招聘面试技巧(培训课件)
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招聘面试技巧与方法PPT(共 31张)
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
2021/10/10
26
6 NO. 压迫式问题：兵不厌诈
2021/10/10
27
它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
2021/10/10
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它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。（行为式） 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
的结果。（行为式）
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一
对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现 出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在 确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资
源解决问题上
2021/10/10
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分析重要事件
重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自 己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的 关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。
招聘面试技巧与方法
2021/10/10
1
目录
结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问
2021/10/10
招聘招聘面试方法技巧经典培训教材175页.ppt
2021年8月21日星期六
35
自检
您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？
一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛 选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认 为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场 不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度 非常低，只有38％；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的 成功率也只有66％。也就是说，工作做足了才刚刚及格。
2021年8月21日星期六
11
招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
① 面试准备
③ 信息收集
②
④
2021年8月21日星期六
12
信息收集
“在超过三分之一的案例中，应聘者选择何家公司，其中 招募者是主要的原因。”
令人反感的 面试官表现
在面试前没有准 备好
没有阅读简历 没有自我介绍面
试官在企业里的 头衔
2021年8月21日星期六
10
开场白及介绍面试程序
介绍面试结构/过程
1、面试官职位/背景 3、你要记笔记 5、面试时间长短 面试程序介绍示例
2、你想了解求职者 4、你要向求职者介绍应聘职位
“那我们现在开始了。你知道，你是在应聘XX职位。我 想在接下来的XX分钟里尽可能多的了解你所掌握的技能。面 试结束前，我会向你介绍这份工作，你也可以提出你的问题。 我会在面试过程中作些记录，这样可以帮助我回忆你的具体 情况。好吗？我们就先从－－－开始。”
2021年8月21日星期六
8
招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
①
③
面试准备
②
2021年8月21日星期六
面试技巧培训ppt课件
03
应对难题策略
应对难题策略:识别与应对
有效沟通是面试成功的关键 根据调查，80%的面试官认为沟通技巧是决定候选人是否被录用的首要因素。有效的沟通能够展示 候选人的思维清晰、表达准确，以及对职位的热情和理解。 应对难题的策略是面试中的重要能力 在面试中遇到难题时，候选人需要冷静分析，灵活应对。成功的应对策略不仅能展现出候选人的问 题解决能力，也能让面试官看到候选人的抗压能力和应变能力。
05
团队配合与适应性考察
团队合作意识的体现
有效沟通提升面试效率 在面试中，有效沟通能够显著提高面试效率。据研究，有效的沟通技巧可以使面试官在30分钟内全面了解 应聘者的能力，而低效的沟通可能需要两倍时间。因此，掌握面试中的沟通技巧，如聆听、清晰表达和适 当反馈，有助于提高面试的效率和准确性。 应对难题的策略增强面试表现 面试中遇到难题时，灵活运用应对策略能够提升面试表现。当被问到难题时，应聘者应保持冷静，通过类 比、举例或反问等方式展示问题解决能力。根据调查，能够灵活应对困难的应聘者比直接回答问题的应聘 者更受雇主青睐。
良好的沟通技巧可以使面试官更好地理解 求职者的能力和经验，从而提高求职者的 竞争力。
应对难题的策略
在面试中遇到难题时，保持冷静，提出实 际可行的解决方案，能够展现出处理问题 的能力。
03
04
展现自信和积极态度
展现出自信和积极的态度，可以给面试官 留下良好的印象，增加求职者的成功率。
面试礼仪的注意事项
02
有效沟通技巧
聆听和观察：细心捕捉信息
有效沟通是面试成功的关键 在面试中，沟通技巧往往决定了面试的成败。一项研究显示，85%的面试官在面 试过程中会重点考察应聘者的沟通能力。 应对难题的策略体现综合素质 面试中遇到难题时，应聘者的应对策略直接反映了其综合素质。灵活、创新的思 维方式往往能帮助应聘者脱颖而出。
招聘及面试技巧培训教学专题ppt
什么是招聘面试
面试是一种经过组织者精心设计，在特定 场景下，以面试官对求职者的面对面交谈 与观察为主要手段，由表及里测评求职者 的知识、能力、经验、技能等有关素质的 考试活动。
面
的
概
试
念
流道及浇口在分模线上，与产品在开 模时一 起脱模 ，设计 最简单 ，容易 加工， 成本较 低，所 以较多 人采用 大水口 系统作 业。塑 料模具 结构分 为两部 分：动 模和定 模。随 注射机 活动部 分为动 模（多 为顶出 侧）， 在注射 机射出 端一般 不活动 称为定 模。因 大水口 模具的 定模部 分一般 由两块 钢板组 成故也 有称此 类结构 模具为 两板模 。两板 模是大 水口模 具中最 简单的 结构。 流道及浇口在分模线上，与产品在开 模时一 起脱模 ，设计 最简单 ，容易 加工， 成本较 低，所 以较多 人采用 大水口 系统作 业。塑 料模具 结构分 为两部 分：动 模和定 模。随 注射机 活动部 分为动 模（多 为顶出 侧）， 在注射 机射出 端一般 不活动 称为定 模。因 大水口 模具的 定模部 分一般 由两块 钢板组 成故也 有称此 类结构 模具为 两板模 。两板 模是大 水口模 具中最 简单的 结构。 流道及浇口在分模线上，与产品在开 模时一 起脱模 ，设计 最简单 ，容易 加工， 成本较 低，所 以较多 人采用 大水口 系统作 业。塑 料模具 结构分 为两部 分：动 模和定 模。随 注射机 活动部 分为动 模（多 为顶出 侧）， 在注射 机射出 端一般 不活动 称为定 模。因 大水口 模具的 定模部 分一般 由两块 钢板组 成故也 有称此 类结构 模具为 两板模 。两板 模是大 水口模 具中最 简单的 结构。
面试测评的内容是“知识、能力、经验、技能”
什么是招聘面试
招聘面试技巧培训课件
招聘面试技巧培训课件一、招聘工作的正确理念1、最好的不一定是最合适的；2、强调企业文化的认同感；3、宁缺勿滥，“请神容易送神难”；二、招聘岗位需求分析：企业要什么样的人1、根据部门用人申请，结合职务说明书，分解招聘岗位具体需求，对症下药。
2、根据岗位要求，了解岗位应具备的基本要求，作为面试时重点提问。
有方向。
三、面试前及面试中的工作1、面试准备工作：1.1公司介绍手册、组织结构图、记录本、人事资料表、笔试题、纸笔、手机静音或电话转接。
1.2准备面试环境：环境优雅，面试位置90度佳，便于沟通，不会产生心理距离。
正规的企业会为面试者准备水。
2、向面试着介绍公司基本情况：例如公司成立或建厂时间、背景、主要营业项目、今天应聘职位、应聘职位的工作性质、工作时间、工作环境；公司人事政策；今天面试的流程安排；等；3、浏览应聘者填写的简历：3.1 简历履职的空档期；3.2 找出岗位需要重点查看的5个方面内容。
3.3 企业招聘时关注的以下共性问题：1）求职动机与欲望，2）道德操守，3）性格特点，4）逻辑思维能力，5）沟通能力，6）学习能力，7）执行能力，8）团队协作能力，9）抗压能力；4、面试：4.1 面试官介绍：欢迎你来参加我们的面试，你来应聘的是XXXX职位，我是XXXX，因为面试者比较多，为了面试更加有效，我会作笔记，以便综合评价。
请您先做下自我介绍。
4.2 面试官常提的问题：注意启承转合。
4.3 整理笔记，笔记只记事实，不记评判4.4 请问您还有哪些方面需要了解的。
（请面试者提问，时间控制在10分钟内）4.5 稍后会有用人部门对专业知识或能力方面进行面谈，下一位面试官是XXXX（职务），请稍后。
5、结束面试：感谢面试者来我司面试，我们会在XXXX时间内给以答复，答复方式：邮件或电话联系。
四、面试技巧：对于面霸，普通的面试是验不出真实水平的，只能通过其他面试技巧进行。
1、行为面试法：要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。
招聘面试方法技巧经典培训教材课件176页PPT
口辨难识含蓄之美
能识迅捷之惠，而不知含蓄 之美。能识别才思敏捷、锋芒 外显的雄豪俊杰，难以发现深 沉含蓄的美妙。
2019/10/30
32
直线经理的招聘技巧
2019/10/30
33
第一部分
招聘为企业带来竞争优势
2019/10/30
34
本部分的三个主要内容
招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘
2019/10/30
28
评估
信息整合
选择 一位代 表记录 小组对 应聘者 的整体 意见
每个面 试官报告 对事先安 排的维度 的评价， 其他面试 官可以记 录
所有面 试官报告 完毕，面 试官开始 讨论分歧 之处。
应聘者具体表现和/ 或如此评价的理由。
小组讨论有关分歧 达 成
一
小组在每个维度上 获得一致意见。
2019/10/30
8
招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
①
③
面试准备
②
2019/10/30
9
开场白及介绍面试程序
开场白－－让求职者感到轻松自在
与求职者问好 微笑 表现友好和欢迎 用眼神交流 语调诚恳，表现有兴趣的肢体语言
做2～3分钟简短交流 一般性话题：交通、天气、或简历上有趣的事
17
信息收集
面试原则＃2
最能预测未来工作行为的是具有如下特点的过去行为： • 在相同的环境中行为 • 新近的行为 • 长期而稳定的行为
2019/10/30
18
信息收集
对于一个行为描述问题的完整回答包括以下三大部分：
S
情景（Situation） （应聘者面临的情景是什么？）
招聘面试技巧培训(PPT 31页)
眼
视觉
• 眼神 • 身体语言
55%
的
关
键
• 手势
• 面部表情
面试技术：脸上写着答案
说谎者的表现
面试技术：脸上写着答案
情绪的解析
本能，掩饰而不能掩盖
面试技术：脸上写着答案
面试技术：脸上写着答案
微表情-惊讶的外在表现
提醒：如果对方出现惊讶的表情，请注意：接下来对方的表 情和回答会让你了解到真象！！！
怎样结束面试
感谢对方参加面试。 告之下一步的安排。
谢谢！
你过去工作中打交道的客户都是什么类型的人？做什么工作的？什么层次的？ 男的女的？（广度） 你一般让客户购买，从前期接触到成单，一般需要多长时间？（强度） 你过去主要工作是开发新客户，还是维系老客户，如果是维系老客户，一般老 客户的维系能够持续多长时间？（长度） 在维系客户的过程中，难点在哪里？你一般是怎么处理的？如果遇到挫折，你 是怎么处理的，能举一个例子吗？（适度）
面试评估意见的填写
1 2 3季度工作总结与4季度工作计划
结束面试
什么时候结束面试 应聘者无法完成实际工作需要的程度差异，就应当结束面试了，可以从 其知识、技能、经验、职业素养等四方面判断。 当他想要的和企业所给的不一致的时候，就应当结束面试了。(尤其是 能力强的人) 如果他回答问题出现重复性的肤浅、简短、躲闪、不一致，就应当结束 面试了； 你已经有了判断时，应当结束面试了。
面试技术：提问和追问
四问关键事件的核心要素
确定行为的程度差异之后，面试官面临的问题是，实现行为程度差异的核心要 素是什么：一、知识、技能、经验、职业素养，以及各自的级别；二、问重要 制约条件和重要相关资源；
采用多种提问方式，涉及到职业素养方面的问题，提问要有技巧，可以采用反问、 质疑、不解等方式，获得真实资料； 提问和追问的依据，不要用自己是否认可答案决定问和不问，而是要用核心要素的 思路来确定问题。 问知识：直接询问 问技能：问思路和行动；要垫话、问得细 问经验：直接问 问职业素养：问规则、动力、压力、习惯等，要问得巧妙。
面试技巧培训课件.pptx
A．整洁大方
装饰必须端庄、大方，要让对方感到可亲、可近、可信、乐于与你交往。女服显示出秀丽、文雅、贤淑、温和等气质。男服则要求线条简洁有力，色彩沉着，衣料挺括。
B．整体和谐
适体
入时
从俗
适体，服饰与人体比例的协调和谐。适合人体本身的"高、矮、胖、瘦"。入时，服饰和自然界的协调和谐。冬天厚实一点，保暖性强一点，而春秋的质地则应相应薄些。从俗，服饰与社会生活环境、民情习俗的协调和谐。
许多求职者看到面试已经快要结束，心中不由得舒缓了口气，其一直绷紧的思维神经也开始放松下来。
不少求职者往往以为“时机”已到便频频发问，“你们会录取我吗？”或者“你们对我的感觉如何？”等等。
不恰当
不恰当
“请问你们的规模有多大？是合资还是独资？企业的文化是什么……”这样的提问会让用人单位觉得你对我们知之甚少，甚至怀疑你应聘的诚意。
Text
3、应避免面试过程中的以下消极动作。
发问技巧
谈话技巧
答问技巧
一般情况下，应该有问必答。
4、回答问题的礼节
答问技巧
1.把握重点，条理清楚 回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意思表达清晰，然后再做叙述和论证。有的需要解释原因，有的需要说明程度，但要注意言简意赅(如龟兔重新赛跑)。
讲话的嗓音
个别因素发音不准，如果影响讲话整体质量的，应少用或不用含有这个因素的字或词。
（四）面试后的礼仪
1、不要过早打听面试结果在一般情况下，考官组面试结束后，都要进行讨论和投票，然后送人事部门汇总，最后确定录用人选，可能要等3—5天。求职者在这段时间内一定要耐心等候消息，不要过早打听面试结果。
如果在面试两周后或在主考官许诺的通知时间到了，还没有收到答复时，可以打电话给招聘单位询问是否已作出了决定。
面试技巧完整ppt课件
十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信
自己一定能做好。”
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34
4 面试常见问题
？ “你对薪资的要求？”
一个人的薪酬是与其能力、作用、表现、贡献等 息息相关的，在用人单位尚未了解你上述情况时，
开价过高，难 以被用人单位接受；开价过低，吃
亏的又是自己。
我对了工解资公没司有和硬行性业要基求础，上我，相尽信可贵能公提司供在一处个理你我期的望 问的题薪上水会范友围善，合而理不。是我具注体重的的薪是金找数对工作机会， 所以只要条件公平，我则不会计较太多。
2 握手
1 主动伸手 2 目视对方，面带微笑 3 用力适中，上下摇晃 4 3-5秒结束，强势一方先松手
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13
2 注意小动作
人在紧张时
玩手指，大拇指画圈、相互摩擦（思考）
最典型的手部安慰就是相互摩擦
手指摩擦手背（恐惧、不安）
指尖快速相互接触（缓解紧张情绪）
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14
各类面试应对策略
可编辑课件
修剪头发，不留胡须
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10
2 女士仪表
淡妆即可 除手表，其他不要
职业装、裙子不 宜过短或过长
鞋跟不宜过高
修剪头发，避免烫染
可编辑课件
11
2 坐姿
1 走到座位前
2 转身后把右脚向后撤半步轻稳坐 下（做时占椅面2/3的面积）
3 把右脚与左脚并齐，上体自然挺 直
4 头正，表情自然情切
可编辑课件
12
可编辑课件
28
3 无领导小组讨论
讨论一般采用圆桌会议式，面试官在四边，或集中在 一边，以利于观察
可编辑课件
29
3 无领导小组讨论
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客观要素（可直接检测的），如 基本信息（学历、专业、年龄、性别、外貌、血型） 工作经验、操作技能（各类技能软件、办公用具的使用）、
奖励证书、专业知识、掌握的语言 主观要素（间接衡量），如 能力（沟通、组织、协调、承受压力、表达、文字编写） 人品（忠厚、吃苦耐劳、谦虚自律）
公司所能提供的资源
4/10/2020
14
面试技巧四：如何倾听
全神贯注 倾听的陷井 打断谈话 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言性信号 只看细节、事实、忽略整个全景 “处理”信息不当
4/10/2020
15
面试技巧五：把哪些信息给予候选人
描述公司干什么 提供有关事实及数字 描述公司的历史 描述空缺的职位 描述工作环境 描述职业发展机会 鼓励求职者提问题 提供现实的工作预览
4/10/2020
7
理论性问题、引导性问题、行为性问题比较
能力 协作能力
销售能力
理论性问题 你将如何对待个性特别的员工
你认为你能卖出商品的原因是 什么
行为性问题
作为一名主管，你曾如何处理棘手员工问 题
现在房地产市场处于淡季，多数销售成交 率都很低，你如何解决这个问题，来提高
成交。
引导性问题 你善于化解矛盾吗
5
面试技巧之一：如何筛选简历
分析简历结构 客观内容重点读 判断吻合程度 审查逻辑性 整体印象
4/10/2020
6
面试技巧之二：如何提问？
遵循的原则“多问行为性问题、少问理 论性问题”
减少引导性、答案唯一性的问题 例如： 你不介意加班，是吗？ 你能吃苦耐劳吗？ 你能承受巨大的工作压力吗 你善于化解矛盾？
不同层级人员的不同提问技巧
依据不同的维度确定不同提问重点 决策层：高IQ+高EQ+高AQ 管理层：几年同等职位的工作经验+组织、协
调、沟通能力 执行层：专业技能+几年工作经验+执行力 操作层：一技之长
4/10/2020
11
如何提问专业技术类的人才
以预算人员为例 专业技术水平与执行力：请问您都做过哪
然变换 听
语速和内容：过快，流畅的象背书；过慢， 边想边说但内容上与主题相差甚远或很难一针见 血 测评工具 笔迹分析 背景调查
4/10/2020
13
背景调查的目的
查询候选人的工作经历 查询候选人过去的工作行为表现 收集额外的信息以备日后联系 收集信息以补充或证实候选人提供的信息
反馈
4/10/2020
如何看人不走眼
——不同层级人员的招聘面试技巧
4/10/2020
1
招聘规划流程
步骤1：认别工作空缺
步骤2：确定如何弥补空缺
不新雇人
招聘
加班
应急
核心
工作重新设计 防止跳槽
临时/租用/承包 步骤3：辨认目标整体
内部外部
步骤4：通知目标整体
步骤5：会见候选人
4/10/2020
2
一线经理与招聘人员 职责
VS 辩认招聘需要 向HR传达招聘需要 参与向候选人传达信息
我们的销售定额很高你能，你能 应付这种挑战吗
解决问题能力
你将如何处理洽商变更中出现 的问题
你是如何解决洽商变更中出现的问题
你能很好的处理洽商变更过程中 遇到的问题吗
安全意识
你认为到工作中的安全问题有 多重
你为公司安全提出了那些可行性的方案， 是如何操作的
听起来你是个很重视安全， 认真负责的人，是吗
应变能力
HR 规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程
4/10/2020
3
如何辩认和弥补工作空缺？
方法 找出 “空缺” 原因（离职、调动、工作内
容增加） 工作内容重新评估（重要性、时效性） 工作岗位重新设计 原则 不新雇人 先内后外 注重对下属的培养
4/10/2020
4
如何准确传达招聘需要
借助一定的工具（职位说明书、招聘申请表） 明确职位要求都有哪些？
如果你不得不改变自已的工作 安排以适应变化中的要求，你
将有何感想
你跟踪了一个项目有半年之久，但是在今 天开发商提出明天将要以竞标的形式确定 项目归属，你作为该项目负责人，你将怎 么办
一个月内你先后干四种不同的工 作你不会烦吧
4/10/2020
8
提问的方式
6类提问方式
举例式提问：面试过程中一项核心技巧 连串式提问:考察反应能力、逻辑、条理性 开放式提问：面试开始时用，缓解气氛 假设式提问：通过假设一场景、探求应聘者的
4/10/2020
16
面试技巧六：如何恰当的评估
评估的全面性：记录基本事实 评估的正确性：纵向比较、定性评价 用好面试评价表
4/10/2020
17
评估的误区
首因效应（第一印象） 对比效应（应聘者之间的差异） 像我（同样的优、缺点） 从众心理（小组面试） 晕轮效应（个别非常突出） 面试者缺乏工作相关知识（具有较高技术性的岗
位）
4/10/2020
18
维护候选人的自尊
赞赏 同理心 事先及事后建立良好关系
4/10/2020
19
谢谢！
4/10/2020
20
些工程预算？其中您发挥了怎样的作用？ 那个工程最能体现您的哪些方面的技术水 平？就变更结算的问题请举例说明您是如 何与甲方打交道的？如何处理的？结果怎 样？（举例式、连串式、清单式） 其它必问问题（求职动机、薪资、对应聘 职位的认识）
4/10/2020
12
面试技巧三：如何判断候选人说话的真实性
看 面部表情：很夸张 坐姿、手势：随着说话内容或提问的问题突
开放式提问：今天交通怎么样，路上顺吗？天气怎么样？ 假设式提问：假若你是市场总监，你将如何完成500万的定
额？ 确认式提问：您说得很对，继续。我明白您的意思，您是
说……,接下来我们再就这个问题交流一下。 清单式提问：对于这个职位，您怎么看待“充分的授权”和
“提供必要的资源支持”。
4/10/2020
10
态度或观点、发挥应聘者的想象力 确认式提问：鼓励应聘者继续与面试考官交流
或是不想让应聘者继续说下去，作为转移话 题的过渡 清单式提问：设定思考范围、避免应试者回答 离题举例式提问：在您过去从事的工作中，让您觉得压力最大的 是什么，请具体描述一下。
连串式提问:“你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果 有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今 后在遇到此类情况，你会如何处理？”
奖励证书、专业知识、掌握的语言 主观要素（间接衡量），如 能力（沟通、组织、协调、承受压力、表达、文字编写） 人品（忠厚、吃苦耐劳、谦虚自律）
公司所能提供的资源
4/10/2020
14
面试技巧四：如何倾听
全神贯注 倾听的陷井 打断谈话 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言性信号 只看细节、事实、忽略整个全景 “处理”信息不当
4/10/2020
15
面试技巧五：把哪些信息给予候选人
描述公司干什么 提供有关事实及数字 描述公司的历史 描述空缺的职位 描述工作环境 描述职业发展机会 鼓励求职者提问题 提供现实的工作预览
4/10/2020
7
理论性问题、引导性问题、行为性问题比较
能力 协作能力
销售能力
理论性问题 你将如何对待个性特别的员工
你认为你能卖出商品的原因是 什么
行为性问题
作为一名主管，你曾如何处理棘手员工问 题
现在房地产市场处于淡季，多数销售成交 率都很低，你如何解决这个问题，来提高
成交。
引导性问题 你善于化解矛盾吗
5
面试技巧之一：如何筛选简历
分析简历结构 客观内容重点读 判断吻合程度 审查逻辑性 整体印象
4/10/2020
6
面试技巧之二：如何提问？
遵循的原则“多问行为性问题、少问理 论性问题”
减少引导性、答案唯一性的问题 例如： 你不介意加班，是吗？ 你能吃苦耐劳吗？ 你能承受巨大的工作压力吗 你善于化解矛盾？
不同层级人员的不同提问技巧
依据不同的维度确定不同提问重点 决策层：高IQ+高EQ+高AQ 管理层：几年同等职位的工作经验+组织、协
调、沟通能力 执行层：专业技能+几年工作经验+执行力 操作层：一技之长
4/10/2020
11
如何提问专业技术类的人才
以预算人员为例 专业技术水平与执行力：请问您都做过哪
然变换 听
语速和内容：过快，流畅的象背书；过慢， 边想边说但内容上与主题相差甚远或很难一针见 血 测评工具 笔迹分析 背景调查
4/10/2020
13
背景调查的目的
查询候选人的工作经历 查询候选人过去的工作行为表现 收集额外的信息以备日后联系 收集信息以补充或证实候选人提供的信息
反馈
4/10/2020
如何看人不走眼
——不同层级人员的招聘面试技巧
4/10/2020
1
招聘规划流程
步骤1：认别工作空缺
步骤2：确定如何弥补空缺
不新雇人
招聘
加班
应急
核心
工作重新设计 防止跳槽
临时/租用/承包 步骤3：辨认目标整体
内部外部
步骤4：通知目标整体
步骤5：会见候选人
4/10/2020
2
一线经理与招聘人员 职责
VS 辩认招聘需要 向HR传达招聘需要 参与向候选人传达信息
我们的销售定额很高你能，你能 应付这种挑战吗
解决问题能力
你将如何处理洽商变更中出现 的问题
你是如何解决洽商变更中出现的问题
你能很好的处理洽商变更过程中 遇到的问题吗
安全意识
你认为到工作中的安全问题有 多重
你为公司安全提出了那些可行性的方案， 是如何操作的
听起来你是个很重视安全， 认真负责的人，是吗
应变能力
HR 规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程
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如何辩认和弥补工作空缺？
方法 找出 “空缺” 原因（离职、调动、工作内
容增加） 工作内容重新评估（重要性、时效性） 工作岗位重新设计 原则 不新雇人 先内后外 注重对下属的培养
4/10/2020
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如何准确传达招聘需要
借助一定的工具（职位说明书、招聘申请表） 明确职位要求都有哪些？
如果你不得不改变自已的工作 安排以适应变化中的要求，你
将有何感想
你跟踪了一个项目有半年之久，但是在今 天开发商提出明天将要以竞标的形式确定 项目归属，你作为该项目负责人，你将怎 么办
一个月内你先后干四种不同的工 作你不会烦吧
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提问的方式
6类提问方式
举例式提问：面试过程中一项核心技巧 连串式提问:考察反应能力、逻辑、条理性 开放式提问：面试开始时用，缓解气氛 假设式提问：通过假设一场景、探求应聘者的
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面试技巧六：如何恰当的评估
评估的全面性：记录基本事实 评估的正确性：纵向比较、定性评价 用好面试评价表
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评估的误区
首因效应（第一印象） 对比效应（应聘者之间的差异） 像我（同样的优、缺点） 从众心理（小组面试） 晕轮效应（个别非常突出） 面试者缺乏工作相关知识（具有较高技术性的岗
位）
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维护候选人的自尊
赞赏 同理心 事先及事后建立良好关系
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谢谢！
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些工程预算？其中您发挥了怎样的作用？ 那个工程最能体现您的哪些方面的技术水 平？就变更结算的问题请举例说明您是如 何与甲方打交道的？如何处理的？结果怎 样？（举例式、连串式、清单式） 其它必问问题（求职动机、薪资、对应聘 职位的认识）
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面试技巧三：如何判断候选人说话的真实性
看 面部表情：很夸张 坐姿、手势：随着说话内容或提问的问题突
开放式提问：今天交通怎么样，路上顺吗？天气怎么样？ 假设式提问：假若你是市场总监，你将如何完成500万的定
额？ 确认式提问：您说得很对，继续。我明白您的意思，您是
说……,接下来我们再就这个问题交流一下。 清单式提问：对于这个职位，您怎么看待“充分的授权”和
“提供必要的资源支持”。
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态度或观点、发挥应聘者的想象力 确认式提问：鼓励应聘者继续与面试考官交流
或是不想让应聘者继续说下去，作为转移话 题的过渡 清单式提问：设定思考范围、避免应试者回答 离题举例式提问：在您过去从事的工作中，让您觉得压力最大的 是什么，请具体描述一下。
连串式提问:“你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果 有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今 后在遇到此类情况，你会如何处理？”