绩效沟通流程及注意事项
绩效沟通注意事项
绩效沟通注意事项嘿，宝子们！今天咱们来唠唠《 绩效沟通注意事项》这个事儿呀。
哎呀呀，绩效沟通可太重要了呢！这就像是一座桥梁，连接着员工和公司的期望哇。
那在这个绩效沟通的时候，有啥需要注意的呢？听我给你细细道来哈。
首先呢，第一条注意事项就是准备要充分呀！哇，你可不能啥都不准备就跑去和员工谈绩效了呢。
你得把员工的工作数据呀、成果呀、之前设定的目标呀都梳理得清清楚楚的。
要是你对这些都模模糊糊的，员工肯定会觉得你不重视他，这多不好呀！比如说，你要清楚知道员工这个季度完成了多少销售额？和目标销售额相比是超了还是差了？这可都是关键信息呢！你想啊，如果没有这些准备，在沟通的时候你怎么能给员工一个公正合理的评价呢？对吧！第二条哇，态度一定要诚恳呢！哎呀，这可不是在走过场，是实实在在地要和员工交流。
不要摆出一副高高在上的样子，你是去沟通的，不是去发号施令的呀。
在谈话的时候，要看着员工的眼睛，真诚地去倾听他们的想法。
要是员工感觉到你是真心为他好，为他的发展考虑，那他肯定也会更加积极地回应你呀！你要是态度傲慢，员工心里肯定会不舒服的呢，那这个沟通效果肯定大打折扣哇！还有哇，第三条，沟通要注重双向性呀！这可不是你一个人在那滔滔不绝地说就可以了呢。
要给员工足够的机会去表达自己的想法、感受和困惑。
你得问问员工呀，“你觉得这个绩效目标设置得合理吗？”“在工作过程中有遇到什么困难吗？”让员工也能把心里的话倒出来。
毕竟他们才是最了解自己工作情况的人呢！要是你只是一个劲地在那说，员工在那干听，这哪是沟通呀，这就是单方面的通知了嘛！这可不行哦！第四条呢，要给出具体的反馈呀！不要只说“你做得好”或者“你做得不好”就完事儿了。
这太笼统了呀！你得具体指出哪里做得好，好在哪里，比如说“你这个项目的策划书做得特别详细，市场分析这一块非常精准，这对项目的成功起到了很大的推动作用呢！”要是做得不好呢，也要明确指出“你这个方案里，预算部分有些模糊，这可能会导致执行过程中出现成本超支的风险呢，以后要注意呀。
简述如何进行绩效面谈
简述如何进行绩效面谈绩效面谈是一种常见的管理方式，可以帮助员工了解自己的工作表现，并与领导进行沟通和反馈。
本文将从准备、进行和跟进三个方面，简述如何进行绩效面谈。
一、准备阶段1.明确目的：在绩效面谈前，领导应明确面谈的目的，如评估员工的工作表现、制定下一阶段的工作目标等。
2.收集资料：领导需要收集员工的绩效数据、工作记录等相关信息，以便在面谈中作为参考和依据。
3.预约时间：领导应提前与员工约定绩效面谈的时间和地点，确保双方都能有充足的时间和地点进行面谈。
二、进行阶段1.建立良好的氛围：在面谈开始前，领导应先和员工打个招呼，简单聊一下，缓解紧张的气氛，让员工感到轻松和舒适。
2.开门见山：在绩效面谈中，领导应直接谈论员工的工作表现，指出其优点和不足，并给予具体的建议和改进方向。
3.开放式提问：领导在面谈中可以使用开放式提问的方式，让员工自由发表意见和想法，增加员工的参与感和积极性。
4.倾听和理解：领导应倾听员工的意见和反馈，理解他们的困惑和需求，并给予积极的回应和支持。
5.制定行动计划：根据面谈的结果，领导和员工共同制定下一阶段的工作目标和计划，并制定相应的措施和时间表。
三、跟进阶段1.记录面谈内容：领导应将面谈的内容、结果和行动计划进行记录，并及时与员工进行确认，以便后续跟进和评估。
2.定期追踪：领导应定期与员工进行跟进，了解他们的工作进展和困难，并给予必要的支持和指导。
3.评估绩效：在下一次绩效面谈前，领导应对员工的工作表现进行评估，并与员工一起回顾和总结过去一段时间的工作成果。
绩效面谈是一种重要的管理工具，通过面谈可以促进员工的成长和发展，提高工作效率和质量。
领导在进行绩效面谈时，应做到公正、客观和及时，同时关注员工的感受和需求，以达到双赢的效果。
希望本文对于如何进行绩效面谈有所帮助。
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧与绩效一般者进行面谈时，沟通技巧非常重要。
下面是一些帮助你进行有效沟通的技巧：1.创建积极的氛围：在面谈开始之前，确保营造一个积极、开放的氛围。
赞美对方的努力和贡献，让他们感到被重视和支持。
2.使用肯定的语言：在面谈中使用积极、肯定的语言非常重要。
避免使用贬低或批评的措辞，而是集中在激励和鼓励对方提升表现。
3.倾听并提问：在面谈中，始终保持倾听态度。
倾听对方的观点和看法，然后提出相关问题，以便更好地了解他们的观点和困扰。
这样能够建立更好的沟通和理解。
4.设定可行的目标：与绩效一般者面谈时，目标的设定是非常重要的。
确保目标具体、可衡量和可行，同时与对方达成共识，并提供支持和资源，以帮助他们实现目标。
5.提供具体建议和反馈：在面谈中，给出具体的建议和反馈，指出绩效不足的具体方面，并提供改进的方法和建议。
同时，也要鼓励对方提出解决问题的建议，以鼓励积极的参与。
6.强调发展和学习机会：与绩效一般者进行面谈时，强调个人发展和学习的机会非常重要。
提供培训、工作机会和导师支持，帮助他们提升技能和才能，从而提高绩效。
7.确定行动计划：在面谈结束时，与对方共同制定一个明确的行动计划。
明确责任和时间表，确保双方都理解和接受这些计划。
同时，为后续的跟进设定评估和反馈机制。
8.跟进和支持：面谈只是一个起点，后续的跟进和支持同样重要。
定期与对方沟通，了解他们的进展和困扰，提供必要的支持和反馈，以确保他们在改进绩效方面取得成功。
通过有效的沟通技巧，与绩效一般者进行面谈可以变得更加有建设性和积极。
这样的面谈不仅有助于改进绩效，也有助于建立更好的工作关系和员工发展。
绩效面谈注意事项和主要内容
绩效面谈注意事项主要内容
一．绩效面谈注意事项
主管人员应做的准备（如下表）
员工应做的准备
（1）回顾上一绩效周期的表现与业绩，准备一些表明自己绩效状况的事实。
（2）对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的优缺点和有待提高的能力，以便和主管一起制定改进计划。
（3）面谈是个双向交流的过程，准备好向管理者提问的问题，解决自己工作中的疑惑和障碍。
（4）事先安排好工作时间，避开重要和紧急的事情。
面谈的主要内容：
1.回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括工作态度和工作绩效，对参与性强的员
工，可以谈论企业文化建设，但切勿洗脑。
2.讨论计划完成情况及效果、目标是否实现。
3.对员工作出评估。
4.主管向员工提出工作建议和意见。
5.讨论对员工的要求或期望。
6.讨论可以从主管那里得到的支持和指导。
7.讨论员工工作现状及存在问题，如工作量、工作动力、同事合作、工作环境、工作方
法。
8.在分析工作优缺点的基础上提出改进建议或解决办法。
9.主管阐述本部门中短期目标及做法。
10.员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来。
11.共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标，以及为此目标应采取的措施。
绩效沟通管理办法
绩效沟通管理办法第一章目的第一条绩效沟通是绩效考核的灵魂。
缺乏沟通或沟通不畅，绩效考核就会流于走过场，做表面文章。
通过绩效沟通，管理者发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，不断改进和提高员工的业绩，帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效考核朝积极的方向发展。
第二章绩效沟通的方式与原则第二条绩效沟通的方式：采用逐级沟通或跨级沟通的方式。
1.职能部门：由正职负责与本部门员工进行绩效沟通，无正职的有部门第一负责人与本部门员工进行绩效沟通。
2.项目部与专业公司：采用正职负责与主管级别以上的管理人员进行绩效沟通，副职与主管负责对班组长、员工进行绩效沟通。
3.员工连续三个月排名最后或当月工作有重大失误，须由部门第一负责人负责与员工进行跨级沟通。
第三条绩效沟通工作中应遵循以下原则：1.及时沟通的原则：上一级管理者要准确了解下一级员工绩效考核过程存在的困难与不足，及时采取有效措施解决问题，下一级员工要及时准确了解本身的工作任务、工作标准和考核标准，主动将工作中存在的问题及时向上一级管理者反馈。
2.双向沟通的原则：绩效考核的工作任务、工作标准和考核标准制定过程需要上一级管理者与下一级员工双方的积极主动参与，注重通过提高下一级员工的参与程度，提高绩效考核的效果。
3.开放沟通的原则：通过开放式的沟通，提升下一级员工的考核公平感，进而使团队和员工对工作任务产生高度承诺。
4.互相尊重的原则：沟通过程中双方应保持互相尊重的心态，态度谦和，观点鲜明，措词得当而不尖锐刻薄，尊重彼此的感受。
5.注重实效的原则：针对不同的沟通对象，选择不同的沟通方式、沟通渠道、沟通环境，解决问题，讲求实效。
第三章绩效沟通的内容第四条绩效沟通内容包括四个方面：目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。
四个方面相互配合，层层递进，共同构成了绩效沟通系统。
第四章绩效沟通对象的比例及确定第五条绩效沟通对象的比例及确定。
绩效沟通的步骤和注意事项
绩效沟通的形式和方法
形式
1、正式的绩效沟通（笔录 ） • 书面报告 • 定期会面（一对一面谈 ） • 小组会议或团队会议 • 咨询 • 进展回顾
2、非正式的绩效沟通 • 走动式管理 • 开放式办公 • 业余时间沟通
书面报告
• 是员工使用文字或图表的形式向主管人员报告工作的进展 情况。书面报告可以是定期的，也可以是不定期的。 • 定期的书面报告主要有： 工作日志 周报 月报 季报 年报
定期会面
管理者与员工定期进行的一对一的面谈 面谈前陈述清楚面谈的目的和重点 面谈重点放在具体的工作任务和标准上 给员工充分的时间进行自我评价和报告，并引导员工寻找解 决问题的方法 面谈结果是管理和员工之间就某一问题达成共识并找到解决 方法 • 优点：可以使主管人员与员工进行比较深入的沟通；面谈的 信息可以保持在两个人的范围内，可以谈论比较不易公开的 观点；给员工一种受到尊重和重视的感觉，比较容易建立融 洽的关系；可以根据员工的处境和特点因人制宜的给予帮助 • 缺点：有效的一对一定期会面需要管理者花费相当的时间和 精力，对管理者的要求也比较高；同时需要面谈对象的密切 配合；无法进行团队沟通；易带个人感情色彩等 •
绩效沟通的内 涵
绩效沟通是指考核者与被考核 者就绩效考评反映出的问题以 绩效计划 沟通 绩效改进 沟通
及考核机制本身存在的问题展
开实质性的面谈,并着力于寻求 应对之策,服务于后一阶段企业 与员工绩效改善和提高的一种 管理方法，是绩效管理的核心， 是绩效提升的关键。
绩效沟通
绩效考核 沟通
绩效辅 导沟通
培养员工理性、系统的思考 问题，提高工作的逻辑性；
锻炼员工书面表达能力； 在较短的时间内收集到大量 的关于员工工作状况的信息； 当主管人员和员工由于某些 原因无法见面时，书面报告非 常适用。
53_四阶段绩效沟通方法
53_四阶段绩效沟通方法绩效沟通是组织管理中非常重要的一环，可以帮助员工了解自己的表现如何，以及如何改进和发展。
四阶段绩效沟通方法是一种系统性的绩效管理方式，包含了评估、计划、反馈和调整四个阶段，以帮助员工和领导共同实现工作目标。
本文将详细介绍这四个阶段，并探讨如何有效地进行绩效沟通。
第一阶段：评估评估阶段是绩效沟通的第一步，主要目的是评估员工的绩效表现。
在这个阶段，领导需要收集员工的工作成果、行为表现和能力发展情况，进行综合评估。
员工的绩效评估可以通过定期的绩效考核、360度反馈、自我评估等方式进行。
评估完成后，领导需要将评估结果与员工进行沟通，明确员工的优势和不足之处，共同明确绩效目标和工作方向。
在评估阶段中，领导需要注意以下事项：1.公平和客观性：评估过程应该是公平和客观的，不受个人情感和偏见的影响。
评估标准应该清晰、明确，能够客观地反映员工的表现。
2.及时性：评估应该及时进行，而不是拖延或等到年终才进行评估。
及时的评估可以帮助员工及早发现问题，并及时进行调整。
3.双向沟通：评估应该是双向的沟通过程，员工应该有机会表达自己的看法和想法，领导也应该倾听员工的意见，并根据员工的反馈进行调整。
第二阶段：计划在评估员工表现后，下一步是制定绩效改进计划。
在这个阶段，领导需要和员工一起共同制定明确的绩效目标，明确工作重点和方向，确定改进方案和行动计划。
计划阶段是一个重要的阶段，可以帮助员工理解自己的发展方向，明确自己的目标，以及制定实现目标的具体办法。
在计划阶段中，领导需要注意以下事项：1.量化目标：绩效目标应该具体、量化，可以量化的目标更容易衡量和跟踪，而不是模糊的目标。
2.可行性：制定的目标和计划应该是可行的，符合员工的实际情况和能力，同时也应该具有挑战性，能够激励员工持续进步。
3.激励性：计划应该具有激励性，员工需要清楚知道完成目标的好处和奖励，激发员工的积极性和热情。
第三阶段：反馈反馈是绩效管理中非常重要的一环，可以帮助员工了解自己的表现，认识到自己的优点和不足之处，以及如何改进和发展。
绩效面谈流程
绩效面谈流程
绩效面谈是企业管理中非常重要的一环，通过绩效面谈可以对员工的工作表现进行评估和反馈，为员工的职业发展提供指导和支持。
下面将为大家介绍一下绩效面谈的流程。
1. 确定面谈时间。
在进行绩效面谈之前，首先需要确定面谈的时间。
一般来说，绩效面谈的时间应该提前与员工进行沟通，确保员工有足够的时间准备面谈所需的材料和资料。
同时，也要确保面谈的时间不会影响到员工的正常工作。
2. 准备面谈材料。
在进行绩效面谈之前，管理者需要准备好面谈所需的材料，包括员工的绩效考核表、工作日志、业绩报告等。
这些材料可以帮助管理者更全面地了解员工的工作表现，为面谈提供客观的依据。
3. 进行面谈。
在面谈当天，管理者需要与员工进行一对一的面谈。
在面谈过程中，管理者应该以开放的心态倾听员工的意见和建议，同时也要对员工的工作表现进行客观的评价。
在面谈过程中，管理者可以根据员工的表现提出一些具体的改进建议和职业发展规划。
4. 制定行动计划。
在面谈结束后，管理者和员工可以一起制定一个具体的行动计划，包括改进工作方法、提升工作技能、解决工作中的问题等。
行动计划应该具体可行，并且要有明确的时间节点和责任人。
5. 跟踪和评估。
面谈之后，管理者需要跟踪和评估员工的改进情况，及时给予反馈和支持。
同时，也要对员工的改进情况进行评估，看是否达到了预期的效果。
通过以上的流程，可以帮助企业更好地进行绩效面谈，促进员工的职业发展，提升企业的绩效水平。
希望以上内容对大家有所帮助，谢谢！。
绩效面谈的流程和技巧
绩效面谈的流程和技巧导读：绩效面谈的流程步骤是什么？绩效面谈的技巧有哪些？本文就来说说绩效面谈的流程和技巧。
一、引导下属认同问题的存在当我们问大多数人力资源从业者从哪里开始他们的绩效面谈时，也许他们会给你一个无辜的表情，也许他们会给你很多理论，也许他们会说“他们当然在寻找问题”，然后我们会问“下一步是什么?”绩效面谈的流程步骤是什么？绩效面谈的技巧有哪些？本文就来说说绩效面谈的流程和技巧。
一、引导下属认同问题的存在当我们问大多数人力资源从业者从哪里开始他们的绩效面谈时，也许他们会给你一个无辜的表情，也许他们会给你很多理论，也许他们会说“他们当然在寻找问题”，然后我们会问“下一步是什么?”他们经常说，“问他为什么，告诉他如何改正!”如果是这样，问题就会出现。
显然，这里忽略了最关键的一个环节——你的下属是否同意问题的存在?这实际上是绩效面谈中要讨论的第一个问题。
当主管发现下属总是拖延或不交每日工作报告时，他告诉下属不交每日工作报告是非常糟糕的拖延，并一再要求他们按时交每日工作报告，但结果往往不令人满意，因此主管决定进行绩效面谈。
在面谈过程中，下属会告诉你:“我们在同一个办公室，你知道我每天做什么。
我认为没有必要每天按时向每日工作报告汇报。
”所以主管回答道:“是的，我们在办公室。
我也知道你做的一些工作，我也知道其他同事的一些工作。
但是如果你是主管，你会知道其他同事和我的工作内容吗?我们的进展如何?但是如果你不能完全了解整个部门的工作进度，你又怎么能掌握整体的绩效情况并提出绩效改进的建议呢?”这时，我们有理由相信下属肯定会有所改进，因为他承认了问题的存在。
然而，在许多情况下，员工不容易承认问题的存在，尤其是面子的概念已经渗透到我们的骨髓。
因此，我们需要更多委婉的表达来让下属在心理上承认问题的存在，但下属没有必要对你说“我错了，我知道我已经进步了”，只要下属用表情、手势或其他信息告诉你他承认问题的存在。
当然，让下属承认问题的存在可能会占用你大部分的准备时间，也可能会让你失去耐心，但不要失去耐心，因为这是面谈的关键。
绩效沟通的步骤和注意事项
绩效沟通的步骤和注意事项绩效沟通是组织中重要的管理工具，可以有效地交流和评估员工的绩效水平。
绩效沟通的目的是确保员工理解其在组织中的角色和职责，以及如何改进和发展。
以下是绩效沟通的步骤和注意事项。
1.确定沟通的时间和地点：安排一个适当的时间和地点，确保双方都能全身心地投入到绩效沟通中。
2.准备相关资料：在沟通之前，准备好员工的绩效评估报告和其他相关文件，这些文件可以提供具体的数据和例证，以便实际讨论。
3.进行开放式对话：在沟通过程中，鼓励员工分享其工作中遇到的挑战和成功，以及对职业发展的期望。
领导者应倾听员工的意见和反馈，并尽可能提供支持和建议。
4.讨论绩效期间的表现：在绩效沟通中，评估员工在过去一段时间内的表现，包括优点和改进的领域。
确保评价公平和客观，并提供明确的例子来支持评价。
5.设定目标和制定行动计划：与员工一起制定实现绩效目标的具体行动计划。
这些目标应具有可衡量性和可达性，并与员工的职业发展目标相一致。
6.提供反馈和支持：作为领导者，应提供积极的反馈和支持，激励员工实现目标。
同时，也要提供改进的建议，并确保员工知道如何寻求帮助和资源。
7.确认绩效沟通结果：结束绩效沟通时，与员工一起总结讨论的内容和达成的共识。
确保员工清楚理解其在组织中的职责和期望。
1.公平和客观评价：确保评估员工的绩效时公正和客观，基于可量化的数据和事实，避免个人偏见和主观判断。
2.尊重和关怀：在绩效沟通中，尊重员工的权益和感受，以建立建设性的合作关系。
展示关怀和理解，鼓励积极参与和反馈。
3.双向沟通：绩效沟通应是一个双向的过程，领导者和员工都应有机会提出问题和意见。
确保员工感到被听取，并给予合理的回应。
4.目标的可量化和可达性：制定绩效目标时，目标应具有明确的指标和衡量标准，能够量化和跟踪。
同时，确保目标具备可达性，以避免员工感到挫折和失望。
5.激励和奖励：在绩效沟通中，应当给予员工适当的激励和奖励，以鼓励和认可其努力和成绩。
绩效面谈注意事项
绩效面谈注意事项
绩效面谈是评估员工工作表现的重要环节，以下是一些注意事项：
1. 提前准备：提前收集和整理员工的工作数据和绩效指标，以便面谈时能够详细地讨论。
2. 开放性沟通：确保面谈是一个开放和坦诚的环境，员工应该被鼓励分享他们的观点和反馈。
3. 具体绩效指标：就具体的绩效指标和结果进行讨论，避免过于主观的评价。
4. 目标设定：与员工一起制定明确的目标和行动计划，确保下一阶段的工作能够更好地实现。
5. 有效反馈：提供积极的反馈，指出员工的优点和成就，同时指出需要改进的地方，并提供具体的建议。
6. 记录和跟进：在面谈结束后，将面谈结果记录下来，并确保对于之后的绩效评估或工作发展提供必要的跟进。
7. 保密性：面谈内容应保密，只有员工和直接上级能够了解面谈的具体内容。
8. 平等和尊重：面谈应以平等和尊重的态度进行，员工应感到被理解和支持。
9. 倾听和共鸣：在面谈中不仅仅是向员工传达信息，还要倾听员工的反馈和意见，并尽可能地理解他们的处境和感受。
10. 激励和奖励：面谈结束后，可以对员工的出色表现提供适当的激励和奖励，以鼓励他们继续保持良好的工作表现。
绩效面谈时应注意的沟通技巧
（一）成功的绩效面谈来自于事前双方的精心准备。
中国人总体上属于内敛型，行为上并不主动。
如果主管不要求下属准备面谈，下属一般不会主动准备。
主管需要做哪些准备工作？主管应首先做好面谈计划。
１．明确本次绩效面谈主要谈什么，通过面谈要达到什么样的目的，解决什么样的问题。
２．一般应在一周前事先告知下属面谈的时间、地点和自评表格，让下属有充分的时间准备各种考评材料，进行自我评估，写出自评报告。
需注意的是，当前较为流行的是以文件、电子邮件形式通知，但仅仅下发文件无法引起下属足够的重视，下属可以业务忙而推脱；只是发送电子邮件还有可能遭遇网络故障而无法送达，下属尽可以说自己没有收到，所以主管还应当面确认。
其次，主管应收集各种与绩效相关的信息资料（如原始记录、员工业绩报告、计划总结、管理台帐等），拟定面谈提纲，同时辅导、督促下属也收集相关绩效信息，以此作为面谈的依据。
（二）犗榷“事情”，后对“人心”。
主管在批评员工时应“给足面子”，在评估下属工作得失时，需兼顾工作中的“事情”和下属的“人心”，先对“事情”，后对“人心”。
上述案例中，虽然销售总监把下属的业绩考核出来，但已无法留住“人心”。
如何“先对事情”？先对“事情”是指，在绩效面谈中，主管代表组织行使职责，首先就应“就事论事”熖致鄣慕沟阌κ窃惫さ募ㄐЦ慕，在员工接受评估意见后，还要与下属商讨新的目标，制定具体的绩效改进计划。
基本的指导思想如下，１．在讨论员工绩效并做评估时，用语应具体、明确。
不作泛泛的、抽象的一般性评价，评价结果若过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。
２．要描述，不要轻易下结论。
绩效面谈主要讨论绩效而非人格，如果主管过早下结论，很容易攻击员工的人格特征，甚至人的品质。
如何“后对人心”？后对“人心”是指，主管在沟通中应考虑员工的实际需求和心理承受能力，设法打动“人心”，鼓舞员工士气。
主管在做评价时应坚持正面、具有建设性原则，既要指出员工的进步又要指出其不足。
绩效面谈九大步骤操作实例情景+技巧+对话
绩效面谈九大步骤操作实例情景+技巧+对话员工绩效面谈九大步骤操作实例步骤一：事先通知员工要点：提前通知员工邮件（电话）方式内容包括：.时光、目地、地点、员工协作提交的资料注重事项：事先预备之事项（（赖皮型/忽冷忽热型适用）.资料收集.资料分析步骤二：开场白要点：郑重地\陈述公司政策\预备的说明面谈的目的实例：XX按照公司的绩效管理方法，充分了解你上期工作成绩的基础上，对你在考核期的工作绩效做评估，通过本次面谈将达到两个目的：一是与你交流上期考核得分，二是针对你上一期的工作表现，上下共同寻觅绩效改进的方案和步骤，我们开头吧。
假如不能精确的谈开场白的话，会在随后引起各种误会和争议。
例子：“这次我们来交流交流”“我们聊聊上期你的工作表现，你说说吧”，这种开场白方式是有待改善，会引起下属引起“非正式、不郑重”的感觉。
步骤三：聆听下属员工自我评估要点：区别员工类型：成熟型、忽冷忽热型、迷茫型、赖皮型成熟型员工自我评估特点：他们平常成果都是很好，自我评估总的来说是正面的，乐观的，但是需要注重两个潜在问题点：1 过高的期望，由于下属业绩良好，下属会有过高的期望，如物质嘉奖晋升等，假如上司面谈中任意讲下又不能实现，会造成负面影响。
2 该类型下属业绩好，会忽略绩效改进方案，有可能对上司的一些建议也没有听进去。
忽冷忽热型员工和赖皮性员工自我评估特点：这类员工很棘手，大部分与主管面谈时候因争吵产生激烈矛盾导致面谈失败的都是这类员工，这类员工自我评估时候有三个特点：1 会比较，与他人比(必需导引他与自己比，与自己的过去比)2主管评价他的努力程度会愉快，不期望主管评价他的实际成绩 3 针对主管提出改善要求，常常会怪罪于外，全部是说他人的问题，只字提出自己的改善点。
迷茫型员工自我评估特点：这类自我评估时候总体来所话不多，普通主管提出他都接受，几乎不提自己的主意。
迷茫型员工大多是由于没有思路，假如可以节约兜圈的时光，不妨直接赋予明确的工作改善重点指示或指导，但一定要他在结束会谈之前口头或甚至书面重复一次你的重点和详细做法，以确认双方的理解是全都的。
绩效沟通面谈 注意要点内容
绩效沟通面谈注意要点内容绩效沟通面谈注意要点内容绩效沟通面谈，注意要点内容绩效沟通交流，就是绩效考核管理关键内容。
沟通交流妥当，继续执行相对难，而且获得拥戴落地继续执行有效率。
易派管理咨询师特别强调，会面，特别注意要点内容如下：1、确定恰当时间。
①挑选管理者和直属都空闲的时间。
如果在会面时间又精心安排了其他事情，那么在会面时就很难分散注意力。
②尽量不要选择接近下班时间，更不要选择下班时间。
③管理者必须挑选自己和直属都能够全身心资金投入的时间段，会面时必须暂时忘怀其他工作。
④管理者和下属应该商定面谈时间，以确认下属这段时间没有安排其他事情。
⑤对会面持续时间必须有个大致的估算，这样有助于管理者和直属精心安排其他工作。
2、选定和布置面谈的场所。
最理想的会面场所就是中立性的地方。
如果就是改良性建议会面，可以挑选在自己的办公室，如果是因为直属工作不力，最出色挑选在会议室或其他中立性的地方。
3、提前将面谈事宜通知下属。
管理者必须提早一段时间亲自通告直属会面的时间、地点、目的等，并使其存有时间对自己的工作展开审查，分析自己工作中存有的问题。
4、事先设计要采用的方式。
①先谈直属的优点，再谈论工作中须要改良的地方。
②每次只讨论一项，没有货的下属的同意或未达到一致意见前不要进行下一项。
③在提出自己意见前，先让下属说自己的观点。
5、事先准备好回答的内容。
①为使面谈能够掌握更多准确的事实和情况，或抓住对方的症结，管理者应事先准备好要提问的事项。
②利用5w2h原则检查沟通交流会面准备工作工作。
分别代表什么时间、所须要的时间；沟通交流会面场所；沟通交流会面对象；沟通交流会面的内容；沟通交流会面的目的和理由；沟通交流会面的方法和步骤。
6、以绩效事实为依据，帮助下属制定个人发展规划。
在绩效沟通交流会面的过程中，管理者必须特别注意营造亲密的气氛，确切地表明沟通交流会面的问题，特别注意聆听直属所抒发的观点和计划，以绩效事实为依据，防止冲突，根据企业目标、文化等协助直属制订发展计划。
绩效面谈准备及注意事项（主管）
绩效面谈准备及注意事项（主管）第一篇：绩效面谈准备及注意事项(主管)绩效面谈前的准备1.面谈者应做的准备（1）、确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。
（2）、选择好面谈场所。
尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。
（3）、准备好面谈资料。
准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书及员工面试前提供的相关工作信息。
（4）、整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。
（5）、拟定好面谈程序。
计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。
2、员工面试前应该做的准备（1）、填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。
（2）、准备好个人的发展计划，面谈时提出个人发展计划，有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排，达到双向的统一；（3）、填写好学员问卷，准备个人日常工作看板；所在岗位职务说明书；个人职业规划及成长路径；工作日志；所学习的书籍及读后感；工作表单；清楚六问静夜六思；对于《让听得见炮声的员工决策》一文的具体应用及授权记录；（4）、准备好向主管人员提出的问题，这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计划的关键时刻；（5）、安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。
绩效面谈的员工反馈文件提示1、此次绩效面谈共有8个表格需要员工填写，其中7个表格是完全相同的，问卷调查表格为2个模式，分为总监和员工2个不同模式；2、8个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前的准备；3、8个表格中，“7月目标及月周日工作写实模板”是将7月的目标、计划进行分解至每周、每日，工作写实需填写6月的具体工作写实记录；“职业规划及成长路径”是一个PPT模板，可以按照此模板制定个人职业规划及成长路径；“员工面试效果调查表”是绩效面谈结束后填写反馈给主管的；“问卷调查表”、“绩效考核调查表”和“员工自评表”三个表格需要面试日期前二日填写完毕后交主管；“工作看板”表格按各自岗位工作内容填写；“《让听得见炮声的员工决策》一文的应用及授权”表格为此次绩效面谈的专题文件，要求员工对此篇文章中学到内容在工作中的应用及授权处理进行阐述；绩效面谈的实施1.创造良好的面谈氛围主管要服装整洁、态度和蔼，与员工面谈座位的安置以斜对或并肩为好。
绩效面谈的注意事项
绩效面谈的注意事项考核面谈是对工作绩效的回顾与评价，更是为了制定未来的发展计划。
因此，它是企业绩效管理的必备环节。
绩效考核面谈，怎样与员工进行沟通?下面这些事项必须注意!1、注意提前通知。
至少要提前三天通知员工，要清楚的告知员工，这将是正式的年终绩效评估。
要让员工感觉到年终绩效面谈的正式、重要与严肃，并使其明确自己需要做好哪些准备。
同时，这也是对员工的一种重视与尊重。
2、注意整理好绩效档案。
要提前将员工的绩效档案资料整理好。
“绩效档案是绩效管理过程中应用的、具有参考价值的历史记录，”包含了考核数据、奖罚记录、原始材料等一系列资料，这是绩效评估的重要依据。
也可以说是“实事求是”的“佐证”。
3、注意时间的选择。
首先是面谈时间必须有所保证，不能敷衍了事，必须不低于一节课的时间，也就是40分钟。
其次是选择的时间段不要接近下班的时间，要由管理者提出，并征得员工的同意「争取员工的意见很重要」。
4、注意场所的布置。
在准备面谈场地时，应该要注意空间距离和位置的安排。
要尽可能地采用双方完全平等、友好、亲密的布置，让管理者与员工距离拉近、心情放松，以利于促使面谈愉快进行「我个人认为沙发、茶几的布置比较好」。
5、注意面谈开场的寒暄。
所有事情有了好的开头，就是取得了成功的第一步，年终绩效面谈亦是如此。
管理者一定要把握好开始的分寸，不要目的性太强，一上来就开门见山直奔主题，把员工一下子置于紧张的境地。
要从能够令人放松的生活话题开始闲聊，以便给员工心里缓冲的时间，缓和气氛，帮助下属平静心情，为接下来的良好沟通做好“暖场”「我们可以从先给员工倒上一杯茶开始。
我通常的做法是：事先准备好各种茶、、饮料、香烟等，根据平日了解到的员工嗜好，提供不同的“服务”，并且可以以此为话题展开谈话。
我个人感觉效果非常好」。
6、注意目光的交流。
眼睛是心灵的窗户，要注意与员工的目光接触交流。
管理者要让员工一进门，就从你的眼神里感受到真诚与友爱。
在交谈中，目光要跟所交谈的内容相配合，思考时可以移开，表达观点时要注视对方的眼睛，这既是一种礼仪，表示对对方的尊重，同时也是沟通、了解对方的重要途径。
简述绩效面谈时的注意事项
简述绩效面谈时的注意事项绩效面谈是组织中的一个重要环节，通过面谈可以评估员工的表现、提供反馈和制定发展计划。
以下是关于绩效面谈时的10个注意事项，并展开详细描述。
1. 充分准备：作为面谈者，要提前收集员工的工作表现数据、绩效评估及目标，以及员工反馈。
在面谈前准备好所有需要的文件和资料。
2. 创建良好的环境：选择一个安静舒适的地方进行面谈，确保有足够的时间可以充分交流和讨论。
这样的环境有助于建立开放和放松的氛围。
3. 开放和诚实的对话：绩效面谈应该是双向的对话过程。
面谈者应该鼓励员工分享自己的观点和反馈，并保持诚实和透明。
4. 提供具体的反馈：在绩效面谈中，应该提供具体、明确和客观的反馈。
这样可以帮助员工了解自己的优势和改进的领域。
5. 制定可行的目标：通过面谈，应该与员工制定可实现的目标和行动计划。
这些目标应该明确、可量化，并与组织的目标相一致。
6. 关注长期发展：除了当下的绩效评估，绩效面谈还应该关注员工的长期发展。
面谈者应该与员工一起探讨发展机会和计划，以帮助他们实现个人和职业目标。
7. 提供支持和资源：在面谈中，面谈者应该提供员工所需的支持和资源，以帮助他们实现目标。
这可以包括培训、指导和提供必要的工具。
8. 讨论职业规划：面谈可以是一个机会，与员工一起讨论他们的职业规划。
面谈者应该了解员工的职业目标，并提供合适的建议和指导。
9. 保密性和尊重：绩效面谈的内容应该被视为私人和机密的。
面谈者应该保证员工的反馈和讨论内容不会被泄露出去，并尊重员工的意见和感受。
10. 跟进和追踪：绩效面谈并不应该是一次性的活动。
面谈者应该在面谈后跟进，并与员工一起追踪目标的进展和绩效的改善。
绩效面谈应该是一次意义深远且有益的对话。
通过充分准备、开放和诚实的沟通、具体的反馈和目标制定，可以为员工的个人发展和组织的成功铺平道路。
保护隐私和尊重员工的权益也是极为重要的。
绩效面谈全流程话术
绩效面谈全流程话术绩效面谈是一种常见的人力资源管理工具，通过定期的面谈，员工与上级领导可以就工作业绩、目标进展以及职业发展等方面进行交流与反馈，达到梳理问题、改进工作、提高工作效率的目的。
为了让绩效面谈达到预期的效果，下面将介绍绩效面谈全流程的话术技巧，帮助HR及上级领导更好地指导员工，促进企业的发展。
一、准备阶段1. 确定面谈时间：在与员工确认面谈时间时，可先表达感谢，然后告知面谈的目的、时间、地点和时间长度，让员工心里有数。
2. 提前通知面谈要求：在面谈前，向员工发出面谈通知，并要求员工准备面谈所需的相关材料，如工作计划、业绩报告、个人发展规划等。
3. 确认面谈安排：在面谈前，确认好面谈安排，包括会议室的预定、会议记录的准备以及面谈参与人员的安排等。
二、开场白阶段1. 确认员工状态：在面谈开始前，先简单询问员工的状态，如“你最近感觉怎么样？”等。
2. 确认面谈目的：在面谈开始时，首先确认一下面谈的目的和议程，让员工清楚地知道本次面谈的重点。
3. 强调员工的重要性：在开场白中，可以表达对员工工作的认可和感激，让员工感受到被重视和尊重，增强其工作积极性和归属感。
三、交流阶段1. 主动倾听：在交流过程中，HR或上级领导要注意主动倾听，给予员工足够的时间和空间表达自己的想法和建议。
2. 鼓励员工参与：在交流过程中，可以通过鼓励员工参与讨论、提出建议和意见等方式，增强员工的参与感和归属感。
3. 探究问题本质：在交流中，可以通过问问题的方式，探究问题的本质和深层次原因，找到解决问题的方案和方法。
四、总结阶段1. 总结面谈内容：在面谈结束前，要对面谈内容进行总结，确认员工的工作情况、目标达成情况以及需要改进的地方等。
绩效面谈是一项重要的管理工作，它旨在帮助员工了解他们的工作表现，识别他们的成功和挑战，以及制定改进计划。
以下是绩效面谈的全流程话术，包括面谈前、面谈中和面谈后三个方面。
一、面谈前1.确认面谈时间和地点您好，我是XXX，负责本次绩效面谈的安排。
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绩效沟通流程及注意事项
沟通跟踪阶段一个完善的绩效沟通机制当然也离不开沟通后的跟踪观察阶段。
在完成了绩效沟通后，绩效管理人员应对沟通对象进行跟踪观察，及时了解沟通对象的工作动态，并从中提炼出沟通效果和沟通目标达成程度的信息，为后阶段“调试”企业沟通机制和绩效管理机制提供参考依据。
具体可请求沟通对象所在的相关部门和人员给予帮助和配合。
工作流程如下：
1.结果审核
主管在事后沟通前要充分准备好资料，说明打分原因时应该提供合理的依据，同时需要听取员工本人的意见和想法，然后再根据沟通的实际情况对结果进行适当的修改。
2.分析原因
双方就结果进行充分沟通和修改后，需要对原因进行深入地分析，特别是对于没有完成的目标，看看是客观原因还是主观原因造成的，是企业内部管理还是外部环境发生了变化引起的，是员工的胜任能力不足还是经验不够等，最后对确定的原因进一步分析，提出解决的最好办法。
3.目标分析
对于完成或超前完成的目标也要进行分析，是如何顺利完成目标的，然后将员工所采取的有效方法和措施在内部进行分享，使大家共同进步。
但更重要的一点是，对于不理想的目标下一步改进计划的沟通与制定，通过制定一个明确有效的下一阶段改进计划来实现员工业绩和能力的提升，是保证绩效持续改进的一个关键步骤，因为一个考核周期的结束就是下一阶段的开始，同时也需要对实现目标所采取的措施和资源支持形成共识。
绩效沟通在人力资源管理活动中既是一项重要的活动，而又是一项不易把握，较为复杂的活动。
面对绩效沟通时，管理者务必要摆正心态，认真准备，灵活操控，妥善对待，切勿轻视了之。
否则，极容易陷入绩效沟通的恶性循环的怪圈之中去。
四、绩效面谈的注意点在沟通的过程中，一个有沟通技巧的主管需要做到以下几点。
1.避免面无表情
作为一个有效的倾听者，经理应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的兴趣。
肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触；
2.避免不耐烦的动作，要耐心
看手表、翻报纸、玩弄钢笔等动作则表明对交谈不感兴趣，不予关注，对待员工保保持一定的耐心。
3.避免盛气凌人
可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态，不宜交叉胳膊和腿，必要时上身前倾，面对对方，去掉双方之间的阻隔物；
4.不要随意打断下属
在下属尚未说完之前，尽量不要作出反应。
在下属思考时，先不要臆测。
仔细倾听，让下属说完，再发言。
绩效沟通的另一个重要内容是能通过绩效面谈，将员工的绩效表现回馈给员工，使员工了解部属在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据；
5.避免少问多讲
发号施令的经理很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。
建议管理者在与员工进行绩效沟通时遵循80/20法则：80%的时间留给员工，20%的时间留给自己，而自己在这20%的时间内，又80%的时间在发问，20%的时间才用来“指导”、“建议”、“发号施令”，因为员工往
往比经理更清楚本职工作中存在的问题。
换言之，要多提好问题，引导员工自己思考和解决问题，自己评价工作进展，而不是发号施令，居高临下地告诉员工应该如何如何；
6.使用“我们”这一主语，而不是“你”进行沟通
在绩效沟通中，多使用“我们”，少用“你”；“我们如何解决这个问题？”“我们的这个任务进展到什么程度了？”使用我们能使员工感觉到强烈的责任感和团体感。
有利于企业的绩效管理工作的进行。
7.避免笼统反馈
管理者应针对员工的具体行为或事实进行反馈，避免空泛陈述。
如：“你的工作态度很不好”或是“你的出色工作给大家留下了深刻印象。
”模棱两可的反馈不仅起不到激励或抑制的效果，反而易使员工产生不确定感；因此，在绩效沟通的时候，要细致的指出不同员工身上存在的问题以及值得表扬的优点。
8.避免对人不对事
当员工作出某种错误或不恰当的事情时，应避免用评价性标签，如“没能力”、“失信”等，而应当客观陈述发生的事实及自己对该事实的感受；要让员工感受到上级处事的原则性和公正性。
9.避免指手画脚地训导
当下属绩效不佳时，应避免说“你应该……，而不应该……”这样会让下属体验到某种不平等，可以换成：“我当时是这样做的……”；这样不仅能激发员工的积极性，还能指导他们对下一步的改善提供建议。
10.避免“泼冷水”
当员工犯了错误后，最好等其冷静后再做反馈，避免“趁火打劫”或“泼冷水”；如果员工做了一件好事则应及时表扬和激励。
中级主管人员
是绩效沟通中的关键角色，以上介绍了这类人群在绩效沟通中需要培养的沟通技巧。