招聘面试技巧培训讲座PPT模板(图文)
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招聘技巧模板PPT课件(14张)
7 他是否有遭遇挫败后重新振作的印迹？
早期失败对后天人格的养成比早期成功同等甚至更重要！ 在性格成型期遭遇过财务或其他困难的， 三分之二在后期形成勇气主导性人格，表现出开拓与坚持精神；
对于创业公司来说，至关重要。
招聘技巧模板(PPT14页)
招聘技巧模板(PPT14页)
8 他读过哪些书？
阅读发人深省！ 帮助一个人了解历史，实事动态，开阔思路，激发新思考。
你需要第二种人！
能量的给予者富于同情心、慷慨，她们是你要共事的人！
招聘技巧模板(PPT14页)
招聘技巧模板(PPT14页)
3 面对一项任务，他是“反抗”or“行动”？
面对问题来临，
有些人接受任务时立即进入防守性、批评性状态， 另外一些人立刻开始行动、进入解决问题的模式。
你应该倾向于雇佣第二类人。
招聘技巧模板(PPT14页)
招聘技巧模板(PPT14页)
1 他表述与倾听的时间比例是多少？
如果一个人表述与倾听的比例高于60%， 你应当思考下：
是这个人过于自大不愿意向他人学习？ 还是因为怯场导致的说话杂乱无章、漫无边际？
招聘技巧模板(PPT14页)
招聘技巧模板(PPT14页)
2 能量“给予者”or“获取者”？
有一种人，时刻携带并散发着消极的能量， 还有一种人，身上总散发着正能量和乐观的情绪。
招聘技巧模板(PPT14页)
俗话说：物以类聚，人以群分。
招聘技巧模板(PPT14页)
招聘技巧模板(PPT14页)
6 他是何对待陌生人的 ？
观察一个人如何对待与自己素未谋面的人
——“出租车&服务生测试”；
看他是否表现出应有的大方与厚道，是平当交谈、漠视？ 还是恶语相向？
早期失败对后天人格的养成比早期成功同等甚至更重要！ 在性格成型期遭遇过财务或其他困难的， 三分之二在后期形成勇气主导性人格，表现出开拓与坚持精神；
对于创业公司来说，至关重要。
招聘技巧模板(PPT14页)
招聘技巧模板(PPT14页)
8 他读过哪些书？
阅读发人深省！ 帮助一个人了解历史，实事动态，开阔思路，激发新思考。
你需要第二种人！
能量的给予者富于同情心、慷慨，她们是你要共事的人！
招聘技巧模板(PPT14页)
招聘技巧模板(PPT14页)
3 面对一项任务，他是“反抗”or“行动”？
面对问题来临，
有些人接受任务时立即进入防守性、批评性状态， 另外一些人立刻开始行动、进入解决问题的模式。
你应该倾向于雇佣第二类人。
招聘技巧模板(PPT14页)
招聘技巧模板(PPT14页)
1 他表述与倾听的时间比例是多少？
如果一个人表述与倾听的比例高于60%， 你应当思考下：
是这个人过于自大不愿意向他人学习？ 还是因为怯场导致的说话杂乱无章、漫无边际？
招聘技巧模板(PPT14页)
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2 能量“给予者”or“获取者”？
有一种人，时刻携带并散发着消极的能量， 还有一种人，身上总散发着正能量和乐观的情绪。
招聘技巧模板(PPT14页)
俗话说：物以类聚，人以群分。
招聘技巧模板(PPT14页)
招聘技巧模板(PPT14页)
6 他是何对待陌生人的 ？
观察一个人如何对待与自己素未谋面的人
——“出租车&服务生测试”；
看他是否表现出应有的大方与厚道，是平当交谈、漠视？ 还是恶语相向？
面试技巧课件(共40张PPT)
目的：能力跟素质是否达到拟任岗 位的团体气氛
第二十六页，共40页。
3 无领导小组讨论
特点
1 无特定角色、平等角色
2
不指定领导，也不指定位置
3
让考生自行安排、自行组织
4 考官观察所有学生
第二十七页，共40页。
3 无领导小组讨论
讨论一般采用圆桌会议式，面试官在四边，或集中在一边，以
利于观察
第二十八页，共40页。
甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优 点的缺点。
第三十二页，共40页。
4 面试常见问题
？“你为什么选择我们公司？”
面试官试图从中了解你求职的动机、 愿望以及对此项工作的态度。 建议从
行业、企业和岗位这三个角度来回答。
“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司 十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信 自己一定能做好。”
5 用幽默或警句概括自己的特点， 可加深他人印象
6 致谢
第十六页，共40页。
3 自我介绍
一般 类型
耐心细致地推 销自己
看气场 言简意赅
第十七页，共40页。
按简历模块顺序
3 电话面试
• 让对方感受到专业和自信 • 保持微笑：声音可以传达状态
• 表达清晰，速度不要太快 • 面试官作自我介绍时，要确认自己清楚对方的名字
1 确认面试的时间、地点、往返交 通，随身带好简历以备用
2 一定要着规范的正装参加面试 3 面试当天尽可能提前十分钟到，
事先了解与熟悉用人单位的环 境
第六页，共40页。
面试礼仪和服饰
第七页，共40页。
2 关于礼仪
禮
尊重
儀
表现形式
第八页，共40页。
2 男士仪表
第二十六页，共40页。
3 无领导小组讨论
特点
1 无特定角色、平等角色
2
不指定领导，也不指定位置
3
让考生自行安排、自行组织
4 考官观察所有学生
第二十七页，共40页。
3 无领导小组讨论
讨论一般采用圆桌会议式，面试官在四边，或集中在一边，以
利于观察
第二十八页，共40页。
甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优 点的缺点。
第三十二页，共40页。
4 面试常见问题
？“你为什么选择我们公司？”
面试官试图从中了解你求职的动机、 愿望以及对此项工作的态度。 建议从
行业、企业和岗位这三个角度来回答。
“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司 十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信 自己一定能做好。”
5 用幽默或警句概括自己的特点， 可加深他人印象
6 致谢
第十六页，共40页。
3 自我介绍
一般 类型
耐心细致地推 销自己
看气场 言简意赅
第十七页，共40页。
按简历模块顺序
3 电话面试
• 让对方感受到专业和自信 • 保持微笑：声音可以传达状态
• 表达清晰，速度不要太快 • 面试官作自我介绍时，要确认自己清楚对方的名字
1 确认面试的时间、地点、往返交 通，随身带好简历以备用
2 一定要着规范的正装参加面试 3 面试当天尽可能提前十分钟到，
事先了解与熟悉用人单位的环 境
第六页，共40页。
面试礼仪和服饰
第七页，共40页。
2 关于礼仪
禮
尊重
儀
表现形式
第八页，共40页。
2 男士仪表
招聘面试技巧经典培训教材(143页PPT)
利用打广告、推荐、找猎头公司等方式 告知
收到简历后，对候选人进行约见
2023年5月9日星期二
12
步骤1：识别工作空缺 工作职位是否空缺由部门经理确定。 步骤2：确定如何弥补空缺 ■招人是最简单方式，但成本高。 因为，招聘一个员工不只是加一个人，而是增加了一个人力成本。 如果一个新员工的工资是5000元，假设这是一家独资企业，那么他的人 力成本至少是5000╳（1+34％）=6700元，这34％是他的福利、保险、 公积金等，所以，为了减少成本，一般在能不招人的时候尽量不招聘新 人。 不招人也有内部解决办法，比如加班、工作重新设计等。 ■应急职位、核心职位的招聘方法不同。 应急职位就是这个职位是临时应急的，一般3个月、6个月或更长一 些，但一段时间后这个位置就没有了。这样的职位可以用临时工、租用 某公司的人或者将工作外包出去，这是很省钱的办法。
也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展……
根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依
次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自
我实现的需要。
也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全
需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一
步地向更高一级阶段迈进。
招聘面试技巧及案例分享
HR大讲堂
2023年5月9日星期二
1
第一部分
招聘为企业带来竞争优势
2023年5月9日星期二
2
本部分的三个主要内容
招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘
2023年5月9日星期二
3
自检 您如何认识招聘工作在企业发展中的作
用？
一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎 筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的 专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场 赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这 种招聘的可信度非常低，只有38％；再加上心理测评、取证，完 成整个流程，这样的成功率也只有66％。也就是说，工作做足了 才刚刚及格。
招聘面试技巧培训大全精品PPT课件
录用
作出决策 发出通知
招募
了解市场 发布信息 接受申请
从“战术”到“战略”招聘的转变
被动VS主动 应急VS储备 外聘VS内聘 唯经验型人才VS吸收应届毕业生 规划性招聘VS每天招聘 HR部门的工作VS公司层面的工作 强调忠诚度VS与协作式人才合作 法律契约VS心理契约 专业技能VS综合素质
战略招聘中HR的角色
战略策划者 系统建立专家 沟通专家 培训师 营销人员 管理者
•提供雇员的表格 •市场分析 •技能详细量表 •管理详细量表 •更换图表 •连续计划
外部 •人口变化 •劳动力教育情况 •劳动力流动性 •政府政策 •失业比率
人力资源规划的模式
1.人力资源规划的基本概念: 人力资源规划的定义：
在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力定员需求 的计划性管理。要求在数量、质量和结构上保证人员的供给满足 企业维持、发展的需要。
地区人力资源管理者
地区会计管理者
德里
A/1 谢伯德
C/2
地区的计划管理者
维克
A/1
特纳
B/1
技术顾问
莱曼
B/3
西北地区管理者
中心地区管理者
格林 塔帕
A/2 戈德
A/1
C/4
北部中心地区管理者
里姆
B/2
东部地区管理者
莫里斯
B/3
人力资源规划的直接目的 是为了
保证企业发展过程中 对人员数量、质量和结构的需要
从“战术”到“战略”招聘
意味着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长 期人力资源规划配套。 为企业发展战略服务，满足企业发展战略需要 为组织充实人力资源，实现内部人力资源规划目标， 满足人才的合理配置要求，提供企业发展的人力保障 选用优秀人才，增强企业实力，从而提高企业竞争力 切实提高企业员工素质。
招聘面试技巧培训(ppt66张)
相关部门配合是否密切
招聘过程终结时的判断
人选是否满足公司的 职业经验和技能的要求? 能够满足
?
不能满足 : 淘汰
无领导小组讨论
讨论题要求数量集中，有备用题；内容与所拟任职位 相适应，有现实性和典型性；难度适当，有开放性和 弹性；内容具体但立意深刻高远，小中见大；对被试 公平，不涉及专业知识上的差别。 讨论题的形式可分为开放式问题，两难问题，多项选 择性问题，操作性问题，资源争夺问题。 测验时间一般在30-60分钟，分3个阶段：考官宣读试 题，被试独立思考，列出提纲， 5 分钟；轮流发言， 各抒己见；交叉辩论，形成决议。 主要考察内容：组织行为，洞察力，倾听能力，说服 力，感染力，团队意识，成熟度。
公文处理
测验由两部分组成，纸笔方式作答。测验材料涉及该 职位范围内应处理的、涉及到对企业内外的人、财、 物、信息等多方面的控制和把握，要求针对所提供的 各类公文作出有针对性的处理意见。 由四个分测验总计时间为 115 分钟（计划 40分钟；预 测25分钟，决策25分钟，沟通25分钟），可以集体施 测，但不宜超过10人。 主要考察内容：工作条理性 0-15分，计划能力0-30分， 预测能力 0-15分，决策能力 0-15分，沟通能力 0-25分。
现代企业人力资源管理培训
招聘面试技巧
面对员工和自己的态度
他人的抱怨如何对待 士气低落如何应对 自己的要求不便来讲 内外上下压力有几人可解 先处理感情，再处理事情 ……
企业的发展要求我们一开始就做对：慎始！
招聘流程前的准备
工作环境分析 人才市场环境分析 工作分析 岗位责任说明书 招聘计划 招聘信息发布
招聘与面试技巧培训讲义经典课件(PPT61页)
行为面谈与其他什测么评是技质能的训练
测评方法
测评方法说明
履历分析
根据简历和求职表中记载的事实，了解一个人的工作背景和工作业绩
纸笔考试
用于测试人的知识面、分析能力、文字表达能力等
心理测验 •标准化测验 •投射测验
职位 薪资 需人日期 员工类别： 工作时间：
级别 性别 申请人数 合同制 日班
分部 年龄 补缺 临时工 轮班
工作职责简述：
部门 婚否 新加 实习生 其他
任职要求：
申请理由：
审批：
部门经理确认
日期
人力资源部经理
日期
总经理
日期
招聘之渠道： 公司内部解决： 晋升 调职
外部招聘之媒介及费用（如有）： 公司外部招聘
因为潜能形成与大脑生成 过程关系密切。人脑的内 在结构在经历先天塑造与 后天培养后，到一定年龄 将不易改变，因此一个人 潜在的动机、个性、自我 认知等在一定程度上也是 稳定不变，且与众不同的。
你对要招聘什的么职是位胜了任解素吗质
素质构成要素的特点
特点二：
·素质构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用，不仅是知识技能。
其中：合适的素质 = 强烈动机 + 合适的个性与价值观 + …… + 必备知识与技能
1
你真的需要招聘一名员工吗
2
你对要招聘的职位了解吗
3 你分清HR与业务部门的招聘职责吗
4
为什么看人会走眼呢
5
行为面谈与其他测评技能的训练
你分清HR与业务部门的招聘职责吗
人力资源部职责
- 审核业务部门的人员申请表 - 确定招聘渠道，发布招聘信息 - 筛选求职申请与简历 - 组织面试 - 电话/视频面试（外地应聘人） - 初试，推荐合适的候选人 - 选择并实施心理测评 - 与候选人确认薪酬福利 - 负责背景调查 - 建议 但不具有聘用决定权 - 对不合适候选人具有否决权 - 发出录用通知
招聘面试技巧培训(PPT 31页)
眼
视觉
• 眼神 • 身体语言
55%
的
关
键
• 手势
• 面部表情
面试技术：脸上写着答案
说谎者的表现
面试技术：脸上写着答案
情绪的解析
本能，掩饰而不能掩盖
面试技术：脸上写着答案
面试技术：脸上写着答案
微表情-惊讶的外在表现
提醒：如果对方出现惊讶的表情，请注意：接下来对方的表 情和回答会让你了解到真象！！！
怎样结束面试
感谢对方参加面试。 告之下一步的安排。
谢谢！
你过去工作中打交道的客户都是什么类型的人？做什么工作的？什么层次的？ 男的女的？（广度） 你一般让客户购买，从前期接触到成单，一般需要多长时间？（强度） 你过去主要工作是开发新客户，还是维系老客户，如果是维系老客户，一般老 客户的维系能够持续多长时间？（长度） 在维系客户的过程中，难点在哪里？你一般是怎么处理的？如果遇到挫折，你 是怎么处理的，能举一个例子吗？（适度）
面试评估意见的填写
1 2 3季度工作总结与4季度工作计划
结束面试
什么时候结束面试 应聘者无法完成实际工作需要的程度差异，就应当结束面试了，可以从 其知识、技能、经验、职业素养等四方面判断。 当他想要的和企业所给的不一致的时候，就应当结束面试了。(尤其是 能力强的人) 如果他回答问题出现重复性的肤浅、简短、躲闪、不一致，就应当结束 面试了； 你已经有了判断时，应当结束面试了。
面试技术：提问和追问
四问关键事件的核心要素
确定行为的程度差异之后，面试官面临的问题是，实现行为程度差异的核心要 素是什么：一、知识、技能、经验、职业素养，以及各自的级别；二、问重要 制约条件和重要相关资源；
采用多种提问方式，涉及到职业素养方面的问题，提问要有技巧，可以采用反问、 质疑、不解等方式，获得真实资料； 提问和追问的依据，不要用自己是否认可答案决定问和不问，而是要用核心要素的 思路来确定问题。 问知识：直接询问 问技能：问思路和行动；要垫话、问得细 问经验：直接问 问职业素养：问规则、动力、压力、习惯等，要问得巧妙。
面试技巧培训教材(PPT-50页)
面试是一门学问、一门艺术。
招聘面试综述
面试的三个流程
面试的盘外功夫
人员招聘面试工作的三步曲
注意事项
面试之前
• 回顾工作职责，设定考查的5个主要维度
• 详细阅读求职者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/ 短处是什麽
• 设计计划询问的问题及顺序
面试之中 面试之后
• 建立和谐气氛，帮助求职者缓和情绪 • 解释本次面试的目的、流程、长度 • 推销公司 • 面试提问，开始问问题 • 面试聆听 • 面试结束
提前15分钟阅读简历，整理好要问的问题 整理桌面，准备好自己的名片 准备好一张纸和笔 确定好面试地点 最好去迎接求职者
准备工作做失败了，你就准备着失败吧
面试技巧——面试之中
¶ 建立和谐的气氛
• 欢迎求职者，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如 握手、微笑、或谈一两句天气如何？“您今天在来的 路上有没有塞车？”等等
【自检】
1个小时的面试时间，你会怎么安排？
专业做法是：对应聘者说：“我们只谈谈你简 历上的4个问题好吗？”“这几个月的工作空档 干什么了？”要抓住主动权，只问他疑点，你的 疑点通常就是4-6个，估计15分钟左右就问完了。 不要把主动权让给候选人。还有剩下的半小时必 须是收集行为表现的例子，可不断地问他过去干 了些什么，“客户方面怎么样，团队工作怎么样， 能不能举个例子?”不断地问，直到问出过去的 例子，这样大概要半小时的时间。另外，分配15
原因
原因
(¶行1)为只描述选式和面试工（作ST有AR关）的的好信处 息。评估所有与工 作有关并需具备的技能，就能容易作出雇佣 决定。
(2)求职者之间信息一致，平等。同职位的 求职者被问相同、类似的问题以避免“闲 聊”，更易于确定谁最适合此工作。
招聘面试技巧培训(PPT 31张)
你的结果如何，（速度，数量，质量）和谁比？（效果）
你过去工作中打交道的客户都是什么类型的人？做什么工作的？什么层次的？ 男的女的？（广度）
比如：和客户打交道 的程度差异问法
你一般让客户购买，从前期接触到成单，一般需要多长时间？（强度） 你过去主要工作是开发新客户，还是维系老客户，如果是维系老客户，一般老 客户的维系能够持续多长时间？（长度） 在维系客户的过程中，难点在哪里？你一般是怎么处理的？如果遇到挫折，你 是怎么处理的，能举一个例子吗？（适度）
小 贴 士
面试技术：提问和追问
二问重要经历
要有针对性地询问重要的工作经历
根据企业用人的标准，有针对性地询问过去的经历，但是要区分轻重
缓急。一直问到行为类型。 当对方经历比较少的时候，可以采用情景假设问题请对方回答。
注意：要问面试官有把握做出判断的重要经历。
面试技术：提问和追问
三问关键事件
面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件
目标 /任务Target/Task
结果 Result
行动 Action
典型问题：请你介绍一个在 之前的工作中成功的案例。
1
2
3季度工作总结与4季度工作计划
面试技术：脸上写着答案
关于说谎
面试技术：脸上写着答案
如何判断候选人答案的真实性 沟通课上都会提起这样的比例---
语言（即内容） 7%
语调 38%
能力强的人)
如果他回答问题出现重复性的肤浅、简短、躲闪、不一致，就当结束面试了。
怎样结束面试
感谢对方参加面试。
告之下一步的安排。
谢谢！
• • • • • • • • •
• • • •
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
可能性四
报名者与选择名单比例为4:1，则至少需要吸引800人前来应征
Part 02
人员选拔办法
Synergistically utilize technically sound portals with frictionless chains. Dramatically customize
empowered networks rather than goalopportunities.
内部均衡性
不同岗位间的薪酬水平， 数值应与岗位价值成正比。
什么是招聘面试
1
2
3
报名
确定选择名单
5
初步面试
4
确定候选名单
选拔聘用
如果该公司希望在6个月内录用50名销售员：
可能性一
候选与录用比例为2:1，则需要100名候选人
可能性二
初步面试与候选人比例为3:2，则参加初步面试的应有150人
可能性三
被列入选择范围的人与面试的人比例为4:3，则应有200人可 供选择
少言寡语，优柔寡断，任劳任怨，踏实细致，有时工作效率不高
小心眼儿，遇事不顺心或涉及个人利益的事往往患得患失，难以摆脱
上进心强，严于律己，争强好胜，听不得批评，情绪忽高忽低
各种气质类型都有
大错不犯，小错不断，工作拈轻怕重，漠视规章制度，生活懒散
管理方法
表扬为主，防微杜渐 经常鼓励，多教办法 肯定成绩，避开锋芒 严格要求，谨慎表扬 少用指责，多用鼓励 多加疏导，开阔胸怀 开阔视野，正确认识自己和他人 提出闪光点，及时鼓励，要求严
行为表象
坦白直爽，兴趣广泛，爱发牢骚，不拘小节，其言行有事易被误解 能吃苦，办事有始有终，但缺乏灵活性，与领导意见不一致时， 不冷静，容易产生抗衡，求胜心切 好冲动，心中容不得不公平之事，好提意见，不太注 意方式方法，事后常后悔 反应快，聪明能干，过分自信，爱出风头，爱发议论，听 不进不同意见，虚荣心强
主试者：向面试者介绍企业组织及其部门、岗位的情况，并回答 面试者的提问 被试者：询问有关工资福利，提升机会的情况，了解公司背景等 主要作用：让面试者了解组织，以免对未来工作有误解
主试者：根据面试题刚及评 分进行评价 被试者： 主要作用：甄选应试者
人员选拔办法
内部招聘对象的来源
① 提升 ② 工作轮换 ③ 工作调换 ④ 返聘或重新聘用
BUSINESS
人员选拔办法
不同题型有不同的结构与功能 编制上有不同要求
• 试题的形式比如符合考试的目的，应能测出预测的知识和能力 • 试题内容的范围及不同内容所占比例，应以编题计划为准 • 试题内容必须具有实际意义，不能违背科学或夹杂不健康的成分 • 试题应便于测试、作答，阅卷评分省时省力，抗干扰性强
人员选拔办法
主试者：将下一个面试者的资料 放在案头并浏览，回顾面试计划 并对某些问题做一些必要的记号
被试者：注意穿着形象，早早到 面试处报到，等待面试并回顾自 己答问题的要点
主要作用：双方都给对方以好印 象，表示相互尊重
主试者：握手欢迎，自我介绍， 主试者：询问面试者个人、家庭
请面试者坐下，并适当寒暄
一般开资
场地、设备租用费、 办公用具设备、水电
及物业管理费等
什么是招聘面试
个体均衡性
对于从事同种岗位的员工，优 秀员工应该比差一些的员工得 到的工资要高。
Part 4
Part 3
个体均衡性
对于从事同种岗位的员工，优 秀员工应该比差一些的员工得 到的工资要高。
Part 2 Part 1
外部均衡性
企业薪酬水平与市场行情相比较， 采用的数值应达到战略所需的定位。
empowered networks rather than goalopportunities.
BUSINESS
什么是招聘面试
1
从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信 息，以确定求职者能否成为公司的一员。
2
提供有关工作和企业的信息。
3
基于双方的互相适合作出招聘的决定。
什么是招聘面试
面试的概念：
人员选拔办法
个体 差异
VS
管理
1）根据员工的类型，安排适当的工作 2）注意个体的互补性 3）从员工的类型出发，施用不同的管理手段与方法
人员选拔办法
性格特征
开朗直爽 倔强刚毅 粗暴急躁 傲慢自负 沉迷寡言 心胸狭隘 自尊心强 疲疲塌塌
气质类型
多血质 胆汁质 胆汁质 多血-胆汁质 粘液质 抑郁质 各种气质类型都有
招聘面试技巧培训讲座PPT模板
本模板有完整的逻辑框架，内容详实，稍作修改可直接使用
汇报人:XXX
时间:201X年X月
1
目录/content
Part 01 什么是招聘面试
Part 03 面试过程技巧
Part 02 人员选拔办法
Part 04 录用管理
Part 01
什么是招聘面试
Synergistically utilize technically sound portals with frictionless chains. Dramatically customize
和社会背景，包括受教育情况
被试者：握手，在请坐是坐下， 被试者：自述
用简短语言概括介绍自己
主要作用：核实材料中有关内容，
主要作用：消除应聘者的紧张 考察面试者社交性、集体性是否
情绪
与将就职的工作团体相适应，考
察其活变通性
人员选拔办法
主试者：询问面试者的职业经历，职业计划，以及调换工作的原因，曾受过的培训，就该职位了解面试 者有关的技能和专业知识 被试者：提供工作经历，个人技能的有关情况，尽力表达申请此职位的动机和信心 主要作用：在主动性、自我评价、主要能力、调换工作的理由，自我发展的愿望等方面得出结论，并校 对其书面材料
经验、技能”。
什么是招聘面试
面试的核心内容
知识
专业知识 行业知识 业务知识
01
技能 通用技能 专业技能
素质
03
02
性格倾向
意愿程度
品质
素养
什么是招聘面试
招聘成本
招聘总费用/雇佣人数
人事费用
招聘工作人员的薪资、 福利、差旅费、生活补
助和加班费等
业务费用
通讯费、专业咨询与 服务费、广告费、体 检费、物资用品费
面试是一种经过组织者精心设计， 在特定场景下，以面试官对求职者的面 对面交谈与观察为主要手段，由表及里 测评求职者的知识、能力、经验、技能 等有关素质的考试活动。
• “精心设计”代表“隐藏性”； • 面试的形式是“面对面交谈”； • 面试的核心是“观察”与“测评”； • 面试测评的内容是“知识、能力、
报名者与选择名单比例为4:1，则至少需要吸引800人前来应征
Part 02
人员选拔办法
Synergistically utilize technically sound portals with frictionless chains. Dramatically customize
empowered networks rather than goalopportunities.
内部均衡性
不同岗位间的薪酬水平， 数值应与岗位价值成正比。
什么是招聘面试
1
2
3
报名
确定选择名单
5
初步面试
4
确定候选名单
选拔聘用
如果该公司希望在6个月内录用50名销售员：
可能性一
候选与录用比例为2:1，则需要100名候选人
可能性二
初步面试与候选人比例为3:2，则参加初步面试的应有150人
可能性三
被列入选择范围的人与面试的人比例为4:3，则应有200人可 供选择
少言寡语，优柔寡断，任劳任怨，踏实细致，有时工作效率不高
小心眼儿，遇事不顺心或涉及个人利益的事往往患得患失，难以摆脱
上进心强，严于律己，争强好胜，听不得批评，情绪忽高忽低
各种气质类型都有
大错不犯，小错不断，工作拈轻怕重，漠视规章制度，生活懒散
管理方法
表扬为主，防微杜渐 经常鼓励，多教办法 肯定成绩，避开锋芒 严格要求，谨慎表扬 少用指责，多用鼓励 多加疏导，开阔胸怀 开阔视野，正确认识自己和他人 提出闪光点，及时鼓励，要求严
行为表象
坦白直爽，兴趣广泛，爱发牢骚，不拘小节，其言行有事易被误解 能吃苦，办事有始有终，但缺乏灵活性，与领导意见不一致时， 不冷静，容易产生抗衡，求胜心切 好冲动，心中容不得不公平之事，好提意见，不太注 意方式方法，事后常后悔 反应快，聪明能干，过分自信，爱出风头，爱发议论，听 不进不同意见，虚荣心强
主试者：向面试者介绍企业组织及其部门、岗位的情况，并回答 面试者的提问 被试者：询问有关工资福利，提升机会的情况，了解公司背景等 主要作用：让面试者了解组织，以免对未来工作有误解
主试者：根据面试题刚及评 分进行评价 被试者： 主要作用：甄选应试者
人员选拔办法
内部招聘对象的来源
① 提升 ② 工作轮换 ③ 工作调换 ④ 返聘或重新聘用
BUSINESS
人员选拔办法
不同题型有不同的结构与功能 编制上有不同要求
• 试题的形式比如符合考试的目的，应能测出预测的知识和能力 • 试题内容的范围及不同内容所占比例，应以编题计划为准 • 试题内容必须具有实际意义，不能违背科学或夹杂不健康的成分 • 试题应便于测试、作答，阅卷评分省时省力，抗干扰性强
人员选拔办法
主试者：将下一个面试者的资料 放在案头并浏览，回顾面试计划 并对某些问题做一些必要的记号
被试者：注意穿着形象，早早到 面试处报到，等待面试并回顾自 己答问题的要点
主要作用：双方都给对方以好印 象，表示相互尊重
主试者：握手欢迎，自我介绍， 主试者：询问面试者个人、家庭
请面试者坐下，并适当寒暄
一般开资
场地、设备租用费、 办公用具设备、水电
及物业管理费等
什么是招聘面试
个体均衡性
对于从事同种岗位的员工，优 秀员工应该比差一些的员工得 到的工资要高。
Part 4
Part 3
个体均衡性
对于从事同种岗位的员工，优 秀员工应该比差一些的员工得 到的工资要高。
Part 2 Part 1
外部均衡性
企业薪酬水平与市场行情相比较， 采用的数值应达到战略所需的定位。
empowered networks rather than goalopportunities.
BUSINESS
什么是招聘面试
1
从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信 息，以确定求职者能否成为公司的一员。
2
提供有关工作和企业的信息。
3
基于双方的互相适合作出招聘的决定。
什么是招聘面试
面试的概念：
人员选拔办法
个体 差异
VS
管理
1）根据员工的类型，安排适当的工作 2）注意个体的互补性 3）从员工的类型出发，施用不同的管理手段与方法
人员选拔办法
性格特征
开朗直爽 倔强刚毅 粗暴急躁 傲慢自负 沉迷寡言 心胸狭隘 自尊心强 疲疲塌塌
气质类型
多血质 胆汁质 胆汁质 多血-胆汁质 粘液质 抑郁质 各种气质类型都有
招聘面试技巧培训讲座PPT模板
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汇报人:XXX
时间:201X年X月
1
目录/content
Part 01 什么是招聘面试
Part 03 面试过程技巧
Part 02 人员选拔办法
Part 04 录用管理
Part 01
什么是招聘面试
Synergistically utilize technically sound portals with frictionless chains. Dramatically customize
和社会背景，包括受教育情况
被试者：握手，在请坐是坐下， 被试者：自述
用简短语言概括介绍自己
主要作用：核实材料中有关内容，
主要作用：消除应聘者的紧张 考察面试者社交性、集体性是否
情绪
与将就职的工作团体相适应，考
察其活变通性
人员选拔办法
主试者：询问面试者的职业经历，职业计划，以及调换工作的原因，曾受过的培训，就该职位了解面试 者有关的技能和专业知识 被试者：提供工作经历，个人技能的有关情况，尽力表达申请此职位的动机和信心 主要作用：在主动性、自我评价、主要能力、调换工作的理由，自我发展的愿望等方面得出结论，并校 对其书面材料
经验、技能”。
什么是招聘面试
面试的核心内容
知识
专业知识 行业知识 业务知识
01
技能 通用技能 专业技能
素质
03
02
性格倾向
意愿程度
品质
素养
什么是招聘面试
招聘成本
招聘总费用/雇佣人数
人事费用
招聘工作人员的薪资、 福利、差旅费、生活补
助和加班费等
业务费用
通讯费、专业咨询与 服务费、广告费、体 检费、物资用品费
面试是一种经过组织者精心设计， 在特定场景下，以面试官对求职者的面 对面交谈与观察为主要手段，由表及里 测评求职者的知识、能力、经验、技能 等有关素质的考试活动。
• “精心设计”代表“隐藏性”； • 面试的形式是“面对面交谈”； • 面试的核心是“观察”与“测评”； • 面试测评的内容是“知识、能力、