员工的工作表现进行评价，要求上级客观、公正地评价员工的工作情况。
第十三条同事评定环节是员工互评，互相评价工作表现，要求同事客观、真实地评价员工的工作情况。
第十四条综合评定环节由绩效考核委员会进行评定，根据自评、上级评定和同事评定的结果，综合评判员工的绩效情况。
第十五条绩效考核结果将以百分制进行评定，根据评定结果，确定绩效等级和相应的奖励措施。
第四章奖惩措施第十六条绩效考核结果优秀的员工将给予相应的奖励，包括荣誉证书、奖金等。
第十七条绩效考核结果一般的员工将给予适当的鼓励和提升机会。
第十八条绩效考核结果较差的员工将进行个别培训和辅导，并设定改进计划，如不能达到要求，将面临工作调整和合同终止等处理措施。
第五章考核结果争议处理第十九条员工对绩效考核结果有异议的，可向人力资源部门提出申诉。
全员绩效考核管理规定范文（3篇）
全员绩效考核管理规定范文第一条为了提高企业的综合能力和员工的工作表现，制定全员绩效考核管理规定，旨在科学合理地评估员工的绩效，激励员工、优化团队整体绩效。
第二条绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
第三条绩效考核指标包括岗位目标、工作态度和行为准则方面的表现。
绩效考核按考核等级的五级制进行评定，分别为优秀、良好、一般、待提升和不合格。
第四条绩效考核包括自评、上级评定和同事评价等方式进行，评定结果以综合得分的方式呈现。
第五条绩效考核主要内容如下：1. 岗位目标（1）明确岗位职责和目标；（2）制定具体的工作计划；（3）按期完成工作任务；（4）达成工作目标。
2. 工作态度（1）严格遵守公司规章制度；（2）积极主动地完成工作；（3）与同事和谐相处，能够有效地参与协作；（4）具备较强的自我驱动力和学习能力。
3. 行为准则（1）遵循职业道德和行为规范；（2）保护企业利益和知识产权；（3）正确处理与同事、客户和合作伙伴的关系；（4）具备一定的沟通和协商能力。
第六条绩效考核的评定方式1. 自评员工应在绩效考核周期结束后，填写自评表，详细反映自己在岗位目标、工作态度和行为准则方面的表现。
2. 上级评定员工的直接上级应根据工作情况和绩效考核指标，对员工进行绩效评定，并填写上级评定表。
3. 同事评价员工的同事应就其工作态度、团队合作等方面对员工进行评价，并填写同事评价表。
第七条绩效考核的评定结果1. 绩效得分根据自评、上级评定和同事评价的综合得分计算得出。
2. 绩效考核结果分为五个等级，根据综合得分确定绩效等级。
优秀绩效等级的员工将以奖金、晋升或其他激励措施进行奖励。
3. 不合格绩效等级的员工将受到相应的惩罚，包括降薪、停职或解雇等处理。
第八条绩效考核结果的管理与运用1. 绩效考核结果将作为员工薪酬、晋升和职业发展的重要依据。
2. 绩效考核结果应保密，仅限于评定员工绩效和制定激励措施等内部使用。
第九条绩效考核的监督与改进1. 绩效考核制度的执行由人力资源部负责监督，并及时调整和完善。
全员安全生产责任绩效考核管理办法
全员安全生产责任绩效考核管理办法一、目的为了加强企业安全生产管理，落实全员安全生产责任，提高员工的安全意识和工作积极性，保障员工的生命财产安全，促进企业的稳定发展，特制定本全员安全生产责任绩效考核管理办法。
二、适用范围本办法适用于本企业全体员工。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，过程透明，结果公示，确保员工对考核结果的认可和信任。
2、定量与定性相结合原则：既要有明确的量化指标，也要有对工作态度、责任心等方面的定性评价。
3、激励与约束并重原则：通过考核，对表现优秀的员工进行奖励，对不履行或不正确履行安全生产职责的员工进行约束和处罚。
4、持续改进原则：定期对考核结果进行分析和总结，不断完善考核指标和方法，提高安全生产管理水平。
四、考核组织成立安全生产责任绩效考核小组，组长由企业主要负责人担任，成员包括安全管理部门负责人、各部门负责人及员工代表。
考核小组负责制定考核方案、组织实施考核、审议考核结果等工作。
五、考核内容1、安全生产目标完成情况（1）是否完成个人或所在部门的安全生产目标，如事故发生率、隐患排查整改率等。
（2）对企业整体安全生产目标的贡献程度。
2、安全生产规章制度执行情况（1）是否严格遵守国家法律法规、行业标准和企业的安全生产规章制度。
（2）有无违反操作规程、劳动纪律等行为。
3、安全生产教育培训情况（1）是否按时参加各类安全生产教育培训活动。
（2）培训考核成绩是否合格。
（3）能否将所学的安全知识运用到实际工作中。
4、安全隐患排查与治理情况（1）是否积极参与安全隐患排查工作，发现问题及时报告。
（2）对排查出的隐患是否按照要求进行整改。
5、应急管理情况（1）是否熟悉应急预案和应急处置流程。
（2）在应急演练和实际应急处置中的表现。
6、安全工作创新与改进情况（1）是否提出有利于安全生产的合理化建议和创新措施。
（2）对本岗位或本部门的安全生产工作是否有改进和优化。
7、工作态度和责任心（1）对待安全生产工作是否认真负责，有无敷衍塞责的现象。
全员绩效考核管理办法
全员绩效考核管理办法一、绩效考核的宗旨1、绩效考核的宗旨绩效考核是指通过对员工的工作表现进行客观评价，以衡量员工的工作能力和业绩，并以此为基础，指导员工改进工作，提高工作效率，激励员工，提升企业整体绩效，实现企业的发展战略目标。
2、绩效考核的目的（1）激励员工：绩效考核是企业对员工按照规定标准衡量其工作表现的过程，通过绩效考核，企业可以激励员工按照标准完成工作，从而提高员工的工作积极性，提升企业的整体绩效。
（2）提高效率：绩效考核可以帮助企业发现员工的工作中存在的问题，从而改进工作流程，提高工作效率，提升企业的整体绩效。
（3）提升企业形象：绩效考核可以帮助企业建立良好的企业形象，让员工感受到企业的关怀，从而提升企业的知名度和美誉度。
二、绩效考核的内容1、考核内容（1）工作绩效：包括工作质量、工作效率、工作能力、工作计划的完成度等。
（2）团队合作：包括团队合作的能力、团队协作的能力、团队沟通的效率、团队管理的能力等。
（3）职业技能：包括职业素养、专业技能、职业能力、工作经验等。
2、考核标准（1）工作绩效：以完成工作计划的完成度、工作质量、工作效率和工作能力的提升为考核标准。
（2）团队合作：以团队合作的能力、团队协作的能力、团队沟通的效率、团队管理的能力等为考核标准。
（3）职业技能：以职业素养、专业技能、职业能力、工作经验等为考核标准。
三、绩效考核的流程1、考核准备（1）制定考核方案：根据企业的发展需要，制定合理的考核方案，明确考核的内容、标准和方式。
（2）确定考核人员：确定考核人员，包括考核人员的职位、职责和考核的对象等。
（3）准备考核资料：准备考核资料，包括员工的工作表现、工作记录、工作计划等。
2、考核实施（1）进行考核：根据考核方案，按照考核标准，对员工的工作表现进行客观评价。
（2）反馈考核结果：及时反馈考核结果，指导员工改进工作，提高工作效率，激励员工，提升企业整体绩效。
（3）记录考核结果：记录考核结果，以备日后参考。
全员绩效考核管理规定(3篇)
全员绩效考核管理规定一、考核目的和原则1. 考核目的：全员绩效考核旨在评估员工的工作表现和能力发展，促进全员的持续学习和成长，提高整体团队的绩效水平和工作效率。
2. 考核原则：公平、公正、客观和科学的原则。
二、考核内容和方式1. 考核内容：全员绩效考核主要包括工作绩效、行为表现和能力发展三个方面。
- 工作绩效：根据岗位职责和工作目标，评估员工在工作中的完成情况和质量。
- 行为表现：评估员工在工作中的态度、合作能力和团队精神等。
- 能力发展：评估员工在过去一年中的能力提升和学习成果。
2. 考核方式：考核主要采用绩效评估、360度评估、自评等方式进行，可以根据具体情况灵活运用。
三、考核周期和流程1. 考核周期：公司全员绩效考核一般按照年度进行，具体时间根据公司需要确定。
2. 考核流程：- 目标设定：公司会在考核开始之前向员工明确工作目标和绩效指标。
- 绩效评估：绩效评估主要由员工的直接主管和同事进行，采用定性和定量相结合的方法。
评估结果一般由直接主管提供，并与员工进行讨论和反馈。
- 360度评估：公司可以采用360度评估的方式收集来自不同角度的反馈意见，包括上级、同事和下级的评价。
- 自评：员工可以对自己的表现进行自我评价，并与评估结果相比较。
四、考核结果和奖惩措施1. 考核结果：根据考核结果，公司会给予员工绩效等级评定，一般分为优秀、良好、合格和不合格等级。
2. 奖惩措施：- 奖励：对于绩效优秀的员工，公司会给予相应的奖励，如晋升、薪资调整或其他奖励措施。
- 激励：对于绩效良好的员工，公司会给予适当的激励措施，如奖金或培训机会等。
- 约谈：对于绩效合格的员工，公司会进行约谈和反馈，促进其进一步提升。
- 处罚：对于绩效不合格的员工，公司会采取相应的纪律处分和辅导措施，包括警告、降职或解雇等。
五、考核结果的使用和保密1. 考核结果的使用：公司在人事管理、晋升和薪酬调整等方面，会根据绩效考核结果进行相应的决策和处理。
某公司全员绩效考核管理办法
4.持续改进：根据公司战略发展及业务需求，不断完善考核体系，提高管理效能。
三、考核对象
本办法适用于公司全体在岗正式员工。
四、考核周期
1.年度考核：每年进行一次，对员工全年工作绩效进行综合评价。
2.季度考核：每季度进行一次，对员工季度内工作绩效进行评价。
十九、考核培训与指导
1.人力资源部门应定期组织绩效考核相关培训，提升各级领导和员工对考核制度的理解和运用能力。
2.上级领导应对下属进行绩效考核的指导，确保考核过程和结果的科学性和合理性。
3.员工应积极参与考核培训，提高自我管理和自我评价的能力。
二十、考核结果的应用案例
1.公司应定期收集和整理考核结果应用案例，作为考核制度实施成效的展示和宣传。
4.公司将结合优化方案，不断完善考核流程和指标体系，确保考核制度与时俱进，适应公司发展需求。
本管理办法旨在建立一套科学、合理、公正的全员绩效考核体系，以促进员工个人成长与公司整体目标的实现。通过明确考核目的、原则、内容、流程及结果应用等方面，规范员工行为，激发工作热情，提升工作效率，进而推动公司向更高目标迈进。公司将持续关注考核制度的实施效果，不断进行调整与优化，确保其始终符合公司战略发展要求，为构建和谐、高效的工作环境奠定坚实基础。
2.良好员工：根据实际情况给予适当奖励，鼓励继续保持。
3.一般员工：关注其成长，提供培训和指导，帮助提升绩效。
4.较差员工：实施绩效改进计划，给予警告、降薪等处罚。
5.不合格员工：根据公司规定进行严肃处理，直至解除劳动合同。
十一、考核监督与申诉
1.员工有权对考核结果进行申诉，人力资源部门应及时处理申诉事项。
全员绩效考核管理办法
绩效考察治理办法第一章总则第一条目标为树立鼓励与束缚.权力与义务相联合的治理机制,完美公司绩效治理和考察系统,确保公司经营筹划目标的实现.周全.真实的评价员工工作绩效,激发员工的工作潜能,勉励先辈,拷打落后,实现员工绩效与公司经营效益中断改良,特制订本治理办法.第二条实用规模本划定实用于所有正式员工（除总司理指定不按照此考察办法考察的人员外）.第二章考察原则第三条全部人员按照月度考察工作绩效原则,员工绩效工资核算以绩效考察成果为根据,工作绩效成果按月评价.按月统计核算,按月度兑现.第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则.即公司经营筹划的履行成果与员工绩效考察成果挂钩,以月度财务审计成果为根据,进行月度绩效考察.第五条考察导向和公平公平原则.即经由过程考察引诱员工用最大的尽力最优的办法获得最高的工作效力.考察进程必有考察人和被考察人达成一致,表现公平公平.第三章考察机构第六条行政人事部：周全负责绩效治理的设计.组织实施,督促.检讨.指点.培训和修订等工作.第七条各部分：负责本部分绩效考察治理的贯彻和实施,根据本部分工作性质和特色,将绩效考察轨制细化,肯定各岗亭的考察指标,对员工的事迹进行客不雅公平的评价,将考察成果实时反馈给员工,帮忙员工进步工作效力和工作实绩.第四章考察时光第八条公司实施次月核算上月工作绩效评价得分.月度考察汇总评分工作于次月8号之前完成.第九条公司为专项工作可以开展不按期/按期专项考察.第五章绩效工资第十条绩效工资即为岗亭绩效工资.第六章考察内容第十一条考察内容及各岗亭所占比例：考察内容（kpi）必须起源于当月工作筹划和岗亭职责,KPI指标必须涵盖当月工作重点（一）工作筹划症结指标绩效评价(KPI)1.工作筹划绩效评价着重于员工的工作成果导向,以事实反应员工的事迹,重要指员工工作筹划的完成程度及完成后果情形,即由员工根据岗亭职责.工作筹划进行总结回想,对比现实完成情形由上级进行评价的情势.和根据公司整体计谋请求制订的本月工作筹划中的重点工作.A．工作筹划的制订实施层层分化的原则,即高层人员根据公司年度总体经营目标.本部分的职责.可预感性的工作制订年度工作筹划报引诱审核.核定,并分化至季度.月度.中层职等人员根据本部分制订的年度工作筹划,制订分部的年度工作筹划,经部分负责人审核,总司理核定后分化至季度.月度.细化到周.B.根据公司的季度.月度筹划,下层及以下人员制订小我季度.月度以及每周工作筹划,报直接上级核定.C．工作筹划的时光请求：年度筹划,原则上于每年12月底或1月中旬之前完成;季度筹划,于次季度第一个月5日前完成,月度筹划于上月29日前完成,行政人事部分负责筹划的检讨与监视.D．工作筹划的调剂：工作筹划或目标因客不雅情形的变更需调剂的,由本部部分或员工提出修订申请,经核定人核定后予以调剂,并按调剂后予以考察.对于筹划外工作,如引诱暂时交办或突发性义务,可在考察周期末一并填写,并介入考察.4.工作筹划履行成果的评分：每月7号前相干负责人将直接部属的上月工作筹划履行情形进行评分,将评分成果及原始表格提报行政人事部.（二）治理干部分解考评1.员工分解考评表评价着重于治理干部的工作技巧.本质.团队扶植.规范治理.履行力等方面的测评.附表《治理干部360度评价表》.2.《治理干部360度评价表表》直属上级评价占50%,治理干部同级评价占30%,下级评价占20%.3.《治理干部360度考评表》时光请求：行政人事部每月1号,将考察评价表下发到考察人手中,3号前收回,在8号前行政人事部盘算出考评成果.（三）规章轨制考察1.根据公司制订的相干轨制和工作流程进行考察,以部分为单位,如违背规章轨制和流程中明白划定的事项,就根据规章轨制进行扣分考察处理.如轨制流程中有处罚条目并已经履行的不予考察,没有处罚的履行考察.如部分所属考察期内无违规行动,嘉奖部分负责人10分.当期考察分数中,按照10%的考察比例计入每月的考察成绩.第七章考察步调与办法第十二条各岗亭具体考察办法及得分盘算办法1．下层员工：直接以绩效考察得分作为最终考察得分.3.中层及以上员工：采取分解事迹筹划考察占60%.360度评价占30%,规章轨制扣加分考察办法占10%的考察办法.盘算公式：中层以上人员月度绩效评价得分=KPI考察得分*60%+360度考评得分*30%+规章轨制扣加分.第十三条考察的具体实施1.每月停止后,相干部分在2号前供给绩效考察盘算须要的材料及数据.2.每月4号前被考察人将须要填写的绩效考察表填上义务完成情形自评后提报至地点部分负责人.7个工作日内,行政人事部对各岗亭的规章轨制扣加分情形.分解评价神色况及工作筹划评分请况等进行汇总,作为每人绩效工资盘算的根据.第十四条绩效得分盘算：行政人事部根据考察办法,汇总考查对象总分,并上报总司理审核,总司理核定后,根据现实考察成果核算.兑现绩效工资.第八章考察成果运用及效力第十四条员工月绩效考察成果与员工的绩效工资挂钩,作为员工绩效工资发放的根据.第十五条直接上级对部属的考察成果实施负责制,直接上级严厉根据考察成果促进本部分工作进步,对影响目标完成的小我或治理干部遵守“优越劣汰”原则,实时调剂.降职降薪直至解除劳动合同关系处理.第十六条考察成果等级散布及解释第十七条成果运用员工的起落迁免运用由行政人事部在季度考察工作完成后根据人事管辖权限行提报,并根据最终审批的时光,次月度予以兑现.第十八条治理岗亭月度考察成果计入小我档案,加权平均成果计入年度考察,年度考察最终成果=月度加权平均成果*40%+年度考察表成果*60%,最终考察成果与年关奖金挂钩.第十九条年度考察成果将作为员工职务晋升的重要根据,在晋升时,绩效评价为A.B级的员工将予以优先斟酌.第二十条考察成果为A.B级的员工,将作为年度优良员工评选的重要根据之一.第二十一条对员工工作才能评价中表示出的缺少与劣势,员工上级及行政人事部将根据现实需求,安插其介入相干培训课程,以进一步进步才能,改良绩效.第二十二条特别岗亭及特别人员考察：1.高管层考察成果不但与月度工资挂钩,还与其年度兑现工资获奖金挂钩.第一个月不予考察,第二个月今后考察成果不但与工资挂钩,且与其转正定级挂钩.3.请长假（中断告假超出一个月）或当月告假超出10天（含病事假）不予考察,也不予计发绩效工资.5.考察周期内受到公司级传递批驳或警告及以上行政处分的员工,不克不及评为A级.第九章绩效指点与反馈面谈第二十三条绩效指点员工上级应按期与员工进行沟通,为其完成工作供给合理的建议与须要的资本支撑,最终指点员工胜任岗亭,包管本部分目标的达成.员工上级同时应对员工的工作进程进行检讨.监视与记载,以便于实施客不雅公平的绩效评价.第二十四条绩效反馈面谈考察进程中,员工上级应与员工就最终考察成果进行一次绩效反馈面谈,反馈面谈重要包含以下内容：1.与员工对工作的完成情形进行沟通并达成共鸣.2.针对员工的才能评价,剖析员工的长处与缺少,并请求予以改良或帮忙员工制订小我改良筹划《绩效改良筹划》.3.沟通并制订次月工作筹划.调剂考察内容等.4.反馈面谈后,员工上级应签字确认,以备查阅.第二十五条各级部分负责人要高度看重绩效指点和绩效反馈面谈,要把绩效指点和反馈面谈当做团队扶植的重要对象,经由过程指点和面谈让员工找准工作的偏向和办法,切实进步团队整体战役力.第十章绩效申述第二十六条员工如对考察内容或评分有贰言或以为不公平,可以在当期考察工作期停止后三个工作日内,口头或书面情势向行政人事部申述,由行政人事部会同员工主管上级对员工申述情形进行核查并提报总司理,核查成果须在三个工作日内赐与书面答复.第十一章专项考察第二十七条各部分可根据现实情形,自行组织专项考察,专项考察筹划于考察实施前报行政人事部.第十二章附则1.履行义务岗：公司所有员工2.培训义务岗：各部分负责人3.检讨义务岗：行政人事部本划定的最终解释权归行政人事部.本划定自颁布之日起实施.附件：1.《绩效改良筹划表》2. 《员工绩效考察表》3.《治理干部360度评价表》附件1：绩效改良筹划附件2：附件三：治理层360考评表（上级对下级考察）解释：1.考察人对被考察人进行逐项评定打分盘算小我总分,多位考察人考评盘算加权平均分.2.下级对上级考察是本部分员工评价本部分上级,必须客不雅公平,不得一团和蔼走过场.3.最后盘算360度考察得分,上对下考察.平级考察.下对上考察分离占比50%.30%.20%.治理层360考评表（治理层互相考察）解释：1.考察人对被考察人进行逐项评定打分盘算小我总分,多位考察人考评盘算加权平均分.2.下级对上级考察是本部分员工评价本部分上级,必须客不雅公平,不得一团和蔼走过场.3.最后盘算360度考察得分,上对下考察.平级考察.下对上考察分离占比50%.30%.20%.治理层360考评表（下级对上级考察）解释：1.考察人对被考察人进行逐项评定打分盘算小我总分,多位考察人考评盘算加权平均分.2.下级对上级考察是本部分员工评价本部分上级,必须客不雅公平,不得一团和蔼走过场.3.最后盘算360度考察得分,上对下考察.平级考察.下对上考察分离占比50%.30%.20%.。
全员绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。
全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。
第二条适用范围本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。
第二章考核原则第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。
第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。
即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。
第五条考核导向和公平公正原则。
即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。
考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。
第三章考核机构第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。
第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。
第四章考核时间第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8号之前完成。
第九条公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。
第五章绩效工资第十条绩效工资即为岗位绩效工资。
第六章考核内容第十一条考核内容及各岗位所占比例：考核内容（kpi）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI指标必须涵盖当月工作重点（一）工作计划关键指标绩效评价(KPI)1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。
收藏!国有企业全员绩效考核暂行办法(试行)
收藏！国有企业全员绩效考核暂行办法(试行）为全面推动我市国有企业经营业绩考核工作更规范、更精准，最大范围地落实国有资产保值增值责任，最大限度地调动、发挥市属国有企业各级负责人和广大员工的积极性和创造性，最终实现国企内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强市属国有企业活力和竞争力，根据《中华人民□企业国有资产法》《企业国有资产监督管理暂行条例》《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》，结合集宁区实际，起草本考核办法。
第一章总则第一条按照市委开展全员绩效考核的要求，进一步完善国有企业全员年度考核制度，建立有效激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价市属国有企业员工的德才表现和工作绩效，及时对员工工作评估和肯定，激励员工提高工作效率和自我管理水平，不断提高企业的整体绩效，努力实现企业的战略目标，特制定本办法。
第二条通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。
第三条绩效考核的原则1.依据岗位职责和任职资格，实事求是、全面考核评估区属国有企业员工，以考核企业员工的德能勤绩廉学及实际业绩为主。
2.坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
3.坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
第二章考核范围第四条本办法适用于市属国有企业及子公司除区委组织部任命班子成员以外的全部员工。
国有企业职业经理人、管理人员、专业技术人员、一般工作人员及操作服务人员等，包括合同制员工、借调员工、市场化用工（含人才引进员工）和劳务派遣用工。
第五条市属国有企业班子成员考核结果参照组织部考核意见执行。
全员绩效考核办法
全员绩效考核办法第一章总则第一条按照公司开展全员绩效考核的要求，建立有效的激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价员工的德才表现和工作绩效，激励员工提高工作效率和自我管理水平，不断提高公司的整体绩效，努力实现公司的战略目标，特制定本办法。
第二条全员绩效管理坚持的原则（一）与企业战略相结合的原则，突出战略对企业管理的引领作用。
（二）客观公正公开原则。
依据统一的考核办法，客观公正地评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。
（三）突出重点难点原则。
关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精。
（四）激励约束并重原则。
严考核硬兑现，激励主营业务快速发展，激励核心骨干工作热情。
第三条公司全员绩效考核实施二级考核：一级考核为公司考核小组对公司副经理、副总师、各单位以及科室负责人的考核；二级考核由各单位、科室考核本单位、部门副职以下人员的考核，通过二级考核，下管一级，各负其责。
第四条考核对象为公司全体在岗员工。
第五条休哺乳假者，部分丧失劳动能力不能正常工作的工伤人员、离岗人员、借出人员、给予处分待岗人员等各类不在岗的人员以及处于试用期内的人员，不列入绩效考核范围。
未转正定级的大学生、子女工在实习期只参加考核，不参加兑现，从转正定级的次月起参加兑现。
第二章组织体系第六条为确保全员绩效考核工作得到及时有效落实，公司成立绩效考核领导小组。
名单如下：公司绩效考核小组下设办公室，办公室设在人事科，办公室主任由人事科科长兼任。
第七条工作职责（一）考核领导小组职责：1．负责制定、修订、补充考核办法；2．负责公司一级考核工作；3．审核确定考核结果；4．研究决定考核重大事项；5．对考核结果异议问题进行复议。
6．负责制定绩效兑现的基数。
（二）考核小组办公室职责：1．组织全员绩效考核工作的实施；2．组织、监督绩效考核测评工作；3．负责将考核结果提交公司考核小组复核。
（三）各职能科室职责：根据本办法规定的考核内容和方法，根据各自职责实施考核并定期将结果报到人事科。
全员绩效考核办法
全员绩效考核办法XXX全员绩效考核办法（试行）第一章总则为了发挥绩效管理的导向作用，全面落实企业战略目标，强化激励约束机制，激发企业员工的积极性和创造性，XXX根据《薪酬管理制度》规定，制定了全员绩效考核办法。
全员绩效考核是指以总公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使所属分支机构、全资子公司、控股公司的管理者和员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现企业持续发展的一种管理方法。
全员绩效考核为企业进一步优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；激励与约束全员不断改进绩效，提升企业整体效能，实现企业与员工共同发展。
全员绩效考核的基本原则有科学有效、客观公正、提高效率、持续改进、分级管理、逐级考核、全员参与、深度沟通、闭环管理和过程监控。
第二章考核内容绩效考核分为经营班子绩效考核、部门（班组）绩效考核和员工绩效考核。
经营班子（指各分支机构、全资子公司和控股公司的经营班子成员）绩效考核按照《XXX基层单位经济责任制考核办法》和《XX年XX公司经济责任制考核方案》执行。
部门（或班组，指总公司机关各部门、二级单位职能科室、生产作业班组等）考核以工作业绩为考核内容；员工绩效考核内容主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面。
其中，部门（班组）负责人的绩效考核与对其所在部门（班组）的考核相一致。
绩效考核内容包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面。
工作业绩指标以实现本单位生产经营管理要求为考核内容，具体为完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门、班组目标的贡献程度等。
其权重一般不低于75%。
工作能力指标以衡量员工岗位素质能力为考核内容，具体为履行岗位职责所体现的各种综合素质能力，包括胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。
工作态度指标以员工日常工作表现行为为考核内容，具体为工作中所体现的精神面貌和职务行为，包括工作主动性、积极性、责任心、团队意识、敬业精神等。
(完整版)全员绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。
全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。
第二条适用范围本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。
第二章考核原则第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。
第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。
即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。
第五条考核导向和公平公正原则。
即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。
考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。
第三章考核机构第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。
第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。
第四章考核时间第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8 号之前完成。
第九条公司为专项工作可以开展不定期/ 定期专项考核。
第五章绩效工资第十条绩效工资即为岗位绩效工资。
第六章考核内容第十一条考核内容及各岗位所占比例：考核内容（kpi ）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI 指标必须涵盖当月工作重点（一）工作计划关键指标绩效评价（KPI）1. 工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。
公司全员绩效考核办法
公司全员绩效考核办法（试行）第一章总则第一条按照**局开展全员绩效考核的要求，建立有效激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价员工的德才表现和工作绩效，激励员工提高工作效率和自我管理水平，不断提高公司的整体绩效，努力实现公司的战略目标，特制定本办法。
第二条公司全员绩效考核是指以公司发展目标为导向，以岗位职责为基础，签订绩效合同，明确责任目标，保证员工的工作目标、任务、要求以及努力方向与公司保持一致，并建立相应的考核标准和方法，适时进行评价，不断加强对员工的辅导，激励各单位（部门）、员工持续改进工作绩效，最终实现公司持续发展的一种管理方法。
第二章组织体系第三条为确保全员绩效考核工作得到及时有效落实，公司成立绩效考核委员会，成员名单如下。
主任：委员：第四条公司绩效考核委员会下设办公室，办公室设在劳动人事部，成员如下。
主任：-1-副主任：成员：办公室主要负责制定公司绩效考核工作制度，对公司绩效考核工作进行组织、指导、协调和督察，完成公司绩效考核委员会安排的其它事项。
第五条各单位（项目部）成立绩效考核领导小组，组长由本单位（项目部）行政正职担任，成员由本单位（项目部）书记、副职以及其他有关领导担任，原则上5至7人，负责本单位（项目）的绩效考核工作。
单位（项目部）绩效考核领导小组下设联络员一名，由单位（项目部）劳动人事业务人员担任。
第六条各专业部室成立本专业绩效考核领导小组，组长由本专业公司分管领导担任，成员由本专业部门领导和有关领导担任，原则上3至5人。
负责本专业的绩效考核工作。
第七条公司各分管领导组织相关领导对所分管的单位、部门、项目部的领导进行绩效考核。
第八条公司党政主要领导对经理助理、副总师进行绩效考核。
第三章绩效考核范围第九条公司在岗的科级干部、主任科员、一般管理、专业技术人员和操作服务人员，包括合同化员工、市场化用工（引进人才、员工）和劳务派遣用工。
第十条休哺乳假者、部分丧失劳动能力不能正常工作的工-2-伤人员、下岗人员、离岗退养、借出公司人员等各类不在岗的人员，以及处于试用期内的人员，不列入绩效考核范围。
机关事业单位全员绩效考核办法
市级机关部门（单位)全员日常绩效考核办法(试行)第一章总则第一条为进一步发挥绩效考核激励导向作用，激发广大机关干部干事创业、开拓创新、拼搏奋进的精气神，防止不作为、慢作为、乱作为现象，根据相关文件精神,结合实际，制定本办法.第二条全员日常绩效考核对象为市级机关部门(单位)在编在职人员.第三条全员日常绩效考核应遵循依法合理、客观公正，权责一致、注重实绩,责任共担、奖优罚劣，简便科学、易于操作的原则。
第四条全员日常绩效考核工作由市效能办会同市委组织部、市编委办、市财政局、市人社局负责督查指导和审核把关。
第二章考核方法和内容第五条全员日常绩效考核工作由各部门(单位）具体组织实施。
第六条各部门（单位）应成立绩效考核领导小组,明确— 1 —分管领导和责任处室,具体负责本部门(单位)全员日常绩效考核工作。
第七条各部门(单位）根据本办法要求，结合部门实际,制定《实施细则》．制定细则时，注意与其他考核相互融合、衔接.第八条全员日常绩效考核内容应包括工作考核、内部管理、工作认可度评价等几个方面，并设定相应分值。
(一)工作考核。
主要考核个人工作任务完成情况.具体考核内容根据部门、处室绩效目标和个人岗位职责确定。
主要领导工作考核得分为班子其他成员得分的平均分;班子成员工作考核得分为其分管处室全体人员的考核平均分。
（二）内部管理.主要考核个人遵守各项规章制度等情况。
（三)认可度评价。
主要是对个人履职情况的综合评价．分管市领导对部门（单位)主要领导作出评价,部门（单位)主要领导对班子成员作出评价，班子成员对分管处室负责人作出评价，处室负责人对本处室工作人员作出评价.各部门(单位)可根据实际增设“创新创优”和“责任追究”等考核内容,并明确相应的加减分值。
第九条部门（单位）发生下列情形之一的,主要领导应承担主体责任,并扣减相应分值．（一)部门（单位）领导班子成员发生违纪违法问题，被司法机关立案查处的；— 2 —（二)部门（单位）发生2起以上中层干部违纪违法问题,被司法机关立案查处的;（三)部门(单位)发生“一票否决”情形的。
全员绩效考核办法
全员绩效考核办法一、概述全员绩效考核是一种有效的管理工具，旨在提升团队整体绩效和员工个人表现。
本文旨在介绍全员绩效考核的基本原则、流程和具体实施方法。
二、基本原则1. 公平公正：全员绩效考核要坚持公平公正的原则，确保每个员工都能公平接受评估。
2. 绩效导向：全员绩效考核要注重绩效结果，鼓励员工通过工作表现取得良好绩效。
3. 目标导向：全员绩效考核要设定明确的目标，确保员工的工作与组织的战略目标相一致。
4. 持续改进：全员绩效考核要鼓励员工不断学习和进步，推动整体绩效的持续改进。
三、流程1. 设定绩效目标：制定明确的绩效目标，包括个人目标和团队目标，确保绩效考核与组织战略相契合。
2. 绩效评估：根据设定的绩效目标，进行全员绩效评估，对员工的工作表现进行客观的评价。
3. 反馈与沟通：将绩效评估结果反馈给员工，并进行一对一沟通，讨论员工的优势和改进的方向。
4. 奖惩措施：根据绩效评估结果，采取适当的奖惩措施，以激励员工持续提高绩效。
四、具体实施方法1. 目标设定：a. 员工与上级共同制定绩效目标，明确工作职责和期望结果。
b. 目标要具体、可衡量、可达成，并与组织的整体目标相一致。
2. 绩效评估：a. 绩效评估采用多维度的方式，包括工作表现、工作质量、工作效率等方面。
b. 评估要客观公正，不受个人情感、偏见等因素影响。
3. 反馈与改进：a. 绩效评估结果及时反馈给员工，包括表扬、肯定和改进的建议。
b. 与员工进行一对一的沟通，帮助他们理解评估结果和制定改进计划。
4. 激励与奖惩：a. 根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予适当的奖励，如奖金、晋升等。
b. 对表现不佳的员工提供必要的培训和辅导，并采取适当的惩罚措施，如调整工作岗位、降薪等。
五、信息保密1. 绩效评估过程中涉及的个人信息和评估结果应严格保密，仅限于相关人员了解。
2. 绩效考核结果不应被滥用，而应作为改善绩效的基础和参考。
六、总结全员绩效考核是一种有效的管理工具，通过设定明确的绩效目标、客观公正的评估和及时的反馈与改进，能够促进员工个人成长和团队整体绩效的提升。
2023年XX县统计局全员绩效考核办法
2023年XX县统计局全员绩效考核办法为充分发挥考绩考核工作的导向和激励作用，促进全局工作人员高质量地完成各项统计工作任务，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定》、《XX省公务员平时考核实施办法》、《中共XX县委组织部关于加强公务员平时考核工作的实施意见（试行）》等文件精神，结合我局工作实际，特制定本办法。
一、考核原则全员考核遵循客观公正、注重实绩、简便易行的原则，坚持定性考核与定量考核相、结合，确保绩效考核结果真实准确。
绩效考核结果与绩效奖金、评先评优挂钩，充分发挥绩效考核的激励作用。
二、考核对象考核对象为局机关全体在编在岗工作人员（单位领导班子成员由县委组织部统一考核）。
三、考核内容以干部的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
四、考核项目绩效考核基本分100分，分为政治素质（10%）、工作实绩考核（60%）、考勤情况（15%）、民主测评（15%）、加减分等5个项目。
（一）政治素质（10分）。
包括“学习培训”、“组织活动”和“纪律规矩”。
L学习培训。
强化政治理论学习和业务能力培训，无故缺席县委、县政府及统计系统学习培训活动的，每次扣0.5 分，未按时按要求提交学习心得等材料的，每次扣0∙ 5分；未按要求每天登录学习强国、看苍南等学习平台，且每月有3天以上未登录激活的，按月次扣0.5分。
此项最多扣5分。
2.组织活动。
积极参加各类组织活动，“双报到双服务” 活动全年累计积分未达到6分以上的，每少1个积分扣0.5 分；“志愿XX”活动全年参加未达12次活动以上的，每少1次扣0.3分，志愿服务时间未达20个小时，每少1个小时扣0.2分；每月15日“日做夜学”支部活动，无故缺席每次扣0.5分；其他组织活动无故缺席的每次扣0. 5分。
3.纪律规矩。
自觉遵守党的纪律规矩和局各项规章制度，未如实按要求上报个人重大事项的，扣2分；未及时按要求报备包括外出（离开XX市范围）报备、婚庆喜事报备等各类重大事宜的，每次扣1分；无正当客观原因不服从组织决定或工作安排的，每次扣2分；违反意识形态工作纪律或发表不符合社会主义核心价值观不当言论的，发现一次扣3分；此项最多扣5分。
全员绩效考核管理规定模版（三篇）
全员绩效考核管理规定模版第一章总则第一条为规范全员绩效考核管理，激发员工工作积极性，提高整体工作质量和效率，制定本规定。
第二条全员绩效考核是指通过对员工工作表现的评估和评价，对员工进行绩效评级和奖惩措施，并对员工的工作进行改进和提升。
第三条本规定适用于全公司所有在职员工。
第四条全员绩效考核管理应当遵循公平、公正、公开的原则。
第二章绩效考核指标第五条绩效考核指标应当与员工工作任务和目标相对应，包括但不限于以下几个方面：（一）工作质量：包括工作成果的完成情况、工作过程中的错误率以及工作复核情况等。
（二）工作效率：包括工作完成的时间、工作进展的顺利程度以及工作中的问题解决能力等。
（三）团队协作：包括员工与其他部门、同事之间的合作情况、沟通能力以及解决冲突的能力等。
（四）个人能力：包括员工的专业知识和技能的提升情况、继续学习的积极性等。
第六条绩效考核指标应当具体明确、量化以及可以衡量。
第七条绩效考核指标应当在考核周期开始前进行公示，并征求员工意见。
第三章绩效考核流程第八条绩效考核分为以下几个阶段：（一）目标设定：考核周期开始前，由上级与下级共同制定绩效考核目标和指标。
（二）中期评估：考核周期的中间，对员工的工作进行中期评估，并给予及时反馈。
（三）绩效评定：考核周期结束后，由上级对员工的工作进行综合评价和绩效评级。
（四）奖励和处罚：根据绩效评级结果，给予员工相应的奖励或处罚。
（五）反馈和改进：对绩效考核结果进行反馈，并针对绩效低下的员工给予帮助和改进计划。
第九条绩效考核流程应当公开透明，员工有权了解和参与。
第四章绩效考核评级第十条绩效考核评级分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，具体评级标准由公司根据实际情况确定并公示。
第十一条绩效考核评级应当综合考虑员工在各个指标上的表现，并注重公平性。
第十二条绩效考核评级结果应当保密，仅对员工本人和相关上级领导进行通报。
第五章奖励和处罚第十三条奖励机制：根据绩效评级结果，公司将给予绩效优秀的员工相应的奖励，奖励形式可以包括但不限于奖金、晋升机会、荣誉表彰等。
(绩效考核)全员绩效考核实施办法
（绩效考核）全员绩效考核实施办法普通★一年一般★全员绩效考核实施办法第一章综述第一条考核目的（一）推行全员绩效考核工作主要是为了全面贯彻落实公司发展战略，建立员工的激励机制、约束机制与绩效评价机制，健全和完善全员绩效管理体系，实现公司管理水平的持续改进和不断提升，保障公司年度任务目标的顺利完成。
（二）推行绩效考核工作旨在考察员工工作效率、工作态度和工作能力，服务于管理和发展两个方面，目的是为了增强企业的运行效能，把员工的行为统一到公司整体任务目标上来，促进个人绩效和组织绩效的整体提升，推动公司的良性发展。
第二条绩效概念（一）绩效是行为表现和工作的结果，是工作任务达成效率和效果的综合，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
（二）绩效考核是指针对企业中每位员工所承担的工作，通过运用科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将结果反馈给员工的过程,是绩效管理中的重要环节之一。
（三）绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的管理活动。
通过对企业战略的建立、目标的分解、绩效的评价，并将考核结果运用于企业薪酬改进、岗位调整、职务变更、员工培训等日常管理活动中，以帮助员工持续改进工作绩效，最终实现企业战略目标的一种管理方法。
第三条考核指标（一）考核指标是绩效考核的基本要素，是考核期内衡量考核对象所承担的与公司总体任务目标相一致的一个或多个重要任务完成情况的量化表现。
我公司采用的是关键绩效指标考核法。
（二）关键绩效指标是指对企业当前的发展和未来的成功起到关键作用，集中在绩效方面的评价指标，是对工作完成效果最直接的衡量方式。
设定关键绩效指标必须能够直接支持年度任务目标的实现。
（三）关键绩效指标设计的重要原则1.具体现实的：要切中特定的工作目标，不是面面俱到，不是笼统的。
是实实在在的，是可以证明和观察得到的，不是假设的，并且具有导向性。
2.可度量的：或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。
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2014 年度全员绩效考核办法（试行）
一、总则
1、为了及时、准确、客观的反映各岗位的工作状态，为员工提高工作业绩提供帮助，
特制定2014 年度绩效考核办法。
绩效考核的结果主要用于工作反馈、报酬挂钩、职
务调整和工作改进；
2、各部门负责人是本部门绩效考核的负责人，行政人事部负责监督考核实施、改进考核
办法，并按考核结果进行绩效工资核算和岗位调整；
3、各岗位月绩效考核得分按岗位绩效考核表由部门负责人打分考核，行政人事部监督抽
查，若存在与事实不符的得分则该项得分全部取消，同时扣除打分人当月同样分数。
二、分类说明
1、公司管理部门各岗位按本办法细则实施考评；
2、销售部门（含工程）各岗位结合经营（销售）目标责任书，技术部各岗位结合
《2014 年度研发中心全员绩效考核与激励办法》及本办法实施考评；
3、公司干部（部门负责人）绩效考核按各自部门员工的绩效考核评分进行考核;
三、考评步骤
1、每月前 2 日为部门绩效考核时间，部门负责人依据上月各岗位绩效考核点对岗位
工作成效进行考核评分；
2、每月 3 日前各部门将上月绩效考核表及考核结果报送人事部，并同时报送本月各
岗位绩效考核要点；
3、每月 5 日前人事部依据报送的月绩效考核结果核算确定各岗位绩效工资，并向公
司领导上报上月绩效考核结果报告；
四、干部
1、干部月绩效考核以本岗位经营目标责任书为准进行考评；干部月绩效工资的考核内
容主要为岗位目标考核，并且要涵盖部门计划完成、
五、销售部门
销售部门绩效工资（任务）按岗位目标责任书核发。
六、附则
1、本制度由人事部吕创编撰制定；
2、本制度由行政人事部负责解释；
3、本制度自2014 年X 月起实施。