2021年招聘面试六问资料

第一讲招聘管理与招聘规划（上）1．前言2．当前人才招聘面临挑战3．招聘失败因素分析第二讲招聘管理与招聘规划（下）1．注重公司内部招聘2．招聘规划管理3．招聘广告管理4．招聘现场管理第三讲构造化面试流程1．构造化面试构造性2．行为逻辑面试流程3．行为逻辑面试核心第四讲明确招人原则（上）1．米格－25效应2．招聘六维度3．如何通过职位分析来拟定招聘维度4．如何通过能力素质模型拟定招聘维度第五讲明确招人原则（下）1．如何分析招聘岗位核心事件2．如何制定面试维度表3．如何筛选与分析简历第六讲面试典型问题类别及实行技巧（上）1．引入式问题2．行为式问题第七讲面试典型问题类别及实行技巧（中）1．智力应变式问题2．动机式问题第八讲面试典型问题类别及实行技巧（下）1．虚拟情境式问题2．压迫式问题第九讲招聘面试其她技巧（上）1．面试要给应聘者多大压力2．案例：宝洁公司面试八问3．应聘者自我认知4．校园招聘实行重点第十讲招聘面试其她技巧（下）1．小组讨论2．案例分析3. 小组竞赛4. 主题演讲5. 团队活动第十一讲招聘过程控制与招聘评估（上）1．面试过程不同阶段控制重点2．面试人有效倾听技巧3．如何识破应聘者谎言4．如何避免应聘材料误导5．如何避免面试误区第十二讲招聘过程控制与招聘评估（下）1．如何做好面试记录2．如何做好招聘评估3. 如何提高招聘工作命中率4．课程小结第一讲招聘管理与招聘规划（上）当前人才招聘面临挑战（一）适当人选难寻对公司而言，没有什么比寻找最适当某个职位人才，并为这些人才不断补充新技能更重要了。

但由于种种因素，如公司很难保证招募人才统一价值观体系、没有一种科学有效招聘面试流程、面试官面试技能问题、缺少对面试目的全面结识等等，都会导致诸多公司虽然投入了大量人力和物力也招不到适当人才。

能否选取适当人才，不但关系到公司后备人才储备，并且影响到公司稳定运营。

公司如何把好招聘这道关？1.选才时需要注意问题相应性一流公司需要一流人才，也需要二流、三流等不同层次人才。

招聘时“定位”（公司在行业中位置和人员岗位）要准，不能让人才规定定位脱离公司实际。

事实上，这种定位一方面是公司现实实力大小、管理水平高低，另一方面是公司发展潜力。

同步性人才潜力、发展空间与人才悟性、学习能力是紧密有关。

招聘人才时要考虑人才潜力、个人发展空间与否能与公司发展步伐同步。

可以与公司发展同步增长人才长期任职也许性较大，个人超前于公司太多或个人滞后于公司都会导致人才难以长期留用隐患。

精确留用率公司应当具备人才“精确留用率”观念，并注重与提高试用期人才“精确留用率”。

如果招聘人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，或者留用人才未达到预期服务期就提前离职，或者留用不是最适合公司发展与岗位需求人员，就表白本次招聘工作“精确留用率”很低，招聘是失败。

招聘工作应具备成本观念、效应观念每次人才招聘工作，不但有招聘工作事务性人力、物力、财力等投入，并且尚有公司无形资产投入。

如果某一次招聘没有招到适当人才，付出投入仅是事务性投入；如果招聘人员没干几天就离开了公司，这时候付出就是双倍损失了，尚有也许导致公司机密外泄等更大限度损失。

2.挑选适当人咱们在选才时很容易倾向于去找最佳人，事实上应当去找最适当人。

一种先进工程师，不一定是合格管理者。

因此，人尽其才是将人才放在最适当位置上，这样对公司和个人均有益。

外资公司招聘面试原则是挑选相对公司和招聘职位最适当人，而不是挑选最先进人。

对的选才方略必要根据公司远景、使命、公司文化、经营方略、组织架构、对招聘职位规定、对候选人规定和公司管理风格，挑选人才要符合“4 Rights”，即适当人选、适当职位、恰当时间、做对的事。

3.人才不必完美世界上没有一种人完美无缺，这是事实。

因而，公司招聘时不必盼望候选者都是完人，也不必耗费时间去寻找她们局限性之处。

一种人有长处，也有短处，但短处运用得当也会成为长处，而长处用错地方也会成为短处，核心是扬长避短。

此外，只要短处无碍大局，就不必计较。

由于各种因素，公司对人才需求有一种完美错觉，把公司发展寄托在个别“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才依赖心理。

对公司而言，人才就是具备能为公司所用一技之长人，她也许在某些方面能力突出，但在其她方面就有也许体现寻常，她也会有她弱点。

而这样人往往很有才干，只要让她发挥自身优势，弥补局限性，选用她危险就不大。

因此，全面人才观可以克服狭隘人才观弊端，使公司全面分析人力资源管理方面所面临问题和机遇，从而有针对性地招揽切实需要人才。

（二）招聘体现与工作实绩反差较大在进行人才甄选时，大某些招聘主管心中存在着几把不同尺子，缺少系统性架构与一致性原则；虽然就单一量尺原则看，也往往不够精准、不够规范。

在这种状况下，招聘主管往往凭自己感觉、直觉与经验，进行人员筛选与录取。

许多公司也因而经常出当前新人录取后，人职不匹配、适应不良、流动性高等耗蚀资源与重复尝试错误现象。

（三）相应聘人员考察难1.招聘主管主观性面试是一项高难度工作。

在短时间内，招聘主管要接待诸各种应聘者，既要对每个人做出客观判断，又要保持她们之间相对公平非常不容易。

而事实上，招聘主管个人主观性及心理效应经常会让其在面试工作中不知不觉中出错误。

2.信息不对称普通来讲求职者掌握公司信息相对于公司掌握求职者信息要少得多。

求职者为了获取职位，也许会采用许多手段，向公司传递某些利己虚假信息，例如，伪造文凭和推荐信、制造虚假业绩和成果、掩藏不良动机、包装缺陷和弱点等。

公司辨认真伪能力是有限，这就使得造假者有机可乘。

3.招聘主管品质与动机如果招聘者不是从利于公司目出发，而是从她们自身利益或有关利益考虑，只选取那些和自己关系好人，公司就危险了。

这会影响到公司平等公正形象，向外部先进人才传递不良信号，导致她们不再来求职。

甚至会让在职先进员工觉得公司不再有公平和公正，导致她们流失。

4.测评工具备效性尽管许多人力资源专业机构和测评专家开发了许多测试评估工具，如性格测试、心理分析、面试评估等，但任何人都不能保证它们具备百分之百有效性。

假设测试工具备效性为80%，那么就会有20%概率将那些不合格求职者测试为合格，公司据此做出雇用行为就是不对的，就会导致招聘损失。

（四）录取人员与用人单位职位匹配度差人职匹配，既是岗位工作业务胜任力匹配，也是与同事特别是直接上级匹配，更是与公司实力、规模、特点匹配。

如果不匹配，虽然招到人也留不住。

仅仅依照人与工作匹配招聘模式不能满足组织需求，除了强调个体综合技能与工作匹配以外，员工个性必要与公司文化、价值观等匹配也是必要考虑。

因而，对公司招聘工作来说，招聘时需要被聘者考虑三重“适应性”问题。

1.公司文化适应性诸多公司把认同组织价值观视为招聘员工与提拔干部首要原则，如果不认同组织价值观，能力再强也不能重用。

认同价值观其实就是公司文化适应性问题，它是关系到大方向问题，关系到公司能不能持续发展问题。

对员工个体来说，在适合自己文化环境中工作，就像顺风行走，心情舒畅且步履轻盈，反之就是逆风而行。

对组织来说，招聘了不认同公司文化员工，就是埋下了隐患，迟早会带来更大损失与悲观影响。

因此，考察应聘者公司文化适应性成为招聘中首要问题。

2.岗位工作适应性岗位工作适应性重要是考察应聘者与否具备胜任岗位工作知识、能力、经验等，这是在普通招聘面试中重点考察内容。

需要注意是它必要建立在应聘者符合公司文化适应性基本上。

岗位工作适应性决定了工作起点（能不能做），而公司文化适应性决定了工作终点（能不能长期做）。

岗位工作适应性可以从岗位胜任能力与岗位专业水平这两某些来分别考察。

3.领导（团队）风格适应性领导（团队）风格适应性重要是考察应聘者特质、个性与将来领导者个性以及团队作风与否适应。

领导者风格对员工影响有时比工作内容自身要大得多，它直接影响到员工工作热情、投入度与满意度，从而间接影响其工作绩效。

两个做事风格冲突、个性特质极不匹配人在一起是很难相处好，会导致1+1<2后果；同一团队成员不能形成优势互补反而是优势互阻，更会严重影响团队绩效。

因而，招聘过程不但要关注冰山上某些（如知识、技能等），更要关注冰山下某些（个性特质等）。

【案例】第一细胞公司（Cellular One）也十分看重仔细准备面试作用。

它人力资源主管不但看重应聘者技术才干，还注重应聘者适应公司架构和同事合伙能力。

公司有时候让那些将来也许和某职位候选人共事公司员工对该候选人进行面试，以便决定候选人能否融入既有公司员工构成团队。

（五）外来人员稳定性低，频繁跳槽现象严重随着信息时代到来，人们获取信息成本越来越低，更加容易理解劳动力市场状况；另一方面，随着交通条件改进，人们出行成本亦越来越低，迁移到其她地方或都市去工作和生活成本大大减少，这些，都大大减少了人们转换工作成本，促成了劳动力市场中高流动率，影响到公司，则是人才流失率升高。

人力资源专业人士在制定相应招聘筹划时，必要要充分考虑到将来人员高流失率。

（六）错误招聘导致成本过高招聘工作处在人力资源管理价值链前端：这意味着如果公司在招聘选拔这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大代价。

一方面是招聘成本上升，涉及广告成本(报纸、电视等)、面试成本、行政费用、培训费用等，还涉及工资、培训费、工作不力导致损失、沟通成本、辞退成本、产生机会损失、员工士气低落、公司名誉受损、直线经理忙于不断面试新人、商业秘密泄露，等等。

美国北卡罗莱纳州格林斯博罗创造性领导人才中心对近500名公司总裁进行调查成果显示：让错误人选进入领导班子代价是巨大，由于选取和培训一名低档主管也许耗资5000美元；选取和培训一名高档主管也许耗资250，000美元；由于许多公司不断缩小规模、减少公司内部管理层，一名不称职主管也许导致损害也随之增大。

招聘失败因素与公司竞争力（一）招聘对公司竞争力影响招聘是公司入口环节，好招聘有助于公司形象提高，也是公司管理催化剂，可以使公司获得需要人才，解决人员短缺；公司有了新鲜血液，还可以起到增长团队凝聚力、勉励团队士气作用。

详细来说，一种成功招聘活动，将会给公司带来如下竞争优势：①低招聘成本；②吸引合格候选人；③减少员工进入后流失率；④勉励团队、鼓舞士气。

（二）招聘失败10种类型在既定期间内找不到招聘人选，由于某类人才稀缺，一种人选都找不到；找到了人选，但由于联系办法不当、沟通态度不当等因素人选没有来；人选参加了面试，但由于招聘主管态度、考核办法等因素，应聘人感觉不好而放弃了应聘；应聘人选适当，也想加入公司，但由于招聘主管识人能力和偏好问题，有眼不识金镶玉，与千里马失之交臂；因招聘主管识人发生误断、考核流程有缺陷等因素，招进了素质、能力等方面不适当人；招聘主管相应聘人状况理解不全面，例如有人选是应急式应聘、过渡式应聘、盲目式应聘等，将这样人选聘请进公司也是失败；招聘原则定位浮现问题，脱离公司用人实际，大批招进后短期内又大批流失。