绩效沟通百科
绩效沟通是绩效管理的核心
绩效沟通是绩效管理的核心绩效沟通是绩效管理的核心,是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节;良好的绩效沟通能够及时排除障碍,最大限度的提高绩效;绩效沟通贯穿于绩效管理的各个环节：1、绩效计划沟通：即在绩效管理初期,上级主管与下属就本管理期内绩效计划的目标和内容,以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的沟通交流,以达到在双方共识的基础上顺利高效开展工作的目的;2、绩效指导沟通：即在绩效管理活动的过程中,根据下属在工作中的实际表现,主管与下属围绕下属工作态度、流程与标准、工作方法等方面进行沟通指导,以达到及时肯定或及时纠正引导的目的;3、绩效考评沟通：即对员工在某绩效管理期间的综合工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的沟通、交流与反馈,将考评结果及相关信息反馈给员工本人,通常以绩效面谈的形式来进行;4、绩效改进沟通：通常是主管针对下属在某个绩效考核期间存在的不足指出改进指导建议后,随时对改进情况进行交流评价、辅导提升;此沟通可在绩效管理过程中随时进行,也可以在月末绩效考评时进行;通过以上四个环节持续的绩效沟通,对于达成绩效目标、过程指导、客观评价以及绩效改进都具有非同寻常的意义,也是绩效管理能够有效落地和执行的有力有段;对于上司来说,通过沟通双方确定一致认同的目标；有助于考核者全面了解被考核员工的工作情况,掌握工作进展信信息,并有针对性地提供相应的辅导、资源；使考核者能够掌握评价的依据,有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效；有助于提高考核工作的有效性,提高员工对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度；最终通过绩效管理设计员工的能力提升计划,帮助员工的能力提升; 对于下属来说,通过沟通可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息,以便不断改进绩效、提高技能；帮助员工及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化,便于适时变更个人目标和工作任务等；能够使员工及时得到上司相应的资源和帮助,以便更好地达成目标,当环境或任务,以及面临的困难发生变化时,不至于处于孤立无援的境地;以上关于绩效沟通是的核心的介绍,希望对读者有所帮助。
绩效沟通——精选推荐
什么是绩效沟通绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。
绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位。
可以说要是企业的绩效管理缺乏了有效的绩效沟通,那企业的绩效管理就不能称之为绩效管理,至少在某种程度上讲是不完整的绩效管理。
通过妥善有效的绩效沟通将有助于及时了解企业内外部管理上存在的问题,并可为之采取应对之策,防患于未然,降低企业的管理风险。
同时也有助于帮助员工优化后一阶段的工作绩效,提高工作满意度,从中推动企业整体战略目标的达成。
而且和谐的企业文化的构建,优秀的人力资源品牌也离不开妥善有效的绩效沟通的助推作用。
[编辑]绩效沟通的必要性企业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程，在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，任何的单方面决定都将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理体系效用的发挥。
1.通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标作为企业组织中的一员，要界定员工在企业中所处的角色，角色的定位决定了员工将担当的功能是什么，他的能力要求是哪些，需要承担什么样的工作职责。
通过有效的绩效互动沟通，才能对上述进行规划谈判，才能清晰的了解期望员工做些什么，在什么样的情况和环境下履行哪些职责，让管理者与被管理者都做到对绩效目标结果何为优何为劣“心中有数”。
做到了“心中有数”，员工对实现目标有了努力的方向和动力，管理者对量化考核员工也就有了双方都认可的标准。
在设定绩效目标的过程中，能使制定的目标信息互通，在这一环节中，如果管理者忽视了沟通的作用，使双向互动沟通在这一环节缺失，形成绩效目标信息的下达而无上传的单流向，这不单影响员工对绩效目标的了解和认可，还极可能造成制定的目标偏离客观实际、空洞、片面甚至重大失误。
绩效沟通的名词解释
绩效沟通的名词解释绩效沟通是指组织内部或者个人与组织之间通过各种途径和方式对绩效进行有效沟通的过程。
它涉及到对各种绩效指标和绩效结果的解读、解释以及与相关方进行沟通和讨论。
一、绩效沟通的重要性在现代组织管理中，绩效评估是一项关键的工作，通过对绩效的评估与沟通，可以促进员工的成长与发展，提高组织的竞争力。
然而，即使是最完善的绩效评估体系，如果没有有效的绩效沟通，其意义也将大打折扣。
绩效沟通的目的在于：1. 激励员工：通过正面反馈和奖励机制，激发员工的动力和积极性，进一步提高工作效率和绩效水平。
2. 建立共识：绩效沟通有助于建立组织内外的共识，确保员工和管理层对绩效标准和评价方法的一致认可，减少因信息不对称而引发的不满和纠纷。
3. 促进反思与改进：通过绩效沟通，员工和管理层能够更加深入地了解自己的优势和不足，从而针对问题进行反思和改进，实现个人和组织的进步。
4. 优化资源配置：通过绩效沟通，组织能够更加精准地进行人员培训、晋升和奖惩的决策，以达到资源的最优配置。
二、绩效沟通的方式和渠道绩效沟通可以通过多种方式和渠道进行，以下是一些常见的形式：1. 绩效考核面谈：绩效考核面谈是最常用的绩效沟通方式之一，通过面对面的交流，员工和领导可以直接沟通绩效评估结果、目标达成情况以及各种绩效指标的解读和解释。
2. 绩效报告与评估表：组织可以通过书面形式向员工反馈绩效评估结果，包括各项指标的得分、评论和建议。
3. 团队会议：在团队会议中，组织可以对团队的整体绩效进行评估和反馈，同时也可以讨论个人绩效和目标达成情况。
4. 电子邮件和内部网站：组织可以通过电子邮件和内部网站等电子工具，将绩效评估结果和相关信息发送给员工，以便员工随时查阅和了解自己的绩效状况。
三、绩效沟通的有效性和挑战绩效沟通的有效性对于组织和员工的发展至关重要，但也面临一些挑战：1. 信息不对称：在绩效沟通中，信息的不对称往往是一个重要的问题。
如果管理层无法向员工透明地传递绩效评价标准和结果，或者员工对绩效评价体系缺乏理解，将会影响绩效沟通的有效性和公平性。
绩效沟通的方法
绩效沟通的方法
绩效沟通是指在工作场所中员工与管理层之间就绩效目标、表现和评估进行交流的过程。
下面是一些绩效沟通的方法：
1. 定期面谈：定期和员工进行面谈，直接讨论绩效目标的完成情况、工作表现和个人发展计划等。
这种面谈应该是双向的，员工可以分享他们的观点和想法，同时也能接受来自管理层的反馈和建议。
2. 设定明确的绩效指标：在绩效目标设定阶段，明确量化的绩效指标，使得员工和管理层都能够清楚地了解绩效的衡量标准。
3. 提供及时的反馈：管理层应该及时给予员工关于他们的工作表现的反馈。
这样员工可以了解自己的优势和改进的方向，有机会调整和改进自己的表现。
4. 引入360度评估：除了直接上级的评估，还可以引入同事、下属和客户的评估来全面了解员工的绩效。
这种方式可以提供更全面和客观的评估结果，同时也促进团队合作和共同发展。
5. 制定个人发展计划：绩效沟通不仅关注眼前的绩效表现，还要关注员工的个人发展。
通过和员工一起制定个人发展计划，可以帮助他们明确职业目标和发展路径，同时也促进员工的积极性和发展动力。
6. 建立沟通渠道：管理层应该建立开放的沟通渠道，使得员工可以随时向他们反映问题和困难。
同时，也要鼓励员工提出改
进建议，帮助公司不断改进和提高绩效管理的效果。
总结起来，绩效沟通应该是一个持续的过程，通过面谈、反馈、评估和发展计划等方法，促进员工和管理层之间的交流和合作，实现个人和组织的共同发展。
绩效沟通名词解释
绩效沟通名词解释1. 绩效沟通的定义绩效沟通是指组织中管理者与员工之间进行的一种沟通活动，旨在传达和交流关于员工绩效的信息、期望和反馈。
通过绩效沟通，管理者可以向员工明确表达对其工作表现的评价，提供肯定和建议，以促进员工的成长和发展。
2. 绩效沟通的目的•明确期望：通过绩效沟通，管理者可以向员工明确表达组织对其工作表现的期望，帮助员工了解所需完成的任务、目标和标准。
•评估绩效：绩效沟通是评估员工绩效的重要环节。
管理者可以通过与员工进行面对面的交流，了解其工作表现并给予评价。
•提供反馈：绩效沟通是提供正面反馈和改进建议的机会。
通过及时给予肯定和建议，可以激励员工改善自身表现并取得更好的成果。
•促进发展：通过绩效沟通，管理者可以与员工共同制定发展计划，并提供支持和资源来帮助他们实现个人和职业目标。
3. 绩效沟通的要素绩效沟通包括以下几个重要要素：•目标设定：在绩效沟通之前，管理者和员工应共同制定明确的目标和期望。
这些目标应该具体、可衡量，并与组织的战略目标相一致。
•数据收集：在进行绩效沟通之前，管理者需要收集有关员工绩效的相关数据。
这些数据可以来自于日常观察、工作记录、客户反馈等渠道。
•评估与评价：在绩效沟通中，管理者需要对员工的绩效进行评估和评价。
评估可以基于事实和数据进行，避免主观偏见。
•反馈与奖励：绩效沟通应包括正面反馈和奖励机制，以鼓励员工改善自身表现并取得更好的成果。
正面反馈可以增强员工的自信心和动力。
•发展计划：通过绩效沟通，管理者可以与员工共同制定发展计划，并提供支持和资源来帮助他们实现个人和职业目标。
4. 绩效沟通的方法•面对面沟通：面对面沟通是最常用的绩效沟通方法。
通过直接交流，管理者可以更好地了解员工的意见、问题和需求，并及时给予反馈。
•定期会议：定期会议是绩效沟通的重要形式之一。
在会议中，管理者可以与员工共同回顾工作进展、识别问题和制定解决方案。
•书面报告：书面报告是一种有效的绩效沟通方式。
绩效-搜狗百科
绩效-搜狗百科查看更多图⽚ 在管理学领域的理论和实践中，“绩效”基本涵义是“成绩和效果”，可以定义为“个⼈、团队或组织从事⼀种活动所获取的成绩和效果”。
绩效就是结果，就是收获，就是进展情况，是投⼊了要素之后的产出，付出了成本之后的收益。
凡是有活动，就会有结果，即绩效。
绩效有⼤有⼩，有好有坏。
按照活动参与主体是个⼈、团队还是组织，可以分为个⼈绩效、团队绩效和组织绩效。
对于⼀个组织内的关联活动⽽⾔，个⼈绩效、团队绩效和组织绩效既有区别⼜有联系。
⼀⽅⾯，三种绩效的层次不同、⼤⼩有别；另⼀⽅⾯，三者⼜联系密切，团队绩效取决于个⼈绩效，组织绩效决定于团队绩效。
快速导航微信⽂章管理学说学科定义绩效是组织中个⼈(群体)特定时间内的可描述的⼯作⾏为和可测量的⼯作结果，以及组织结合个绩效⼈(群体)在过去⼯作中的素质和能⼒，指导其改进完善，从⽽预计该⼈(群体)在未来特定时间内所能取得的⼯作成效的总和。
详细解释绩效，从管理学的⾓度看，包括个⼈绩效和组织绩效两个⽅⾯。
从字⾯意思分析，绩效是绩与效的组合。
绩效管理pdca循环图绩就是业绩，体现企业的利润⽬标，⼜包括两部分：⽬标管理(MBO)和职责要求。
企业要有企业的⽬标，个⼈要有个⼈的⽬标要求，⽬标管理能保证企业向着希望的⽅向前进，实现⽬标或者超额完成⽬标可以给予奖励，⽐如奖⾦、提成、效益⼯资等；职责要求就是对员⼯⽇常⼯作的要求，⽐如业务员除了完成销售⽬标外，还要做新客户开发、市场分析报告等⼯作，对这些职责⼯作也有要求，这个要求的体现形式就是⼯资。
效就是效率、效果、态度、品⾏、⾏为、⽅法、⽅式。
效是⼀种⾏为，体现的是企业的管理成熟度⽬标。
效⼜包括纪律和品⾏两⽅⾯，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员⼯可以得到荣誉和肯定，⽐如表彰、发奖状/奖杯等；品⾏指个⼈的⾏为，“⼩⽤看业绩，⼤⽤看品⾏”，只有业绩突出且品⾏优秀的⼈员才能够得到晋升和重⽤。
绩效源⾃管理绩效，单纯从语⾔学的⾓度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。
绩效沟通阶段模型概述 (一)
绩效沟通阶段模型概述 (一)随着现代企业管理的发展，绩效管理已成为企业管理的重要环节。
而绩效沟通阶段模型是绩效管理的核心之一，本文将对其进行概述。
绩效沟通阶段模型是指从设定绩效目标到绩效评估结果反馈的全过程。
具体来说，该过程包括了绩效目标制定、任务分配、工作量计划、绩效评估和结果反馈等多个环节。
在每个环节中，员工和管理者之间都需要进行有效的沟通，以确保绩效目标的达成。
在绩效目标制定环节，员工和管理者需要进行充分的沟通，确保目标能够具体、明确、可衡量、可达成，并且符合公司的整体目标和战略规划。
在任务分配环节，管理者需要向员工清晰地传达任务和职责，以避免任务冲突和效率低下。
在制定工作量计划时，员工和管理者需一同商定合理的时间和资源分配，以保证工作的顺利进行。
在绩效评估环节，员工和管理者需要进行客观、公正的评估，同时也要进行充分的交流和讨论。
员工应该能够充分了解自己的绩效状况和管理者的评价标准，管理者也需要针对员工的绩效进行具体、关注的评价，并提出改进意见和建议。
在结果反馈环节，员工和管理者继续沟通，讨论绩效评估结果，并商定改进措施。
在绩效沟通阶段模型中，良好的沟通能力是关键。
因此，员工和管理者都需要加强沟通技能和应用。
员工需要了解公司的目标和要求，同时也要清晰地向管理者表达自己的想法和问题。
管理者则应该善于倾听，能够了解员工的需求和反馈，并给予及时的解答和支持。
绩效沟通阶段模型的优点在于，它能够促进员工和管理者之间的互动和沟通，并引导双方共同管理业务。
同时，通过持续的反馈和改进，模型也可以不断完善和提高绩效管理的效果。
总之，绩效沟通阶段模型是一种有效的绩效管理方法，能够帮助企业更好地管理员工绩效，提高业务绩效。
在实践中，员工和管理者应该加强沟通和交流，理解和贯彻绩效沟通阶段模型的理念和原则。
这样才能够更好地实现个人和企业的绩效目标。
管理者如何有效地进行绩效沟通
管理者如何有效地进行绩效沟通关于管理者如何有效地进行绩效沟通绩效沟通是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。
绩效沟通虽然非常重要，然而在现代企业的绩效管理过程中，这一环节常常被忽视，或由于沟通的草率而缺乏正规性与针对性。
并且，由于我国的上下级关系长期受等级观念影响，导致绩效沟通中常常缺少互动、多为管理者对下级的单向沟通。
这些原因使得绩效沟通难以发挥其应有的作用。
在这里，华恒智信从专业的角度为您提供一些建议，希望能够帮助您更加有效地进行绩效沟通。
首先，绩效沟通需要秉持正确的理念，即绩效管理不是为了对员工进行核查、质询、监控和评价，而是出于对员工负责、希望员工成长的角度进行的管理活动。
因此，在绩效沟通的过程中，管理者应鼓励员工多表达，只在过程中适当地进行引导和激励。
在沟通过程中，也需要注重激励和辅导，针对具体工作事件而非泛泛之谈，既要关注现有工作中的问题和困难如何解决，也要注重辅导下一步工作如何开展。
其次，绩效沟通需要设计沟通过程。
例如，在绩效评估结果反馈阶段的沟通，其沟通过程可能包括事前准备、预约沟通、员工陈述、管理者点评、告知考核结果、员工对考核结果的反馈、沟通下一步工作计划等过程。
相对于管理者临时把员工叫进办公室、花十分钟时间来进行的“沟通”，上述过程复杂的绩效沟通明显具有更高的正规性，也表明了管理者对此次沟通的重视态度。
当绩效沟通具有较高的正规性、针对性，沟通的内容更能得到员工的重视，沟通效果也就得到了一定程度的保证。
第三，各阶段绩效沟通的主要内容和目标，应当根据绩效管理的各环节而变化。
在考核的'前期准备阶段，主要进行理念沟通。
通过宣传、培训等手段，让员工认识到，绩效考核不是为了对员工进行监控乃至淘汰，而是为了促使其自身绩效水平的提升、提供更好的工作环境；让管理者们意识到，考核对于他们不是威胁，而是可以帮助他们提高部门的业绩管理水平的工具。
简述绩效沟通的步骤
简述绩效沟通的步骤1.引言1.1 概述绩效沟通是组织内部对员工工作绩效进行评估和交流的过程，旨在确保员工和管理层对工作目标的理解一致，并促进效能的提升。
在现代企业管理中，绩效沟通已经成为了提高组织效能和员工动力的重要环节。
概述部分将对绩效沟通的意义和目标进行简要介绍。
首先，绩效沟通有助于明确工作目标和预期结果，使员工得以理解自己的工作职责和目标。
通过明确的目标设定和沟通，员工能够更清晰地了解工作要求，从而提高工作效率和准确性。
其次，绩效沟通有助于建立良好的工作关系和沟通渠道。
通过定期的反馈和交流，员工与上级之间建立起互相理解和信任的关系，可以更加有效地传递信息和解决问题。
这种有效的沟通关系有助于提高团队协作和员工满意度，有利于组织的长期发展。
另外，绩效沟通还提供了一个反馈和奖励的机会。
通过对员工工作绩效的评估和反馈，可以识别出员工的优点和不足，并提供发展和改进的建议。
同时，也可以向员工提供适当的奖励和激励，以便鼓励他们在工作中继续努力和取得更好的表现。
总之，绩效沟通是一种重要的管理工具，可以帮助组织与员工之间建立良好的工作关系和沟通渠道。
通过明确目标、反馈和奖励，绩效沟通可以促进员工的成长和发展，提高组织的绩效和竞争力。
在接下来的文章中，我们将详细介绍绩效沟通的各个步骤和技巧，以帮助读者更好地理解和应用绩效沟通。
1.2 文章结构文章结构部分的内容可以有以下几个方面的描述:文章结构部分旨在介绍本文的整体结构和组织方式，以帮助读者更好地理解和阅读本文内容。
本文分为引言、正文和结论三个部分，每个部分有不同的目的和内容。
引言部分是文章的开端，主要包括概述、文章结构和目的三个方面的内容。
首先，通过概述部分，可以简要介绍绩效沟通的概念和重要性，引起读者的兴趣。
其次，文章结构部分会具体列出本文的目录结构和各个部分的内容，以便读者了解文章的整体安排和组织框架。
最后，通过目的部分的阐述，可以明确本文的研究目的和意义，为读者提供整个文章的背景和目标。
绩效沟通
绩效沟通绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。
绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位。
绩效管理精髓定义绩效管理“是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。
”巴克沃先生认为真正的绩效管理“是两个人之间持续的沟通过程”，他倡导绩效管理是员工和直接主管的沟通，是组织和管理者的高收益投资，并以此为核心构建了完整的绩效管理体系。
绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心，是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节，它包括绩效目标沟通、绩效辅导沟通、绩效反馈沟通和绩效改进沟通。
内涵事实上，通过绩效管理，员工可以清楚得知道公司希望他做什么，什么事可以自己说了算，工作要干到什么份儿上，什么时候需要上级出面。
说白了：绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。
绩效沟通绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。
绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位。
可以说要是企业的绩效管理缺乏了有效的绩效沟通,那企业的绩效管理就不能称之为绩效管理,至少在某种程度上讲是不完整的绩效管理。
通过妥善有效的绩效沟通将有助于及时了解企业内外部管理上存在的问题,并可为之采取应对之策,防患于未然,降低企业的管理风险。
同时也有助于帮助员工优化后一阶段的工作绩效,提高工作满意度,从中推动企业整体战略目标的达成。
而且和谐的企业文化的构建,优秀的人力资源品牌也离不开妥善有效的绩效沟通的助推作用。
绩效沟通内容
绩效沟通内容
绩效沟通内容
一、绩效沟通的重要性
绩效沟通是指企业管理者向企业员工进行绩效指标的宣贯和激励评价，以促进员工为实现组织目标而努力工作的重要手段。
绩效沟通的重要性体现在以下几个方面：
1、保证企业管理者和员工之间的沟通。
绩效沟通有助于企业管理者向员工宣贯组织的管理理念和远景，达到让员工更加了解企业目标所在的作用。
2、维护企业管理者和员工之间的信任。
绩效沟通有利于建立起各个管理层级之间的和谐关系，减少可能出现的信任问题。
3、促进企业组织的效率。
绩效沟通对提高员工的工作效率起到了积极的作用，使员工能够更好地工作。
二、绩效沟通的要求
绩效沟通应设计量化指标，明确沟通的目的和内容，同时应对沟通的结果做出反应，以促进绩效沟通的有效性。
绩效沟通应具备一下要求：
1、明确沟通的目的。
沟通不仅仅是拿领导的指示做，而是要求员工明确自己的任务和考核目标，以及领导对自己的要求。
2、明确沟通的内容。
沟通不仅仅是关于考核的安排，还应涉及具体的工作方式和内容，例如具体的实现方式、时间安排等。
3、量化指标。
为了保证绩效拿通的公平性，需要建立量化的考
核指标，以确保更加客观公正的评价结果。
4、反应绩效沟通结果。
绩效沟通不是一次性的，而是要按照规
定的时间安排随时反馈绩效沟通结果，以便能够及时做出调整和补救。
绩效沟通解释
绩效沟通解释
绩效沟通是指管理者和员工在共同工作过程中，就工作目标和任务完成情况、双方在工作中责任、权利和义务等话题进行交流的过程。
它是绩效管理的核心环节，对绩效管理的成功起着关键作用。
在绩效沟通中，管理者和员工需要共同确定工作的目标和计划，明确各自的责任和期望，并就如何实现这些目标进行讨论。
通过绩效沟通，管理者可以了解员工的工作进展情况，提供必要的支持和帮助，发现存在的问题并及时解决。
同时，员工也可以从管理者那里获得反馈和指导，了解自己的工作表现和不足之处，以便更好地改进和提高。
绩效沟通的重要性在于它可以帮助管理者和员工建立良好的工作关系，提高员工的工作满意度和绩效水平，促进企业的整体发展。
通过有效的绩效沟通，可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和主动性，使企业能够更好地实现战略目标和发展计划。
因此，成功的绩效管理需要重视绩效沟通的作用，建立健全的绩效沟通机制，营造良好的沟通氛围，鼓励员工积极参与沟通，促进信息的有效传递和问题的解决。
绩效管理——绩效沟通
建设性沟通中合理定位的原则2
引导对方承当责任
▪ 对于想推卸责任的 员工，应通过沟通 引导其承当责任， 见71
精选课件
建设性沟通中合理定位的原则3
指出工作绩效的不足之处只进行 定量描述，不作定性评价
▪ 与“对事不对人”原则相对应
▪ 通过对事实的描述避免对人身的直接攻击，避免对 双方的关系产生破坏性的作用。如可以说：
▪ 要保证信息的准确和精确，首先要保证：
1) 信息的来源的真实可靠，如绩效的统计数据要准确 2) 用对方可以理解的沟通的媒介，如对不懂上网的不用电子邮件 3) 用对方能够理解的语言：如美国人与日本人谈判，听不懂“嗨
咿”，误以为对方同意69。
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建设性沟通
▪ 什么是建设性沟通？ ▪ 建设性沟通的技巧 ▪ 建设性沟通中合理定位的原则 ▪ 建设性沟通中的积极倾听技巧 ▪ 建设性沟通中的非语言沟通
▪ 说：“你这个月受到三次有关服务质量的投诉”
▪ 不应说：“你这个月的服务态度很差”
▪ 说：“你这个季度的销售额排在最后一名”
▪ 不应说：“这个季度你特别懒惰”
精选课件
建设性沟通
▪ 什么是建设性沟通？ ▪ 建设性沟通的技巧 ▪ 建设性沟通中合理定位的原则 ▪ 建设性沟通中的积极倾听技巧 ▪ 建设性沟通中的非语言沟通
▪ 天堂与地狱的区别在哪里？懂得沟通协调就能使组 织配合有序，其乐融融，这就是天堂；而不懂得沟 通协调就各自为政，陷入困苦，这就是地狱！
▪ 这位企业家虽有做生意的精明，但不懂得沟通协调 之道，班子出现内耗却束手无策，才落得公司破产 的境地。
精选课件
为什么沟通如此重要－2
▪ 信息时代的到来宣告了“巨人时代”的终结（见讲稿） ▪ 美国管理学家福勒特认为：管理就是沟通协调。 ▪ 卡耐基说:“组织的第一个原则就是沟通协调。” ▪ 通用电气公司总裁韦尔奇认为：自己之所以能够获成
绩效沟通课程介绍
《绩效沟通》课程简介培训时间：6小时培训受众:企事业单位董事长、总经理、副总经理、人力资源总监、行政总监、财务总监、人力资源部经理、办公室主任、考核经理、薪酬经理、人力资源主管、人事专员，其他非人力资源部门管理人员等。
课程收益:1.了解绩效沟通与绩效面谈的现实意义，更加重视绩效沟通工作；2.了解绩效面谈的原则与重点；3.掌握绩效面谈的步骤与技巧；4.帮助管理者掌握如何达成结果的沟通方法；5.支持绩效达成，把沟通的关注点放到达成企业绩效上；6.提升绩效过程管控能力、做好员工心态与能力的辅导与提升，打造高绩效团队。
课程背景：有效的绩效沟通应至少包含两方面：一、双向的沟通；二、持续的沟通。
一、绩效沟通是一种双向的沟通方式，任何完美的考核制度都无法弥补管理者与员工缺乏有效沟通带来的负面影响，要发挥绩效沟通对绩效管理效果的积极促进与提升作用，企业必须注重对管理者与员工绩效沟通的培训，提升管理者的绩效沟通技巧与水平。
二、绩效沟通贯穿于绩效目标完成的全过程，是一种循序渐进、封闭环式的沟通，企业应把绩效沟通作为一项持续的工作来做，绩效沟通不是例行检查，也不是决定员工绩效工资的决定性因素。
绩效沟通的过程很大程度上取决于直线主管绩效面谈的方法与技巧，可以说，绩效面谈是绩效考评中的一个至关重要的环节。
但是要注意不能成为上级考评下级在绩效上的缺陷的工具，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突！可以说，一个好的绩效面谈能促进员工和主管之间的交流，从而提高绩效，而不好的面谈往往会导致双方关系更加紧张，从而降低绩效。
所以，绩效面谈在某种程度上是绩效管理的灵魂与核心。
《绩效沟通》这一课题可以加强直线管理者绩效沟通意识、沟通方式、方法及技巧，切实提升管理者绩效沟通管理的能力和素质，保障绩效沟通达到理想效果。
绩效沟通培训课程大纲一、绩效管理认知1.企业导入绩效管理体系的价值2.绩效管理理念3.绩效管理体系的运作4.绩效管理体系运作的保障二、绩效沟通1.管理就是沟通2.绩效沟通在绩效管理中的作用3.绩效沟通的方式方法4.不同绩效管理阶段绩效沟通的目的和侧重点5.问题：绩效管理== 绩效考评？三、绩效低下因素分析1.案例分析1：个体为什么绩效不佳的原因2.案例分析2：团队绩效为什么绩效不佳？3.绩效不佳的原因分析与对策研究四、增强绩效沟通有效性途径1.强化绩效沟通理念，形成良好沟通氛围2.建立系统完善的沟通制度，保障绩效沟通的有效推行3.注重绩效沟通培训，提高管理者绩效沟通的技巧和能力。
第09九章绩效沟通
会议沟通的缺点
● 会议的组织耗费时间和精力，而且对经理人员的管理 和沟通技能要求较高
● 有些问题不便于在团队中公开讨论 ● 与会者对会议的需求不同，因此他们可能会抱着各自的
目的来参加会议，会对沟通中的信息进行选择性的过滤 ● 与会者需暂离工作岗位，如不能合理安排会议时间与频
率，就会影响员工完成正常工作 ● 如果会议组织得不好，易成为官僚的、繁琐的、形式主
▓ 将重点放在人、心态或性格上，而不是员工的行为 或表现上
▓ 只关注问题本身，而不去挖掘问题产生的原因及其 解决的办法
第09九章绩效沟通
● 无效的方法 ▓ 不充分的沟通 ▓ 不深入的沟通
● 病态的语言 ▓ 不信任的语言 ▓ 命令式的建议 ▓ 针对过去的评论 ▓ 空洞的安慰和肯定
● 轻率的举动 ▓ 不能倾听的行为 ▓ 不得体的形体语言
第09九章绩效沟通
六、越过绩效沟通的障碍
● 系统思考，充分准备 ● 沟通要因人制宜，注意方法与技巧 ● 注意沟通的场所与环境 ● 充分运用反馈(双向沟通) ● 积极倾听，保持积极的态度 ● 调整心态 ● 注意非言语信息 ● 组织沟通检查
第09九章绩效沟通
第二节 绩效(反馈)面谈概述
本节的主要内容包括： ● 绩效(考评)面谈的必要性 ● 绩效反馈面谈的目的 ● 绩效面谈的程序 ● 绩效面谈的策略 ● 绩效面谈的方式 ● 评估面谈的常用方法与技巧 ● 评估面谈的成功标准 ● 几种典型面谈情况的处理 ● 如何对错误的行为进行反馈 ● 如何对正确的行为进行反馈 ● 绩效反馈面谈的常见失误 ● 绩效反馈面谈中的注意事项 ● 绩效反馈面谈的衡量与评价
第09九章绩效沟通
咨询过程包括三个主要阶段： (1)、确定和理解。确定和理解所存在的问题。 (2)、授权。帮助员工确定自己的问题，鼓励他们表达这些问 题，思考解决问题的方法并采取行动。 (3)、提供资源。即驾驭问题，包括确定员工可能需要的其他 帮助。
第三章绩效沟通
第三章绩效沟通第三章、绩效沟通第一节、沟通一、定义沟通是指某种信息从一个人、群体、组织传递到另一个人、群体、组织的过程。
绩效沟通就是管理者与员工在共同工作的过程中分享与绩效有关的信息的过程。
沟通的过程一般包括七个要素：发送者、接收者、信息及其编码和解码、通道、反馈、障碍和背景。
沟通在管理中的重要地位：研究表明：一个正常人每天花60-80%的时间在沟通活动上普林斯顿大学调查：智慧、专业技术、经验占成功25%；良好的人际沟通占75%二、沟通在群体或组织中的作用1、使群体或组织成员获得必要的信息以完成工作目标。
2、沟通使得群体或组织成员之间相互理解，避免冲突。
3、沟通是传递群体或组织的规范、文化、观念的途径。
4、沟通是群体或组织成员交流感情的方式。
三、类型1、语言沟通与非语言沟通语言沟通是指借助语言文字符合系统所进行的沟通。
分为口头沟通和书面沟通。
非语言沟通是指借助语言文字之外的符号系统所进行的沟通。
2、正式沟通与非正式沟通正式沟通是指按照组织中正式的沟通渠道所进行的沟通。
按照其发生的方向可以分为垂直沟通、水平沟通和斜向沟通，其中垂直沟通又包括下行沟通和上行沟通。
非正式沟通是指正式沟通渠道之外的信息传递和交流。
3、单向沟通与双向沟通单向沟通是指发送者始终是在发送信息，接收者始终在接收信息而不做出反馈，发送者和接收者的地位是固定不变的。
双向沟通是指发送者和接收者的位置是在不断进行转换的，发送者将信息发送给接收者，接收者要给发送者以反馈。
四、人际沟通网络常见的人际沟通网络形态有链式沟通、环式沟通、轮式沟通、Y式沟通和全通道式沟通。
1、链式沟通相当于组织中的垂直沟通系统。
只和上下级发生关系，特点是直接迅速，适合解决简单问题。
2、轮式沟通表示的是由一个处于核心地位的人分别与其他人进行沟通。
通常是指传统组织中一个部门的内部沟通网络。
主管人员比较容易对下属进行直接控制，解决问题的速度较快，但下属的沟通需要无法得到满足，因此士气较低。
绩效沟通名词解释
绩效沟通名词解释一、引言绩效沟通是一种管理实践，旨在通过有效的沟通传达和解释员工个人和团队的工作绩效，以促进组织目标的实现。
在绩效沟通中，一些名词常常被使用，本文将对这些名词进行解释和探讨。
二、关键名词解释1. 绩效管理绩效管理指的是通过系统化的方式，对员工的绩效进行设定、测量、评估和提升的过程。
其目标是使员工的绩效与组织的目标保持一致，并为员工提供发展和成长的机会。
2. 绩效评估绩效评估是对员工工作绩效进行测量和评估的过程。
它通常通过设定明确的绩效指标和标准，以及收集和分析相关数据来进行。
3. 绩效反馈绩效反馈是指向员工提供有关其工作绩效的信息和意见。
它有助于员工了解自己的强项和改进的方向，并可以激励员工继续取得良好的绩效。
4. 绩效改进绩效改进是基于绩效评估和反馈的结果，采取措施和行动来提升员工的工作绩效。
这可能包括培训和发展计划、优化工作流程等。
三、绩效沟通的重要性绩效沟通作为组织管理中的重要环节，具有以下几个方面的重要性：1. 促进员工发展通过绩效沟通，员工可以了解自己的工作表现，并得到明确的反馈和改进方向。
这有助于激发员工的发展动力，增强其个人职业能力和成长。
2. 加强员工和组织的关系绩效沟通可以促进员工与组织之间的关系和互动。
通过及时、正面的反馈和认可，员工会感受到组织的重视和支持，从而增强员工对组织的归属感和忠诚度。
3. 提高团队绩效良好的绩效沟通有助于团队成员之间的交流和协作。
通过分享工作绩效和经验，团队成员可以相互学习和借鉴，进一步提高团队整体的绩效。
4. 促进目标对齐绩效沟通可以帮助员工理解组织的目标和战略，确保员工的工作目标与组织目标保持一致。
这有助于提高组织的整体绩效，并增强组织的竞争力。
四、绩效沟通的关键要素1. 清晰的绩效指标和标准绩效沟通需要基于明确的绩效指标和标准。
这些指标和标准应该与员工的工作任务和组织的目标相对应，并具有可衡量性和可操作性。
2. 及时的反馈和认可及时的反馈和认可是绩效沟通的重要环节。
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绩效管理精髓
绩效管理“是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。
”巴克沃先生认为真正的绩效管理“是两个人之间持续的沟通过程”，他倡导绩效管理是员工和直接主管的沟通，是组织和管理者的高收益投资，并以此为核心构建了完整的绩效管理体系。
事实上，通过绩效管理，员工可以清楚得知道公司希望他做什么，什么事可以自己说了算，工作要干到什么份儿上，什么时候需要上级出面。
说白了：绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。
绩效管理的沟通过程
Yintl（鹰腾咨询）在“”系列丛书之《绩效·剑》中写道：沟通在绩效管理中起着决定性的作用。
在某种程度上，沟通是绩效管理的本质与核心，它贯穿了绩效管理循环的始终——制定绩效计划与目标要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通。
总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通，以提升绩效的过程。
离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。
也即是说，沟通是无处不在的，它存在于绩效管理的全过程：
1、沟通绩效理念ü
2、绩效目标沟通ü
3、绩效过程沟通ü
4、绩效结果沟通ü
而许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题，绩效管理就是致力于管理沟通的改善，全面提高管理者的沟通意识，提高管理的沟通技巧，进而改善企业的管理水平和管理者的管理素质。
绩效沟通的重要性
《绩效·剑》指出，绩效沟通在绩效管理中的核心地位，绩效沟通可以实现：
1、设定为所有组织成员认可的绩效目标；ü
2、通过绩效培训与宣导，让所有员工了解并熟悉绩效管理的体系、工具与实施方法；ü
3、运用绩效面谈，使组织成员在履行目标职责过程中不断勘误、提高效率。
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绩效沟通十忌
“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》认为，不懂沟通的主管不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的绩效管理制度都无法弥补主管和员工缺乏沟通带来的消极影响。
良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度地提高绩效。
因此，在进行绩效沟通时，主管首先要注意培养自己的倾听技术。
下面列出一些在沟通过程应该避免的行为，称为“沟通十忌”。
ü一忌面无表情。
作为一个有效的倾听者，经理应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的兴趣。
肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触，无疑显示：你正在用心倾听。
二忌不耐烦的动作。
看手表、翻报纸、玩弄钢笔等动作则表明：你很厌倦，对交谈不感兴趣，不予关注。
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ü三忌盛气凌人。
可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态，不宜交叉胳膊和腿，必要时上身前倾，面对对方，去掉双方之间的阻隔物。
ü四忌随意打断下属。
在下属尚未说完之前，尽量不要作出反应。
在下属思考时，先不要臆测。
仔细倾听，让下属说完，你再发言。
绩效沟通的另一个重要内容是能通过绩效面谈，将员工的绩效表现回馈给员工，使员工了解部属在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据。
ü五忌少问多讲。
发号施令的经理很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。
我们建议管理者在与员工进行绩效沟通时遵循80/20法则：80%的时间留给员工，20%的时间留给自己，而自己在这20%的时间内，又80%的时间在发问，20%的时间才用来“指导”、“建议”、“发号施令”，因为员工往往比经理更清楚本职工作中存在的问题。
换言之，要多提好问题，引导员工自己思考和解决问题，自己评价工作进展，而不是发号施令，居高临下地告诉员工应该如何如何。
ü六忌用“你”沟通。
在绩效沟通中，多使用“我们”，少用“你”；“我们如何解决这个问题”“我们的这个任务进展到什么程度了”或者说，“我如何才能帮助您”
ü七忌笼统反馈。
管理者应针对员工的具体行为或事实进行反馈，避免空泛陈述。
如：“你的工作态度很不好”或是“你的出色工作给大家留下了深刻印象。
”模棱两可的反馈不仅起不到激励或抑制的效果，反而易使员工产生不确定感。
ü八忌对人不对事。
当员工作出某种错误或不恰当的事情时，应避免用评价性标签，如“没能力”、“失信”等，而应当客观陈述发生的事实及自己对该事实的感受。
ü九忌指手划脚地训导。
当下属绩效不佳时，应避免说“你应该……，而不应该……”这样会让下属体验到某种不平等，可以换成：“我当时是这样做的……”
ü十忌“泼冷水”。
当员工犯了错误后，最好等其冷静后再做反馈，避免“趁火打劫”或“泼冷水”；如果员工做了一件好事则应及时表扬和激励。