招聘技巧招聘面试技巧与方法_面试经典六问(PPT31页)
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招聘面试技巧与方法PPT(共 31张)
初试看素质，复试看能力
你可以！
You can make it！
•
11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。
•
12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。
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13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发悲心，饶益众生为他人。
避免太难看或太艺术的照 片，写真集更不能有，除 非应聘模特。字体字号规 范、保持文字对齐，模块 结构清晰
这是一个关于人品的问题， 别给自己找麻烦，更不要
低估面试官的法眼
写简历好比写议论文，简 历论点是你为什么是最适 合此职位的，其他一切都 是在证明这一点
保持简历长度2-3张A4， 依重要程度，各模块先后 排开
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
6 NO. 压迫式问题：兵不例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
•
10、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。
•
11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。
•
12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。
招聘技巧与面试技巧讲义(PPT 100张)
招聘技巧与面试技巧教程
人对，世界就对了
曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要 他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子 说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你 玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸 我拼好了，陪我玩！” 作家很生气：“小孩子要玩是 可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快 就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了 呀！” 作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神 童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？” 儿子说： 世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这 个人对了，世界也就对了。
人才 人手
高度重视招聘工作
重视不够往往是招聘失败的首要原因
招聘对企业竞争力的影响
招聘是企业的入口环节 好的招聘有利于企业形象的提升 有关招聘的两个重要观念： a.求职&求才 b.宁精勿滥
PART 1 招聘错误带来的损失
1 有形成本：招聘、选拔和培训费用
2 无形成本：工作效率下降、其他员工 工作量增加、士气低落、企业的不良声誉
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘策略的选择
最优秀的人 内部选拔 最适合的人 单一化 生手
OR
整体素质优先
未来发展需要 多元化 熟手
没有圣人!
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘的基本流程 人力资源规划 明确职位空缺 分析招聘需求 编制招聘计划 发布招聘信息 筛选合适简历 职务说明书
STAR 行为面试法
S T A R
Situation Task Action Result
情景
目标
行动 结果
PART 4 面试过程控制与面试技巧
与过去行为有关的问题
人对，世界就对了
曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要 他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子 说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你 玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸 我拼好了，陪我玩！” 作家很生气：“小孩子要玩是 可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快 就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了 呀！” 作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神 童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？” 儿子说： 世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这 个人对了，世界也就对了。
人才 人手
高度重视招聘工作
重视不够往往是招聘失败的首要原因
招聘对企业竞争力的影响
招聘是企业的入口环节 好的招聘有利于企业形象的提升 有关招聘的两个重要观念： a.求职&求才 b.宁精勿滥
PART 1 招聘错误带来的损失
1 有形成本：招聘、选拔和培训费用
2 无形成本：工作效率下降、其他员工 工作量增加、士气低落、企业的不良声誉
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘策略的选择
最优秀的人 内部选拔 最适合的人 单一化 生手
OR
整体素质优先
未来发展需要 多元化 熟手
没有圣人!
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘的基本流程 人力资源规划 明确职位空缺 分析招聘需求 编制招聘计划 发布招聘信息 筛选合适简历 职务说明书
STAR 行为面试法
S T A R
Situation Task Action Result
情景
目标
行动 结果
PART 4 面试过程控制与面试技巧
与过去行为有关的问题
《招聘面试经典六问》课件
介绍自己的职业规划和期望，强调自己对职业发展的追求和目标。
结语
以上就是我们招聘面试经典六问的内容，希望可以帮助您顺利通过面试！
《招聘面试经典六问》 PPT课件
招聘面试经典六问帮助你在面试中脱颖而出。通过以下问题，展示你的个人 背景、技能和价值观，同时表达对公司的了解和职业规划。
自我介绍
简单介绍自己的背景和经历，并强调个人能力和优势。
你最擅长的技能
描述自己在哪些方面最擅长，并结合工作经历或项目经验进行举例说明。
遇到困难时的解决方案
讲述一次自己遇到的难题，详细描述解决问题的思路和方法，并强调自己的 解决问题能力。
你对公司的了解程度
介绍自己看法 和看重程度。
你为什么要来我们公司
说明自己对公司的兴趣和认可度，并结合自己的经历和能力，与公司的文化和业务进行匹配和对接。
你的职业规划
结语
以上就是我们招聘面试经典六问的内容，希望可以帮助您顺利通过面试！
《招聘面试经典六问》 PPT课件
招聘面试经典六问帮助你在面试中脱颖而出。通过以下问题，展示你的个人 背景、技能和价值观，同时表达对公司的了解和职业规划。
自我介绍
简单介绍自己的背景和经历，并强调个人能力和优势。
你最擅长的技能
描述自己在哪些方面最擅长，并结合工作经历或项目经验进行举例说明。
遇到困难时的解决方案
讲述一次自己遇到的难题，详细描述解决问题的思路和方法，并强调自己的 解决问题能力。
你对公司的了解程度
介绍自己看法 和看重程度。
你为什么要来我们公司
说明自己对公司的兴趣和认可度，并结合自己的经历和能力，与公司的文化和业务进行匹配和对接。
你的职业规划
【最全】招聘与面试技巧.优质PPT
你一定要问，说这样的人才在本区域有几个？可能有那么二三个，花费了 很大力气找出这些人，最后面试挑了一个，并且一定是高薪请来，这个超 人可算来了。但是从这个人上班的第一天起公司就要想办法激励他、留住 他，原因是他对这个职位是120%的合适，但他一定不是冲这个职位来的， 他是冲着别的来了，所以你要想办法激励他，留住他。但实际情况中，往 往这样的人才进公司几个月就流失了。
招聘与面试技巧
目录
一、一般招聘流程 二、面试流程及前期准备工作 三、面试中的提问、聆听技巧
时间（通知时间、面试时间等）
不可对面试者许下任何承诺
那么，招人要找什么样的人呢? 请记住，假如这个职位是百分之百，公司只要招够70%、80%的就行，他蹦着脚、够一够，够得着这
个职位，他才会努力去做，如果招百分之百的，公司从第一天就要想办法激励他，如果招到了120%的，那会有一个警钟，他一定不是
非抓着这个最好的不放，等发现人家根本不适合公司，不愿意来，再回头找原来的其它4个候选人，他们没准儿已经在对手的公司上班
了。
结合简历以及初试人的判断
一、一般招聘流程
1.1 你真的需要一名员工吗？
你的部门是否真正存在空缺的职位？是否符合公司的 远景规划？公司的发展是否足以支持一名新员工？
你了解部门内现有员工的技能与才干吗？正确发挥他们的作用了吗？
图比这谁个 都职快位。而是别有所图，或者我们说问的题钱多：事少你离遇家近到，位过高哪权重些责任奇轻葩，而的这时面如试果这官些因？素稍微跟不上他的需求，他离职准会
A
完整的行为事例
B 你当……时所遇到的最有压力性（或最艰难）的一次经历是什么，你又是怎么解决的？
聆听技巧——面试官不应该：
遇上这样的情况，面试官需要冷静地问自己一句话：“我怎么知道他就一定最适合公司呢？”最好的也不一定就真是最适合的，如果
招聘与面试技巧
目录
一、一般招聘流程 二、面试流程及前期准备工作 三、面试中的提问、聆听技巧
时间（通知时间、面试时间等）
不可对面试者许下任何承诺
那么，招人要找什么样的人呢? 请记住，假如这个职位是百分之百，公司只要招够70%、80%的就行，他蹦着脚、够一够，够得着这
个职位，他才会努力去做，如果招百分之百的，公司从第一天就要想办法激励他，如果招到了120%的，那会有一个警钟，他一定不是
非抓着这个最好的不放，等发现人家根本不适合公司，不愿意来，再回头找原来的其它4个候选人，他们没准儿已经在对手的公司上班
了。
结合简历以及初试人的判断
一、一般招聘流程
1.1 你真的需要一名员工吗？
你的部门是否真正存在空缺的职位？是否符合公司的 远景规划？公司的发展是否足以支持一名新员工？
你了解部门内现有员工的技能与才干吗？正确发挥他们的作用了吗？
图比这谁个 都职快位。而是别有所图，或者我们说问的题钱多：事少你离遇家近到，位过高哪权重些责任奇轻葩，而的这时面如试果这官些因？素稍微跟不上他的需求，他离职准会
A
完整的行为事例
B 你当……时所遇到的最有压力性（或最艰难）的一次经历是什么，你又是怎么解决的？
聆听技巧——面试官不应该：
遇上这样的情况，面试官需要冷静地问自己一句话：“我怎么知道他就一定最适合公司呢？”最好的也不一定就真是最适合的，如果
浅析招聘面试技巧(ppt31张)
结论
总而言之，案例中情景面试的第一题旨在考察候选者的三 层素质：洞察力一一对事件本质的把握；全局观一一对形象力 和"顾客至上"理念的理解；道义感一一对社会上反诚信现象的 态度。
谢 谢
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1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。人最失败的，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你作对？人生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力。 2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜。你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天。 3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己。 4、努力本就是年轻人应有的状态，是件充实且美好的事，可一旦有了表演的成分，就会显得廉价，努力，不该是为了朋友圈多获得几个赞，不该是每次长篇赘述后的自我感动，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不过是：但行好事，莫问前程。愿努力，成就更好的你！ 5、付出努力却没能实现的梦想，爱了很久却没能在一起的人，活得用力却平淡寂寞的青春，遗憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量；那些孤独沉寂的时光，让我们学会守候内心的平和与坚定。那些脆弱的不完美，都会在努力和坚持下，改变模样。 6、人生中总会有一段艰难的路，需要自己独自走完，没人帮助，没人陪伴，不必畏惧，昂头走过去就是了，经历所有的挫折与磨难，你会发现，自己远比想象中要强大得多。多走弯路，才会找到捷径，经历也是人生，修炼一颗强大的内心，做更好的自己！ 7、“一定要成功”这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西。一个人要做成大事，绝不能缺少这种力量，因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力。一个人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！ 8、人生的旅途中，最清晰的脚印，往往印在最泥泞的路上，所以，别畏惧暂时的困顿，即使无人鼓掌，也要全情投入，优雅坚持。真正改变命运的，并不是等来的机遇，而是我们的态度。 9、这世上没有所谓的天才，也没有不劳而获的回报，你所看到的每个光鲜人物，其背后都付出了令人震惊的努力。请相信，你的潜力还远远没有爆发出来，不要给自己的人生设限，你自以为的极限，只是别人的起点。写给渴望突破瓶颈、实现快速跨越的你。 10、生活中，有人给予帮助，那是幸运，没人给予帮助，那是命运。我们要学会在幸运青睐自己的时候学会感恩，在命运磨练自己的时候学会坚韧。这既是对自己的尊重，也是对自己的负责。 11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。 12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。 13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。 14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。 15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。 16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。 17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。 18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。 19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。 20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其 实都是祝愿。
招聘面试技巧培训(PPT 31页)
眼
视觉
• 眼神 • 身体语言
55%
的
关
键
• 手势
• 面部表情
面试技术：脸上写着答案
说谎者的表现
面试技术：脸上写着答案
情绪的解析
本能，掩饰而不能掩盖
面试技术：脸上写着答案
面试技术：脸上写着答案
微表情-惊讶的外在表现
提醒：如果对方出现惊讶的表情，请注意：接下来对方的表 情和回答会让你了解到真象！！！
怎样结束面试
感谢对方参加面试。 告之下一步的安排。
谢谢！
你过去工作中打交道的客户都是什么类型的人？做什么工作的？什么层次的？ 男的女的？（广度） 你一般让客户购买，从前期接触到成单，一般需要多长时间？（强度） 你过去主要工作是开发新客户，还是维系老客户，如果是维系老客户，一般老 客户的维系能够持续多长时间？（长度） 在维系客户的过程中，难点在哪里？你一般是怎么处理的？如果遇到挫折，你 是怎么处理的，能举一个例子吗？（适度）
面试评估意见的填写
1 2 3季度工作总结与4季度工作计划
结束面试
什么时候结束面试 应聘者无法完成实际工作需要的程度差异，就应当结束面试了，可以从 其知识、技能、经验、职业素养等四方面判断。 当他想要的和企业所给的不一致的时候，就应当结束面试了。(尤其是 能力强的人) 如果他回答问题出现重复性的肤浅、简短、躲闪、不一致，就应当结束 面试了； 你已经有了判断时，应当结束面试了。
面试技术：提问和追问
四问关键事件的核心要素
确定行为的程度差异之后，面试官面临的问题是，实现行为程度差异的核心要 素是什么：一、知识、技能、经验、职业素养，以及各自的级别；二、问重要 制约条件和重要相关资源；
采用多种提问方式，涉及到职业素养方面的问题，提问要有技巧，可以采用反问、 质疑、不解等方式，获得真实资料； 提问和追问的依据，不要用自己是否认可答案决定问和不问，而是要用核心要素的 思路来确定问题。 问知识：直接询问 问技能：问思路和行动；要垫话、问得细 问经验：直接问 问职业素养：问规则、动力、压力、习惯等，要问得巧妙。
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疑惑点
• 不清楚或有意回避的 信息。
优秀简历五项基本原则
避免太难看或太艺术的照 片，写真集更不能有，除 非应聘模特。字体字号规 范、保持文字对齐，模块 结构清晰
目标职位 导向
适度修饰
写简历好比写议论文，简 历论点是你为什么是最适 合此职位的，其他一切都 是在证明这一点
简洁并重 点突出
保持简历长度2-3张A4， 依重要程度，各模块先后 排开
结构化的思维能力
结构化招聘 选人标准筛选简历 面试经典六问
初选：8秒漏斗 审阅：寻找关键点 优秀简历五项基本原则
拿什么8秒内拯救简历?
简历初选用时 8-15秒
初选人 筛选硬指标
( 视具体职位主要有 )
对策
• 招聘助理
• 专业、学历、英语、工龄、年龄 、性别 • 经历、素质等定性指标
•把上面这些硬指标在简历最开始就列出来，并放在显 要位置，为hr节省时间，为自己争取机会
经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能 力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。
对策：面对考官的穷追猛打，首先要的是镇定，能够自圆其 说，清晰的思路和严谨的逻辑，当然这都是基于真材实干的 素质
这种追问给人很大压 力，很被动，稳定住 情绪和思路很重要
1 提出一个开放
式的问题，询 问应聘者过去 经历中一种情
这是一个关于人品的问题， 别给自己找麻烦，更不要
低估面试官的法眼
内容真实
逻辑严谨
议论文没有逻辑就是散文， 要求面试官15秒内读懂一 篇散文，那就太苛刻了
结构化招聘 选人标准 筛选简面历 试经典六问
引入式问题：渐入佳境 行为式问题：穷追猛打 应变式问题：暗藏玄机 动机式问题：意欲何为 情境式问题：身临其境 压迫式问题：兵不厌诈
操作流程步骤结构化
这是一个标准的行为逻辑面试BBSI流程 HR们的招聘过程就是基于这个结构的
知道了这些，我们就可以有的放矢，好做准备
公司知识
考核要素结构化 面试试题结构化 评分标准结构化
描述岗位所应具备素质的是
胜任素质模型
什么是胜任素质模型？
逻辑推理能力
3
诚 信意识
2
●
1●
●
0
● ●
产品知识
团队意识
聘者的初步信息以供后续挖掘
对策：面试双方都要进入状态，自然点
2 NO. 行为式问题：穷追猛打
定义：通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖
掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。
问题如
在过去3年的文秘工作中，你 觉得自己做的最出色的一件事 是什么？
目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作
K
专业知识
S
专业技能
A
综合能力
V
价值观
P
个性特征
M
求职动机
目标岗位面试维度表
世界500强最看重的 能力素质
人际 交往
•领导力、沟通影响 力、团队合作能力、 客户服务能力
工作
态度
•诚信正直、计 划与自我管理、 高效、职业化、 充满工作激情
分析判断
•分析能力、市场敏感
度、创造力、清晰地 目标性、学习能力、
3 NO. 应变式问题：暗藏玄机
定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应
聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可能 与岗位职责无关。
目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及
能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关 注要点。
面试问题哪里来？
审阅：寻找关键点。是面试提问的基础，找到以下关键点，为面试提问做准备
职业发展情况
• 在各阶段工作时间： 太长与太短
• 行业及专业工作时间 的连贯性
• 职务、承担职责的变 化情况
业绩点
• 有哪些信息表明应聘 者具备相应能力，是 提供一般的描述还是 量化、具体的信息。 无工作经历者，主要 关注其能力体现的事 件。
职位各项胜任素质 要求考核要素、面试试题和评分标准的结构化
●
人际沟通能力
考核要素结构化
• 胜任素质模型所描述 的可以概括为3点： 岗位知识、岗位技能 和岗位态度，这也成 为考核应聘者素质的 基本结构
面试试题结构化
• 见 后文总结的面试经 典六问
评分标准结构化
• 分模块分权重评分
结构化使具体操作有依据可执行 能量化的都量化一句话
考场布置结构化
长条桌
最常用 原因：1.严谨正规； 2.视野 通透，便于观察应聘者全身。 因为身体语言传达的信息是 很真实的。
圆形桌
L 型沙发
注释
应聘人 考官
结构化招聘选人标准 筛选简历 面试经典六问
通用六个维度 目标岗位面试维度表 500强看重的能力素质
通用六个维度
Knowledge —专业知识 Skill—专业技能 Ability—综合能力 Personality—个性特征 Motivation—求职动机 Value—价值观
操作流程结构化 面试试题结构化 招聘队伍结构化
考核要素结构化 评分标准结构化 考场布置结构化
确定招聘岗位 与用人标准
1
2 制作面试手册、
培训面试人员
简历筛选、专 业测试
3
4 行为逻辑面试
面试评估
5 录用决策
6
BBSI 核心是什么? Behavioural Based structured interview 基于过去行为的结构化面试
招聘面试技巧与方法
目录
结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问
？
“我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗 位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，
？
并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是 找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合 的”
---- HR
结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问
形的处理
对应聘者回答 过程中反映出 的一些潜在问 题进行求证
2-3个行为式问题
通过多个行为 式问题进一步 了解其经验的
丰富性
行为式问题的步骤
按照STAR结构 逐步深入地挖 掘细节，获取
信息
以开放式问题为主 只有开放式问题
才有助于让应聘者多说 提供更充足的信息
什么是STAR？ Situation 背景 Task 任务 Action 行动 Result 结果
面试的基本过程
寒暄介绍
了解基本 信息展开
话题
深入挖掘 多方求证
释疑解惑 确认动机
做出决策 后续安排
1 NO. 引入式问题：渐入佳境
定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人
切入话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题也 属于此类问题
目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应