2021年招聘面试六问资料

第一讲招聘管理与招聘规划（上）

1．前言

2．当前人才招聘面临挑战

3．招聘失败因素分析

第二讲招聘管理与招聘规划（下）

1．注重公司内部招聘

2．招聘规划管理

3．招聘广告管理

4．招聘现场管理

第三讲构造化面试流程

1．构造化面试构造性

2．行为逻辑面试流程

3．行为逻辑面试核心

第四讲明确招人原则（上）

1．米格－25效应

2．招聘六维度

3．如何通过职位分析来拟定招聘维度

4．如何通过能力素质模型拟定招聘维度

第五讲明确招人原则（下）

1．如何分析招聘岗位核心事件

2．如何制定面试维度表

3．如何筛选与分析简历

第六讲面试典型问题类别及实行技巧（上）1．引入式问题

2．行为式问题

第七讲面试典型问题类别及实行技巧（中）1．智力应变式问题

2．动机式问题

第八讲面试典型问题类别及实行技巧（下）1．虚拟情境式问题

2．压迫式问题

第九讲招聘面试其她技巧（上）

1．面试要给应聘者多大压力

2．案例：宝洁公司面试八问

3．应聘者自我认知

4．校园招聘实行重点

第十讲招聘面试其她技巧（下）

1．小组讨论

2．案例分析

3. 小组竞赛

4. 主题演讲

5. 团队活动

第十一讲招聘过程控制与招聘评估（上）

1．面试过程不同阶段控制重点

2．面试人有效倾听技巧

3．如何识破应聘者谎言

4．如何避免应聘材料误导

5．如何避免面试误区

第十二讲招聘过程控制与招聘评估（下）

1．如何做好面试记录

2．如何做好招聘评估

3. 如何提高招聘工作命中率

4．课程小结

第一讲招聘管理与招聘规划（上）

当前人才招聘面临挑战

（一）适当人选难寻

对公司而言，没有什么比寻找最适当某个职位人才，并为这些人才不断补充新技能更重要了。但由于种种因素，如公司很难保证招募人才统一价值观体系、没有一种科学有效招聘面试流程、面试官面试技能问题、缺少对面试目的全面结识等等，都会导致诸多公司虽然投入了大量人力和物力也招不到适当人才。

能否选取适当人才，不但关系到公司后备人才储备，并且影响到公司稳定运营。公司如何把好招聘这道关？

1.选才时需要注意问题

相应性

一流公司需要一流人才，也需要二流、三流等不同层次人才。招聘时“定位”（公司在

行业中位置和人员岗位）要准，不能让人才规定定位脱离公司实际。事实上，这种定位一方面是公司现实实力大小、管理水平高低，另一方面是公司发展潜力。

同步性

人才潜力、发展空间与人才悟性、学习能力是紧密有关。招聘人才时要考虑人才潜力、个人发展空间与否能与公司发展步伐同步。可以与公司发展同步增长人才长期任职也许性较大，个人超前于公司太多或个人滞后于公司都会导致人才难以长期留用隐患。

精确留用率

公司应当具备人才“精确留用率”观念，并注重与提高试用期人才“精确留用率”。如果招聘人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，或者留用人才未达到预期服务期就提前离职，或者留用不是最适合公司发展与岗位需求人员，就表白本次招聘工作“精确留用率”很低，招聘是失败。

招聘工作应具备成本观念、效应观念

每次人才招聘工作，不但有招聘工作事务性人力、物力、财力等投入，并且尚有公司无形资产投入。如果某一次招聘没有招到适当人才，付出投入仅是事务性投入；如果招聘人员没干几天就离开了公司，这时候付出就是双倍损失了，尚有也许导致公司机密外泄等更大限度损失。

2.挑选适当人

咱们在选才时很容易倾向于去找最佳人，事实上应当去找最适当人。一种先进工程师，不一定是合格管理者。因此，人尽其才是将人才放在最适当位置上，这样对公司和个人均有益。

外资公司招聘面试原则是挑选相对公司和招聘职位最适当人，而不是挑选最先进人。对的选才方略必要根据公司远景、使命、公司文化、经营方略、组织架构、对招聘职位规定、对候选人规定和公司管理风格，挑选人才要符合“4 Rights”，即适当人选、适当职位、恰当时间、做对的事。

3.人才不必完美

世界上没有一种人完美无缺，这是事实。因而，公司招聘时不必盼望候选者都是完人，也不必耗费时间去寻找她们局限性之处。一种人有长处，也有短处，但短处运用得当也会成

为长处，而长处用错地方也会成为短处，核心是扬长避短。此外，只要短处无碍大局，就不必计较。

由于各种因素，公司对人才需求有一种完美错觉，把公司发展寄托在个别“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才依赖心理。对公司而言，人才就是具备能为公司所用一技之长人，她也许在某些方面能力突出，但在其她方面就有也许体现寻常，她也会有她弱点。而这样人往往很有才干，只要让她发挥自身优势，弥补局限性，选用她危险就不大。

因此，全面人才观可以克服狭隘人才观弊端，使公司全面分析人力资源管理方面所面临问题和机遇，从而有针对性地招揽切实需要人才。

（二）招聘体现与工作实绩反差较大

在进行人才甄选时，大某些招聘主管心中存在着几把不同尺子，缺少系统性架构与一致性原则；虽然就单一量尺原则看，也往往不够精准、不够规范。在这种状况下，招聘主管往往凭自己感觉、直觉与经验，进行人员筛选与录取。许多公司也因而经常出当前新人录取后，人职不匹配、适应不良、流动性高等耗蚀资源与重复尝试错误现象。

（三）相应聘人员考察难

1.招聘主管主观性

面试是一项高难度工作。在短时间内，招聘主管要接待诸各种应聘者，既要对每个人做出客观判断，又要保持她们之间相对公平非常不容易。而事实上，招聘主管个人主观性及心理效应经常会让其在面试工作中不知不觉中出错误。

2.信息不对称

普通来讲求职者掌握公司信息相对于公司掌握求职者信息要少得多。求职者为了获取职位，也许会采用许多手段，向公司传递某些利己虚假信息，例如，伪造文凭和推荐信、制造虚假业绩和成果、掩藏不良动机、包装缺陷和弱点等。公司辨认真伪能力是有限，这就使得造假者有机可乘。