财富管理中心绩效考核办法
资产库管理人员绩效考核细则
资产库管理人员绩效考核细则一、考核目的：1、为提升资产库管理水平，加强管理人员的责任心。
2、通过公开、公正的日常全面考核，加强队伍的建设，强化资产库人员的工作责任心和质量，促进资产库规范管理；3、客观，真实，公平地评价有关人员的工作绩效，提高和调动员工的工作积极性和责任性，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工奖金变动等的依据。
二、考核适用范围及考核时间：适用于公司所有保安员。
考核时间：每月1-5日，考核上一月的工作表现。
6日前将《月绩效考核记录表》及《个人月绩效考核表》交钻运中心考核。
三、考核依据：资产库各岗位职责及行为规范、《月绩效考核记录表》。
四、绩效奖金来源1、当月奖金中100元/人，做为考核；备注：绩效执行时间为本月考核上个月，和工资发放同步。
五、奖金分配方案：根据保安所分配的总绩效奖金，定岗人员每人提留100元做为绩效考核1、实发绩效奖金=月度考评分系数*理论绩效奖金。
六、考核细则：根据考核分值的不同，将考核结果分为四类，与绩效薪资挂钩情况如下表：七、月度考核量化表----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------2、资产库员工：----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------。
财富管理中心考核办法.
财富管理中心营销绩效考核实施方案第一章总则第一条为稳步推进财富中心业务发展，增强财富中心业务可持续的市场竞争能力和价值创造能力，充分体现激励先进、兼顾公平的考核导向原则，特制定本办法。
第二条本考核办法所指的财富中心业务指标包括个人存款、对公存款、个人理财类产品、个人代理业务、中高端客户发展等。
第三条本办法的考核对象为鄂尔多斯分行财富管理中心。
第四条财富中心业务指标考核来源于考核范围内的行内管理人力资源考核和营销业绩考核。
第五条本办法按照“谁营销、谁受益”的原则，根据产品营销的难易程度和贡献程度等因素对财富中心业务或产品制定了不同的计价奖励标准，使用人力资源考核办考核相结合的方式，按月或按季兑现于员工本人或业务部门。
其中：储蓄对公存款、中高端客户开卡数和营销数等考核指标。
第二章储蓄存款、客户发展类业务指标第五条储蓄存款是我行的基础业务，是立行之本，为进一步提高对储蓄存款工作重要性的认识，提升储蓄存款市场竞争力，2013年继续加强对储蓄存款业务的考核力度。
为加强营业网点开展优质客户营销及关系维护工作，增加大客户的维护数和有效客户的贡献度，每月按时按点维护，按照每户每月2013年东财富管理中心业务考核核定（二）考核性储蓄存款考核性储蓄存款营销费用发放既要体现时点占比、又要结合日均增量，同时兼顾行内的考核办的考核指标。
第六条客户资源是财富中心业务发展源头，促进个人客户结构持续优化，对开卡数量的奖励。
1）四星级客户（日均50-100万元）：1000元/户2）五星级客户：（日均100-300万元）：3000元/户3）六星级客户：（日均300=500万元）：4000元/户4）七星级客户：（日均500-1000万元）：5000元/户第三章第五条目标考核及绩效测算财富管理中心客户经理考核指标以存款季日均指标进行考核，指标的高低，根据我行每年经营管理的需要进行适当调整，采取一年一定。
表1 营销奖励明细第四章其他激励措施第十四条全面落实问责诫勉制度对于储蓄存款完成好的员工不定期组织外出参观考察学习或疗休养，年终优先评优、评先。
财务绩效考核标准
财务绩效考核标准财务绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业评估自身的经营状况，指导企业的经营决策，激励员工的工作积极性，提高企业的经营效益。
因此，建立科学合理的财务绩效考核标准对企业来说至关重要。
首先，财务绩效考核标准应该具有客观性和公正性。
这就要求考核标准应该能够客观地反映企业的经营状况，而且不应该受到个人主观因素的影响。
在制定考核标准的过程中，需要综合考虑企业的实际情况，避免出现片面性和随意性，确保考核标准的公正性和客观性。
其次，财务绩效考核标准应该具有可操作性和可比性。
这就要求考核标准应该能够被具体操作和实施，而且不同部门、不同岗位之间的考核标准应该是可比的。
这就需要考核标准具有一定的量化指标，并且能够被具体的数据支撑，避免主观臆断和模糊的标准。
再次，财务绩效考核标准应该具有激励性和约束性。
这就要求考核标准应该能够激励员工积极工作，提高工作绩效，同时也应该能够对不合格的绩效进行一定的约束和惩罚。
这就需要考核标准能够与奖惩制度相结合，使员工能够明确自己的目标和责任，从而提高工作积极性。
最后，财务绩效考核标准应该具有持续性和适应性。
这就要求考核标准应该能够适应企业经营环境的变化，随着企业经营状况的变化而不断进行修订和完善。
同时，考核标准也应该能够持续地进行监督和评估，及时发现问题并进行调整，确保考核标准的有效性和实用性。
总之，建立科学合理的财务绩效考核标准对企业来说至关重要。
只有具有客观性和公正性、可操作性和可比性、激励性和约束性、持续性和适应性的考核标准，才能够真正帮助企业提高经营效益，激励员工积极性，实现可持续发展。
企业在建立财务绩效考核标准时，应该充分考虑企业的实际情况，结合实际情况制定科学合理的考核标准，从而更好地指导企业的经营管理。
财富管理中心薪酬制度1
财富管理中心薪酬制度1关键信息项：1、薪酬构成基本工资绩效工资奖金福利2、绩效考核标准客户满意度业务完成量合规操作3、薪酬发放时间与方式发放时间发放方式11 总则111 本薪酬制度旨在规范财富管理中心员工的薪酬结构、计算方式、发放标准及相关管理流程，以吸引、激励和保留优秀人才，促进财富管理中心业务的持续发展。
112 本制度适用于财富管理中心的所有正式员工。
12 薪酬构成121 员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分构成。
122 基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，按月发放，为员工提供稳定的收入保障。
123 绩效工资根据员工的工作表现和业绩完成情况进行考核发放，旨在激励员工提升工作效率和质量。
124 奖金包括业务提成奖、年终奖金等，根据公司的盈利状况和员工的个人贡献进行分配。
125 福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，按照国家法律法规和公司规定执行。
13 绩效考核标准131 客户满意度是绩效考核的重要指标之一，通过客户反馈、投诉处理情况等方面进行评估。
132 业务完成量包括新客户开发数量、资产管理规模增长、产品销售业绩等，根据不同岗位设定具体的考核目标。
133 合规操作是考核的基本要求，任何违反合规规定的行为将导致绩效考核扣分甚至解除劳动合同。
14 绩效工资计算141 绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数142 绩效考核系数根据绩效考核得分确定，具体对应关系如下：绩效考核得分 90 分及以上，绩效考核系数为 12绩效考核得分 80 89 分，绩效考核系数为 11绩效考核得分 70 79 分，绩效考核系数为 10绩效考核得分 60 69 分，绩效考核系数为 09绩效考核得分 60 分以下，绩效考核系数为 0815 奖金发放151 业务提成奖根据不同产品的销售提成比例和员工的销售业绩计算发放。
152 年终奖金根据公司的年度盈利情况、部门业绩和员工个人表现进行综合评估后发放。
FOF基金管理公司薪酬及绩效激励管理办法 模版
xxx资本管理有限公司薪酬及绩效激励管理办法（xx年第一版）第一章总则第一条目的本着建立和规范xxx资本管理有限公司（以下简称“公司”）薪酬结构及薪酬水平，结合香港的薪酬特点及薪酬水平，同时考虑公司业务实际运营情况，在保证公司人才竞争优势的基础上，体现薪酬政策上的激励性及岗位价值重要性，促进公司业务正常开展，充分调动员工的工作积极性，特制定本管理办法。
第二条适用范围公司全体员工第三条原则1、与公司战略一致原则；2、适应香港金融行业特点，自主、灵活原则；3、优胜劣汰、合理激励原则。
第二章组织架构及职能分工第四条组织架构设计根据公司初期业务开展，公司初创期间主要涉及产品采集分销、资产管理，以及支撑业务发展并符合监管要求的完善中后台人员，因此组织架构主要设计为：第五条 岗位设置第六条 招聘任职标准 1、业务团队2、后台支持团队第三章 薪酬结构及薪酬标准第七条 薪酬结构 1、高管团队：（1）采用年薪制，薪酬标准及绩效考核方案由子公司董事长提出方案，报公司战略决策委员会批准执行。
（2）月度收入=年度固定收入/12+补贴+福利 2、其他员工（非高管团队）（1）员工月收入=月工资标准+补贴+福利（2）员工年收入=月收入*13+年终奖（根据公司整体运营情况发放）； 第八条 薪酬标准第九条 福利及相关补贴第十条差旅标准1、境外城市：（特指大陆以外的城市，如香港等）差旅标准另行规定。
2、境内城市：（指行程为香港至大陆或大陆城市之间）第四章年度考核第十一条通用必备条件所有员工必须具备较好的综合素养、公司要求的相关的工作经验、主动服务意识和能力，并在公司规定时间内获得相关牌照资格，并按时完成证监会的相关要求。
员工不得违反公司规章和法规监管要求。
第十二条资产管理团队1、考核方式：每年11月1日前入职的员工，在入职时设立年度细化目标和KPI指标，并在次年1月份对上一年度的个人业绩、投资风险管控、合规管理、管理规模、创新提升等予以考核，进行定级评价，并与年底奖金挂钩。
XX银行财富管理中心管理办法
XX银行财富管理中心管理办法第一章总则第一条财富管理中心系指设立在分行服务高端客户的营销经营管理机构，主要职责为面向高端客户提供专业化综合理财服务、代客理财服务和非金融服务等个性化服务。
第二条财富管理中心与VIP窗口、支行贵宾理财室、共同构成全行中高端客户的经营服务机构，为客户提供全方位的财富管理服务。
第二章职能定位第三条财富管理中心主要职责为负责本分行个人中高端客户营销与服务体系建设和组织实施、钻石客户的集中经营维护以及个人中高端客户的直营等，对本行所有财富管理业务计划指标的完成负责。
第四条个人中高端客户服务体系建设主要包括分行理财经理队伍建设与管理、支行贵宾理财室建设与管理、零售产品培训支持与组织推广、分行属地化增值服务项目建设与实施、指导并协助支行为个人中高端客户提供专业化综合理财服务、代客理财服务和非金融服务等个性化服务等。
第三章业务管理第五条财富管理中心原则上为分行零售业务管理部的二级机构，但同时接受总行零售业务管理部的业务指导，实行双线汇报制。
第六条财富管理中心业务核算采用挂靠模式，纳入挂靠支行统一核算，原则上不再单独设立核算机构，在业务考核时由分行进行拆分。
第七条与分行营业机构关系（一）业务支持与指导财富管理中心主要为各营业机构共同拓展、经营提升和维护个人中高端客户提供支持和指导，协助营业机构共同做好个人中高端客户服务，提升其满意度、忠诚度和贡献度。
（二）业绩归属与划分对于财富管理中心参与维护的、在各营业机构开户的个人中高端客户的数量及带来的业绩，按现有会计核算规则记入提供服务或开户的营业机构，可进行双重计算或按约定比例划分，具体由分行确定；由财富管理中心直接拓展的个人中高端客户及带来的收益，应记入财富管理中心业绩。
第八条业务考核财富管理中心作为经营机构要参与分行的机构考核，以总行下达分行年度零售业务经营计划中的财富管理业务指标为参考，制定对财富管理中心以及相关人员的绩效考核办法，考核结果须报总行零售业务管理部备案。
财富管理中心岗位职责
财富管理中心岗位职责财富管理中心岗位职责1财富中心总监岗位职责一．财富中心总监岗位职责是负责整个销售部门其工作主要是：1，督促理顾人员的工作；2，营销计划的制定；3，定期的营销总结；4，营销团队的管理；5，每月每位理顾人员的绩效考核的评定；6,理顾人员的计划及总结；7,上下级的沟通、8,制定不定期的沙龙活动、9，营销策略的运用；10，对于反对意见的处理；二．财富中心总监的工作计划：1、组建、管理营销团队，完成团队销售目标；2、负责带领团队成员开发中高端客户，帮助客户制订资产配置方案；3、负责为客户提供完善的理财计划及信息咨询；4、负责为客户提供理财咨询、建议服务，制定相应的投资组合和策略；5、完成上级领导交代的其他事项。
三．财富中心总监需要督促的方面有：1.参与制定公司的营销战略、具体营销计划和进行产能预测。
2.组织与管理营销团队，完成公司各项指标。
3.控制营销预算、营销费用、营销范围与营销目标的平衡发展。
4.招募、培训、激励、考核下属员工，以及协助下属员工完成下达的任务指标。
5.收集各种市场信息，并及时反馈给上级与其他有关部门。
6.参与制定和改进政策、规范、制度，使其不断适应行业的发展。
7.发展与协同公司和合作伙伴关系。
8.协助上级做好市场危机公关处理。
9.协助制定公司项目和公司方案推广，并监督执行10.妥当处理客户投诉事件．四.定期的总结：总结工作是需要和营销计划相结合进行的。
总结主要目的是让每一位理顾人员能很具体的回顾在过去营销时间里面做了些什么样的事情，然后又取得的什么样的结果，最终总结出成功的法则。
当然，我们可能也会碰上不成功的案例。
倘若遇到这样的事情，我们也应该积极面对，看看自己在营销过程中间有什么地方没有考虑完善，什么地方以后应该改进的'。
定期的总结同时也是总监与团队经理，理财顾问的交流沟通的好机会。
能知道团队里面的成员都在做一些什么样的事情，碰到什么样的问题。
以便可以给予他们帮助，从而使整个营销过程顺利进行。
周大福绩效考核方案
绩效考核方案模板
以下是一个绩效考核方案的模板，供您参考：
一、绩效考核的目的
1.提高员工的工作效率和工作质量
2.激励员工，提升员工的积极性和工作动力
3.帮助员工识别自身的工作不足，促进个人成长和发展
二、绩效考核的标准
1.工作效率：员工在规定的时间内完成工作的比例
2.工作质量：员工完成工作的准确性和效果
3.工作态度：员工对待工作的态度和职业精神
4.工作创新：员工在工作中提出和实施的创新性建议和措施
5.团队合作：员工在团队中的协作和沟通能力
三、绩效考核的方法
1.自我评估：员工对自己的工作表现进行自我评价
2.同事评价：同事之间相互评价对方的工作表现
3.上级评价：上级对下属的工作表现进行评价
4.绩效面谈：上级与下属进行面对面的绩效评价和反馈面谈
5.目标管理法：通过制定和实施目标，对员工的工作表现进行评价
四、绩效考核的流程
1.制定绩效计划：根据公司的战略目标和员工的岗位职责，制定具体的
绩效计划
2.绩效执行：员工按照绩效计划开展工作，并记录工作进展情况
3.绩效评价：按照考核标准和方法，对员工的工作表现进行评价
4.绩效反馈：将评价结果及时反馈给员工，并就如何改进工作进行沟通
和讨论
5.绩效激励：根据评价结果，对优秀员工进行奖励和激励，对不足的员
工进行指导和改进。
银行理财经理绩效考核办法(试行)模版
银行理财经理绩效考核办法（试行）第一章总则第一条为逐步规范全行零售板块理财经理的绩效考核管理模式，不断激励理财经理提升绩效表现，充分调动理财经理工作积极性，促进全行个金业务健康、快速、可持续发展，特制定本管理办法。
第二条本办法适用于xx银行下设的各分支机构的理财经理。
第二章职级管理第三条理财经理的准入标准参见《xx银行网点零售各岗位人员管理办法》。
第四条理财经理职级共分为四类12级。
第五条理财经理的定级需满足核心指标、辅助指标和其他基本要求。
具体定级方案，详见附件3-1、3-2：《贵宾理财经理定级方案》、《低柜理财经理定级方案》。
（一）核心指标.1.维护AUM年日均，即理财经理所维护客户的年日均AUM余额。
（二）辅助指标。
1.贵宾理财经理：客均持有产品数，即维护所有客户的平均持有产品数，持有产品类别根据《xx银行关于修订零售产品- 1 -分类标准的通知》（xx银发﹝2014﹞421号）定义；大有财富客户降级率，即大有财富及以上客户降级或流失的比例。
2.低柜理财经理：客均持有产品数，即维护所有客户的平均持有产品数，持有产品类别根据《xx银行关于修订零售产品分类标准的通知》（xx银发﹝2014﹞421号）定义；有效客户提升率，即有效客户提升至大有财富级别且移交贵宾理财经理的比例。
（三）其他要求：1.岗位KPI考核达标；2.从业年限达标；3.持证资格达标。
第六条理财经理职级调整实行动态管理，根据职级标准调整职级，享受相应的工资待遇。
（一）理财经理的职级考核周期为半年一次，每半年根据理财经理业绩表现，确定其定级考核结果并调整其职级。
若理财经理在本考核周期中的实际参加考核时间不满半年的，只对其进行预定级，预定级结果不做运用。
（二）理财经理晋级时，需同时满足核心指标、辅助指标、KPI考核得分、工作年限和持证要求等预晋升职级的各项条件。
（三）理财经理降级为，当其核心指标、辅助指标、KPI 考核得分不达标或未满足当前职级最低标准要求时，则予以降- 2 -级，并按照其实际业绩确定具体职级。
市值管理的绩效考核方法
市值管理的绩效考核方法市值管理是一种维护企业价值的管理方式，通过有效的市值管理，企业能够提高其市值，实现长期发展目标。
为了评估市值管理的有效性，需要建立合适的绩效考核方法。
本文将探讨市值管理的绩效考核方法，并提出一种适用于市值管理的绩效考核模型。
一、市值管理的重要性市值是衡量企业价值的重要指标，是企业吸引投资者、获得融资的关键因素。
市值管理旨在通过优化企业运营和管理，提高企业的市值水平，增加股东财富。
一个成功的市值管理策略可以使企业在竞争激烈的市场环境中保持竞争优势，获得可持续发展。
二、1. 市场价值增长率市场价值增长率是衡量市值管理绩效的重要指标之一。
它计算了企业市值在一定时间内的增长程度。
市场价值增长率可以通过以下公式计算：市场价值增长率 = （期末市值 - 期初市值）/ 期初市值 × 100%高市场价值增长率意味着企业通过市值管理实现了较高的增长效果，反之则表示市值管理效果不佳。
2. 相对业绩表现相对业绩表现是一种将企业的业绩与同行业其他企业进行比较的方法。
通过将企业在关键业绩指标上的表现与同行业平均水平相比较，可以评估企业在市值管理方面的相对优势。
常用的指标包括营业收入增长率、净利润增长率和资产利润率等。
3. 风险调整回报风险调整回报是综合考虑企业风险和回报水平的指标。
市值管理不仅要追求高回报，还要注意降低风险。
风险调整回报可以通过计算收益率与风险的关系来衡量，常用的指标包括夏普比率和索提诺比率等。
4. 市值指标市值指标是直接衡量企业市值管理绩效的指标。
常用的市值指标包括市盈率、市净率和市销率等。
这些指标可以反映企业市值与其基本面的关系，评估企业市值水平的合理性。
三、市值管理绩效考核模型为了更全面地评估市值管理绩效，可以建立一个综合考核模型，综合考虑市场价值增长率、相对业绩表现和风险调整回报等指标。
该模型可以分为以下几个步骤：1. 设定指标权重：根据企业的战略目标和市场环境的变化，设定各指标的权重，反映其在市值管理中的重要程度。
证券财富管理岗位职责
证券财富管理岗位职责一、概述证券财富管理岗位是金融行业中的重要职位之一，主要负责为客户提供综合的财富管理服务，包括财富规划、投资组合管理、风险控制等。
本文将从以下几个方面对证券财富管理岗位的职责进行描述。
二、财富规划作为证券财富管理岗位的从业人员，首先需要与客户进行深入的交流和沟通，了解客户的财务状况、投资目标以及风险承受能力等，以便为客户制定个性化的财富规划方案。
财富规划方案应该综合考虑客户的短期和长期目标，合理配置资产，实现财富最大化。
三、投资组合管理根据客户的财富规划方案，证券财富管理岗位需要根据市场行情和客户的投资偏好，为客户进行资产配置和投资组合管理。
这包括选择合适的证券产品，进行风险评估和风险控制，优化投资组合，提供投资建议和策略等。
四、风险控制在证券财富管理岗位中，风险控制是非常重要的一项职责。
从事该职位的人员需要密切监控市场行情，及时调整投资组合，降低投资风险。
此外，还需要为客户提供风险提示和风险管理建议，帮助客户保护资产安全。
五、投资咨询除了财富规划和投资组合管理外，证券财富管理岗位还需要为客户提供投资咨询服务。
这包括分析宏观经济环境、行业动态和个股研究等，为客户提供专业的投资建议和决策支持。
六、客户关系管理在证券财富管理岗位中，建立和维护良好的客户关系是至关重要的。
从事该职位的人员需要与客户保持密切的沟通和联系，及时回答客户的疑问，解决客户的问题，提供优质的服务，从而增强客户的信任和满意度。
七、法律合规证券财富管理岗位需要遵守相关法律法规和行业规范，确保业务操作的合法性和规范性。
从事该职位的人员需要了解并遵守证券市场的监管规定，防范操纵市场和内幕交易等违法行为。
八、专业知识更新证券财富管理岗位要求从业人员具备扎实的金融和证券知识，随时跟踪市场动态和最新的金融产品。
从业人员需要通过学习和培训不断提升自己的专业能力，以便更好地为客户提供服务。
九、绩效考核在证券财富管理岗位中，绩效考核是衡量工作表现的重要指标。
银行分行个人理财客户经理绩效考核办法
银行分行个人理财客户经理绩效考核办法百分之三十。
主要考核内容包括客户服务质量、客户满意度、业务拓展能力、团队协作能力等方面。
2、客户服务质量考核主要包括客户接待、咨询、投诉处理等方面。
客户满意度考核主要通过客户反馈、问卷调查等方式进行评估。
3、业务拓展能力考核主要考察个人理财客户经理的市场开拓能力、客户挖掘能力、产品推广能力等方面。
4、团队协作能力考核主要考察个人理财客户经理与所在支行及个人金融部门的协作能力、团队合作精神等方面。
第二章考核指标第八条个人理财客户经理的考核指标主要包括以下几个方面：1、个人理财客户经理的中高端客户发展和维护情况。
2、个人理财客户经理主要销售的各项金融理财产品的销售量和业务质量。
3、客户服务质量和客户满意度。
4、业务拓展能力和团队协作能力。
第三章考核流程第九条考核流程分为初评、复评和终评三个环节。
初评主要由个人金融部门完成，复评和终评由分行个人金融部门和所在支行共同完成。
第十条初评主要依据财富管理系统和后台数据对个人理财客户经理的销售业绩进行评估，同时对客户服务质量、客户满意度等进行初步考核。
第十一条复评主要依据个人理财客户经理的业务拓展能力、团队协作能力等方面进行评估，同时对初评结果进行审核和确认。
第十二条终评主要由分行个人金融部门和所在支行共同进行，综合考虑初评和复评结果，最终确定个人理财客户经理的考核结果，并进行绩效工资的发放。
第四章附则第十三条本考核办法自颁布之日起实施，同时废止以前的个人理财客户经理绩效考核办法。
如有需要，本考核办法的解释权归分行个人金融部门所有。
30%的绩效考核收入将根据个人理财客户经理的表现而定。
考核项目包括客户经理对我行金融理财产品销售方式的使用情况，中高端客户数据库的建设和维护状况，客户收益状况，中高端客户数量月均变动率以及中高端客户服务满意度调查结果等。
考核方法采用自评、主管领导评价和相关部门评价相结合的综合评价方法按月考核。
定性考核主要由个人金融部组织实施。
财富管理部部门设置及薪酬绩效
财富管理部部门设置及薪酬绩效一、部门架构二、与各部门交接流程：需要确认的流程：1、信托计划销售流程：－机构部发送《预发售项目列表》（每周3前）－财富管理中心按照项目列表时间顺序（销售期在2周以上的）进行销售区域划分―项目部指定每个项目的产品经理1名（负责对财富管理中心进行-网络培训、文档及材料制作、在2周内接听财富管理中心来自各地的咨询）2、签约流程及盖章合同交接：―财富管理中心预报销售数量―信息专员马上快递指定份额盖章合同―客户打款面签合同―信息专员将打款客户名单提供給信托财务部，并实时跟进到账状况－款项先到先得，超过-50份300万下列的，与-超出项目总金额的，由信息专员电话通知客户－信息专员将合同递交信财部；―财富管理中心安排销售人员与客户洽谈另选产品―信息专员打电话并发书面成立公告或者短信、电话通知給客户3、面签流程：－财富管理中心洽谈客户的流程为：电话或者短信联络、约见面谈确定购买意向、预约、面签－财富管理中心提供給客户的文档包含：公司介绍ppt 彩页（总裁办协助）信托业基本知识ppt项目调查报告或者项目补充说明书（项目经理提供）信托计划说明书（项目经理提供）信托合同空白文本（客户要求）信托合同原件（确定购买意向后，预约购买）4、佣金确认签字：－各地团队负责人－信息专员汇总－部门总经理签字－信托财务部核算－财务总监－总裁签字5、信托合同及客户信息：－合同发放：各地团队报合同份数－信财部－信息专员（包头）－快递各地－回收：直销合同交信息专员录入－信托财务部－代销客户信息回收：信财部收到客户合同后一周内录入－信息专员－部门总经理－就近分配至各地团队保护6、部门市场活动、营销宣传费用、部门营销费用等有关费用预审签字：各地团队负责人－部门总经理－财务总监－总裁7、部门人事聘用：人力资源部预审－部门总经理录用意见－总裁－人力资源部定岗定薪3、项目销售分配顺序：项目收益率在8％以上的：1.优先一各地区投资1000万以上客户；2.优先二线城市投资300万（无限份）以上客户；3.优先3：由一线城市北京、上海、深圳、广州团队销售；3.优先四老客户再次认购；4.300万下列限量前50份；项目收益率在8％下列的；1.优先一各地区投资300万以上客户；2.优先二内蒙、福建、苏杭、广东省二线城市销售；3.优先3老客户再次认购；4.300万下列限量前50份；公司层面各部门销售优先原则：1.优先一各地区投资量1000以上机构单一（非机构代销）与个人客户；2.优先二财富管理中心直销客户；3.优先3项目部及员工渠道推荐客户；4.优先四银行、3方理财机构、其它金融机构代销客户；四、佣金计提：✓信托产品销售佣金一年期1-1.5%，二年期2%，3年期3％；✓项目种子资源提供或者大客户项目量身定制立项后收益分成5-15%；由公司与信托业务部决定；a．《各地区营销人员佣金分配比例》：（试行至5月31日）b.《一线城市外部营销经理提成方案》外部营销经理需在签订信托合同前报备信息专员；专外部营销经理佣金提成原则按上述表格，具体视项目不一致而定；具体按照客户资金量另作特别批准；外部营销经理销售人员的管理参照《外部营销经理管理办法》；C．《信托业务部、机构部及公司渠道资源提成方案》为更好的整合信托业务部、机构部及公司原有资源，以上部门转介绍的渠道资源由财富管理中心进行保护，将实行终身制8:2；即信托佣金如为1-1.5%,则资源介绍方计提0.8%，差额部分由介绍员工与财富管理中心销售人员原则上5：5分成（具体视项目不一致而定）；五、员工薪酬及绩效考核体系：1、试用期：员工试用期为三个月，财富管理中心会根据员工入职后表现在三个月内给予离职或者转正通告。
诺亚财富公司薪酬制度
诺亚财富公司薪酬制度一、引言诺亚财富公司作为一家知名的财富管理机构，致力于为客户提供专业的财富规划和资产管理服务。
为了更好地吸引和留住人才，诺亚财富公司制定了一套完善的薪酬制度。
本制度旨在确保员工在为公司创造价值的同时，能够获得公平、合理的回报。
二、薪酬体系1. 基本工资：根据员工的岗位、经验和能力设定基本工资。
基本工资在员工转正后开始执行，并按照公司年度薪酬调整方案进行调整。
2. 绩效奖金：为了激励员工更好地发挥潜能，公司设立了绩效奖金制度。
绩效奖金与员工的个人业绩和团队业绩挂钩，以实现对员工的正向激励。
3. 津贴补助：公司为员工提供一定的津贴补助，包括但不限于交通补贴、通讯补贴、午餐补贴等，以减轻员工的生活负担。
4. 福利制度：诺亚财富公司为员工提供全面的福利制度，包括五险一金、补充医疗保险、年度体检、年假、节日福利、员工旅游等。
三、薪酬调整机制1. 年度薪酬调整：公司每年进行一次薪酬调整，根据员工年度绩效考核结果和行业薪酬水平进行综合评估，以确保员工薪酬与市场水平保持竞争力。
2. 晋升调薪：员工在晋升或调整岗位时，根据新的职责、要求和标准进行薪酬调整，以反映员工的价值和贡献。
3. 特别调薪：对于表现特别优秀或对公司有特殊贡献的员工，公司给予特别调薪，以激励员工继续发挥优势，为公司创造更多价值。
四、绩效考核体系1. 绩效考核周期：诺亚财富公司的绩效考核周期为每季度一次，每年进行年度绩效考核。
2. 考核指标：根据不同的岗位和职责设定不同的考核指标，包括业绩指标、能力指标和行为指标等。
3. 考核结果应用：绩效考核结果将与员工的薪酬、晋升、职业发展等方面挂钩，以实现对员工的全面激励和管理。
五、职业发展体系1. 培训计划：诺亚财富公司为员工提供丰富的培训计划，包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理培训等，以帮助员工不断提升自身能力和职业素养。
2. 职业发展路径：公司为员工提供清晰的职业发展路径，包括专业序列和管理序列两个通道，以满足不同类型员工的发展需求。
几种常用的绩效评估方法
几种常用的绩效评估方法绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
常用的绩效评估(绩效考核)方法，总体上把它们分为：结果导向性的绩效评估方法，例如，业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等；行为导向性的绩效评估方法，例如，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等；特质性的绩效评估方法，例如，图解式评估量表等。
二、结果导向型绩效评估方法业绩评定表法、目标管理法（MBO）、关键绩效指标法(KPI)等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象。
业绩评定表法，也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。
这种方法的优点是可以作定量比较，评估标准比较明确，便于做出评价结果。
它的缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。
目标管理法，是最典型的结果导向型绩效评估法。
40多年前, “现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。
20世纪60年代以来，目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。
2015年财富管理团队绩效考评体系
2014年财富管理团队绩效考评体系一、绩效考评标准：1、职位与职级说明：职位：对应职级：理财顾问AO (Assistant Officer)高级理财顾问O (Officer)理财经理AM (Assistant Manager)高级理财经理M (Manager)贵宾理财经理、团队经理A VP (Assistant Vice President) 高级贵宾理财经理、市场总监VP (Vice President)资深贵宾理财经理、市场总裁/财富SVP (Senior Vice President)中心总经理2、客户经理绩效标准：客户经理转正考核标准：表（2）3、团队管理岗位绩效标准：团队经理等主管业绩=所管理员工业绩总和。
主管入职第一个月的业绩考核为标准要求的30%，第二个月为60%，第三个月起为100%。
表（3）二、底薪体系标准：三、自动晋升的职业发展标准：1、每三个月进行一次职级评估。
（AO-A VP）根据员工进入公司当月算起，若当16日后进入公司，业绩考核以之后月份为始。
2、评估标准：A：进账量绩效考核标准。
参考：表（1）B：培养人才绩效考核标准。
客户经理在完成每月基本进账量绩效考核的基础上，可通过培养自己的团队来为自己晋升管理岗位做准备。
举例：张三为高级理财顾问，每月均达到50万业绩，同时为团队推荐了6名理财顾问，且均完成了各自的3个月业绩考核，则张三可直接晋升至团队经理。
C：培养团队经理绩效考核标准。
团队经理在完成每月基本团队进账量绩效考核的基础上，可通过培养下级团队经理来为自己晋升市场总监做准备。
举例：张三升为团队经理后，每月达到相应团队考核指标，并通过内部培养和外部招聘共培养了4位团队经理，且该4位团队经理3个月的团队业绩全部达标，则张三可直接晋升至市场总监。
3、员工自动晋升需得到以上两级领导同意。
4、员工有权选择放弃升职，保留原有职位。
四、底薪浮动政策标准：1、AO-VP级别的客户经理，在正式在职期间，每月一次绩效评估，若过去3月进账量余额低于业绩考核指标，则底薪开始浮动：A、业绩达标80%以上发放全额底薪B、进账量达标60%-80%，底薪发放70%C、进账量低于60%，底薪发放40%D、连续3个月底薪打折的情况下，底薪发放降为零。
财富管理中心工作流程
财富管理中心工作流程财富管理中心是指专门为部分高净值人群提供投资理财等方面服务的机构。
它的核心理念就是通过对客户资产的综合管理，给他们提供更专业化、个性化且一体化的服务。
为了能够让财富管理中心更好的实现这一目标，一个完整的工作流程是非常必要的。
一、客户需求分析财富管理中心的第一项任务就是要了解客户的特点、储蓄、理财习惯以及风险承受能力等，通过客户需求分析，充分了解客户的情况，从而为客户提供专业化的财富管理服务。
在客户分析的过程中，必须对客户的财务情况进行全面的把握，包括客户的可支配收入、家庭财务状况、投资理财时间、投资目标和需求等，通过对客户财务状况的分析，可以为客户制定一份个性化的财务计划。
二、团队协作一个成功的财富管理中心，需要一个高绩效的团队，特别是包括投资顾问、投资策略、风险控制、客户关系与销售、财务管理和后勤等方面的人员。
为了让协作更加顺畅高效，财富管理中心应该确立良好的内部流程和协作机制，使得各部门之间信息的收集和交换更快更准确。
同时，需要建立一套权责清晰的工作流程和管理机制，向外部展示一个更加高效、一体化的服务体系。
三、投资决策财富管理中心的核心是投资决策，其投资组合的构建以及投资决策的质量和效率，直接关乎到客户的财富增值效益。
为此，财富管理中心应该建立自己的投资决策流程，并推行该流程，从而使得投资组合构建和投资决策更加科学、更加系统、更加规范。
投资决策的制定需要有依据，需要通过大量的市场研究、行业分析和经济分析等多种方式，寻找合适的机会。
在研究分析之后，根据研究结果，投资团队可以通过权衡和平衡的方式来制定出合理的投资决策。
四、风险管理在投资决策过程中，风险管理是一个非常重要的环节，它不仅能够减少投资风险，而且可以提高财富管理中心对客户的信誉度。
为此，财富管理中心应该对风险进行全面的识别、分析，制定相应的程序用来降低风险。
风险管理的方式可以有多种，其中主要包括风险分散、低风险投资、以及保险等方式。
公司绩效考核方案(通用6篇)
公司绩效考核方案（通用6篇）公司绩效考核方案1第一条为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系，及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。
第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。
基本原则是：1、坚持内容确定的原则。
依据岗位职责和工作标准，实事求是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。
2、坚持公开公正的原则。
在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。
3、坚持分值量化的原则。
对考核内容逐条评分，将考核结果量化到具体的分值。
第三条本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。
第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不参加年度考核。
第二章考核的办法和形式第五条考核形式月度考核采取绩效考核打分的形式。
年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。
第六条考核办法1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。
3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。
第三章组织机构和职责第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。
第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、部署考核、考试工作日程；统计、汇总并存档考核成绩；受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告；追踪、督促考核结果的落实和运用。
第九条益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组审核的两级考核制。
财务绩效考核方案版5篇
财务绩效考核方案版5篇财务绩效考核方案最新版（精选篇1）1、考核目的为确保LED灯产品研发目标的达成，推动LED研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则公平公正原则；长期激励与及时激励相结合原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖 3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
3.3经济效益激励奖金为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益，公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
3.4专利奖金为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高公司整体实力，特设立专利奖金。
专利撰写人和专利参与人参加奖金分配。
4、绩效考核方案根据研发部的工作内容及工作性质，绩效考核方案分为：项目绩效、经济效益和专利申请。
项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金；经济效益以年度考核的形式进行，经济效益激励奖以年度为周期进行发放；专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。
具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。
4.1.2有项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总经理审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为四部分：项目完成进度、项目完成质量、项目研发成本、项目成果。
其中：A项目完成进度考核由考评人根据项目的实绩研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。
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财富管理中心理财经理管理办法第一章：职业发展路径和汇报关系第二章：授权、授权限制与禁忌行为第三章：上岗流程和岗位职责第四章：薪酬体系第五章：定级与考核第六章：资源型理财经理考核第七章：日常管理第八章、社会保险和休假解释第一章、职业发展路径和汇报关系一、理财经理职业发展路径（一）誉享鼓励理财经理通过优秀的业绩和良好的行为表现获得晋升机会，除非卓越的表现，一般采用逐级晋升（二）根据理财经理个人表现和公司的考评，两大发展路径所设定的序列之间有畅通通道第二章、授权、授权限制与禁忌行为一、授权上海誉享金融信息服务有限公司（下文中简称“公司”或“本公司”）仅在承担与公司所相关理财业务的合理风险的基础上，授权理财经理以公司名义从事以下理财活动：——代表公司推介并销售各类理财产品；——代表公司向客户搜集客户资料；——代表公司向客户提供相关服务；——代表公司从事其他经书面授权的业务(一) 理财经理应使用公司（或按公司指示的其他关联公司）提供的表格、文件和材料。
未经公司事先书面许可，不得修改或变更此表格、文件和材料，亦不得使用任何非公司（或非按公司指示的其他关联公司）提供的表格、文件和材料；不得修改或变更客户所填写的任何表格、文件和材料。
财富管理中心理财经理收到的任何申请表格必须立即交给公司（或直接转交公司指示的其他关联公司）；(二) 在劳动合同有效期间，财富管理中心理财经理同意：1、在任何情况下遵守本公司的保密规定，包括但不限于本公司和其他关联公司的业务信息，其他个人或公司与本公司或关联公司发生的业务信息，或理财经理知晓的任何业务信息；2、当理财经理得知或意识到关于本公司或关联公司将承担风险或接受业务的事实和情形，应立即向本公司（或按本公司指示，直接向其他关联公司）汇报。
二、授权限制(一) 除非得到本公司书面授权，理财经理不得从事下列行为：1. 代表公司接受投资风险或其他任何风险；2. 代表公司签发书面证明或其他合同；3. 对本公司或其他关联公司造成任何债务或以公司信用作担保；4. 对任何理财产品合同或其他业务作出任何保证、声明或许诺；5. 未经本公司事先书面许可，向客户收取任何费用；6. 以任何其他方式约束本公司或其他关联公司。
(二) 理财经理不得与他人就完成劳动合同（包括劳动合同附件）规定的职责达成任何合同或约定，或向他人就完成此类职责支付任何报酬。
(三) 理财经理不得将劳动合同（包括劳动合同附件）规定的职责委托给他人或与任何其他人签订合同或达成约定由他人代为履行劳动合同（包括劳动合同附件）规定的职责。
(四) 理财经理无权代表本公司与任何其他理财经理签订合同、放弃或者豁免该理财经理与本公司签订之合同规定的条款，或放弃本公司对该理财经理做出的要求。
理财经理不得向任何人表明其本人是经公司授权而为该行为。
(五) 未经本公司事先书面许可，理财经理不得就有关其在劳动合同（包括劳动合同附件）中约定的职责，本公司或其他关联公司及其业务情况，以及被授权从事的任何理财业务或其他业务在任何报纸、杂志、出版物或其他媒体上发表任何广告；不得发布或散发任何函件或促成其发布或散发，或为任何报纸、杂志、出版物或其他媒体撰写任何有关上述问题或有关其他理财公司的文章，或促成该文章的撰写。
如因上述未经本公司许可的行为或言论而使本公司或其他关联公司面临法律诉讼，所有因此产生的费用、损失将由理财经理本人负担。
(六) 未经本公司事先书面许可，理财经理不得使用本公司或其他关联公司的名称或标志（亦或名称或标志的一部分）或促使名称或标志的使用，并不得在任何协会、组织或政府机关注册该名称或标志。
(七) 未经本公司事先书面许可，理财经理无权代表本公司或其他关联公司提起诉讼、参与和本公司或其他关联公司有关的诉讼或进行辩护。
理财经理收到与本公司或其他关联公司有关的法律文件应立即递交本公司。
三、禁忌行为(一) 不得恶意修改系统内客户信息记录(二)不得进行“飞单”活动(三)不得私自从事未经许可的基金或其他产品的销售活动(四)不得向客户进行有关基金投资风险和投资收益的虚假陈述、欺骗性宣传，误导客户投资(五)不得利用工作便利，进行损害客户和公司利益的活动(六) 不得未经许可以公司名义向合作方或客户做出任何承诺(七)不得诋毁其它同业或非同业公司(八)不得模仿客户的签字或接受未经同意的委托签字(九)不得收取客户现金或礼品赠与，发生类似情况需向公司及时申报(十) 不得从事其它违反政策、公司、部门规章的行为违反本章规定，将被视为严重违反公司规章制度，公司有权根据劳动合同相关约定，立即解除其劳动合同。
若其行为致使本公司及其关联公司蒙受损失或担负其他义务，理财经理应承担一切相关的损害赔偿以及公司因此而发生的全部费用，并上缴所有非法所得，情节严重者，将会上报证券业协会备案，并追究刑事责任。
第三章、上岗流程和岗位职责一、上岗流程新入职人员原则以助理理财经理为起点入职，如有一定的相关工作经验、有相当的客户资源且愿意接受较高考核标准，经销售总部同意，可以选择资源型理财经理。
(一) 所有经理理财的入职必须经过至少两轮面试，必要时零售业务总部可以要求分公司增加面试次数以保证质量。
(二) 面试分为：初次面试（由团队经理负责）、二次面试（由部门负责人负责）。
(三) 面试结论合格，由总经理书面签署意见后，HR 发放offer 后进入人事和培训流程。
(四) 培训并考核合格，正式进入作业，培训不合格，公司有权淘汰。
二、工作职责(一) 助理理财经理1. 完成公司安排的各项培训课程且考试通关合格；2. 为客户提供基础的基金理财建议以及其它各种专业服务；3. 通过优质服务，与客户建立良好关系；4. 参加公司举办的各种活动；5. 宣传公司品牌及理念；6. 其他相关事宜。
(二) 理财经理、高级、资深、首席理财经理1. 通过不同的销售渠道开发新客户，完成每月的销售任务；2. 为客户提供基础的基金理财建议以及其它各种专业服务；3. 通过优质服务，与客户建立良好关系；4. 参加公司举办各种业务活动；5. 按时参加公司的培训并接受培训考核；6. 宣传公司品牌及理念；7. 其他相关事宜。
（三）团队经理1. 销售职责<同工作职责（二）；2. 组建团队，并帮助组员完成销售、服务、培训等目标；3. 发现、推荐、辅导训练新人；4. 检查并反馈顾问工作和学习的执行情况；5. 参与组织各种业务活动；6. 其他相关事宜。
(四) 部门主管1. 招聘并组建销售团队，构建各地财富管理中心;2. 发现新人，培养管理人才和顾问；3. 合理利用公司资源的并积极拓展市场，达成各项目标；4. 确保各地财富管理中心合法合规有序发展；5. 组织客户服务工作，提高客户满意度；6. 产品、营销、服务的创新；7. 其他公司委派的工作。
三、培训要求(一) 理财经理的培训安排分为制式培训和非制式培训。
理财经理入职、晋升相对应的培训称之为制式培训，其他的培训安排称之为非制式培训。
(二) 制式培训要求：理财经理须根据公司的要求，完成培训后方可正式确认入职和晋升。
1. 入职培训是入职首月须参加入职培训，通过培训并考核合格后方可正式开始进入作业期。
2. 晋升培训是对理财经理晋升高一级销售职级或管理职级的培训，完成培训并考核合格，作为晋升的前提条件。
(三) 非制式培训要求：包括日常早会的培训和公司或财富管理中心根据需要安排的产品和销售等培训。
(四) 公司针对优秀的理财经理和经理不定期提供外部培训的机会。
理财经理应该根据培训通知准时参加培训，有事需提前向培训部书面方式请假及补修。
对于有通关要求的培训，培训部将对通关或考试结果存档。
培训的出勤状况、通关、考试结果将会作为底薪调整的重要依据。
第四章、薪酬体系一、薪酬结构：二、理财经理的职级与考核：（一）基本工资：各层级理财经理的基本工资具体数额如下：(三)提成奖金1.理财经理序列，其基本工资为责任底薪，需完成季度最低指标40000元。
超额奖金以每一个自然季度为计算区间，计算公式为：考核指标=（产品销售金额×产品折算系数）-返佣金额-税金佣金=考核指标/21) 产品折算系数——阳光私募、公募基金专户、中国海外基金、私募股权、固定收益信托统一按具体费用折算。
(四) 团队提奖所有团队经理及以上级别，共同分享0.05-0.1系数的佣金提成。
具体解释权归财富管理中心主管。
(五) 其他1. 根据公司总体盈利状况，针对部分优秀理财经理发放特别年终奖励，具体办法参照公司相关奖励规定。
2. 根据业务发展需要，销售部门会制定各种不同的业务竞赛计划，凡是在计划中达成标准者，可以享有相应的奖励，但有违反规则的情况除外。
三、发放方式(一) 基本工资的发放：按月，一次性发放。
(二) 超额奖金的发放：超额奖金在下个自然季度按月平均发放。
(三) 团队提奖的发放：季度考核，下季度按月平均发。
(四) 扣减营销人员应该全面遵守公司相关制度，完成必要的工作量，以下行为将被扣除相应的底薪或奖金：第五章、定级与考核一、理财经理的职级与考核二、升级与降级(一) 助理理财经理降级与升级1. 考核周期：入职后到第四个月左右2. 如到第四个月仍未达到升级标准，财富管理中心主管特批，可延长一个月考察期3. 助理理财经理期间，达到业绩40000以上，可按规定发放销售提成。
(二) 理财经理降级与升级1.考核标准：按照自然季度考核，考核理论时期分别在1 月、4 月、7 月、10 月的第一个工作日，全部指标合格即为合格，否则为不合格。
2. 理财经理职级，连续2个考核季度未完成考核指标，淘汰处理。
(三)高级理财经理的升级（四）资深理财经理的升级第七章、日常管理一、例会管理例会设置二、活动量管理(一) 活动包括电话、见面和路演，团队经理对所辖团队经理（或团队）的活动进行监督，确保活动的质和量。
(二) 电话是活动的辅助手段，团队经理理财经理应严格按照管理和培训要求实践电话沟通，完成工作量。
(三) 见面是活动的核心手段，本地客户原则上要进行见面沟通，外地客户尽量见面。
3 个月以上顾问必须确保每月见面不少于10 个且每周不少于2个，新理财经理当月见面的参考指标为6 个，见面后要第一时间按要求填写CRM，团队经理负责数量的督促和质量的把控。
(四)团队经理就每周的活动管理情况，每周对总部汇报和对顾问进行沟通，最终确保每月数量和质量的达标。
三、费用报销管理(一) 报销种类1. 理财经理因拜访客户相关的出差（跨城市）涉及的相关差旅费。
2. 理财经理预先垫付的客户资料快递相关的快递费用。
3. 理财经理营销客户所产生的其他费用自理，不予报销。
（包括市内交通费、招待客户餐饮费，赠送客户礼品费用）(二) 报销频率1. 一般为月度报销，超过3个月以上的费用不予报销四、信息保密管理(一) 信息的所有权和保密性1. 不公开的信息包括：客户信息、相关产品的操作指引、规则、战略目标和产品项目；商业计划，商业进程和合作关系；从客户、供应商及合作者那里获取的需要保密的信息；管理系统；产品所有权的相关信息。