现代人力资源管理之心理学人性人本基础
人本管理原理的理论基础
人本管理原理的理论基础人本管理原理是一种以人为本的管理理论，它强调在组织中关注和尊重员工的需求和情感，并将其作为提高组织绩效和员工满意度的关键因素。
人本管理原理的理论基础主要包括人际关系学、心理学、社会学和组织行为学等。
首先，人本管理原理的理论基础之一是人际关系学。
人际关系学研究人与人之间的互动和相互影响。
它强调理解和尊重他人的需求、情感和价值观，在组织中建立良好的人际关系。
人本管理原理将人际关系学的理念应用于管理实践中，鼓励管理者与员工建立互信、尊重和合作的关系，以促进良好的工作环境和员工的个人发展。
其次，心理学是人本管理原理的另一个理论基础。
心理学研究人的思维、情感和行为等方面的规律。
人本管理原理通过运用心理学的知识了解员工的需求和动机，满足他们的成就感和自我实现的追求，激发员工的工作积极性和创造力。
例如，人本管理原理鼓励管理者关注员工的情感需求，提供情感支持和鼓励，增强员工的工作满意度和忠诚度。
第三，社会学对于人本管理原理的理论基础也很重要。
社会学研究人在社会组织中的行为和相互关系。
人本管理原理认为组织是由各种社会关系构成的，员工的行为和其所处的社会环境密切相关。
通过社会学的研究，人本管理原理强调管理者必须关注员工的社会需求，为员工创造和维护良好的社会关系，促进团队的凝聚力和合作性。
最后，组织行为学也是人本管理原理的重要理论基础之一。
组织行为学研究组织中的人的行为和组织运作的规律。
人本管理原理通过运用组织行为学的理论来理解员工的行为动机、满意度和绩效之间的关系。
例如，人本管理原理提倡将员工的个人价值观和组织的愿景和目标进行有效整合，激发员工的工作动力，提高员工的绩效。
综上所述，人本管理原理的理论基础主要包括人际关系学、心理学、社会学和组织行为学等。
这些学科为人本管理提供了关于人与人之间互动和影响、人的需求和动机、组织中的社会关系以及员工的行为和绩效等方面的基本理论和实证研究结果。
通过将这些理论知识应用于管理实践中，人本管理可以更好地关注和尊重员工的需求和情感，提高组织绩效和员工满意度。
人力资源管理的理论基础
人力资源管理的理论基础导言人力资源管理是组织管理领域中的一个重要分支，旨在优化组织中人力资源的运用、发展和激励，以帮助组织实现其战略目标。
在理论基础方面，人力资源管理主要受到组织行为学、心理学和社会学等学科的影响和支持。
本文将探讨人力资源管理的理论基础，并深入剖析其中的关键要素。
一、组织行为学组织行为学是研究个体、团队和组织在工作环境中行为的学科。
其在人力资源管理中的理论基础体现在以下几个方面：1. 人的需求层次理论亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论认为，人类的需求可以分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
人力资源管理应关注满足员工不同层次的需求，以提高他们的工作满意度和绩效表现。
2. 期望理论翘昌·维克托·弗鲁德认为，员工的努力程度与其期望、绩效和奖励之间的关系密切相关。
这一理论对人力资源管理具有启示作用，组织应设定明确的目标和奖励机制，以激励员工实现更高的绩效。
3. 支持和激励理论组织行为学关注组织如何支持和激励员工。
亚当斯·斯塔西认为，员工对公平感和期望分配的关注会影响其工作满意度和动机。
人力资源管理应确保公正的薪酬体系、晋升机制和绩效评估，以增加员工的工作满意度和组织认同。
二、心理学心理学对于人力资源管理的理论基础也起到了重要的作用，特别是以下方面：1. 个体差异心理学研究个体在认知、情感和个性等方面的差异。
人力资源管理应考虑员工在工作能力和偏好方面的差异，将其合理分配到适合的岗位上，提高组织整体绩效。
2. 员工激励与动机理论心理学帮助人力资源管理理解员工的激励和动机。
弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论认为，工作满意度与工作固有特性和外部激励之间的关系密不可分。
人力资源管理应搭建合适的激励机制、提供发展机会，以满足员工的成长和激励需求。
3. 员工态度与情绪管理心理学研究员工的态度和情绪对工作绩效的影响。
良好的员工态度和情绪管理可提升员工的工作满意度和工作绩效。
人力资源管理的核心理念
人力资源管理是近几十年才逐渐出现并普及的新概念，以前称之为人事管理。
随着时代的变迁和社会的进步，人事管理逐步发展为人力资源管理，并向人力资本、以人为本管理发展。
针对不同的阶段，对人的认识的不同，人力资源管理的核心理念也有其不断变化的过程。
对人的管理，从一定意义上讲，是任何一位管理者都必然要做的，因为管理者要管事，而任何事都是通过人来做的，所以管理必定要管人，也就是说他们是广义的人力资源管理功能的执行者。
但狭义的人力资源管理却是指那些在人力资源管理部门中的专职人员所做出的工作。
也就是说管理不管是管人还是管事都得将人作为管理的基础。
2.1人力资源管理的发展历程人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。
人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。
从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。
从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
2.1.1人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（1）科学管理阶段：20世纪初，以弗里得里克·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。
泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。
1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（2）工业心理学阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。
雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
（3）人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
人力资源管理人性管理的基石
人力资源管理人性管理的基石人力资源管理是一个综合性的管理学科，它综合了心理学、社会学、经济学、管理学等多个学科的理论，旨在通过聘用、开发和管理员工来实现组织的目标。
人力资源管理的核心是人性管理。
人性管理是管理学传统理论的延伸和人性关怀的体现，通过对员工的认知、关怀、尊重和激励，调动员工的积极性和创造力，实现组织的目标。
人性管理是人力资源管理的基石，是从“以人为本”的管理理念中提出的重要概念。
它包括以下几个方面：一、关注员工个体差异，将人视为组织的重要资源每个员工都是独特的，拥有不同的背景、知识和技能。
人性管理应该认识到员工的多样性和个体差异，将人视为组织的重要资源。
人性管理应该在聘用时注重员工的个性特征，充分考虑员工的职业发展需求和家庭情况，让员工感受到组织对他们的关怀和尊重。
二、建立公平的激励机制，激发员工的积极性和创造力人性管理应该建立公正的工资体系和晋升机制，让员工感受到公平和认可。
同时，人性管理应该注重提供具有挑战性和成就感的工作内容和发展空间，激发员工的积极性和创造力，提升员工的自我实现感。
三、注重员工的健康和情感需求人性管理应该注重员工的身心健康，提供健康、安全和无压力的工作环境。
此外，人性管理也应该注重员工的情感需求，提供情感支持和倾听，以促进员工更好的工作、学习和生活。
四、建立良好的组织文化和团队氛围良好的组织文化和团队氛围是组织和员工共同创建的。
人性管理应该注重培养和传递组织文化，让员工感受到组织的使命感和凝聚力。
同时，人性管理也应该注重建立良好的团队氛围，让员工之间互相支持和帮助，共同创造组织的价值。
在现代社会，人性管理已经成为组织管理的重要一环，越来越多的企业开始注重员工的情感需求和发展空间，让员工感受到充分的尊重和关怀。
与此同时，需要注意的是，人性管理也应该和企业的长远发展目标相匹配，不能只注重员工的个人需求而忽略企业的发展需求。
在平衡员工需求和企业需求的基础上，实现员工个人价值和组织价值的共同提升，才能达到人力资源管理的最终目标。
现代管理心理学(管理心理学人性假设)课件
自我实现人假设
复杂人假设
起源于人本主义心理学，认为人有追求自 我实现和发挥潜能的内在动机，主张创造 良好的工作环境和提供发展机会。
认为人性是复杂的，不同的人在不同情境 下会有不同的需求和动机，主张灵活适应 员工的需求和管理方式。
人性假设在管理中的应用
根据人性假设选择合适的管理方式
不同的组织和个人需要根据员工的特性和需求选择合适的管理方式，如激励机制、沟通方 式、培训发展等。
总结词
行为科学理论强调对人类行为的研究，通过观察和实验来理解人的行为动机和决策过程。
详细描述
行为科学理论认为人的行为受到外部环境刺激和内部心理因素的影响，通过研究这些因素之间的关系，可以预测 和控制人的行为。该理论为管理心理学提供了重要的理论基础，帮助管理者更好地理解员工的行为和心理，从而 采取有效的管理措施。
领导风格：交易型领导
案例描述：某部门经理通过明确期望和奖励机制，促进团队达成目标。
领导风格案例分析
分析
交易型领导强调任务完成和奖励交换 ，重视规则和程序，维持稳定的生产 力。
结论
交易型领导风格在明确目标、保持生 产效率方面具有重要作用。
组织文化案例分析
组织文化：创新型文化 案例描述：某科技公司鼓励员工创新、容忍失败，从而孵化出众多优质产品。
创造良好的组织文化
人性假设理论认为组织文化对于员工的行为和决策具有重要影响，因此应创造符合组织价 值观和员工需求的组织文化。
提高员工的工作满意度和绩效
人性假设理论认为满足员工的需求和提供良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和绩 效，因此应关注员工的成长和发展。
02 人性假设的理论基础
行为科学理论
04 人性假设的未来发展
人力资源管理与心理学
人力资源管理与心理学人力资源管理和心理学这两个领域似乎有着千丝万缕的联系，因为人力资源管理的核心就是管理人。
而心理学可以帮助管理人的时候更好地了解人类的行为、思维和情绪，从而更有效地管理他们。
因此，在企业中，人力资源管理与心理学的结合被越来越广泛地运用，成为了有效管理员工的关键。
“以人为本”、“人性化管理”等一系列口号也成为了现代企业实现高效管理的重要理念。
本文将从心理学的角度探讨人力资源管理的有效性以及如何利用心理学提高员工工作效率和生产力的问题。
一、心理学与人力资源管理的联系心理学作为科学研究人类心理和行为的学科，可以帮助解决人力资源管理当中的各种问题。
人力资源管理要管理的对象是人，而心理学正是研究人的心理和行为的学科，两者之间自然形成了一定的联系。
心理学对人力资源管理的贡献主要表现在以下几个方面：1. 通过心理学分析员工的需求和动机，帮助企业制定更人性化的工作政策和激励机制。
心理学研究人类行为背后的动机和需求，帮助企业更加准确地了解员工的精神需求，结合企业自身的发展状况，更加有针对性地制定工作政策和激励机制，从而提高员工的工作积极性和生产力。
2. 帮助企业更好地管理员工的情绪和压力。
心理学的一个核心领域就是情绪，而在企业管理中，员工的情绪管理是非常重要的。
通过对员工情绪的分析和研究，企业可以及时解决员工情绪问题，降低员工的压力和不满意度，进而提高生产效率和员工满意度。
3. 帮助企业进行绩效管理。
如果企业想要评价员工的绩效，就必须首先对员工的工作进行分析。
这就涉及到了心理学中的智力、技能、态度等多个领域的研究。
通过心理学的相关指标来评价，可以使企业更加准确地评价员工的绩效，并作为未来考核、奖惩等管理活动的依据。
二、人力资源管理需要注意的心理学问题虽然人力资源管理和心理学有密切的联系，但是企业在进行人力资源管理的时候也需要注意一些心理学问题。
这些问题如果没有经过适当的管理，就会影响企业的生产效率和员工的工作积极性。
浅谈心理学在人力资源管理中的运用
浅谈心理学在人力资源管理中的运用摘要：近年来，社会整体发展水平不断提升，各行业领域对人才的要求也更高，随着社会组织结构越来越科学化，企业在发展中逐步提高了对人力资源管理工作的重视程度。
但是在企业管理过程中，以往刚性管理模式不能有效处理劳动关系问题，应该采取柔性管理方式，通过心理学知识为员工提供心理测试与情感疏导。
这需要企业在管理中纳入企业文化发展战略等内容，促进员工的个人前途发展，并满足员工的心理诉求。
同时企业还要在人力资源管理中应用科学管理方法，制定科学合理的员工管理规划，确保员工始终保持积极健康心态状态，将自身潜能与价值真正体现出来，为企业今后发展打下坚实人才基础。
关键词：心理学；人力资源管理；运用引言在当今社会,市场竞争激烈,公司内部如何在时代变革新浪潮下开拓现代人力资源管理模式,并建立从面试刷选、选拔录用、人员发展到奖惩考评的系统化人才管理机制,已成为个人成功与公司成功的不可或缺的原因。
管理心理学和企业人力资源管理相互融合是适应现代化社会发展的必然需要,同时又能凸显企业管理者在人才市场竞争中的领导优势。
因此企业管理者应该充分认识到管理心理学的重大影响,把公司文化建设和发展管理同步融合,以切实提高企业人力资源管理工作的服务质量和管理水平,促进公司人才整体素质的提升。
1心理学在人力资源管理中的作用1.1提供理论依据对于企业来说，人力资源管理工作中的任何一项决定都不是无中生有的，而是需要管理人员针对企业实际发展情况，在相应的理论支持下研究出来的结果。
翻阅市面上人力资源相关的书籍、资料可以看出，心理学在人力资源发展中发挥着较大的作用。
要知道，人才是这个世界上最复杂的动物，每个人都是独立的个体，有着独特的心理活动，人会在心理活动的驱使下开展各种行为动作。
因此，人力资源管理中单纯注重员工的各种行为是远远不够的，还要借助心理学的各种理论对其心理活动进行剖析。
1.2提供科学的方法对于企业人力资源管理工作来说，心理学还可以为其提供一定的科学方法，有着较为明显的指导作用，有利于人力资源更好地开展相关工作。
人力资源管理中的心理学理论及应用研究
人力资源管理中的心理学理论及应用研究人力资源管理是一门重要的管理学科，而心理学则是一门研究人类思维、行为、情感和人际交互的学科。
在现代社会中，企业和组织越来越注重员工的心理健康和工作满意度，因此，将心理学理论应用于人力资源管理中已经成为一种趋势。
一、重要的心理学理论及其在人力资源管理中的应用研究1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为人的需求具有层级性，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
在人力资源管理中，应该了解员工的需要，为员工提供有薪假期、培训机会、职业发展等福利，以满足员工的需求。
2. 艾滋克森的人格特质理论艾滋克森的人格特质理论指出，人的性格和性格特征会影响其工作行为和业绩。
在人力资源管理中，通过评估员工的性格特征，可以更好地安排岗位和工作内容，提高员工的工作效率和工作满意度。
3. 赫克哈姆的期望理论赫克哈姆的期望理论认为员工的行为取决于他们对某些表现的期望和相应的奖励。
在人力资源管理中，应该根据员工的表现提供相应的奖励和激励措施，如奖金、晋升机会和赞扬，以激励员工的积极性和努力程度。
4. 墨菲的评价理论墨菲的评价理论指出员工对不同的评价方式有不同的反应。
在人力资源管理中，应该提供公正的评价和反馈机制，以便员工更好地了解自己的表现和问题，并及时作出调整和改进。
二、心理学理论的应用研究案例1. 情绪管理培训一个研究团队在一家制造公司中对情绪管理培训的效果进行了研究。
该培训的目的是提高员工的情绪智力和情绪表达能力。
研究结果表明，培训后，员工的情绪管理能力得到了显著提高，员工的工作表现和工作满意度也有所提高。
2. 自我领导培训一个研究团队在一家金融公司中对自我领导培训的效果进行了研究。
该培训的目的是帮助员工更好地管理自己的情绪、行为和目标。
研究结果表明，培训后，员工的自我领导能力得到了明显提高，员工的工作表现和工作满意度也有所提高，工作压力和心理健康状况也有了改善。
心理学在人力资源管理中的应用
心理学在人力资源管理中的应用从一开始，人力资源管理就是一门寻找正确的人员并将他们置于正确的岗位的艺术。
心理学已经展示出它在这方面的作用，因此也被视为HRM领域的一门科学。
也就是说，该领域已经逐步掌握了心理学的许多方面，这些领域的专业知识和能力得到了认可。
以下将介绍一些心理学在人力资源管理中的主要应用方法。
一、招聘与面试在招聘和面试时，HR需要从许多申请人中筛选合适的人选。
心理学的角度很好地解决了这一问题。
HR可以使用许多常用的心理学测试方法来评估申请人的智力、性格、社交能力、工作动机等方面的特征。
这些测试结果的基础可以作为人选选择的依据之一。
HR也可以通过深入了解个人能力、价值观和动机，来更好地选择合适的人选。
二、员工培训在培训领域，心理学的属性比较明显。
HRM在为员工提供培训时，应该考虑到员工个人学习能力、学习风格、知识和技能的深度和广度等因素。
心理学考虑到学习者的个体差异，从而设计出针对不同员工类型的培训方案，为每个员工提供个性化的培训服务。
因此，员工可以更快地适应新工作，更好地为公司发展做出贡献。
三、员工调动在人力资源管理中，员工调动是常见的事情。
发现员工的不足之处，以及合理地调动员工，是公司发展的关键因素之一。
在此方面，心理学同样发挥了很重要的作用。
HR可以通过分析员工能力、个性、技能和工作动机，将员工分配到最佳的职位上。
此外，在调度时需要注意，调动过程会影响员工的情绪，因此，需要采取一定的措施，让员工理解公司调动个人的重要性。
四、员工依赖员工依赖是一份双方都拥有的合同。
员工、公司相互依存，工作目标也是共同的。
当员工在工作中遇到问题时，应该考虑员工的身体和心理状态。
心理学的角度帮助HR更好地了解员工的情绪和状态，并提供相关的帮助。
在这方面，需要充分尊重员工、了解员工，并为员工提供全方位的帮助。
五、激励机制心理学对于员工激励的理解和发掘，为人力资源管理者提供了具体的措施和方法。
在制定激励措施时，需要考虑员工的个性化需求，例如通过所得获得社会地位、实现自我价值、个人成就感等方面的帮助来激励员工的积极性。
现代人力资源管理之心理学人性人本基础PPT课件
通过制定职业发展规划、提供培训机会等措施，促进员工个人成长 和职业发展，提高员工自我价值感和成就感。
建立有效沟通机制
畅通企业内部沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，及时了解并解决 员工在工作中遇到的问题和困难。
06
总结与展望
回顾本次课程重点内容
心理学在人力资源管理中的应用
介绍了心理学在招聘、培训、绩效管理等环节中的具体应用，强调了心理学对于提高人力 资源管理效果的重要性。
对未来人力资源管理趋势探讨
01
数字化与智能化
随着科技的发展，人力资源管理将越来越数字化和智能化 。例如，利用大数据和人工智能技术进行人才选拔、培训 和绩效管理，提高管理效率和准确性。
02 03
多元化与包容性
未来的人力资源管理将更加注重多元化和包容性。尊重员 工的多样性，创造一个开放、包容的工作环境，有利于吸 引和留住优秀人才，激发团队的创新活力。
选拔方法
采用笔试、面试、心理测 评等多种方法，全面评估 应聘者的胜任力水平，选 拔出合适的人才。
面试技巧及心理测评方法
面试技巧
面试与心理测评结合
掌握有效的面试技巧，如提问、倾听、 观察等，以便更好地了解应聘者的真 实情况。
将面试与心理测评相结合，相互补充， 提高选拔的准确性和有效性。
心理测评方法
运用心理测评工具，如人格测验、智 力测验等，对应聘者的心理素质进行 评估，以预测其未来的工作表现。
提供心理咨询服务
建立心理咨询室或聘请专业心理咨询师，为员工提供心理咨询服务， 帮助员工解决心理问题和缓解工作压力。
实施员工心理援助计划
针对员工可能出现的心理问题，制定心理援助计划，提供个性化的 心理支持和辅导。
人力资源管理中必知心理学
人力资源管理必知心理学面试勿犯晕轮效应：所谓晕轮效应，就是在人际交往中，人身上表现出的某一方面的特征，掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍。
在日常生活中，“晕轮效应”往往在悄悄地影响着我们对别人的认知和评价。
招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系，但是恰恰很多面试官无法克服自己的很多人性弱点，按自己的偏好选择候选人，先入为主，以点盖面，导致与合适的应聘者失之交臂。
1.印象管理策略不得不知：印象管理，是指人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的过程。
通常，人们总是倾向于以一种与当前的社会情境或人际背景相吻合的形象来展示自己，以确保他人对自己做出愉快的评价。
求职面试中，求职者会动用一切印象管理策略给考官留下好印象。
对HR来讲，印象管理有利于消除紧张气氛，创造良好的人际关系，但有时也会影响其对求职者做出客观的评价。
因此，掌握求职者常用的印象整饰策略对于找到合适的人才必不可少。
2.无中生有助温水青蛙跳槽获新生：肖芸是一家外企HR部门的一个“白骨精”，负责招聘。
最近招募销售精英，久招不得。
肖芸尝试了各种方法，终于得到一条信息：同行有一家老国企改制后的内陆民企，销售部里窝了几位好手。
本以为只是拔萝卜般简单，去了才发现这里面关系错综复杂。
肖芸经过分析后，运用心里假设的理论分析了这几个销售人员的心理，同时对该老总做了个性格分析，利用其多疑的性格，无中生有主动出招，最终抱得人才归。
3.鲶鱼效应——激活队伍：运输中，本来非常娇贵易死的沙丁鱼，在放入了其天敌鲶鱼后，反而能活蹦乱跳地回到渔港，这种被对手激活的现象在经济学上被称作“鲶鱼效应”。
当一个组织的工作达到较稳定的状态时，常常意味着员工工作积极性的降低，“一团和气”的集体不一定是一个高效率的集体，这时候“鲶鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。
一个组织中，如果始终有一位“鲶鱼式”的人物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。
当然，鲶鱼效应的运用领域不止这些。
人事心理学理论基础知识
人事心理学理论基础知识人事心理学是研究人力资源管理中与员工行为和心理状态有关的科学。
它旨在揭示人们的思维、情感和行为，并将这些知识运用到工作环境中，从而提高组织绩效和员工的幸福感。
在人事管理中，人事心理学提供了一些理论基础知识，帮助管理者更好地了解员工，并采取相应的管理措施。
人事心理学的理论基础知识可以分为以下几个方面：人格理论、动机理论、学习理论和激励理论。
首先，人格理论是人事心理学的重要基础之一。
人格是指个体内在的特点和习惯，它对于个体的思维、情绪和行为有着重要影响。
研究人员根据不同的思想和观点，提出了不同的人格理论，如弗洛伊德的心理动力学、伽达默尔的分析心理学、罗杰斯的人本主义和心理学家希尔的行为理论等。
这些理论帮助我们了解个体的性格特点，预测其行为倾向和适应能力，从而为人事管理者提供决策和管理建议。
其次，动机理论也是人事心理学的重要组成部分。
动机是指个体对某种行为的推动力量，它推动着个体朝着目标努力，并保持持续的行动。
人事管理者需要了解员工的动机，以便能够为其提供适当的激励措施。
马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿德勒的个体心理学等动机理论，为管理者提供了不同的视角，帮助他们更好地了解和激励员工。
学习理论也是人事心理学的重要组成部分。
学习是个体通过经验和环境作用而改变自己行为，进而获得新的知识和技能的过程。
人事管理者可以运用学习理论，设计适合员工的培训计划和发展项目。
在学习理论中，皮亚杰、巴纳赫、斯金纳等心理学家的贡献不可忽视。
他们提出了认知发展理论、条件作用理论、操作条件化理论等，为人事管理者提供了有效的工具和方法。
最后，激励理论也是人事心理学理论的重要方面。
激励是指通过提供奖励或惩罚，以促使个体朝着某种目标行动的过程。
人事管理者需要了解员工的激励需求，并设计相应的激励机制，以提高员工的工作效率和满意度。
维克多·弗伦托斯提出的期望理论、亨茨的公平理论、墨亚的需要层次理论等，为管理者提供了有关激励和满足员工需求的指导。
人力资源管理的理念基础人性假设
人力资源管理的理念基础人性假设一、本文概述人力资源管理理论的建构和方法的设计，都是以对人性的一定看法为基础的。
人性的假设是否全面合理，直接影响到人力资源管理的效果。
人性假设就成为人力资源管理的理念基础。
本文将从人性的具体内容、人性的特点以及人力资源管理如何向人性回归三方面对人性问题进行探讨，论证建立丰富完整的人性观对人力资源管理的必要性，并提出以人为本的人力资源管理的最高境界。
同时，本文还将分析人性假设在人力资源管理学中的地位，探讨人性假设成为人力资源管理学的第一公设的原因和人性的特征，并针对其中的经济人假设、社会人假设提出具体的管理措施，以期最终实现组织的和谐管理。
二、人性假设在人力资源管理中的地位和作用人性假设在人力资源管理中占据着核心地位，它是构建有效人力资源管理体系的基础。
本段将探讨人性假设如何在人力资源管理的各个环节中发挥作用，以及它对组织效能和员工发展的深远影响。
招聘与配置：在招聘过程中，人性假设指导着组织对候选人特质的评估。
例如，基于“自我实现人”假设，组织会寻找那些追求个人成长和自我实现的候选人。
人性假设还影响着工作分析和职位设计，确保工作内容与员工的动机和需求相匹配。
培训与发展：人性假设在员工培训和发展中起着关键作用。
根据不同的人性假设，组织会设计不同的培训计划。
例如，若采纳“社会人”假设，培训将侧重于团队合作和沟通技巧的培养。
人性假设还指导着职业生涯规划，帮助员工实现个人和组织目标。
绩效管理：在绩效管理体系中，人性假设影响着目标设定、评估标准和反馈机制。
例如，基于“复杂人”假设，绩效管理系统会考虑到员工的多元需求和动机，采用更为灵活和全面的评估方法。
激励与薪酬：人性假设对激励和薪酬策略的设计至关重要。
组织根据员工的不同需求（如安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求）来制定激励措施。
人性假设帮助组织理解员工的内在动机，从而设计出更有效的激励方案。
员工关系与沟通：人性假设在维护良好的员工关系和沟通中起着基础性作用。
第二讲 人力资源管理理论基础之人性-文档资料
人事管理
传统人力 资源管理
战略人力 资源管理
颜士梅 《论组织中关于“人”管理的两次转变》，外国经济管理，2002（6）
关于人的 辅助性的人力资 传统的人力资源 战略性的人力资
西方人力资源管理发展的六个阶段
四、发展阶段
即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代 。组织行为学的方法开始兴起，它的发展使人事 管理对个体的研究与管理扩展到了对群体和组织 的整体研究，人力资源管理也从监督制裁道人性 激发、从消极惩罚到积极激励、从专制领导到民 主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到 感情投资，并努力寻求人与工作的配合。人力资 源逐渐成为一个流行的名词。
人力资源管理发展的六个阶段
六、战略阶段
即战略管理时代，从20世纪80年代至今。进 入80年代以后，西方经济发展过程中一个突出的 现象就是兼并，为了适应兼并发展的需要，企业 必须制定出明确的发展战略，因而战略管理逐渐 成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战 略的实现有着重要的支撑作用，所以从战略的角 度考虑人力资源管理的问题，将其纳入到企业战 略范畴。
激
2、过程型激励理论
励
期望理论、公平理论、目标设置理论等
理 论
3、行为改造理论 强化理论、归因理论、挫折理论
纲要
一、人性假设理论 二、激励理论
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行为的形成过程
激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定 目标前进的整个过程。可见，激励是与人们的行为联系 在一起的，因此应首先了解一下行为的形成过程。
西方人力资源管理发展的六个阶段
一、萌芽阶段
心理学在人力资源管理中的重要性和应用
心理学在人力资源管理中的重要性和应用人力资源管理一直以来都是组织运营中不可或缺的重要环节。
在现代社会，心理学的重要性在人力资源管理中越来越被重视，它对于提高员工的工作效率、增强员工的工作满意度以及促进员工的个人发展都起着举足轻重的作用。
本文将探讨心理学在人力资源管理中的重要性和应用。
一、心理学在员工招聘与选拔中的应用员工招聘与选拔是人力资源管理的重要环节。
心理学能够提供科学、可靠的方法来评估员工的能力、性格特点以及潜在能力，从而更好地预测员工的工作表现和组织适应能力。
心理学的应用在员工招聘与选拔中可以帮助企业减少招聘失误的概率，提高员工的招聘准确性和成功率。
二、心理学在员工培训与发展中的重要性员工培训与发展是组织提高员工工作能力和组织竞争力的重要途径。
心理学的知识和方法可以帮助企业确定员工的培训需求、设计适宜的培训内容和形式，以及评估培训效果。
通过应用心理学原理，能够更好地激发员工的学习动机，提高培训的有效性，进而促进员工的个人发展和职业晋升。
三、心理学在员工绩效评估中的应用员工绩效评估是判断员工工作表现和激励员工的重要手段。
心理学的应用可以帮助企业建立科学、公正、可靠的绩效评估体系，有效地评估员工的工作表现，并提供有针对性的激励措施。
心理学的知识和方法可以帮助管理者更好地理解员工的动机、能力和工作环境，从而更准确地评估员工的工作贡献和价值。
四、心理学在员工关系管理中的重要性良好的员工关系对于保持员工工作积极性和团队凝聚力至关重要。
心理学可以帮助企业识别员工的个体差异和需求，提供有效的沟通和冲突解决策略，协助管理者建设正向、和谐的工作环境。
通过运用心理学的知识和方法，可以增强员工的满意度和归属感，降低员工流失率，从而提高组织的稳定性和可持续发展能力。
五、心理学在员工福利与离职管理中的应用员工福利和离职管理对于员工的福祉和组织的形象建设都具有重要意义。
心理学的应用可以帮助企业设计合理的薪酬福利制度，提供良好的工作环境和员工福利政策，增加员工的满意度和忠诚度。
人力资源管理中的心理学
人力资源管理中的心理学
人力资源管理中的心理学是指在人力资源管理过程中运用心理学理论和方法来了解和管理员工的心理状态和行为。
这一领域涉及到员工招聘、培训、激励、沟通和冲突解决等方面，通过运用心理学的知识和技巧，可以更好地理解员工的需求和行为，从而更有效地管理和激励员工，提高组织绩效和员工满意度。
“招聘”是人力资源管理中的重要环节。
心理学在招聘中发挥着重要作用，通过心理学的测评工具可以更好地评估应聘者的能力、个性特点和适应性，从而更准确地选择适合岗位的员工。
心理学还可以帮助招聘人员设计合理的面试问题和评估指标，以及进行面试者的行为分析和模拟，从而更有效地筛选和选拔人才。
员工的培训和发展是人力资源管理中不可或缺的一环。
心理学可以帮助我们更好地理解员工的学习和发展过程，通过分析员工的学习风格和能力，设计更适合员工的培训计划和方法。
心理学还可以帮助我们发现员工的潜能和特长，指导员工的职业规划和发展，从而提高员工的工作满意度和组织的竞争力。
激励是人力资源管理中的重要课题。
心理学可以帮助我们了解员工的动机和需求，通过心理学的理论和方法可以设计更合理和有效的激励机制，满足员工的需求和激励员工的积极性。
心理学还可以帮助管理者更好地理解员工的情绪和情感，设计更加人性化和有效的激励方式，提高员工的工作热情和工作绩效。
沟通和冲突解决是组织中不可避免的问题。
心理学可以帮助我们更好地理解员工的沟通风格和习惯，从而更有效地沟通和协调员工之间的关系。
心理学也可以帮助我们更好地理解员工的冲突来源和解决方法，通过心理学的方法可以更有效地化解员工之间的矛盾和冲突，提高员工之间的合作和团队效能。
现代人力资源管理之心理学人性人本基础
个体行为与个体心理有关
人的行为受思想和心理支配。 动机是推动人们去行动的内驱力需要产生动机，动
机引起行为。
现代人力资源管理之心理学人性人本 基础
•？？？？？？ •个体需要 •动机 •行为 •目标
•反馈
现代人力资源管理之心理学人性人本 基础
•心理紧张 •（愿望、驱动力）
•动机
•未满足 •的需要
•反馈
关于人性
马克思，人性是“社会关系的总和”。 孔子，"食色性也“ 原生态的“欲”（吃和性的欲望）
："人性是一团欲望。欲望满足了则无聊，欲望没 满足则痛苦。人生就在这两极之间来回折腾"
现代人力资源管理之心理学人性人本 基础
人是“社会动物”，具有“社会性”或“人性”。 所谓人性，就是人之所以为人的特性。人性可能永远
以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和 监督式的管理方式，采取所谓的“任务管理” 的措施，其主要特点如下：
现代人力资源管理之心理学人性人本 基础
管理工作的特点是提高劳动生产率、完成生产任务， 而非考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计 划、组织、指导和监督。
管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就 是听从指挥，努力生产。
现代人力资源管理之心理学人性人本 基础
（四）性格与管理 1、培养良好的职业性格 2、人力资源配置的性格的匹配。 3、人力资源管理中管理方式与性格的匹配。
•性格决定命 运
现代人力资源管理之心理学人性人本 基础
4 能力与行为
（一）能力及其类型 能力是直接影响活动效率，是活动顺利完成的个性心理特征 。 1、一般能力：思维能力，观察能力，语言能力，想象能力 ，记忆能力，操作能力。智力 2、特殊能力：个体从事某种专业活动应具备的各种能力有 机结合而形成的能力。
人力资源管理之：基本理论与个性心理
关于人性的假设
泰勒 经济人 梅奥
复杂人
薛恩 自我 实现人
社会人
马斯洛
• 索尼公司注重培养和形成员工的归属感和整 体感, 实行“参与式”管理，吸引员工在不 同程度上参与企业决策的研讨。 • 司马迁：“天下熙熙，皆为利趋；天下攘 攘，皆为利往。” • 微软公司风景优美，办公环境非常舒适，员 工可以根据自己的需求来选择上班时间。
管理要根据企业所处的内外条件随机应变，不 存在什么一成不变、普遍适用的所谓“最好的”管理 理论和方法。
6.管理科学学派：代表人物：美国伯法（Buffa） 他们认为管理就是用数学模型与程序来表示计划、 组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，并通过计算机 技术求出最优的解答，以达到企业的最终目标。
管理理论主要内容为： ①对工人的操作进行科学的分析，实行劳动方 法标准化。 ②对工人的劳动时间进行科学的分析，创造了 劳动定额和工时定额制度。 ③规定不同工资单价， 实行有差别的、 有刺激 性的计件工资制度。 ④按照操作标准对工人进行科学的训练。 ⑤在管理人员与工人之间实行适当的分工，把 管理从劳动中分离出来，但又强调两者间密切的、 经久的合作。
（ 3 ） 工人对同事之间的社会影响力要比组织所给予的经济报酬 更为重要； （4 ） 工人的工作效率，随上级满足他们社会需求的程度而变化。
梅奥把重视社会需要和自我尊重需要而轻视物质需要 与经济利益的人称为社会人。社会人假设的理论基础 就是梅奥的人际关系理论。
2．管理措施 ：
（1）管理者不应只注意生产任务完成，更应注 意关心人，满足人的需要； （2）管理者不仅要注意对下属的指导和监控， 更应重视职工间的人际关系，要培养和形成职 工的归属和整体感； （3）在奖励方式上，考虑个人奖励，更应提倡 集体奖励； （4）管理者的职能改变，不只限于计划、组织 和控制，更应该注意上下沟通； （5）实行“参与式管理”，吸引职工在不同程 度上参与企业决策研讨。
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•（2）能力与培训 培训作为后天因素和非智力因素，在 • 开发人的能力过程中，有着不可忽视的重要作用。
现代人力资源管理之心理学人性人本 基础
违背清规还是与时俱进
2006年2月23日是“上海交大工商管理核心课程研修班” ，讲台下是着一袭棕黄色僧装的18名玉佛寺的法师。其 中8位是正式受戒的僧人，其余10名居士也是寺里的“高 级管理人员”。他们共同组成了玉佛禅寺MBA核心课程高 级研修班。每周一天，预定持续半年，内容主要包括组 织设计、人力资源、市场营销、财务管理等方面。
现代人力资源管理之心理学人性人本 基础
觉醒： 过去流通处一年的营业额也就一两百万，但是我们实行目标化管理
和内部竞聘后，第一年300万的目标就完成了，第二年450万也完 成了） 玉佛禅寺法师 长春： 我们事务处在牵头，具体落实一个对外的网站，形成一个系统，也 是主要对香客、对游客、对信徒，一个加强联系，更好地统计他 们的各种需求，寺院可以更加好地开展这方面的服务。正在尝试 对内部人力资源重新合理调配，同时参照一些公司客户服务系统 ，建立信徒管理网络。 在图书馆工作的慧静法师也在考虑学以致用，对“藏经楼”进行现 代化改造。我们通常说起寺院，总是想到传统、保守、封闭、另 类、与社会脱节等字眼。但是，寺院毕竟不是存在于真空的。 目前，为提高宗教教职人员的素质，政府部门已经建立了一整套培 训计划。
2 气质与行为
（一）什么是气质
气质是典型的、稳定的心理特点。是天生的、表现在心理活动动力方面的 个性心理特征。具有较强的稳定性、但也有可塑性。
（二）气质的类型与特征 胆汁质（急躁型）表现为精力充沛，动作迅猛，直率热情，但自制力差
，性急而粗心。 多血质（活泼型） 表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意
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3 性格与行为
（一）性格 性格是一个人对现实的态度和习惯的行为方式中所表
现出来的较为稳定的心理特征。
•性格决定命
运
现代人力资源管理之心理学人性人本 基础
（三）性格的形成和发展 生理因素：先天遗传，体格体型，男女性别 环境因素：家庭、学校教育、社会文化
•性格决定命 运
二、人力资源管理的人本基础 ——人性；
三、人力资源管理的要素基础 ——人本管理及人力资本理论
现代人力资源管理之心理学人性人本 基础
一、人力资源管理的心理学基础 ——个性差异
二、人力资源管理的人性基础 ——人性；
三、人力资源管理的人本基础 ——人本管理及人力资本理论
现代人力资源管理之心理学人性人本 基础
现代人力资源管理之心理学人性人本 基础
（二）社会知觉的偏见 1、 第一印象（首因效应） 2、 刻板印象 3、 晕轮效应（以点盖面） 4、 近因效应 5、 假定相似性
现代人力资源管理之心理学人性人本 基础
（三）、归因理论 归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的
理论。
现代人力资源管理之心理学人性人本 基础
•目标 •导向
•目标 •行为
•产生新 •的需要
•需要满足 •紧张消除
现代人力资源管理之心理学人性人本 基础
•马斯洛的需要层次理论
••自我实 •现需要 • •尊重需要 社交需 •安全要需要 • •生 理 需要
现代人力资源管理之心理学人性人本 基础
•
个体心理
个体心理包括知觉、动机、态度、价值观、个性 、气质、情绪等，这些心理因素都直接或间接 地影响着人的行为。
现代人力资源管理之心 理学人性人本基础
2020/11/23
现代人力资源管理之心理学人性人本 基础
•新凤祥HRM培训
•布茂勇 聊城大学管理学院
现代人力资源管理之心理学人性人本 基础
•第 二 章
人力资源管理基础
现代人力资源管理之心理学人性人本 基础
讨论：
人的行为有没有规律？ “企业最重要的管理是对人的管理，把人管好了
（二）能力差异 1、能力发展水平的差异 2、能力类型的差异 3、能力发展早晚差异
现代人力资源管理之心理学人性人本 基础
大量的研究表明，人的能力符合正态分布。如图所示：
现代人力资源管理之心理学人性人本 基础
•（二）能力与组织管理
•（1）人员选聘与能力标准，要求二者相互匹配。 • 以管理人员为主，如图所示：
玉佛寺住持觉醒法师（上海市佛教协会会长 玉佛禅寺住持 ）：读MBA有助于提高寺院的管理水平，把现有的法物流 通处、食品工厂和素斋馆三个经济部门办好，提高经济 自养能力，维持日常开销，支持寺院网站、《觉群》季 刊以及社会慈善事业。目前，法师们通过各种课程的培 训，在引进现代管理制度方面已经尝到了甜头。
影响个性形成的因素
• 先天遗传因素 • 后天社会环境因素
家庭影响、文化传统影响、社会阶级和阶 层影响
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1 知觉与管理
一、感觉和知觉 二、社会知觉
社会知觉就是对人的知觉，就是对人和社会群体的 知觉，就是对社会对象的知觉。
（一）社会知觉的分类 1、对人的知觉 2、人际知觉 3、自我知觉 4、角色知觉
，什么都好办”。这句话对不对？ “世界上最难管的是人”。对这句话进行评价。
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管理人的行为的两个基本问题：
个体心理——需要、动机、价值观、知觉、态度 等
正确认识人的本质——人性
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主要内容
一、人力资源管理的心理学基础 ——个性差异
个体行为与个体心理有关
人的行为受思想和心理支配。 动机是推动人们去行动的内驱力需要产生动机，动
机引起行为。
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•？？？？？？ •个体需要 •动机 •行为 •目标
•反馈
现代人力资源管理之心理学人性人本 基础
•心理紧张 •（愿望、驱动力）
•动机
•未满足 •的需要
•反馈
现代人力资源管理之心理学人性人本 基础
（四）性格与管理 1、培养良好的职业性格 2、人力资源配置的性格的匹配。 3、人力资源管理中管理方式与性格的匹配。
•性格决定命 运
现代人力资源管理之心理学人性人本 基础
4 能力与行为
（一）能力及其类型 能力是直接影响活动效率，是活动顺利完成的个性心理特征 。 1、一般能力：思维能力，观察能力，语言能力，想象能力 ，记忆能力，操作能力。智力 2、特殊能力：个体从事某种专业活动应具备的各种能力有 机结合而形成的能力。
力易转移，缺乏耐性。
粘液质（怡静型） 稳重细心，行为持久，自制力 强，但思维反映
慢，固执而拘谨。
抑郁质（神经质） 表现为内心感情体验丰富，但孤僻胆怯，优柔寡
断，具有刻板性。难以承受强烈刺激。
现代人力资源管理之心理学人性人本 基础
（三）气质与管理 1、根据人的气质来调动人的积极性合理用人。 2、根据人的气质来合理调整组织结构增强团体 战斗力 ； 3、根据人的气质来来做好思想工作。