计划外市场化用工管理办法(试行)

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水务集团有限公司市场化用工管理办法(试行)

XXXX水务集团有限公司市场化用工管理办法（试行）第一章总则第一条为使集团市场化用工管理工作规范化、制度化、合法化，维护企业与市场化用工人员双方合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》，结合集团实际情况，特制定本办法。

第二条本办法中的市场化用工人员指与集团签订劳动合同的非正式职工（以下简称合同工），以及由劳务派遣单位派往集团工作的劳动者（以下简称劳务派遣人员）。

第三条集团因工作需要发生临时用工时，全部通过劳务派遣单位使用劳务派遣人员。

第二章市场化用工使用原则第四条集团在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用市场化用工。

第五条市场化用工的使用必须坚持计划使用、按需设岗的原则，有效调控市场化用工总量和工资总额，合理控制人员成本,统一管理制度和程序，不断提高用工效益。

第三章市场化用工人员的条件第六条聘用市场化用工人员应当同时具备以下条件：1.年满18周岁，男性不超过55周岁，女性不超过45周岁。

2.有较强的法律观念和良好的职业道德。

3.具有聘任岗位要求的文化、技能知识，以及相应的工作、劳动能力。

4.从事电工、电焊工、司机等特殊工种人员，必须持当地劳动行政主管部门签发的特殊工种操作证。

5.符合岗位职责要求的其他任职条件。

第七条下列人员严禁使用：1.未达到法定就业年龄或在校学生。

2.刑事案件嫌疑人、被依法判处缓刑、保外就医、假释服刑人员以及劳动教养和有严重违纪行为的人员。

3.身体有明显缺陷和不具备独立承担民事责任能力的人员。

4.不能提供公安机关签发的居民身份证（户口）人员。

第四章市场化用工人员的管理第八条市场化用工人员违反本办法有关条款和集团其它相关规章制度的，集团有权对合同工予以解除劳动合同处理，以及对劳务派遣人员予以退回劳务派遣单位处理。

第九条集团市场化用工实行试用期制度，试用期时间最长不超过两个月。

试用期间内，有下列情形之一者，集团有权予以辞退或退回劳务派遣单位。

L患慢性病、传染病，不能坚持正常工作。

公司相关方及外用工管理制度

公司相关方及外用工管理制度
公司相关方包括股东、董事会、高级管理层、员工、客户、供应商、合作伙伴、政府机构等。

外用工管理制度是指对于公司雇佣的临时工、合同工、外包工以及兼职工等外部劳动力的管理制度。

以下是一般公司可能采用的外用工管理制度：
1. 招聘与雇佣：明确招聘流程、招聘标准，确保外用工符合公司要求，并与外用工签订明确的雇佣合同。

2. 劳动合同与薪酬：与外用工签订劳动合同，明确工作内容、工作时间、薪酬标准等，并按合同约定支付薪酬。

3. 工作安排与考核：对外用工进行合理的工作安排，明确工作目标和绩效考核标准，并定期进行考核和评估。

4. 劳动保护：为外用工提供必要的劳动保护，包括提供安全的工作环境、劳动保险等。

5. 福利待遇：根据公司政策和法律要求，为外用工提供相应的福利待遇，如带薪假期、医疗保险等。

6. 劳务费用管理：合理控制外用工的劳务费用，确保费用合理且符合法律规定。

7. 绩效奖励与晋升：根据外用工的工作表现，给予适当的绩效奖励和晋升机会，激励其积极性和敬业精神。

8. 约束与纠正措施：对于违反公司规定或出现工作不当行为的外用工，采取适当的处罚措施，并与外用工解除劳动合同。

9. 培训与发展：为外用工提供必要的培训和发展机会，提高其工作能力和专业素质。

10. 解决纠纷与争议：建立外用工纠纷解决机制，及时解决可能出现的劳动纠纷和争议。

以上是一些常见的外用工管理制度，具体的管理制度可以根据公司实际情况进行调整和补充。

外聘工管理办法

外聘工管理办法为确保中心工作的顺畅进行，规范临时外聘人员的管理，特依据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，制定本管理办法。

外聘人员定义为具备所需岗位的专业技能或基本素质，并在一定时间内临时受聘于中心工作的人员。

他们的岗位设置和职责任务分为临时性、辅助性、替代性三种类型。

外聘人员必须具备相应的文化程度和基本能力。

对于司炉工、电工等特种作业工种，必须持有相关机构核发的证件才能上岗。

外聘人员的用工形式主要采取劳务派遣。

用人部门在每年12月15日前，需向中心人事部门提出下一年的聘用人员需求计划，经审核和批准后执行。

若年内需增加聘用岗位，应单独提出用人计划并经批准。

外聘人员需填写《外聘人员审批表》并提交相关材料。

聘用外聘人员需满足岗位的基本要求。

初聘人员需根据空缺岗位报名情况，经部门审查后办理相关手续。

合同期满的聘用人员可提出续聘申请，若表现良好且技术能力达标，可予以续聘。

外聘人员应按国家规定参加社会保险，其中单位缴费部分由用人部门承担，个人缴费部分由受聘人员承担。

外聘人员的劳动报酬或报酬标准有明确规定：具有专业技术职务任职资格的外聘人员报酬不得高于中心相应岗位平均工资标准；没有专业技术职务任职资格的外聘人员报酬不得高于技术员级岗位工资标准；所有外聘人员的报酬不得低于北京市规定的最低工资标准。

自20xx年起，续聘的外聘人员每人每年增加30元基本津贴。

外聘人员的日常管理包括：办理中心出入证件、进行安全保密与社会治安管理教育、督促缴纳所得税及相关费用、服从中心管理并执行规章制度、进行年度考核等。

若用人部门违反审批程序聘用外聘人员，或教育管理不善导致责任事故，主要负责人将承担直接责任。

本办法在执行过程中，如与国家规定不一致，以国家规定为准。

本办法自发布之日起执行，由中心人事部门负责解释。

2023年外委工程及外雇工管理规定

2023年外委工程及外雇工管理规定外委工程及外雇工管理是指政府或企事业单位将某些工作外包给外部企业或个人进行，以提高效率和降低成本。

为了确保外委工程的顺利进行，保护劳动者的权益，2023年制定了一系列规定来规范外委工程的管理。

一、外委工程审核与选定1. 外委工程立项前，需进行审核，并择优选定外部企业或个人。

审核内容包括资质、经验、信誉等，优先考虑具有相关专业技术和良好声誉的企业。

2. 外委工程选定应遵循公平竞争原则，采取公开招标或邀请若干企业提出报价，并综合评估各方报价、技术实力及服务能力等因素进行选定。

3. 外委工程选定结果应公示，接受相关部门和公众监督。

二、合同签订与履行1. 外委工程双方签订合同前，应履行合同签订前的审核程序，并明确工程的目标、任务、工期、报酬等。

合同内容应明确、合理，并充分保护劳动者权益。

2. 外委工程合同应具备法律、合规性，并明确各方的权利和义务，如违约责任、争议解决方式等。

3. 外委工程合同的履行应按照约定工期和工作内容进行，不得随意变更合同约定，确保工程质量，保障劳动者的权益。

三、劳动保护与权益保障1. 外委工程企业应执行国家劳动保护法规，提供良好工作环境和安全设施，组织劳动者进行相关培训，并提供必要的劳动保护用具。

2. 外委工程企业应按照国家规定，为外雇工购买工伤保险、社会保险等，保障其合法权益。

3. 外雇工享受与公务员同等的待遇，包括工资、福利、休假等，不得歧视或剥夺外雇工的权益。

4. 外委工程企业和外雇工应建立劳动关系并签订劳动合同，明确双方的权利义务，在合同期限内不得解雇外雇工。

四、监督与评估1. 相关部门应加强对外委工程的监督检查，建立健全投诉举报机制，依法查处违法行为，确保外委工程的合法性、公平性和规范性。

2. 外委工程的质量和安全应定期进行评估，对外委工程企业的业绩进行考核，并根据评估结果进行奖罚，提高外委工程的质量和效率。

3. 对于长期对外委工程使用外雇工的企业，相关部门应定期进行评估，确保外雇工的权益得到保障，并推动合同签订和劳动保护制度的完善。

公司市场化用工管理办法

**公司市场化用工管理办法第一章总则第一条为加强**公司（以下简称公司）市场化用工管理，规范劳动用工行为，保障用工单位和劳动者的合法权益，根据国家有关劳动法律、法规及**公司公司有关要求，结合公司实际，制订本办法。

第二条市场化用工管理应遵循“依法合规、集约管控、分层管理、定员定岗”的原则。

第三条本办法所称市场化用工，是指公司本部及所属企业使用的除全民、集体、农电员工之外的其他各类用工，包括劳务派遣用工、完成一定任务用工及非全日制用工。

第四条本办法适用于公司本部及所属基层企业（以下简称用工单位）。

第二章职责分工第五条公司人力资源部是市场化用工的归口管理部门，主要负责：（一）制定市场化用工的相关制度；（二）核定下达市场化用工定员及劳动力市场价位标准；（三）指导、监督用工单位市场化用工管理工作；（四）审查劳务派遣机构相关资质，监督、评价劳务派遣机构用工规范管理情况。

第六条公司财务资产部负责下达市场化用工费用预算。

第七条用工单位人力资源管理部门是本单位市场化用工的管理部门，主要负责：（一）制定本单位市场化用工管理实施细则；（二）执行公司下达的市场化用工定员、劳动力市场价位标准及费用计划；（三）编制报送市场化用工需求计划；（四）与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，监督劳务派遣机构用工管理规范情况；（五）与非全日制员工签订非全日制用工协议；（六）与完成一定工作任务员工签订劳动合同；（七）负责市场化用工的日常管理工作。

第三章使用范围第八条市场化用工仅限于在公司主营业务范围内的部分低端或末梢业务及公司规定的社会通用专业技术技能类、后勤服务类等职种的实际操作岗位上使用，严禁在公司规定的职种范围外（如管理类、专业技术类、核心技能类等）岗位上使用市场化用工。

（具体工种见附件1）。

（一）主营业务的低端或末梢业务包括：信息终端、线路维护（群众护线）、电量抄录、仓储配送等。

此类职种可使用劳务派遣用工及非全日制用工。

（二）社会通用专业技术类的职种包括：编辑、记者、科研、设计、规划、技经、招标、工程监理等。

国有企业市场化用工管理制度

国有企业市场化用工管理制度为加强国有企业劳动用工管理，规范人事管理工作，提升企业发展质量和效益，建立完善与我市经济社会转型发展和国有资本管理要求相适应的劳动用工管理体制与调控机制，结合当地实际情况，制定本制度。

一、市场化用工管理应遵循的基本原则（一）坚持出资人依法管理与企业用工自主相结合的原则。

企业根据年度经营发展计划提出年度用工计划，出资人依法监管企业人工成本，统筹企业收入分配水平，按出资关系履行监管、指导职责。

（二）坚持人力资源优化配置与提高劳动生产率相结合的原则。

按照企业功能定位、经营范围、资产规模等，优化人力资源配置，控制企业用工规模，不断提高劳动生产效率。

（三）坚持“公开、公平、竞争、择优”的原则。

规范选人用人行为，促进“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能高能低”的用工机制建设。

二、强化管理人员岗位职责管理（一）完善岗位管理体系。

国有企业要建立健全管理人员岗位体系，科学调整组织架构，明确各层级管理岗位职责和任职资格条件，合理设置内设机构和配置管理人员，推行定岗、定员、定薪，减少企业管理层级，严控管理人员数量，逐步形成结构合理、职级清楚，职责明确、利于考核，以岗定薪、岗变薪变的岗位管理体系。

（二）建立以能力和绩效为导向的选拔任用机制和绩效考核机制。

国企单位要建立适应现代企业制度要求和市场竞争需要的选人用人机制，采用竞争上岗、公开选聘等多种方式，公开、公平、公正地选拔优秀管理人员。

建立管理人员素质能力评价体系，注重人岗匹配，合理使用不同层次人才。

强化管理人员的日常考核评价，科学合理设置绩效目标，将绩效考核结果与职务升降、薪酬调整紧密挂钩。

经考核评价不能胜任工作的，应当调整岗位、降职降薪，真正做到管理人员能上能下。

（三）探索推行职业经理人制度。

国企单位要扩大选人用人视野，合理增加企业内部管理人员市场化选聘比例。

依照有关规定，研究完善职业经理人市场化分配机制、薪酬体系和管理制度，对市场化选聘的职业经理人，要签订聘任和绩效协议，明确聘任期限、职责和业绩目标要求，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束机制，实现选聘市场化、管理契约化、引进和退出正常化。

《西安交通大学计划外用工管理办法》

《西安交通大学计划外用工管理办法》为了切实加强对全校计划外用工的管理，改变计划外用工上的无序状况，制定本办法。

第一条本办法所指的计划外用工从岗位上分为流动岗位和临时岗位。

（一）流动岗位。

凡属我校正式编制，因未被聘用而上交学校人才交流开发服务中心（以下简称“人才交流中心”）的待聘人员，经中心推荐或自己联系，可以被校内各单位以“流动岗位”形式聘用，从事长期或短期性临时工作；（二）临时工岗位。

非我校正式编制人员，在校内各单位从事临时性、季节性的非教学科研工作的，按“临时工岗位”聘用（不包括返聘、借聘人员）。

临时工岗位不能顶替，不能用于常年性生产工作岗位。

第二条校内各单位使用计划外人员，须填写“西安交通大学使用计划外用工审批表”，报人事处批准后，由人才交流中心组织公开招聘，并办理有关手续。

第三条各单位使用计划外人员，应首先聘用人才交流中心待聘人员，在校内确实招聘不到合适人选的岗位，经人才交流中心签署意见报人事处批准，可按一定的程序招聘校外人员。

各单位要严格控制使用农民工，对无正当理由拒不接收待聘人员的单位，其使用临时工的指标将相应减少，并酌情加收临时工管理费。

第四条用工单位须与计划外用工本人签订劳动合同。

劳动合同的内容包括：（一）合同期限（流动岗位掌握在一至二年，临时工岗位一年之内）；（二）岗位职责及要求；（三）劳动报酬（经费由学校承担的为300-500元/月，由用人单位承担的可适当提高）;（四）双方违反劳动合同应承担的责任；（五）双方认为需要规定的其它事项。

第五条在签订计划外用工劳动合同时，临时工本人须向用工单位交抵押金。

合同期半年的交100元，合同期一年及其一年以上的交200元，合同期满或合同期未满因用工单位的原因终止合同的，用工单位将抵押金如数退还。

因临时工本人违反劳动合同造成合同终止的，不退还抵押金。

第六条聘用临时工必须办理用工许可证和校园出入证。

用工许可证和校园出入证由用工单位统一到人才交流中心和学校公安处办理。

外部用工管理制度

外部用工管理制度第一章总则第一条为规范外部用工管理，保障用工安全、维护用工权益，制定本制度。

第二条本制度适用于公司在外部聘用的工人、劳务派遣人员等外部用工。

第三条公司领导层应当高度重视外部用工管理，建立健全管理制度，明确责任分工，加强对外部用工的管理和监督。

第四条外部用工应当遵守国家相关法律法规，不得违反国家劳动法规和公司规章制度。

第五条按照需求，公司可以通过正规渠道聘用外部用工，合理使用外部用工资源。

第二章外部用工的聘用程序第六条公司部门对外部用工需求提出申请，经过审批后，由人力资源部门组织进行招聘或者外部用工合作协调。

第七条经过招聘或合作协调选聘的外部用工，由公司人力资源部门与外部用工签订劳动合同。

第八条外部用工必须提交真实有效的身份证明、学历证明、聘用单位推荐函等相关证明材料。

第九条外部用工进入公司工作后，由公司人力资源部门办理入职手续，建立员工档案，并进行定期更新。

第十条公司部门应当对外部用工进行必要的岗前培训，使其了解公司规章制度和安全生产制度，并按照要求进行上岗操作。

第三章外部用工的管理制度第十一条公司部门主管对外部用工进行日常管理，包括工作分配、考勤管理、绩效评估等。

第十二条外部用工必须遵守公司规章制度，严格按照工作要求履行职责，不得违反公司相关规定。

第十三条外部用工应当严格遵守工作纪律，按时按量完成工作任务，不得擅自离岗或旷工。

如遇特殊情况需要请假，必须提前向主管部门请假，并经批准后方可休假。

第十四条公司对外部用工的工作场所、工作环境、工作条件等进行监督和检查，确保外部用工的安全和健康。

第十五条外部用工在工作期间，如发生意外伤害或者患病，应当及时报告所在部门，接受公司的协助和处理。

第十六条外部用工在工作期间如有突发事件或者重大疑难问题，应当及时向公司领导层报告，协助解决问题。

第四章外部用工的权益和福利保障第十七条公司对外部用工应当依法签订劳动合同，确保其劳动权益。

第十八条外部用工依法享有劳动合同规定的各项权利，包括工资报酬、工作时间、休息休假等。

公司市场化用工管理办法

公司市场化用工管理办法第一章总则第一条为深化公司用工市场化改革，充分发挥人力资源市场化配置作用，拓宽用工渠道，盘活内部人力资源，依法规范用工管理，根据国家有关法律法规，结合公司实际，制定本办法。

第二条本办法适用于公司所属各级子企业。

第三条本办法所称市场化用工,是指为完成生产经营任务，保证生产经营用工需要，严格按照岗位标准和要求，在用工总量控制计划内，通过市场配置并与所属各企业建立用工关系，且参照当地劳动力市场价位确定报酬的人员。

第四条市场化用工管理遵循依法用工、总量控制、优化结构、市场导向、竞争择优和动态管理的原则。

’第五条公司人力资源部门是市场化用工管理的归口部门，履行以下职责：（一）贯彻落实国家、省、市、地区和上级主管单位市场化用工管理法律法规和政策规定，建立健全公司市场化用工管理相关制度0 （二）负责依据公司战略发展规划，确定市场化用工总量需求，制定年度用工需求计划。

（三）实行用工总量和定岗定编管理，按照分级负责的原则对所属子企业对外公开招聘计划实行审批制。

（四）负责对下属子企业市场化用工管理及制度执行等情况进行指导、检查和监督。

（五）负责督查与指导各企业市场化用工日常管理。

第六条公司所属各企业履行以下职责（一）贯彻落实公司市场化用工管理制度，各企业应制定与完善本单位市场化用工管理实施细则。

（二）负责编制本企业年度市场化用工计划，做好具体实施、日常管理工作。

（三）负责本企业及所属子企业市场化用工管理，包括人员配置、使用、考核、培训、技能鉴定、合同（协议）管理、薪酬福利、岗位考核等管理工作。

第二章适用范围第七条市场化用工使用范围涵盖管理岗位、职能类岗位、技术研发岗位、技能类岗位、一线生产（服务）类岗位等。

上级单位委派或由选举产生的岗位不属于市场化用工配置范围。

第八条市场化用工主要形式包括劳动合同制用工，其他形式包括劳务派遣用工、非全日制用工、劳务外包、退休返聘、实习用工、劳务借用等。

第九条按照“一企一策”的原则，各企业可依法依规结合企业实际自主选择用工形式。

计划外市场化用工管理办法试行

计划外市场化用工管理办法试行随着经济全球化的不断深入发展，市场化用工管理成为了管理者面临的一个重要问题。

为了更好地调动人才和资源的积极性，促进劳动力市场的灵活运作，我国自2013年开始试行计划外市场化用工管理办法。

本文将重点探讨该办法的试行情况、影响以及存在的问题与发展方向。

一、计划外市场化用工管理办法的试行情况计划外市场化用工管理办法试行以来，取得了一定的成效。

首先，该办法强调市场化原则，将用工关系从原先的计划经济体制中解放出来，企业可以更加自由地选用、管理和调配劳动力资源，为企业发展提供了更大的灵活性。

其次，办法鼓励用工双方实行合同化管理，建立合同精神，促进劳资双方的良好合作关系。

再次，办法还明确了用工管理的各项制度，保障了劳动者的权益，规范了用工秩序，提高了用工效率。

二、计划外市场化用工管理办法试行的影响计划外市场化用工管理办法的试行对劳动力市场产生了深远的影响。

首先，该办法鼓励劳动者更加积极主动地寻找适合自己的工作机会，发挥自身的特长和才能，提高了劳动者的就业竞争力和自我发展空间。

其次，办法激发了企业的活力，使企业在用工过程中更加注重人才的选拔和培养，提高了企业的管理水平和创新能力。

再次，办法推动了劳动力资源的合理配置和流动，促进了城市与农村之间、不同地区之间的劳动力资源的互通有无，提升了整体用工效益。

三、计划外市场化用工管理办法试行存在的问题与发展方向尽管计划外市场化用工管理办法的试行取得了一些成效，但也暴露出一些问题。

首先，由于计划外用工管理相对复杂，容易出现用工合同的纠纷，劳务派遣等问题的出现。

其次，一些资金较少的企业面临着用工成本的增加和管理难度加大的压力，可能导致人员流动性增加和员工忠诚度降低。

再次，一些地区和产业还没有完全适应计划外市场化用工管理办法的要求，管理机制不够完善，影响了用工效率和企业发展。

为了进一步完善计划外市场化用工管理办法，我们应该从以下几个方面着手。

首先，加强对用工合同的监管和维权体系的建设，保障劳动者的权益。

计划外用工管理办法

计划外用工管理办法
为进一步规范公司内部计划外用工的管理，规避用工风险，使人力资源的配置更趋于合理，特制定此办法。

一、计划外用工的招用与管理
1.计划外用工的招用权限在公司。

2.公司各单位在现有人力资源无法满足目前生产情况下，优先在待（下）岗职工中选用，其次，由各单位自主招聘。

3. 基层单位（项目部）自主招聘的岗位，应书面向公司申请，经公司主要领导审批同意后，方可招用并报公司备案。

4.计划外用工的劳动合同的期限一般为一年（或以项目生产任务为期限），其中试用期为三十天。

合同期满后，经考核，确因生产需要，可续签劳动合同。

5.计划外用工的岗位一般为操作岗位，管理岗位上的人员不宜担任主管。

二、计划外用工的人员待遇
1.勤杂工岗位月收入不得超过1000元/月；操作性岗位月收入不得超过1800元/月（其中水上作业不超过2500元/月）；技术管理岗位人均收入不得超过2800元/月元。

2.经批准招用的计划外用工，各基层单位（项目部）应该为其缴纳养老和医疗保险，缴纳保险有困难的单位，应在工资发放中予以明确。

3.办理终止合同手续的计划外用工，按规定享受生活补助费。

三、现有计划外用工的清理
1.项目部现有的计划外用工，在项目竣工后，应立即清退。

2.常建制单位的计划外用工，一般岗位上的人员合同到期后应立即办理终止合同手续，操作岗位和管理岗位上的人员经考核合格报到公司审批同意后，可继续使用。

3.凡发现未经公司审批同意使用计划外用工，相关负责人每人扣罚2000元。

4.各单位人事部门在月工资报表中，应向公司报送计划外用工人员的增减情况。

四、该办法从发文之日起执行。

集团有限责任公司关于推进市场化用人用工的试行意见

XX集团有限责任公司关于推进市场化用人用工的试行意见为按照市场用人机制引进、选用和激励人才，建立激励和约束相结合的新型用人用工制度, 充分开发集团公司各类人力资源，推进“十二五”方略，特制订本试行意见。

一、总体要求运用市场机制对人力资源进行有效调和配路，建立以业绩和能力为导向的人才选拔与任用机制、人才评价与考核机制、人才激励与约束机制；建立以能力建设为核心的人才培训与发展机制，通过运用市场规律进行合理化的人才配路和用工管理，在集团公司形成责权利相一致、压力与动力相平衡、激励与约束相结合的人力资源管理体系。

二、按照市场化用人机制创新创优人才引进和选用方式方法（一）探索建立适合集团公司发展需要的“3+X”选人用人新机制和“刊•干类+支撑类”员工管理新模式。

1、人才选用采取“3+X”模式，对人才实行分级分类管理，创新人才分类选聘和分类管理方式，在集团公司层而上整合和掌控核心人力资源，增强人才竞争优势。

人才就是为企业所用，为企业发展作岀贡献的人。

“3”就是将管理和技术岗位人员分成初级、中级、髙级三个层级，对初级人员一般实行公开招聘、对中级人员原则上实行竞争上岗与公开招聘相结合、对高级人员逐步实现职业生涯设计与市场化配路相结合。

“X”主要是指对于集团公司紧缺的特殊人才采取广泛的项目合作、人才租赁、面向国内外公开招聘等方式进行配路。

高层级及苴后备人员由集团公司管理：中层级人员由事业部和权属单位直接管理，集团公司总部人力资源管理部门协管：初级人员为一般的技术和管理岗位人员，由事业部、权属单位等组织机构直接管理。

各层级人员划分和确左的标准依据集团公司产业发展重点和人才需求等情况制订，每年度公布一次。

2、“秤干类+支撑类”员工管理。

根据岗位分类和集团公司事业发展需求，在不同的管理层而上，以岗位的相对价值为基准，将员工分为竹干类员工和支撑类员工。

卄干类员工主要指在关键岗位和战略性岗位工作的人员：支撑类员工主要指在事务性和辅助性岗位工作的人员。

外用工单位管理制度

第一章总则第一条为加强外用工单位的管理，保障外用工人员合法权益，维护公司利益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有外用工单位的管理工作。

第三条外用工单位管理应遵循合法、合规、公平、公正的原则，保障外用工人员合法权益，促进公司与外用工单位和谐发展。

第二章外用工单位的选择与审核第四条公司对外用工单位的选择应进行严格的审核，确保其具备合法资质、良好的信誉和较强的履约能力。

第五条外用工单位审核内容包括但不限于：1. 企业的工商注册登记情况；2. 企业资质证明；3. 企业信誉评价；4. 企业财务状况；5. 企业安全生产记录；6. 企业社会责任履行情况。

第六条公司人力资源部门负责对外用工单位进行审核，审核结果报公司领导审批。

第三章外用工合同管理第七条外用工合同应遵循合法、合规的原则，明确双方的权利义务。

第八条外用工合同内容应包括：1. 外用工人员的姓名、性别、年龄、身份证号码、住址等基本信息；2. 外用工人员的岗位、工作内容、工作时间、工作地点等；3. 外用工人员的薪酬待遇、支付方式、支付时间等；4. 外用工人员的劳动保护、社会保险、福利待遇等；5. 违约责任及争议解决方式。

第九条公司人力资源部门负责外用工合同的签订、变更和解除。

第四章外用工人员管理第十条公司对外用工人员实行统一管理，确保其遵守公司规章制度。

第十一条外用工人员应参加公司组织的入职培训，了解公司文化、规章制度及工作要求。

第十二条外用工人员应按照合同约定，按时完成工作任务，保证工作质量。

第十三条外用工人员应遵守劳动纪律，不得擅自离岗、旷工。

第十四条公司对外用工人员实行考核制度，考核结果作为调整薪酬、奖惩的依据。

第五章外用工单位监督与考核第十五条公司人力资源部门负责对外用工单位进行定期和不定期的监督、考核。

第十六条监督、考核内容包括但不限于：1. 外用工单位合同履行情况；2. 外用工人员的工作表现；3. 外用工单位的社会责任履行情况；4. 外用工单位的安全生产记录。

编制外用工管理办法

编制外用工管理办法近年来，随着我国市场经济的不断发展与完善，外用工已经逐渐成为了一种常见的用工形式。

然而，由于其自身的特点，外用工管理也面临着许多挑战和问题，为了保障外用工的劳动权益和用人单位的合法权益，必须要制定一套完善的管理办法。

因此，编制外用工管理办法已成为当前亟待解决的重要问题。

一、编制外用工管理办法的必要性外用工管理涉及到劳动合同签订、工资待遇、社会保险、安全生产等诸多方面，是用人单位与员工之间权益关系的重要体现。

而外用工由于其自身特殊性，往往存在信息不对称、权益保障缺乏等问题，以至于存在一些用人单位利用外用工合规漏洞而欺压压榨员工的现象。

编制外用工管理办法，旨在规范外用工的劳动关系和保障双方的权益，有利于建立一个公平、合理的用工环境，并能进一步增强用人单位和员工之间的信任和合作。

二、编制外用工管理办法的基本内容1、劳动合同制度外用工管理应建立完善的劳动合同制度，确保符合劳动法律法规要求。

劳动合同要规定外用工的工作内容、工作时间、薪酬待遇、社会保险等详细信息，并要求在合同有效期内及时签订续约协议或续签合同。

2、工资福利制度外用工应当按照用工单位制定的薪酬标准支付工资，并支付与用工单位内部员工同等的补贴和津贴，以确保外用工的薪酬福利与正式员工不相上下。

3、社会保险制度外用工应当纳入用工单位的社会保险范畴内，并享受与内部员工相同的社保待遇，用工单位应按照国家相关规定缴纳社保费用。

同时，用工单位要及时给外用工办理各种社保证明和相关手续。

4、安全生产制度用工单位应针对外用工的工作特点和实际情况制定相应的安全生产制度，确保工作场所的安全生产环境符合国家相关规定。

用工单位也应提供必要的安全培训和专业技能培训，确保外用工能够健康安全地工作。

三、编制外用工管理办法的实施步骤1、征求意见用人单位在制定外用工管理办法前，应考虑到外用工的利益和需要，积极征求外用工、劳动者代表、工会等相关方的意见和建议，确保办法制定的完善性和可行性。

编制外用工管理办法

编制外用工管理办法外用工（以下简称劳务工）在现代企业中扮演着重要的角色，他们的工作对于企业的生产和运营具有重要意义。

为了更好地管理劳务工，确保劳动权益的保护以及提高工作效率，企业需要制定一套科学、规范的外用工管理办法。

本文将分别从合同签订、安全保障、薪酬制度和培训发展等方面探讨编制外用工管理办法所需注意的内容。

一、合同签订劳务工与企业之间的关系需要通过合同进行明确和约束。

在签订合同时，应注意以下几点：1.明确工作内容：具体明确劳务工的工作职责、岗位要求以及工作时间等，以避免产生工作范围模糊不清的问题。

2.注重权益保障：合同中应明确劳务工的基本权益，包括工资支付、社会保险、工伤保险等，确保其合法权益得到保障。

3.约定解除条件：在合同中规定双方解除合同的条件和程序，以预防可能出现的纠纷情况。

二、安全保障为了保障劳务工的人身安全以及避免工作中的事故和伤害，企业应加强以下方面的管理：1.工作场所安全：确保工作场所符合相关安全标准，如防火安全、电气安全等，并进行定期检查和维护。

2.劳动保护用品：为劳务工提供必需的劳动保护用品，如安全帽、防护服等，并对其进行使用培训。

3.应急预案：制定应急预案，明确应对突发事故或紧急情况的应急措施和责任分工。

三、薪酬制度薪酬制度的合理设置不仅可以激发劳务工的工作积极性，还能够提高工作效率。

以下是建立科学薪酬制度的几个关键点：1.岗位评估：对劳务工从事的岗位进行评估，确定不同岗位的薪酬水平，以使薪酬制度更加公正和合理。

2.绩效考核：建立科学的绩效考核机制，根据工作表现给予奖励或调整薪酬，激励劳务工的积极性。

3.透明公示：公开薪酬制度，使劳务工对薪酬分配有明确的认知，增强其对薪酬制度的信任感。

四、培训发展为劳务工提供培训和发展机会，是企业吸引和留住优秀人才的重要手段。

以下是培训发展的几个关键要素：1.新员工培训：为刚刚加入企业的劳务工提供基础知识和工作技能培训，帮助他们更快地适应工作环境。

市场化用工制度

市场化用工制度市场化用工制度一、前言随着社会经济的发展和市场竞争的加剧，企业在用工方面也需要更加注重市场化用工，以满足企业的发展需求和员工的合理诉求。

本制度旨在规范企业市场化用工行为，保障员工权益，提高企业用工效率。

二、岗位需求分析1. 岗位需求确定企业应根据自身发展需要、生产经营情况和人力资源状况等因素，确定招聘岗位及其数量。

2. 岗位需求分析企业应对所需岗位进行详细分析，包括岗位职责、任职资格、薪酬待遇等要素，并制定相应招聘计划。

三、招聘流程管理1. 招聘广告发布企业可通过多种方式发布招聘广告，如网络招聘平台、报纸杂志等。

2. 简历筛选根据岗位需求分析和简历信息进行初步筛选，并将符合条件者进入下一轮面试环节。

3. 面试安排面试官应根据岗位要求和个人能力综合评估考察者，面试结果应进行记录和归档。

4. 录用决策企业应根据面试结果、个人能力等因素进行综合评估，确定录用人员，并制定相应的录用计划。

四、薪酬管理1. 薪酬制度设计企业应根据岗位要求和市场行情等因素，制定相应的薪酬标准和薪酬结构，并在员工入职时告知。

2. 薪酬核算与发放企业应按照规定的薪酬标准核算员工薪酬，并及时发放员工工资。

五、劳动合同管理1. 劳动合同签订企业应按照国家有关法律法规和政策规定，与员工签订书面劳动合同。

2. 劳动合同变更与解除如遇到劳动关系变更或解除，企业应按照法律法规和政策规定执行。

六、培训管理1. 培训需求分析企业应根据岗位要求和员工能力水平等因素，确定培训需求。

2. 培训计划制定企业应根据培训需求分析结果制定相应的培训计划，并明确培训目标和内容。

3. 培训实施企业应根据培训计划安排培训师资、场地等资源，并对员工进行培训。

4. 培训效果评估企业应对培训效果进行评估，及时调整和改进培训计划。

七、绩效考核管理1. 绩效考核制度设计企业应根据岗位要求和员工能力水平等因素，制定相应的绩效考核制度。

2. 绩效考核实施企业应按照规定的绩效考核制度对员工进行绩效考核，并及时反馈结果。

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计划外市场化用工管理办法（试行）
为了规范我行计划外市场化用工行为（以下简称临时用工），加强对临时用工队伍的管理，充分调动临时用工的积极性，避免造成劳动争议与纠纷，根据《中华人民共和国劳动法》和劳动行政部门对临时用工管理的有关规定，结合我行实际情况，特制定本暂行办法。

第一章临时用工分类
（一）临时用工是指由市分行指定的劳务服务公司与相关人员签订聘用合同并派遣到我行工作的人员。

（二）根据我行的实际情况，临时用工按其从事的工种分为技术工种和普通工种两类。

从事车辆驾驶、食品加工、办公业务属技术工种，从事其他工种的属普通工种。

第二章临时用工的招录条件
（一）年龄在满18周岁以上，男职工不超过55周岁，女职工不超过50周岁，具有一定的文化知识。

（二）遵纪守法，无违法乱纪等前科劣迹，爱护我行公共财产，具有较强的责任心、良好的道德品质和踏实勤恳的工作态度，诚实守信，踏实肯干，爱岗敬业。

（三）招用临时用工必须“三证”齐全（身份证、健康证、就业登记证）。

（四）身体健康，无有传染性疾病，无严重高血压、高血脂、心脏病等心脑血管性疾病以及癫痫、精神性疾病。

持
有本人身体健康证明（县、区级以上医院体检证明）。

（五）根据相应岗位工作性质和实际岗位需要，要求具有的其他特殊条件，须持有效的职业技术资格证书。

第三章临时用工管理的职责划分
（一）坚持临时用工定岗定编的原则。

根据工作需要，实行按岗设人和兼职兼岗，使岗位与工作量相匹配，合理分配人力资源。

（二）坚持优先使用现有人员的原则。

对目前使用人员实行优先录用和合理流动，突出人员质量，发挥潜能，做到人尽其才，各尽其职。

（三）坚持临时用工分类管理的原则。

办公室负责临时用工岗位设置、劳动手续办理、监督检查、年度考核等工作。

并负责临时用工的日常工作安排和管理、考核。

第四章劳动关系的确立与解除
（一）劳动关系确立
1、我行为用人单位，使用的临时用工属劳务派遣性质，劳务服务公司与临时用工签订劳动合同并派遣到用人单位
后即确定了劳动关系。

2、劳动合同期限一般1-2年（试用期3-6个月），合同期满或约定的合同终止条件出现，劳动合同即行终止；如确需继续使用临时用工，应重新签订劳动合同。

（二）劳动关系解除
1、辞退。

对于出现下列情况之一的，我行有权通知派
遣单位，并由派遣单位办理辞退手续：
（1）被依法追究刑事责任的；
（2）严重违反我行规章制度和劳动纪律的，或经年度考核为不合格的；
（3）失职、渎职、营私舞弊，造成不良影响或较大经济损失的；
（4）因病康复后，不适合从事原工作且又无法另行安排其他工作的；
（5）因客观情况发生变化，原劳动岗位变更，本人不愿从事变更后劳动岗位的；
（6）患有传染性疾病，严重高血压、高血脂、心脏病等心脑血管性疾病，癫痫、精神性疾病的。

（7）不履行合同，不按质量要求完成工作任务或无故旷工或缺勤累计超过20天/年的；
（8）因上级行要求必须进行编制压缩或因工作任务发生改变，确需裁减人员的。

对辞退人员，办公室应写明辞退理由，经办公室负责人签字后报行长审批。

2.辞职。

本人不愿继续工作，可提出辞职申请，按自动离职处理。

申请辞职本人应写明辞职原因，提前15天报办公室办理相关手续。

第五章临时用工的日常管理和考核
（一）强化管理
办公室要制定切实可行和具有可操作性的岗位职责和
相应管理制度，并进行经常性的检查监督。

要抓好临时用工的思想政治教育，提高临时用工的职业道德水准和业务能力，不断提高服务质量。

要定期开展临时用工的业务培训，不断提高综合素质，增强其服务技能。

（二）工资待遇
工资标准应根据按劳取酬、多劳多得的原则，采用岗位工资、绩效工资相结合的形式，工资标准按岗位性质、工作量、难易程度、职责任务和从事专业技术、技能含量确定，并经上级行批准。

每月10日前我行负责向派遣单位缴纳劳务费用，由劳务派遣公司负责发放。

（三）考核奖惩
1、月度考核。

办公室依据岗位职责，加强月度考核与管理工作，并将临时用工增量工资部分纳入绩效考核范围，每月10日前根据考核情况发放上月绩效工资。

2、年终考核。

年终根据工作表现、劳动态度、思想品德、技术水平等情况，分行领导、办公室、其他员工三个层次不同分值进行全面考核。

考核结果分为三档：优秀、合格、不合格。

考核结果是下一聘期续约的基础，每年考核“优秀”的比例控制在两人以内。

被评为“优秀”的，将给予适当物质奖励，对考核不合格的通知派遣单位及时解除劳动关系。

3、因违反劳动纪律、出现服务和工作态度等不端正行为，造成经济损失或不良影响，尚未构成辞退要件的临时用
工，办公室视情节轻重给予经济处罚。

第六章争议处理
临时用工因用工、待遇等问题与我行发生劳动争议的，由劳务派遣单位负责解决，对经协调仍无法达成一致的，可向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

第七章附则
本办法由*支行负责解释，自文件下发之日起执行。

二〇一〇年六月二日。