招聘及面试技巧培训
高效招聘面试技巧
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仔细倾听
闻
1、认真记录、准备问题
2、不要误听、不要打断
切
切中要害
1、含糊不清
2、过于主观
3、不切实际
4、未知领域
1.洋葱法:
1）请你自我介绍三分钟，简历上有的信息不用介绍？（准备、内涵、应变能力） 2）通过...提升…能力…品质，请举例将能力呈现？ （验证事实，发掘潜力） 3）讲一个有关心态的故事，请对方分析一下故事，谈谈感受？（逻辑、创新、总结能力）
区
具有创新思想和方法
作为资源为他人提供有效的指导
分
为他人提供业务增长的机会
卓越
可根据专业判断制订战略 推动专业水平的发展 专业水准为同行认可
三、合理运用，掌握面试方法
常用的面试方法有哪些？
岗位
面谈法 笔试 行为面试 公文筐 无领导小组 角色扮演 压力面试 情景面试
高层管理人员 ★
★
★
★
中层管理人员 ★
第二问：请讲述你的一个亲身经历？ （或者对刚才的提问进行重复，但把重量加在实例上。）
2.过于主观
第一问：你之前的业绩怎么样？／对快消行业有多少了解？ 回答是：我的业绩一直表现很好；我认为对这个行业足够熟悉；
第二问：你当时是怎样做的？你的客户怎样看你？ 能举例谈谈你 了解的现在的快消行业吗？
3.不切实际
课堂回顾
变革思维
1.树立责任心 2.选对人 3.管控成本
善用技巧
1.望2.闻 3.问4.切
掌握方法
1.行为面试 2.压力面试
抓住关键
1.初试阶段 2.复试阶段
为企业招到合适的人才, 是我们作为经理人首要的能力体现！
案例分析：
企业招聘面试技巧培训课件PPT
② 你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通， 你觉得你团队精神好不好？
③ 我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常 出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？
想一想 你认为怎么问,总经理才能获取他想要的信息？
换一种问法：
部门经理与人力资源经理在人力资源管理中的分工
职能
部门职能
人力资源经理职责
录用
提供工作分析、工作说明的资料，使各个部门 的人力资源计划与战略计划相一致;对侯选者 进行面试，综合HR部门的意见，做出最终的 录用决定。
进行工作分析，组织招聘，准备申 请表，组织笔试，与部门经理一起 面试，核查背景资料和推荐资料等。
选择；
W
03
O
面试人员应注意保持公司 的雇主品牌形象；
interview
recruit
interview
recruit
Part.02
招聘面试的
标准
让应聘人员讲叙以往的关键事件。通过关键工作事件，了解应聘人员素质，从 而来分析和判断应聘人员未来的表现，做出是否录用的决策。
招聘面试的标准
企业需要实现绩效的人才
面试前准备阶段
在进行面试前，你是否清楚以下几个问题：
1. 招聘职位需要具备的任职条件 2. 招聘职位的主要工作职责 3. 招聘职位的汇报关系 4. 招聘职位的能力要求
面试前准备阶段
阅读简历及附属资料
• 注意哪些工作经历是你不清楚或希望了解更多 情况的地方；
• 注意应聘资料中有疑点的地方（如工作中的间 断时间）
① 上一家公司的工作频率是怎么样的？要经常加班吗？多长时间出一次差？ ② 这种出差频率有没有影响到你的生活？你对这种出差频率有什么看法？
关于人力招聘与面试技巧培训心得5篇
关于人力招聘与面试技巧培训心得5篇人力招聘与面试技巧培训心得篇1本人参加由集团人力资源部组织的“非人力资源经理的人力资源管理”培训课程。
通过短暂的两天天时间的学习，让我系统地了解了什么是人力资源管理，以及人力资源管理的职责和在企业内部扮演的角色，详细的学到了人力资源招聘的步骤和应聘过程中应注意的细节，更加体会到了用人过程中绩效考核的最大用处，。
虽然，目前工作中还有很多问题，但这些正是我以后努力的方向。
下面谈一下我的体会：对于这次人力资源管理培训课程，我理解了首先要区别“人力资源管理”与原先“人事管理”的不同。
人力资源概念包括了员工的能力、知识、技术、态度和激励，人是一种资源，是有潜力可以开发的。
在人力资源管理中，员工主动式地执行任务，不仅容易提高组织士气，而且员工认同感较强，所以不能将“人”当作“事”来管理，这就是二者最大的不同。
人力资源管理中有很多操作性的问题，如招聘、面谈、学习、任用、考核、薪酬、激励等。
其核心在于选才(任用合适的人)、育才(培育与教导)、用才(授权与考核)、留才(激励与协助)四个方面。
我们最为管理者如何成功扮演其角色?首先要支持员工，让员工认为自己是重要且有价值的;其次是接纳;再次是使员工明白，组织期待每个成员能做得更好;最重要的一点是组成团队，在这个团队中，明白告知员工的权责范围，只要员工所作的在此范围内，即使次序不同、方法不同都应该接受并给予支持。
也就是说，要给员工一个充足的发展空间。
这样，我们通过每个员工的个人发展及与组织的协同发展，来达到组织的目标。
过去，我从不认为一次培训能改变我对培训内容及效果的看法，但这次培训却让我有不同的感觉，因为培训出现在一个合适的时刻。
当人长时期沉浸于具体的日常工作，你会被自己的惯性思维所束缚，因此在一定的时刻，你需要被“打开”，被重新带领到一个高度，以更开放的心态来俯瞰你的工作。
人力招聘与面试技巧培训心得篇2在公司的领导下，我参加了一个关于《非人力资源管理》的讲座。
招聘面试技巧培训大全
招聘面试技巧培训大全面试是企业招聘过程中非常重要的环节，是了解候选人是否适合岗位的重要手段。
以下是一些招聘面试技巧的培训内容：1.招聘流程：首先，对于招聘流程进行培训，包括岗位发布、简历筛选、面试安排、面试评估、录用决策等环节。
员工要了解整个流程，以便能更好地完成各项任务。
2.岗位要求：培训员工了解招聘岗位的要求，包括技能、经验、素质等方面的要求。
这样才能在面试中准确评估候选人的适应性。
3.面试技巧：提供面试技巧的培训，包括面试礼仪、面试问答技巧、评估能力等方面。
面试官需要掌握恰当的提问方式和评估标准，以便准确判断候选人的潜力和适应性。
4.行为面试：培训面试官如何进行行为面试，即通过候选人过去的行为来判断其未来的表现。
包括了解候选人的具体经历、工作方式、解决问题的能力等。
5.情景模拟：提供一些情景模拟的培训，让员工在真实环境中模拟面试的场景，以便能更好地应对各种情况，熟练掌握面试技巧。
6.角色扮演：通过角色扮演的方式，让员工体验不同角色的面试过程，包括面试官、面试者、评委等，以便加强彼此之间的理解，提高面试技巧。
7.反馈与改进：提供面试反馈与改进的培训。
面试官需要学会如何给候选人提供准确的反馈，以便候选人能够改进自己的表现。
8.与其他部门的协作：培训员工如何与其他部门协作，包括HR、招聘主管、面试团队等。
只有各部门之间的协作才能更好地完成招聘任务。
9.法律法规培训：培训员工了解招聘过程中涉及到的法律法规，包括就业歧视、用工合同等方面的规定。
员工在实施招聘过程中需要遵守相关法律法规，以免出现违法行为。
总之，通过对员工进行招聘面试技巧的培训，企业可以提高面试效果，减少招聘风险，更好地选择适合岗位的候选人，提高企业的竞争力。
如何进行有效的员工招聘面试技巧培训
如何进行有效的员工招聘面试技巧培训有效的员工招聘面试技巧培训在现代竞争激烈的就业市场中，企业需要招聘到合适的员工来推动业务的发展。
而员工招聘面试技巧培训则是提升招聘团队的能力，确保招聘结果的有效性和准确性的重要环节。
本文将为您介绍如何进行有效的员工招聘面试技巧培训。
一、培训需求分析在进行员工招聘面试技巧培训前，我们首先需要进行培训需求分析。
这包括确定培训目标、明确培训内容和方法，以及确定培训时间和地点等。
通过对岗位需求和现有员工能力的分析，我们可以确定所需的培训技巧和知识点，以便有针对性地进行培训。
二、制定培训计划在明确培训需求后，我们需要制定详细的培训计划。
培训计划应包括培训的目标、内容、方法、时间、地点等信息。
在确定培训内容时，可以结合实际情况，将员工招聘的整个流程进行拆解，将每个环节的技巧和要点都列入培训内容中。
同时，可以结合公司的职业发展路径，将培训内容与职业能力模型对应，使培训内容更加有针对性和系统性。
三、开展培训活动在培训活动中，我们应注重培训方法的多样性和针对性。
可以采用讲授式、讨论式、案例分析等不同的培训方法来满足员工的不同学习需求。
在培训过程中，要注重实践操作和反馈，让员工能够将学到的知识和技巧应用到实际工作中，并及时得到指导和纠正。
四、培训评估和反馈培训结束后，需要对培训效果进行评估和反馈。
评估可以通过问卷调查、现场观察等方式进行。
通过评估结果，我们可以了解培训的效果和不足之处，进一步调整培训方案，提升培训的效果和质量。
五、持续跟进和巩固有效的员工招聘面试技巧培训并不是一次性的活动，而是需要持续的跟进和巩固。
可以通过定期再培训、经验分享会、实操指导等方式来巩固员工的学习成果，提升实际应用能力。
同时，还可以建立和完善内部知识库和培训资料，供员工随时参考和学习。
总结通过对员工招聘面试技巧的有效培训，企业可以提高招聘效率和准确性，降低招聘的成本和风险。
培训需求分析、制定培训计划、开展培训活动、培训评估和反馈以及持续跟进和巩固等步骤都是培训的关键环节。
面试技巧公司培训方案
面试技巧公司培训方案一、背景介绍随着社会的进步和竞争的加剧，面试作为评估和选拔人才的重要环节，对于求职者来说至关重要。
为了帮助员工提升面试技巧，提高他们的竞争力，在本文中，我们将介绍一份面试技巧公司培训方案。
二、培训目标1. 提供基本的面试技巧和流程知识，使员工了解面试的整体流程和注意事项。
2. 培养员工的自信心和应对压力的能力，使他们能够在面试过程中保持冷静和自然。
3. 培养员工的沟通能力和表达能力，使他们能够清晰、准确地传达自己的观点和能力。
4. 教授一些具体的面试技巧和技巧，如如何回答常见问题、如何展示个人优势等，帮助员工在面试中脱颖而出。
三、培训内容1. 面试前的准备- 研究公司：了解公司的背景、目标和价值观，准备相应的问题和答案。
- 自我分析：清楚自己的优势和劣势，准备突出自己优势的案例和故事。
- 逻辑思维训练：学习如何结构化回答问题，提高回答问题的逻辑性和条理性。
2. 面试时的表现- 自信心培养：通过肢体语言和声音的训练，培养员工的自信心和魅力。
- 应对压力的技巧：教授员工如何通过深呼吸和积极心态来缓解面试压力。
- 沟通和表达技巧：培养员工的沟通技巧，包括倾听、提问和表达自己观点的能力。
- 回答问题的技巧：教授如何回答常见的面试问题，如自我介绍、为什么选择本公司等。
3. 面试后的总结和反馈- 面试技巧总结：对于每个员工的面试表现进行总结和反馈，提供进一步改进的建议。
- 成功案例分享：分享一些成功的面试案例，激励员工继续努力并分享经验。
四、培训方法1. 理论培训：通过讲座和演示，介绍面试技巧和知识，传授基本的面试准备和应对技巧。
2. 角色扮演：组织面试情景的模拟，让员工近距离体验和练习面试过程中的各个环节。
3. 经验分享：邀请成功的面试者或招聘专家分享他们的经验和技巧，给员工提供更多的灵感和参考。
五、培训评估1. 写作任务：要求员工通过写作任务，总结他们在培训中学到的面试技巧和应对策略。
招聘技巧培训
招聘技巧培训招聘技巧培训是在现代企业管理中非常重要的一环，它能够帮助企业更好地选择、培养和留住优秀的人才，为企业的发展提供有力的支持。
下面将就招聘技巧培训的内容和方法进行详细介绍。
招聘技巧培训的内容主要包括：1.招聘流程与规范化：培训员工熟悉与掌握招聘的基本流程，了解合法合规招聘的规范工作流程。
2.岗位分析与编制招聘岗位的要求：为了确保企业能够吸引到与岗位匹配的人才，需要培训员工学会如何进行岗位分析，并据此编制招聘岗位的要求。
3.招聘渠道的选择与开发：企业需要根据将招聘岗位的特点与候选人的特质相结合，选用适合的招聘渠道，通过培训，使员工能够了解并熟练掌握各类招聘渠道的选择与开发技巧。
4.面试技巧与评估：培训员工学会正确的面试技巧，包括面试准备、引导面试、提问技巧等，并且学会通过面试对候选人的评估。
5.招聘数据统计与分析：通过培训学会如何对公司的招聘数据进行统计与分析，从而提高公司的招聘效果和绩效。
6.招聘延伸行业的专业知识：企业在招聘过程中，可能会涉及到一些具有特殊行业背景的人才需求，培训员工在招聘中需要学会如何获取并应用与该行业相关的知识。
招聘技巧培训的方法有多种，以下列举几种常用的方法：1.现场案例分析：通过引入真实的招聘案例，让培训员工在模拟的招聘环境中学会如何处理各种招聘挑战和问题。
2.角色扮演：通过培训员工扮演面试官和应聘者的角色，来模拟真实的面试过程，从而帮助他们掌握正确的面试技巧和评估方法。
3.基于情景的讨论：通过给出不同的情景，让培训员工在小组中进行讨论，并提出解决方案，以培养他们的招聘思维和判断力。
4.集体学习与分享：定期组织员工集体学习招聘相关的书籍、文章、案例等，让员工们通过交流和分享，不断提高自己的招聘技能。
总之，招聘技巧培训对于企业的发展至关重要。
通过培训，企业能够提高招聘的效率和质量，吸引到更加适合岗位的人才，为企业的发展提供有力的支持。
同时，员工通过招聘技巧培训的学习，能够提高自己的专业素养和能力，为个人的职业发展打下坚实的基础。
金牌面试官：高效招聘与面试技巧培训大纲
金牌面试官：高效招聘与面试技巧Top Interviewer: Efficient Recruitment and Interview Skills课程概述/Overview课程背景：招聘的困惑：根据对多家承担企业招聘任务的面试官调研发现，在目标选才中以下困惑较为突出，具体如下：1.怎么来设计候选人动力、文化适配性等问题2.在面试中怎么察言观色并有效承接、或“鉴伪”3.怎么判断候选人说的各种经历、事件属实4.怎么根据岗位素质模型来设计面试问题5.一般用结构化行为面试法来评价能力，怎么使用6.用人部门提出招聘需求后，怎么沟通确定岗位画像7.总是招聘不到人，是谁的责任8.对于用人部门过“高”的招聘期望如何进行有效管理9.HR和业务经理在招聘中如何分工，各自侧重什么10.怎么从岗位职责、任职资格等梳理出某个岗位的胜任能力11.如何影响业务经理或提升面试专业性12.招聘进来的人试用不合格，谁该负责13.如何审阅简历14.哪些测评工具对面试有帮助15.完整的面试流程包括哪些16.在面试中怎么传递雇主品牌可见，若不及时有效地解决上述困惑，逐一突破，那企业人才甄选工作或许一直达不到管理预期。
本课程针对企业面临的上述困惑，进行针对性的开发，通过工作坊方式，掌握面试官技巧并学以致用。
授课方式：互动、研讨、练习、角色扮演课程目的:作为公司的管理者，工作众多，招聘是其中的一项重要工作。
企业竞争说到底就是人才的竞争，尤其是核心的领导团队的竞争，为企业选拔到优秀人才，是企业基业长青的重要保障。
而人的能力和对企业的贡献度，差异是巨大的，越往高的职位，贡献差距越大。
如何选对的人上车，尤为重要。
一旦选错人，代价是惨重的。
尤其是候选人级别越高，为公司带来的收益越大、潜在风险也越高！因此，必须要高度重视招聘工作！必须掌握一套行之有效的方法，来为企业甄选优秀人才！文第课匠堂的讲师团队针对当前目标选才中，企业面试官面临的林林总总招聘困惑，在大量调研基础上，集众多优秀面试官智慧、梳理多年企业招聘实战成功经验、借鉴国内外权威机构对目标选才的研究成果，定制性开发了《高效招聘与面试》。
招聘面试技巧培训
招聘面试技巧培训招聘面试是企业招聘过程中非常重要的环节，一个成功的面试可以帮助企业筛选出合适的人才，同时也能帮助求职者通过面试展示自己的能力和潜力。
为了帮助企业提高面试的效果，以下是一些招聘面试技巧培训的建议。
一、面试前的准备1.准备好面试问题：在面试前，招聘人员应该准备一系列相关问题，这些问题应该涵盖到求职者的工作经验、技能、学术背景和个人兴趣等方面。
这些问题可以帮助招聘人员更好地了解求职者的实际能力和潜力。
2.了解职位需求：在面试前，招聘人员应该对招聘的职位有深入的了解。
只有清楚了解职位的需求，招聘人员才能更好地判断求职者是否合适。
3.评估面试环境：招聘人员应该确保面试环境舒适、安静，并且能够提供所需的面试设备和资料。
二、面试流程1.欢迎和介绍：在开始面试前，招聘人员应该向求职者表示欢迎，并向其介绍面试流程和目的。
2.提问和倾听：在面试过程中，招聘人员应该提出开放式的问题，以便求职者可以充分表达自己的观点和经验。
同时，招聘人员也应该注重倾听，认真理解求职者的回答。
3.评估和记录：在面试过程中，招聘人员应该根据求职者的回答和表现进行评估，并记录相关信息。
4.提供反馈：在面试结束后，招聘人员应该向求职者提供反馈，告诉他们他们在哪些方面表现出色，哪些方面需要进一步改进。
三、面试技巧培训1.积极参与：招聘人员应该鼓励求职者积极参与面试，主动提出问题和观点。
这样可以更好地了解求职者的能力和思维方式。
2.注重沟通能力：招聘人员可以通过提问和倾听来评估求职者的沟通能力。
在面试中，求职者应该清晰、简明地表达自己的观点，同时也要能够有效地理解和回应招聘人员的问题。
3.展示专业知识和技能：求职者需要在面试中展示他们的专业知识和技能，通过实例和经验说明自己的能力。
4.注意形象和礼仪：求职者在面试中应该注意自己的形象和礼仪，保持自信和专业的态度。
5.突出个人特点：求职者可以在面试中突出自己的个人特点，让招聘人员更好地了解自己的个性和潜力。
招聘及面试技巧培训PPT
主试者：握手欢迎，自我介绍，请面试者坐下，并适当寒暄 被试者：握手，在请坐是坐下，用简短语言概括介绍自己 主要作用：消除应聘者的紧张情绪
了解背景
主试者：询问面试者个人、家庭和社会背景，包括受教育情况 被试者：自述 主要作用：核实材料中有关内容，考察面试者社交性、集体性是否与将就职的工 作团体相适应，考察其灵活变通性
招聘及面试技巧
培 训
目录
01 什么是招聘面试 02 人员选拔办法
03 面试过程技巧录用管理 04 录用管理
PART 01
什么是招聘面试
什么是招聘面试
什么是招聘面试
从求职者那里获取与个人 行为、工作有关的信息， 以确定求职者能否成为公
司的一员。
什么是招聘面试
提供有关工作和企业的信 息
什么是招聘面试
如果该公司希望在6个月内录用50名销售员：
报 名
确定 选择 名单
初步 面试
确定 候选 名单
选拔 聘用
01 候选与录用比例为2:1，则需要100名候选人 02 初步面试与候选人比例为3:2，则参加初步面试
的应有150人
03 被列入选择范围的人与面试的人比例为4:3，则 应有200人可供选择
04 报名者与选择名单比例为4:1，则至少需要吸引 800人前来应征
外部招聘的主要方法
① 员工举荐 ② 广告 ③ 校园招聘 ④ 网络招聘 ⑤ 外包
PART 03
面试过程技巧录用管理
面试过程技巧录用管理
面试过程是在连续的提问、对话中完成的，但其具有阶段性，一般分为五个连续阶段。
营造气氛 拉近距离
广泛提问 系统评价
解答疑惑 自然结束
预备 阶段
引入 阶段
正题 阶段
面试技巧和招聘培训方案
面试技巧和招聘培训方案近年来，面试已经成为招聘过程中必不可少的环节。
无论是求职者还是招聘方，都需要掌握一定的面试技巧以及招聘培训方案，以确保面试的顺利进行，从而选出合适的人才。
本文将介绍一些面试技巧，并提供一个招聘培训方案，旨在帮助求职者和招聘方更好地准备和进行面试。
一、面试技巧1. 提前准备在面试前，求职者应该充分准备。
首先，了解招聘岗位的职责要求，确保自己与职位的要求相匹配。
其次，研究面试公司，了解其企业文化和价值观，以便在面试中展示自己与公司的契合度。
最后，准备好面试常见问题的答案，以及一些自我介绍和职业发展规划等内容。
2. 注意形象与仪态面试时，求职者的形象与仪态对于面试官的印象至关重要。
求职者应该保持整洁、得体的服装，并确保自己的仪表令人赏心悦目。
此外，注意面部表情和姿势，保持自信、积极的态度。
3. 有效沟通在面试中，求职者应该做到口齿伶俐，语言表达清晰准确。
回答问题时，避免模糊不清或过于啰嗦的回答，简洁明了地表达自己的观点。
此外，注重沟通的双向性，积极倾听面试官的问题，并提出合理的问题以展示自己的主动性和对公司的兴趣。
4. 展示技能与经验面试时，求职者应该充分展示自己的技能与经验，以证明自己是该岗位的合适人选。
可以结合具体的例子，说明自己在以往工作中所取得的成就，以及如何运用自己的技能解决问题。
5. 自我反思和改进面试后，求职者应该进行自我反思，总结面试的经验教训。
可以思考在面试中表现不足的地方，并制定改进计划。
这样，在下一次的面试中，就能更好地展示自己的能力与素质。
二、招聘培训方案1. 岗位分析与描述招聘方在制定招聘培训方案前，首先需要进行岗位分析与描述。
这包括确定岗位的职责、技能要求、任职资格以及工作环境等。
通过明确岗位需求，能够为后续的招聘和培训提供指导。
2. 招聘渠道与筛选招聘方应根据不同的岗位需求，选择合适的招聘渠道。
这可以包括线上招聘平台、人才市场、校园招聘等。
同时，招聘方需要制定合理的筛选标准，通过简历筛选、笔试、面试等环节，选拔出合适的候选人。
招聘技巧培训
招聘技巧培训招聘是企业发展中至关重要的环节，合适的人才是推动公司蓬勃发展的关键。
然而，人才市场竞争激烈，招聘技巧的培训对于提高招聘专业素养和增加成功率至关重要。
本文将介绍一些提升招聘技巧的培训方法和技巧，帮助您在招聘中取得更好的成果。
一、市场调研在开始招聘之前，企业需要进行市场调研，了解目标人群的需求、就业情况以及竞争对手的招聘策略。
通过调研，可以得到人才市场的最新动态，为后续的招聘策略制定提供参考依据。
市场调研时，可以通过访谈、问卷调查、在线数据分析等方式获取信息。
在收集到信息后，分析数据，掌握就业市场的趋势和变化，为企业的招聘战略制定提供指导。
二、职位分析与描述在招聘前，进行职位分析与描述是提升招聘成功率的关键。
通过分析岗位需求和职责，确定该岗位所需的基本技能和素质要求，并清晰地记录下来。
同时，制定一份详尽的职位描述，包括工作内容、薪资待遇、福利待遇等信息，使求职者能准确了解到这个职位所需的能力和要求。
在职位描述中，可以突出公司的核心竞争力、企业文化特点以及发展前景等，以吸引更多优秀的求职者。
三、创新招聘渠道在人才招聘中，选择合适的招聘渠道至关重要。
除了常见的招聘网站和校园宣讲会之外，还可以探索一些创新的招聘渠道，如线下招聘会、社交媒体招聘、猎头公司等。
通过创新的招聘渠道，可以扩大招聘范围，吸引更多潜在的人才。
同时，可以增加面试的效率和成功率，提高最终录用的质量。
四、面试技巧培训在人才招聘中，面试是评估候选人能力和匹配度的重要环节。
面试的过程不仅仅是了解求职者的简历和背景，更是了解其核心素质和适应能力的机会。
举办面试技巧培训可以帮助面试官更好地掌握面试技巧，提高对求职者的评估准确性。
面试技巧培训包括问答技巧、沟通技巧、情绪管理等方面的培训，帮助面试官更好地了解和评估候选人。
五、团队合作训练招聘团队的专业素养和配合能力对招聘结果至关重要。
举办团队合作训练可以提高团队成员之间的协作能力，培养他们的团队意识和沟通能力。
招聘面试技巧公司培训方案
招聘面试技巧公司培训方案在现代职场中，招聘和面试是公司发展和员工选拔的重要环节。
然而，许多公司对招聘和面试技巧缺乏培训和了解，导致招聘流程效率低下，招聘者的能力和潜力无法准确评估。
因此，为了提高企业的人力资源管理水平，本公司特推出招聘面试技巧培训方案，旨在帮助企业招聘者提升招聘和面试技巧，提高招聘效率和选拔质量。
一、培训目标本培训方案的培训目标主要包括以下几个方面：1. 提升招聘者的沟通能力：培养招聘者良好的沟通技巧，包括倾听、提问、表达等，以更好地了解候选人的经验、技能和潜力。
2. 增强招聘者的面试技巧：训练招聘者进行有效的面试，包括面试准备、问题设计、评估标准制定等，确保面试过程客观、公正、科学。
3. 强化招聘者的判断能力：加强招聘者的分析和判断能力，培养他们准确评估候选人的能力和潜力，降低人才错配风险。
4. 提高招聘流程的效率：优化招聘流程，缩短招聘周期，提高招聘效率，降低企业招聘成本。
二、培训内容本培训方案的培训内容根据招聘和面试的实际需求，涵盖了以下几个方面：1. 招聘和面试的重要性：介绍招聘和面试在企业中的作用和意义，以及招聘失误的风险和后果，引导招聘者重视和投入招聘过程。
2. 招聘前的准备工作：教授招聘者招聘前的准备工作，包括明确职位需求、撰写招聘广告、筛选简历等，确保招聘流程顺利进行。
3. 面试技巧和方法：介绍不同类型的面试方法，包括个人面试、小组面试、案例面试等，教授面试技巧，例如创设放松的面试环境、合理运用非语言沟通等。
4. 问题设计和评估标准制定：指导招聘者设计科学合理的面试问题，以及准确制定评估标准，确保面试过程客观公正。
5. 候选人背景调查：教授招聘者进行候选人背景调查的方法和技巧，了解候选人的过往经历、背景和能力，避免雇佣风险。
6. 招聘流程管理和优化：介绍招聘流程管理和优化的方法和工具，以及如何利用技术手段提高招聘效率和选拔质量。
三、培训方式本培训方案采取多种培训方式，包括但不限于以下几种：1. 线下培训课程：公司安排专业培训师开展线下培训课程，通过理论讲解、案例分析和互动讨论等方式，使招聘者全面了解和掌握招聘和面试技巧。
招聘面试技巧培训
招聘面试技巧培训招聘面试是企业选拔人才的重要环节之一，招聘者需要通过面试来评估候选人的能力和适应性。
为了提高招聘面试的效果，以下是一些招聘面试技巧的培训建议：1.提前准备：在面试前，招聘者应当仔细研究候选人的简历和申请材料，了解其背景、工作经验和技能。
同时，还要充分了解招聘职位的要求和岗位需求，以便能够准确评估候选人的匹配度。
2.制定面试计划：在面试前，招聘者应当制定一个详细的面试计划，包括面试的时间安排、面试的内容和面试评估标准。
这样可以帮助招聘者在面试中有条理地了解候选人的能力和适应性。
3.提前通知候选人：在面试前，招聘者应当提前通知候选人的面试时间、地点和面试的形式。
候选人需要有足够的时间和准备来回答面试问题和准备相关材料。
4.创造良好的面试环境：在面试时，招聘者应当创造一个积极、友好和正式的面试环境。
这样可以帮助候选人放松心情，展示他们真实的能力和潜力。
5.使用多种面试技巧：在面试中，招聘者可以使用多种面试技巧，如开放性问题、情景模拟和案例分析等。
这些面试技巧可以帮助招聘者更全面地了解候选人的能力和潜力。
6.重视候选人的表达能力：在面试中，招聘者应当重视候选人的表达能力。
候选人的表达能力可以反映他们的逻辑思维、解决问题的能力和沟通能力。
招聘者可以通过提问、讨论和演示等方式来评估候选人的表达能力。
7.评估候选人的适应性：在面试中，招聘者应当重视候选人的适应性。
他们需要了解候选人是否有足够的适应能力来适应新的工作环境和团队文化。
招聘者可以通过提问、情景模拟和案例分析等方式来评估候选人的适应性。
8.与其他招聘者进行讨论和评估：在面试后，招聘者应当与其他招聘者进行讨论和评估。
他们可以讨论候选人的优势、不足和适应性，以便能够更全面地评估候选人的能力和潜力。
9.给予候选人反馈：在面试后，招聘者应当向候选人提供及时和具体的反馈。
这样可以帮助候选人了解自己的表现和改进的方向，也可以为候选人提供发展的机会和引导。
高效招聘与面试技巧培训课件
为什么要进行“结构化面试”
面试类型 优势
•主观性强 •偶发因素影响大 •受面试考官个人偏好影响 •难以防范应聘者的社会赞许倾向与 表演行为 半结构化面试 •兼具二者优势 •对主试影响大 •评价结果的客观性、可比性受结构 化程度影响 结构化面试 •客观、公正 •量化 •灵活性弱
不足
非结构化面试 •灵活性强
•不同主试的面试结果具 有可比性
•可大规模施测
如何操作结构化面试：“六步法”
第一步，确定面试要素及权重。
评价要素
权重
综合分析能力；
18%
言语表达能力；
应变能力； 计划与组织协调能力； 人际交往能力； 自我情绪控制能力； 求职动机与岗位匹配性； 举止仪表
15%
11% 13% 15% 12% 8% 8%
高效招聘与面试 实务技巧
内容提要
第一部分 建立对招聘工作的正确认识 第二部分 结构化面试理论与实践 第三部分 STAR行为面试法实战
第四部分 招聘面试中的细节技巧运用
第五部分 课堂总结练习与知识回顾
第一部分
建立对招聘工作的正确认识
企业发展与人员配置？
愿景/现实
“来”钱 “赚”钱 “生”钱
• 第二阶段 发布信息(内部招聘\外部招聘)
• 第三阶段 现场面试(简历筛选,面试如何提问) • 第四阶段 录用决策(新人培训\试用期的劳动风险规避) • 第五阶段 检查评估(持续改进招聘体系)
第二部分
结构化面试理论与实践
讨论:
看看在招聘每位应聘者中，
考官有哪些明显错误观念 或行为？
给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程
个人参与 多元化价值观
精神
招聘流程培训
一、如何了解岗位需求画像1、提前了解岗位需求和核心技能。
正式寻访之前，需要详细跟业务部门沟通岗位的具体工作内容，关键技能、要求，是否有目标公司等信息，得到初步的人才画像。
2、参与面试环节。
前期多参加业务面试，了解面试官重点关注的技能，以及主要问哪些方面的问题，部分也可以用于HR初次沟通，以评判人选匹配度，提高筛选效率，提高面试通过率。
3、详细了解面试反馈。
每次面试结束之后，不管人选是否合适，都需要详细了解人选合适与不合适的原因，以便下次人才寻访和筛选有迹可循。
也可以跟一些同方向的候选人多沟通，了解行业和岗位情况，以便获取多方面的信息，让HR对岗位的画像尽可能清晰、明了，拒绝模糊和含糊其辞的。
4、多了解业务知识。
业务知识，即包括公司所处行业方面的知识，也包括技术知识，相关岗位知识。
对于每个操作的岗位，其必备技能和核心标准要了然于心。
对于每一个推荐的候选人都有值得推荐的理由，可以是岗位技能，也可以是综合素质或者行业背景等。
虽然我们不是技术人员，但是还是需要了解岗位涉及到的一些专业术语的意思与简单应用情况，百度一下，你就知道每一个技术栈的意思及应用场景，包括同类型产品之间的区别等。
二、简历寻访与初筛1、在线简历筛选人选在线简历所体现出来的并不是全部，可能是80%、60%，甚至更少，所以在招聘网站上筛选简历时，只需要硬性条件达标，都可以成为我们邀请投递的对象，以便扩大投递量。
硬性条件大致可以分为两部分：基础硬性条件和岗位硬性条件。
基础硬性条件，包括公司通用性的要求如学校、学历、专业、年纪、稳定性、行业等。
岗位基础条件通常包含必备技能（如编程语言、必备技术栈，保证大方向匹配），必备工作内容（如研发的数据库内核开发、存储引擎开发等，保证岗位方向一致）。
当然了，对于猎聘这种本身在线简历就非常详细，且沟通、下载都需要付费，最好可以从硬性条件、岗位技能、项目经历各方面都较为匹配的情况下去联系。
Tips：如果boss上匹配度非常高的人选，无法在boss取得联系方式，可以在猎聘上搜下是否有简历，以便及时联系到候选人。
人力资源招聘培训内容
人力资源招聘培训内容人力资源招聘是一个组织更换、纳入和提供所需人才的过程。
为了确保人力资源招聘的成功，培训是至关重要的。
本文将探讨人力资源招聘培训的内容，以提供更好的招聘服务。
一、招聘技巧培训1. 招聘流程培训了解并熟悉招聘的各个环节，包括岗位分析、招聘计划制定、职位发布、简历筛选、面试、录用等。
通过培训，人力资源招聘人员可以更好地掌握每个环节的要点，从而保证招聘流程的顺利进行。
2. 面试技巧培训面试是招聘中最重要的环节之一。
通过培训，招聘人员可以学习如何提问、倾听和评估候选人的能力和素质。
此外，还可以学习如何正确运用面试评估工具，以便更准确地选择最合适的人选。
3. 职位分析培训职位分析是招聘前的关键步骤。
通过培训，招聘人员可以学会使用合适的方法和工具来分析职位要求，并进一步确定所需人才的技能和能力。
这将有助于筛选和评估候选人，提高招聘的准确性。
二、招聘渠道培训1. 社交媒体招聘培训社交媒体已经成为吸引候选人的重要渠道之一。
通过培训，招聘人员可以学习如何在各种社交媒体平台上有效地发布职位信息，以及如何利用社交媒体工具来筛选和联系候选人。
2. 校园招聘培训校园招聘是吸引大量应届毕业生并发现未来潜在人才的重要途径。
通过培训，招聘人员可以学习如何与学校合作、开展校园宣讲会、招聘展等活动，并建立有效的校园招聘渠道。
3. 职业招聘网站培训职业招聘网站是招聘的重要渠道之一。
通过培训，招聘人员可以学习如何在职业招聘网站上发布职位信息、筛选候选人，并利用平台的功能和工具来提高招聘效率。
三、招聘面试官培训1. 面试评估培训这项培训致力于提高面试官的评估能力。
面试官需要掌握各种评估工具的使用方法，例如行为面试法和情境面试法等。
此外，培训还应包括如何提高面试官的观察能力和判断力，以便更准确地评估候选人的能力和素质。
2. 公平性面试培训这项培训旨在确保面试过程的公平性，避免歧视和偏见。
培训内容包括如何避免个人喜好对候选人评估的影响，如何使用一致的标准来判断候选人，并如何提高面试官的专业素养。
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希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以及 应聘者在一般情况下将会采取的行为。
• 引导性问题
提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路。
面试中的提问种类及技巧
S Situation T Task A Action R Result
聆听技巧-面试员应该
留心别人说话 利用提问方式获取事实 保持开放态度 做笔记 利用转换求职者说话的方法或总结来测
环境的要求
• 房间（比较安静独立） • 室温、光线 • 座位（位置、椅子） • 公司资料、职位描述 • 表格/文具的准备 • 时间（通知时间、面试时间等） • 求职者的资料、准备的问题等
面试人的要求
• 仪容仪表 • 举止大方 • 谈吐和蔼
面试气氛的要求
• 友善 • 礼貌
不符合条件的应聘人员的态度
试自己的明白程度
聆听技巧-面试员不应该
随意打断求职者话柄 情绪化 当话题沉闷工复杂时，变得不留心 若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容 受外在因纱素影响，分散注意力
聆听技巧
完整的行为事例
事情的基本情况说明，所采取的行动方法、 过程，最后 取得的结果。
不完整的行为事例
欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。
招聘渠道：
• 报纸 • 招聘日 • 网上招聘 • 顾问公司 • 朋友推荐 • 公司内部招聘 • 职业介绍所 • 其它
如何企划好的招聘广告
• 醒目的标题和设计以吸引候选人的内容， 使人们想继续读下去。
• 清晰完整的内容，保证信息是真实非 虚构的。
我将公司的班车路线作了调整，这样 做员工满意了，公司也没有增加什么开 支。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
你对要招聘的职位了解吗？
• 你可以描述公司的组织结构以及每个员 工在其中的位置？
• 你可以根据职位职责来指导你员工的工 作？
• 你可以了解每一职位必备的任职资格和 理想的任职资格？
• 你了解你下属员工的个人特点？
你对要招聘的职位了解吗？
• 职位说明书
• 该职位的个人规范（七种特征方法 及五级定位系统）
收集及挑选求职信 人事部门/业务部门选拔 录用准备/审批及通知
入职介绍
个人要求/ 规范
你真的需要一名员工吗？
A 是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远景规 划？公司的发展是否足以支持一名新员工？
B 你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他 们的作用了吗？ C 你尝试了各种可以满足人力资源要的其它方法 了吗？ （工作分担、借调、分包等等）
假行为事例
并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。
控制面试过程
沉默 鼓励 转换求职者的说话方法或总结 掌握过程主动权
面试过程的结束
了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容 给予求职者有关职位招聘的时间表 感谢求职者前来面试
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表
资历经验工作才能
• 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询 问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的 关系。
• 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 • 询问其以前/现任上司的联系方式 • 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不
同公司有不同的意思。 • 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因
核心才能
核心才能是指求职者必须具备的技能、 知识和行为以便他能担任该份工作。核心才 能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、 情绪控制等。
• 耐心聆听 • 保持友善
不要挖苦求职者
言谈避免涉及
－个人尊严 －人身攻击
－影射
不可对面试者许下任何承诺
常见的面试谬误
“”光环Halo效应”“ 触角Horn效果” 第一印象 以偏盖全 镜像效应 先入为主 推断 家庭背景、嗜好和兴趣
诠释证据-减低主观的判断
注意：不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法
谈吐举止
发展潜力
学历
对应聘职位的认识
理解力
应聘动机
基本技能运用
招聘的后续工作
决定是否是一位合适的人选 与证明人联系 通知面试者 为新进员工提供培训 试用期等
招聘的6个R要求
Right time Right source Right cost Right people Right job Retention rate
面试流程
对求职者表示欢迎
简单介绍公司情况和职位责任 了解学历、所受雇记录
通过问问题、聆听来评估求职者 是否具备这职位的六个核心才能
提供公司有关资料/结束面试
欢迎
• 友好的微笑，表示热情 • 介绍自已及同事 • 随意交谈令求职者放松 • 简单解释面试程序 • 介绍公司及职位责任
了解学历及受雇记录
核心才能的定义
• 如何确认核心才能 • 不同职位的核心才能 • 如何体现核心才能的问题？
面试中的提问种类及技巧
• 热身问题
暖身活动
• 行为性问题 • 理论性问题 • 引导性问题
核心才能问题
所有的问题应该是有效的、开放式的
面试中的提问种类及技巧
• 行为性问题
希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。
筛选求职者的简历
履历的拉丁文的意思是“人生”之意。 简历
多样的选拔方法
面试 心理测试
模拟工作测试Situation 评估中心Assessment centre 证明人 笔迹学分析学等等
面试前的准备工作
招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解
面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的态度
招聘及面试技巧
Interview Skills
培训内容
一般招聘流程
面试流程及前期准备工作
核心才能的辨别 面试中的提问、聆听技巧
招聘是什么？
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引 合适的候选人的过程
职位分析或职 位描述
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
招聘流程
确认空缺职位 刊登广告/从不同渠道寻找求职者
直接观察所得（资料/证明） 能够有力和直接地表达出
她的观点
报告一 一个专横的人
报告二 有说服力
诠释证据-减低主观的判断
注意：面试员不能完全排除个人的偏见，但可以减低。
(尽可能的话）对所有求职者一视同仁 资料必须详细而精确 经常寻找支持/相反的理据 当与同事比较面试报告时，应首先分享 所得资料，然后才讨论自已的看法