技术人员的激励机制Word 文档
员工激励方案范本
员工激励方案范本
尊敬的员工，。
为了激励和奖励我们的员工，我们制定了以下激励方案，希望能够激励您在工
作中取得更好的成绩，并为公司的发展做出更大的贡献。
1. 绩效奖金，根据您的绩效表现，我们将定期评定并发放绩效奖金，以表彰您
在工作中的出色表现。
2. 员工活动，定期举办员工活动，增强团队凝聚力，提高员工的工作积极性和
幸福感。
3. 培训和发展，公司将提供各种培训和发展机会，帮助您不断提升自己的职业
技能和知识水平。
4. 表彰奖励，定期评选优秀员工，并给予表彰奖励，以激励更多员工努力工作，争取优秀表现。
5. 职业晋升机会，公司将根据员工的表现和能力，提供职业晋升的机会，帮助
员工实现职业发展目标。
希望以上激励方案能够激励您更加努力地工作，为公司的发展贡献力量。
同时，我们也欢迎您提出更多的激励建议，让我们一起打造一个更加激励和幸福的工作环境。
谢谢您对公司的支持和贡献！
人力资源部敬上。
技术人员专项激励方案
一、方案背景随着我国科技事业的快速发展，技术人员在推动产业升级、创新驱动发展等方面发挥着越来越重要的作用。
为了激发技术人员的积极性和创造性，提高企业核心竞争力，特制定本技术人员专项激励方案。
二、激励原则1. 公平公正原则：激励方案对所有技术人员一视同仁，确保激励的公平性。
2. 业绩导向原则：激励与技术人员的工作业绩、项目成果紧密挂钩，体现“多劳多得”的原则。
3. 长期激励与短期激励相结合原则：既关注技术人员当前的工作表现，也注重其长期发展潜力。
4. 透明公开原则：激励方案及实施过程公开透明，确保技术人员了解自身权益。
三、激励对象本方案适用于公司全体技术人员，包括研发、技术支持、技术管理、技术培训等岗位。
四、激励措施1. 业绩奖金（1）根据年度绩效考核结果，对表现优异的技术人员给予一定比例的业绩奖金。
（2）设立项目奖金，对完成项目且取得显著成果的技术人员给予奖励。
2. 职称晋升（1）设立技术职称评定制度，对表现优秀的技术人员优先晋升职称。
（2）为技术人员提供专业培训，提高其专业技能，助力其职业发展。
3. 股权激励（1）设立股权激励计划，对核心技术人员进行股权激励，使其成为公司股东。
（2）根据公司业绩和股价表现，为技术人员提供股票期权等激励。
4. 培训与晋升（1）为技术人员提供内外部培训机会，提升其专业技能和综合素质。
（2）设立职业发展通道，为技术人员提供晋升空间。
5. 工作环境与福利（1）改善技术人员的工作环境，提供舒适的工作场所。
（2）为技术人员提供具有竞争力的薪酬待遇和福利。
五、激励实施1. 成立激励方案实施小组，负责方案的制定、执行和监督。
2. 激励方案实施小组定期对激励效果进行评估，根据实际情况进行调整。
3. 对违反激励方案规定的行为，将予以严肃处理。
六、结语本技术人员专项激励方案旨在激发技术人员的积极性和创造性，提高企业核心竞争力。
公司将以此次激励方案为契机，进一步完善人才激励机制，为我国科技事业的发展贡献力量。
人才奖励制度范文
人才奖励制度范文1. 引言为了激励公司内部人才的积极性、创造性和竞争力，促进员工个人的成长与发展，公司制定了本《人才奖励制度范文》，以规范和激励员工的表现和贡献。
本规章制度适用于全体公司员工。
2. 管理标准2.1 评选类别根据员工的职级和所在部门的不同，公司设立了以下三个类别的奖励：杰出人才奖、创新贡献奖和团队合作奖。
2.1.1 杰出人才奖杰出人才奖是针对个人工作表现突出的员工设立的奖励。
该奖项旨在表彰在本岗位上工作突出，表现出色且取得重要成就的员工。
具体评选标准如下：•个人工作表现：工作业绩优异、质量高、效率高；•个人责任：工作积极主动、责任心强；•创新能力和学习能力：有良好的创新思维和学习能力；•协作与服务意识：擅长团队合作，乐于助人，乐于分享。
2.1.2 创新贡献奖创新贡献奖是针对员工在公司创新方面作出巨大贡献的奖励。
该奖项旨在表彰在公司业务流程、产品开发、技术研究等方面做出创新贡献的员工。
具体评选标准如下：•创新思维：具备独立思考、富于创新的能力；•创新成果：在公司运营过程中做出重要的创新贡献；•创新实践：在工作中积极推动和应用创新；•技术应用：在技术领域表现突出。
2.1.3 团队合作奖团队合作奖是针对在团队协作中积极贡献、推动团队共同进步的员工设立的奖励。
该奖项旨在激励员工发挥团队合作精神，推进团队目标的达成。
具体评选标准如下：•团队合作：具备良好的沟通能力，协助他人解决问题；•积极参与：积极参与团队工作，为团队建设做出贡献；•团队合作精神：有很好的团队意识，激励团队成员积极进取；•场景效果：在团队工作中取得显著的效果。
2.2 评选流程2.2.1 提名与推荐公司将设立专门的提名与推荐岗位，负责对员工的表现进行评估，并提出推荐人选。
2.2.2 评选委员会公司将组建评选委员会，由跨部门的中层管理人员组成，负责最终的评选决策。
2.2.3 评选标准评选委员会将根据员工的表现和贡献，按照评选类别的具体标准进行评判和比较，最终确定获奖人选。
技术中心内部创新激励制度
技术中心内部创新激励制度
引言
本文档旨在介绍技术中心内部的创新激励制度，该制度旨在激发员工的创新能力和潜力，推动技术中心的持续发展和进步。
目标
1. 激发员工的创新意识和积极性。
2. 提高技术中心的创新能力。
3. 鼓励知识共享和团队合作。
创新激励制度
1. 创新奖励
每年设立创新奖励，以表彰在技术创新方面做出杰出贡献的员工。
奖励可以是现金、奖品或额外的福利待遇，具体形式由技术中
心进行确定。
获奖员工将在公司内部进行宣传和表彰，以鼓励其他员工积极参与创新活动。
2. 创新项目资助
技术中心将设立创新项目资助制度，为员工提供经费支持和资源，以帮助他们开展创新项目。
员工可以在提出创新项目提案后，经技术中心审批通过后获得相应的资助。
资助范围包括购买设备、培训费用、市场调研等。
3. 知识共享平台
技术中心将建立知识共享平台，鼓励员工分享自己的技术经验和创新成果。
该平台将提供论坛、博客、在线研究等功能，员工可以在平台上发布自己的研究成果、经验分享以及技术问题讨论。
平台将为员工提供一个研究与交流的机会，促进技术中心团队的合作和创新。
总结
技术中心内部的创新激励制度旨在激发员工的创新能力和潜力，推动技术中心的持续发展和进步。
通过设立创新奖励、创新项目资
助以及知识共享平台等措施，希望能够营造良好的创新氛围，鼓励
员工积极参与创新活动，并为技术中心的创新能力提升做出贡献。
专业技术人员的激励机制探讨
极性和创造 性的有效发挥 。完善专业技术人 员激励机制 ，是 提 高我们核心竞 争力 ，激发人 才创 造与参与需求 的重要途径 。本 文主要探讨一下对专业技术人员 的激励机制。
近 年 来 ，我 们 的 收 入 分 配 制 度 改 革 不 断 深 化 和 完 善 。在 稳
方 法 和 途 径 ，妥 善 处 理 “ 学 ”矛 盾 ，对 不 同层 次 的 人 才 因地 工 制 宜 的开 发 和再 造 ；另 一 方 面 ，在 注意 将 人 才 培 训 和 人 才 引 进
２１ ０ ０年第 １ ２期 （ 总第 １ ０ ） ６期
现 代 企 业 文 化
Ｍ０ＤＥＲＮ ＥＮＴＥＲＰ Ｓ ＲＩ Ｅ ＣＵＩ ＿ ＴＵＲＥ
ＮＯ ．２， ０１ １ ２ ０
（ ｕ ｌ ｉ ｔ Ｏ １ ０ Ｃ ｍｕａ ｖ ｙ ．６ ） ｔｅ Ｎ
专 业技术人员 的激励机制探讨
张 洪 飞 （ 莱芜钢铁集团有限公 司自动化部 ，山东 莱芜 ２ １０） ７ １４ 统 一 的 工 资 制 度 来 执 行 的 ，主 要 包 含 保 留 工
资和 岗位工 资两部分 。专业技术人 员 的岗位 工资主要决定 于其 职称 的高低 。虽然 ，职称在很 大程度上反 映了一个 人的技术水 平和工作能力 ，但也存在着职称 和能力 以及工作业 绩不成 比例
相结合 ，使 两者 能相互促进 。最后 ，实施参 与激励 。多让专业
技术人员参 与到企业 的管理决策过程 中来 ，尤其是在项 目评估 和技改规划等方面 ，发 挥他们作为专业人士 的智囊作用 。
定 人才 、促进技 术发展 中起 到了积极作用 。但 由于专业技术人 员大幅度增加 ，而国家和集 团公 司对薪酬总额调控 等因素 的影 响 ，我们 的专业技术 人员的薪酬竞 争优势不断下降 ，特 别是一 些 刚成 长起来 的专业 技术人员 ，随时面临着外界 的诱 惑。按照
制造中心员工激励机制奖励方案
制造中心员工激励机制奖励方案制造中心员工激励机制奖励方案引导语：激发员工工作热情，发挥激励薪酬在管理中的“杠杆”作用。
下面是yjbys店铺为你带来的制造中心员工激励机制奖励方案，希望对你有所帮助。
1、改善激励薪资体系目的1.1建立健全激励薪酬机制，激发员工工作热情，发挥激励薪酬在管理中的“杠杆”作用。
1.2使员工具有危机感和成就感，改变员工干好干坏一个样的工作想法，增强员工的主观能动性。
2、对象2.1制造/制造工程的操作员、跟线拉长、跟线工程技术人员。
3、激励方案3.1说明：其一，制造分四个车间(SMT1,SMT2,MI,MP4)以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付激励薪资的原则;其二，增大激励薪资金额作用的弹性，起到激励的作用。
3.2奖励方案：3.2.1 [ 制造部 ]-----------------------------激励薪资体系方案(制造部)日期：2010年5月24日呈报单位：制造中心主旨：激励薪资方案1、激励薪资体系目的.1.1建立健全激励薪酬机制，激发员工工作热情，发挥激励薪酬在管理中的“杠杆”作用。
4、方案4.1说明：其一，以现有岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付激励薪资的原则; 其二，增大激励薪资金额的作用弹性，起到激励的作用。
4.2奖励方案： 4.2.1 优秀线体评比4.2.1.1制作优秀线体锦旗2面，悬挂在优秀线体之前;4.2.1.2按以下方案评出4条优秀线体(SMT二条线、MI一条线，MP4一条)，对优秀线体：拉长奖励200，员工每人奖励50元，(SMT 13人，MI 52人，MP4 45人共110人);4.2.1.3优秀线体评比项目4.2.1.4 目标和分数的对应等级 LAR计划达成率IPQC审查不良4.2.1.5 考核基准4.2.1.6处罚方案：SMT、MI每月各评比出来最差的线体，得分最低的线体，对最差线体拉长处罚30元，员工每人处罚10元。
4.2.2 优秀员工奖8人，(SMT1组，SMT 2组,MI组 ,MP4组装，各两人) 每楼层2人，共10人，每人奖100元。
奖励制度模板
奖励制度模板一、引言。
奖励制度是企业激励员工、促进工作积极性的重要手段，也是企业文化建设的重要组成部分。
一个科学合理的奖励制度能够有效地调动员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效。
因此，建立一套完善的奖励制度对于企业的长远发展至关重要。
二、奖励对象。
本奖励制度适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、销售人员和生产人员等。
三、奖励范围。
1. 个人奖励，对在工作中表现突出、完成重大任务或提出卓越创意的员工进行个人奖励，奖励形式包括但不限于奖金、荣誉证书、晋升等。
2. 团队奖励，对在团队合作中表现突出、完成重大项目或取得显著成绩的团队进行集体奖励，奖励形式包括但不限于团队旅游、团队建设、集体奖金等。
3. 岗位奖励，对在本岗位上表现突出、工作成绩突出的员工进行岗位奖励，奖励形式包括但不限于加薪、晋升、特殊岗位培训等。
四、奖励标准。
1. 个人奖励标准，个人奖励的标准将根据员工的工作表现、贡献、专业能力等因素进行评定，具体标准由公司人力资源部门根据实际情况制定并不时调整。
2. 团队奖励标准，团队奖励的标准将根据团队的整体表现、成绩、协作能力等因素进行评定，具体标准由公司领导小组根据实际情况制定并不时调整。
3. 岗位奖励标准，岗位奖励的标准将根据员工在本岗位上的工作表现、成绩、技能等因素进行评定，具体标准由直接主管部门根据实际情况制定并不时调整。
五、奖励程序。
1. 提名推荐，员工可以通过自荐或被推荐的方式参与奖励提名，推荐表格由人力资源部门提供。
2. 评定审核，公司设立评定委员会，对提名人员进行评定审核，确定获奖人员。
3. 奖励公示，公司对获奖人员进行公示，公示期内接受对获奖人员的异议和建议。
4. 颁发奖励，公司在公示期结束后向获奖人员颁发相应奖励，并在公司内部和外部进行宣传。
六、奖励监督。
公司将建立奖励制度的监督机制，由公司内部独立部门对奖励程序和结果进行监督，确保奖励的公平、公正和透明。
质量技术奖励措施
质量技术奖励措施是一种激励方法，旨在鼓励员工或团队提高工作质量，创新技术和提高生产效率。
这些措施通常包括以下方面：
1. 设立质量目标：为员工或团队设定明确的质量目标，确保每个人都知道自己的职责和期望。
2. 建立奖励机制：设立奖励措施，对在质量提升、技术创新和生产效率方面做出突出贡献的员工或团队给予奖励。
3. 培训和发展：提供培训和学习机会，帮助员工提高技能，更好地应对质量和技术挑战。
4. 激励措施：通过奖励和表彰，激发员工的积极性和创造力，鼓励他们积极提出改进建议和创新方案。
5. 信息沟通：确保信息畅通，让员工了解企业的发展状况和市场变化，以便及时调整工作方向和方法。
6. 持续改进：鼓励员工持续改进工作方法，提高工作效率，降低不良品率和生产成本。
7. 团队合作：加强团队合作，鼓励员工相互协作，共同解决质量和技术问题。
通过实施这些质量技术奖励措施，企业可以激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和产品质量，从而提高企业的市场竞争力。
企业员工激励机制(全套)方案
企业员工激励机制(全套)方案WORD格式整理版员工激励机制方案人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。
企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。
建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。
在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。
一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度）2、激励的基本体式格局一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。
一)成就激励研究好帮手WORD格式整理版近代著名管理学家XXX明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。
在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。
成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。
成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
二）能力激励在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。
因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。
比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。
目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。
员工奖励激励制度
员工嘉奖激励制度1. 前言本制度旨在激励员工乐观自动、创新思维，提高工作效率和团队凝集力，有效促进企业整体发展。
在实施过程中，我们将充分敬重员工的贡献和成绩，通过设立嘉奖机制，帮忙员工实现个人价值和事业发展。
2. 嘉奖激励范围本制度适用于公司全体员工。
3. 激励目标依据公司的目标和员工的工作表现，通过嘉奖激励机制，实现以下目标：•提高员工的工作乐观性和创造力。
•激发员工的发展潜力，提升个人本领。
•促进团队合作和员工间的互动沟通。
•建立公平公正的激励机制，激发员工的竞争力。
4. 嘉奖类别为了激励员工在不同方面的表现，设立以下嘉奖类别：4.1 个人表现嘉奖针对个人在工作中所呈现出色的表现和突出贡献，设立个人表现嘉奖。
嘉奖将依据具体贡献的大小和紧要性来评定，包含但不限于以下情况：•完成紧要项目或任务并取得优异成绩。
•创新工作方法或提出高效改进方案。
•在工作中表现出色，受到客户或同事全都好评。
•在团队合作中起到乐观引领作用。
4.2 团队协作嘉奖鼓舞员工乐观参加团队合作，共同完成项目和任务，设立团队协作嘉奖。
以下情况可作为团队协作嘉奖的考核依据：•团队有效合作，共同达成项目目标。
•自动帮助其他团队成员，供应帮忙和支持。
•团队内部沟通协调良好，有效解决问题。
•具有团队凝集力，能够激励团队成员乐观投入。
4.3 创新创意嘉奖鼓舞员工提出创新创意，推动企业的发展和改进，设立创新创意嘉奖。
以下情况可作为创新创意嘉奖的考核依据：•提出改进产品或服务的创新点子。
•设计新流程、新系统或新工具，提高工作效率。
•提出节省资源、环保可连续发展的创新方案。
•供应针对市场变动的新市场营销策略。
5. 嘉奖评定和发放5.1 嘉奖评定公司将设立嘉奖评定委员会，由相关部门经理和人力资源部构成，负责对员工的嘉奖申请进行评定。
•员工需依照公司规定的申请时间内提出嘉奖申请。
•申请料子应认真说明个人或团队的具体贡献和成绩，附上相关证明料子。
•嘉奖评定委员会将依据嘉奖类别的评定标准进行评估和决策。
技术管理奖罚管理制度
技术管理奖罚管理制度一、背景和目的：为了激励技术管理人员持续提高工作业绩，提高团队整体素质，营造良好的创新和工作环境。
特制定技术管理奖罚管理制度，以奖励突出表现和惩罚违规行为。
本制度适用于公司所有技术管理人员，包括但不限于技术总监、研发经理、项目经理、技术支持经理等。
二、奖励管理：1. 优秀员工奖：每季度评选一次，颁发给表现突出的技术管理人员，具体评选标准为：工作业绩、团队管理能力、创新能力等。
每次最多评选5人，奖金为5000元。
2. 专利发明奖：凡是通过专利权局认定的发明专利，颁发一次性奖金10万元，同时发放证书。
3. 项目成果奖：对于取得重大技术突破和产生巨大经济效益的项目，将颁发一次性奖金10万元，并在公司内部进行表彰。
4. 带动团队奖：对于带领团队完成重大项目、迅速解决问题的技术管理人员，给予20000元的奖励。
5. 创新奖：颁发给有突出技术创新的人员，奖金为10000元。
6. 荣誉称号：每年评选一次，颁发年度最佳技术管理人员、年度最佳团队等荣誉称号，并配奖金5000元。
7. 公司股权激励：对特别优秀的技术管理人员，可考虑给予公司股权奖励。
三、处罚管理：1. 违规行为处罚：对于技术管理人员的违规行为，将按照公司的《员工行为规范》进行处罚，并在工作档案中做出记录。
2. 不良工作记录：违规行为将被记录在员工个人档案中，作为个人评定的重要参考。
3. 岗位取消：对于严重违规的技术管理人员，可考虑取消其技术管理岗位，并作出相应调整。
4. 停职调查：对于情节严重的违规行为，公司可对技术管理人员进行停职并进行调查处理。
5. 解除劳动合同：对于无法纠正的严重违规行为，公司有权解除与技术管理人员的劳动合同。
四、其他管理：1. 评定委员会：设立评定委员会，由公司高管和技术领域专家组成，负责评选奖励对象和制定处罚措施。
2. 公平公正：评定委员会评选奖励对象和制定处罚措施时，坚持公平公正原则，对每个候选人进行全面、客观的评估。
公司技术人员激励管理制度
公司技术人员激励管理制度一、前言技术人员是公司发展的核心力量，他们的技术能力和创新意识直接影响着公司的竞争力和发展。
因此，建立有效的技术人员激励管理制度，对于公司的发展至关重要。
本文旨在探讨公司技术人员激励管理制度的建立和实施，为公司技术人员提供更好的发展平台和激励机制，以激发他们的工作积极性和创造力，推动公司技术创新和经济效益的提升。
二、技术人员激励的重要性技术人员是公司技术创新的主要参与者和推动者，他们的工作成果直接影响公司的产品质量和市场竞争力。
在当今激烈的市场竞争环境下，吸引和留住优秀的技术人才成为了企业发展的关键。
只有建立起有效的技术人员激励管理制度，才能激励技术人员的创新意识和工作积极性，提高公司的技术创新能力和市场竞争力。
三、技术人员激励管理制度的建立和实施1. 确立科学的绩效考核体系绩效考核是激励技术人员的重要手段，它可以帮助公司建立起清晰的目标和评价体系，使技术人员的工作成果得到公平评价，并得到相应的奖励和认可。
在绩效考核中，应该充分考虑技术人员的技术水平、工作质量和工作态度等方面的表现，以公平、公正的原则评价技术人员的绩效，并根据其绩效表现给予相应的奖励。
2. 提供良好的工作条件和发展平台良好的工作条件和发展平台是吸引和留住技术人才的重要因素。
公司应该提供舒适的工作环境、完善的技术设施和资源，为技术人员提供良好的工作条件和发展平台，使他们能够专心致志地投入到技术研发工作中，发挥出最大的潜力，创造出更多的价值。
3. 设立激励机制和奖励制度公司应该建立起多元化的激励机制和奖励制度，激励技术人员积极参与技术创新和研发工作。
这包括货币激励、奖金、股权激励、晋升机会、学术交流和培训等多种形式的激励措施，以满足不同技术人员的激励需求，激发他们的工作积极性和创造力，推动公司技术创新和发展。
4. 建立技术人员的晋升机制技术人员的晋升机制应该建立在技术贡献、创新能力和团队合作等方面的考量基础上，确保技术人员能够在技术领域得到合理的晋升机会和发展空间。
对技术人员的激励政策
由于研发技术人员具有高智力、高学历的特点，他们除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。企业要把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对员工的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。
对员工的尊重主要表现在分配员工能够胜任并具有一定挑战性的工作；明确员工在公司的发展前途；让员工充分了解成功的条件并给予支持和帮助；及时中肯的反馈及鼓励；公司各项制度透明化；无偏见、良好的工作氛围和环境。研发部门主管应定期与员工进行单独会谈，围绕上述六个方面与员工进行探讨，肯定员工的成绩，指出不足和尚待改进之处。通过以上方式，使公司和员工之间能够就公司管理存在的问题和员工工作有充分的沟通和交流。
对高科技企业来说，研发技术人员占很大比例，已成为企业获得发展的关键人才和核心人才，国内外对研发技术人员的激励从 理论 、 方法 上都做了大量的研究，本文从企业文化建设的角度探讨对高科技企业研发技术人员的激励问题。
企业文化是指企业在实践中,逐步形成的为全体员工所认同并遵守的企业价值观念、经营作风、企业精神、道德规范的总和。从大的方面来说,企业文化实质又是企业的一种软环境。笔者认为,对研发技术人员,应主要构建一种自主与协作并存的企业文化,提高员工的活力和和企业的凝聚力,使得企业既能尊重个性,又能团结协作,努力培育和创造出一种强烈的、长期服务意愿的合作型企业文化,为研发技术人员创造个人成长与发展和发挥工作自主性的舞台。
其三，用智慧的手段和人格魅力将富有创造性的人团结在自己周围。根据调查，多数研发技术人员都比较强调环境对自己的吸引,其中领导者的领导行为和个人品性是非常重要的因素。实际上,很多研发技术人员都表示,宽松的环境只是一方面，更重要的是,和优秀的上级相处合作,能够从他们身上汲取、学习到书本上学不到的知识。优秀的领导者通常会鼓励大家用自己的头脑思考,并给予适时的帮助和指导,使大家对工作充满勇气、信心及希望。
公司高级管理人员薪酬激励办法(WORD2页)1.doc
【工资方案】公司高级管理人员薪酬激励办法(WORD2页)1公司高级管理人员薪酬激励办法为了充分调动公司高级管理人员的积极性和创造性，进一步完善公司的激励约束机制，促进公司健康发展，特制定高级管理人员薪酬激励办法。
一、实行薪酬激励的基本原则1、坚持按劳分配原则。
2、坚持责任、风险和利益相一致的原则。
3、坚持激励与约束相结合的原则。
二、实行薪酬激励的职务对象实行薪酬激励的职务对象为董事长、副董事长、总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。
高级管理人员交叉任职或兼任多个职务的，按主要职务确定薪酬待遇，一人只能享受一个职务的薪酬待遇。
三、薪酬的构成薪酬包括基本薪酬和效益薪酬两部分。
基本薪酬是按照高级管理人员所处的岗位责任大小确定。
效益薪酬是根据公司经营业绩和个人工作情况确定。
1、基本薪酬董事长的年基本薪酬为18万元，副董事长、总经理的年基本薪酬为15万元，其他高级管理人员的年基本薪酬为12万元。
2、效益薪酬以实现利润60,000,000元为基数，超过60,000,000元，可以提取效益薪酬，实现利润每增加1万元，效益薪酬按基本薪酬的0.025%增加，效益薪酬的计算公式如下：效益薪酬=（实现利润-60,000,000）/10,000×0.025%×基本薪酬实现利润以年度审计后的数据为准。
董事长的效益薪酬根据上述计算结果确定，其他高级管理人员的效益薪酬由董事会根据其个人工作业绩情况，分别按董事长效益薪酬的60--85%确定。
四、薪酬的支付与管理1、实行薪酬激励的高级管理人员的原工资、奖金包括在薪酬中；高级管理人员的特殊津贴以及按规定给予的科技进步奖等可继续享受，但不包括在薪酬中。
并按规定享受失业、养老、医疗和住房公积金等保险福利待遇。
2、高级管理人员的基本薪酬按月平均发放；效益薪酬按照经审计的财务指标据实计算，待下一年度六月前发放。
3、建立高级管理人员责任风险金制度。
实行薪酬激励的高级管理人员，要缴纳责任风险金，责任风险金为其效益薪酬的20%。
科技人才培养与激励机制
科技人才培养与激励机制为了更好地建立健全科技人才的培养和激励机制，以满足XXX成为创新型企业的要求，必须建立健全科技人才成长的培养机制和激励机制，大力营造自主创新的优良环境，提升XXX对人才的吸引力和凝聚力，充分调动广大员工自主创新的积极性，为XXX的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持。
因此，制定了以下办法：一、建立和完善现有的人才培养体系1.1创新科技人才选拔任用为了营造有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制，我们应该在专业技术人员的使用上引入竞争机制，加大各类人才选拔使用方式和选聘力度，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件。
此外，对于XXX评选出来的科技创新人才，应该重点培养，让他们在工作中发挥骨干作用，有效地发挥典型示范作用，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
1.2加快科技人才培养，加强高素质科技人才队伍建设为了培养一批各专业技术领域的拔尖人才，我们应该加强科技人才的继续教育，每年可有计划地选拔青年科技人员进行专门培训，举办各个层次的专业技术研究班，进一步加强与高校合作，举办硕士研究生课程进修班，保证专业技术人员接受各类继续教育。
同时，我们应该在实践中锻炼培养青年专业技术人才，建立专家、总工帮教指导制度，重点抓好高层次骨干人才的培养和优秀年轻人才培养，改善高层次专门人才青黄不接的现象，使年轻骨干在专家的传、帮、带下不断成长提高。
1.3加强专业技术人才交流为了促进专业技术人才向生产一线锻炼，不断加强专业技术人才的合理交流，实现人才的有序流动，我们应该根据XXX发展方向，依托重点项目，针对现有各类专业技术人才成长的不同特点，不同发展方向，按照个人自愿、企业需要、组织调配、因才施用的原则进行调配。
1.4量化认定评价，增强科技人才的紧迫感和压迫感为了增强科技人才的紧迫感和压迫感，我们应该采取量化认定评价的措施，定期对科技人才的工作表现进行评价，根据评价结果，及时调整和完善科技人才的培养和激励机制。
企业研发人员的激励机制
管理模式和先进的管理思想是关键因素之一。
知识型员工的工作特点和个性特征决定了我们不能运用传统的管理方式来对待他们，而应从以下几个方面着手：营造相互尊重及和谐的工作环境，实行弹性工作制。
工作场所中的快乐，是提供优越服务的关键。
知识型员工更多地从事思维性工作，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义，知识型员工更喜欢工作富有自主性和挑战性，喜欢更具张力的工作安排。
因此，组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，尽可能为员工创造一个既安全又舒畅的工作环境，在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化、完整化的同时，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变，并建立以团队友谊为重的企业风格和企业文化，使员工觉得工作本身就是一种享受。
能在工作中大显身手，充分实现自我价值，才能最大限度地发挥员工工作的积极性和创造性。
当然，也应避免过分强调自主带来的负面效应，不能一味地放任自流，而应对知识工作的速度和质量进行控制。
改革管理制度，建立新型的企业人际关系。
有人提出，管理的最高境界是"无为而治'，即通过对员工的内在控制来激发其工作热情。
长期以来，企业对人才的管理，把"控制'看作是管理的基本职能，下属只有听从安排，服从需要。
对于知识型员工，单纯依靠严格的管理达不到预期效果，因为即使你采用强制手段，限制了人的流动，但你无法控制其工作程度和工作行为，其产出质量和数量必然受到影响。
因此，应抛弃传统刻板的管理方式，突破原有的思维模式和动作方式，使管理方式更为多元化、人性化、柔性化，以激励其主动献身与创新的精神，主要包括：在机构内部建立公平、公开、透明的"赛马'机制，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰;其次，要建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之间的双向沟通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互动的心灵建立管理者和员工之间的关系，并通过这种心灵沟通和感情认可的方式，使知识型员工在自觉自愿的情况下主动发挥其潜在的积极性与创造性，愿意为之献身--"士为知己者死'。
强化技能人才奖励制度
强化技能人才奖励制度
强化技能人才奖励制度是指针对具有特殊技能、并对实现技术创新、提升生产效率和质量等方面做出重要贡献的人才，建立和完善相关奖励政策和机制，以激励其持续发展和创新。
以下是一些建议用于强化技能人才奖励制度的方式：
设立技能人才奖励基金：政府和企业可共同出资建立技能人才奖励基金，用于奖励具有突出专业技能和贡献的人才。
实行绩效考核和奖励：建立基于绩效的奖励机制，根据个人或团队在技术创新、生产效率提升等方面的突出表现给予奖励。
提供培训和发展机会：为技能人才提供持续的培训和发展机会，包括技术更新、管理能力提升等方面的培训，并对参与培训的人员给予相应的奖励。
实行荣誉称号和职称评定：建立完善的技能人才评定机制，对获得评定的人员给予奖励和荣誉称号，激励其在相关领域的深造和研究。
提供创新创业支持：针对具有技术创新能力的人才，建立创业孵化基地、技术转化支持等平台，为其提供创新创业的支持，并对取得成果的给予奖励。
科技成果奖励规章制度范文
科技成果奖励规章制度范文第一章总则第一条为了调动科技工作者的积极性和创造性，激励科技创新，我单位特制定科技成果奖励规章制度。
第二条科技成果奖励是对在科技研究、技术开发、科技咨询、技术服务等领域取得显著成果的个人和团队的奖励。
第三条科技成果奖励应当遵循公平、公正、公开的原则，保护知识产权，鼓励科技成果转化和运用。
第二章奖励范围和分类第四条科技成果奖励分为个人奖和团队奖两类。
第五条个人奖指单个科技工作者在科技研究和技术开发等领域取得的成果，包括但不限于发表论文、获得专利、参与重大科研项目等。
第六条团队奖指科技工作者组成的科研团队在科技研究和技术开发等领域取得的成果，包括但不限于承担重大科研项目、取得重大创新成果、完成重大科技任务等。
第三章科技成果奖励的评定标准第七条科技成果奖励的评定标准应当综合考虑以下因素：科技创新的贡献度、创新性、实用性、经济效益、社会效益等。
同时，应当重视基础研究、应用基础研究和产业化应用等方面的科技成果。
第八条评审科技成果奖励应当遵循科学、公正、客观、民主的原则，充分听取专家的意见和建议。
第四章奖励的程序第九条科技成果奖励的申报程序应当包括以下步骤：申报、初审、复审、评审、公示、表彰。
第十条科技成果奖励的申报材料应当完整、真实、准确，包括科技成果的详细描述、研究方法、实验数据以及与其他同类科技成果的对比等。
第十一条评审科技成果奖励的评审委员会应当由科技领域的专家组成，具有一定的权威性和公信力。
第五章奖励的权益保障第十二条获得科技成果奖励的个人和团队应当享有相应的权益保障，包括但不限于荣誉、奖金、学术推荐、技术职称晋升等。
第十三条对于获得科技成果奖励的知识产权，应当依法保护和维护，鼓励转化运用。
第十四条获得科技成果奖励的个人和团队应当履行相应的奖励报告和宣传义务，为促进科技创新和科技成果转化做出贡献。
第六章奖励的监督和管理第十五条科技成果奖励的监督和管理应当由专门机构负责，建立科技成果奖励档案和数据库。
公司技术创新以及激励政策
公司各单位、部室、作业区：为认真贯彻落实公司的三届五次职代会精神，充分发挥科技创新的导向作用，促进我公司不断提高自主创新能力，优化产业结构和转变经济增长方式，根据有关规定，结合我公司实际，我们制定了《公司技术创新项目管理办法及激励政策》。
现将该办法转呈给您，请对其内容提出修改意见，于前反馈工程中心邮箱。
技术创新项目管理办法及激励政策（讨论）为进一步落实公司三届五次职代会精神，充分发挥科技创新的导向作用，促进我公司不断提高自主创新能力，优化产业结构，增强公司的市场竞争力和发展后劲，为公司的发展赢得竞争优势。
为提升企业自主创新能力，保证技术创新项目实施和管理的规范化、程序化和制度化，提高研发人员技术创新的积极性，特制定本办法和政策。
一、建立技术创新项目管理办法的重要性和必要性（一）加快公司技术创新项目管理办法,是提高公司技术创新能力，增强公司核心竞争力的必然选择。
（二）规范公司技术创新项目管理及激励,是全面贯彻落实科学发展观，促进产业结构优化升级，推进公司经济结构战略性调整和经济可持续发展的关键途径。
二、技术创新项目管理办法及激励政策制定的指导思想和主要内容（一）技术创新项目管理办法及激励政策的指导思想是以市场为导向，以提高公司自主创新能力和产品竞争力为主要目标，坚持公司主体和政府推动相结合，发展高新技术产业和传统产业改造提升相结合，重点突破和一般提升相结合，以完善创新投入、运行和激励机制为重点，加快高新技术产业化和传统产业改造提升，推动公司技术进步,实现经济可持续发展。
（二）技术创新项目是以政府主导，公司为主体,由公司、政府、科研单位、大专院校、科技工作者和技术中介机构等构成，以促进产业升级、产品结构调整和工业经济增长方式转变为目标，是以新产品、新技术开发并实现产业化为主要内容的开放式系统。
其主要载体是公司工程技术中心、行业或区域技术中心和产学研联合创新服务平台。
三、公司技术创新项目管理办法及激励政策制定的目标通过公司技术创新项目管理办法及激励政策制定的制定，建立和完善适应公司经济发展要求和现代科学技术发展规律的技术创新项目管理办法，使公司自主创新能力和技术装备水平大幅度提高，拥有自主知识产权和核心技术的产品大大增加，部分技术和产品达到或接近国际先进水平，形成一个体系完善、机制健全、自主创新能力强的现代企业。
专业技术人员管理制度文件
第一章总则第一条为加强我单位专业技术人员的队伍建设，提高专业技术人员的素质和业务能力，激发专业技术人员的积极性和创造性，根据国家有关法律法规和本单位的实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本单位所有从事专业技术工作的员工。
第三条本制度旨在建立健全专业技术人员的选拔、培养、考核、激励和保障机制，促进专业技术人员的全面发展。
第二章选拔与任用第四条专业技术人员的选拔应遵循公开、公平、公正的原则，实行竞争上岗。
第五条专业技术人员的任用应根据其专业特长、工作能力和业绩，结合单位工作需要和岗位要求，进行合理配置。
第六条专业技术人员的选拔程序包括：1. 发布招聘信息；2. 组织应聘人员报名；3. 进行资格审查；4. 组织专业考试或面试；5. 综合评价；6. 最终确定任用人选。
第三章培养与培训第七条本单位应制定专业技术人员的培养计划，为技术人员提供继续教育、专业培训和学术交流的机会。
第八条专业技术人员的培养内容主要包括：1. 专业知识更新；2. 技能提升；3. 管理能力培养；4. 创新能力培养。
第九条本单位应定期组织专业技术人员的培训和考核，确保培训效果。
第四章考核与评价第十条专业技术人员的考核应实行年度考核与日常考核相结合，考核内容主要包括：1. 工作态度；2. 工作能力；3. 工作业绩；4. 团队协作；5. 个人发展。
第十一条考核结果作为专业技术人员的晋升、薪酬调整和奖惩的依据。
第五章激励与保障第十二条本单位应建立健全专业技术人员的激励机制，对表现突出的技术人员给予奖励和表彰。
第十三条专业技术人员的薪酬待遇应与其工作能力、业绩和贡献相匹配。
第十四条本单位应为技术人员提供良好的工作环境和发展平台，保障其合法权益。
第六章附则第十五条本制度由本单位人力资源部门负责解释。
第十六条本制度自发布之日起施行。
附件：专业技术人员的选拔、培养、考核、激励和保障细则（具体细则内容根据单位实际情况制定）---以上是一份专业技术人员的管理制度文件的范例，具体内容需要根据单位的实际情况进行调整和完善。
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技术人员激励
华恒智信/文
当今时代，每个行业、每个企业都面临着激烈的竞争，而这些竞争归根到底都是人才的竞争，企业要想掌握主动权，从竞争中脱颖而出，进而实现基业长青，就必须努力留住人才，充分发挥他们的积极性、主动性、创造性。
可见，人力资源管理已逐渐成为企业管理中的重要部分，而人力资源管理的核心便是激励。
从目前的管理实践看，企业对员工的激励主要有短期激励、长期激励以及临时特别奖励这三种模式。
短期激励是最为普遍的激励形式，主要就是我们通常意义上所说的工资，它可以将承诺员工的利益迅速兑现，鼓舞员工当下奋斗的积极性。
从员工角度看，短期激励则是最为敏感的，激励不当便很容易造成员工心理不平衡。
因此，建立科学、公正的短期激励政策意义重大。
长期激励的目的则在于保持核心人才队伍的稳定，常见的形式有长期奖金、工资增长、职位晋升、股权期权激励、利润分享等。
企业为了实现长期发展目标，中高层管理者、核心技术人员等重要人才的稳定是必不可少的条件，而要想获得他们的长久忠诚、保持他们的积极性，就必须使他们的利益与公司的长期利益保持一致，因此就可以通过长期激励的方式，比如以约定价格让管理者购买未来一定时期的公司股份等，以此来约束和激励他们为公司效力。
临时特别奖励是针对日常工作中一些员工的特殊贡献或承担临时任务的奖励。
设置这样的奖励，一方面是因为工作中难免有特殊任务，若完成这些任务得不到奖励，显然是不公平的；另一方面，特别奖励的存在也能激励员工主动承担责任、积极贡献力量，从而增强归属感。
那么，如何合理运用这些激励模式，实现有效激励呢？华恒智信团队建议从以下四个方面进行：
1.了解员工的需求
不同的员工会有不同的需求，同一个员工在不同情境下也会有不同的需求，比如有的员工看重金钱收入，有的员工则更看重自身能力提升；有的员工刚进企业时看重每月的薪酬，工作几年后可能就更看重长期的奖金或利润分享。
要想真正激励到员工，就必须先站在员工的角度，了解他们的需求，否则就只是纸上谈兵、无的放矢。
所以在制定和实施激励政策前，要进行充分的需求调查，收集到所有需求后进行分类整理，据此制定相应的激励政策。
2.保证激励政策的公正性
要想确保激励政策的对所有员工都公平，就必须保证报酬与付出的劳动等价。
根据亚当斯的公平理论，每个人都会不自觉地通过横向、纵向的比较，衡量自己获得的报酬是否合理，从而对工作造成积极或消极的影响。
因此，企业首先要做的就是进行科学的岗位分析，这是制定薪酬的基础，每个员工的薪酬都是与其工作岗位紧密相连的，不同岗位的工作内容、工作责任、任职要求等都是与其价值相匹配的。
随后，要明确任务量，且在进行任务分配时，要把具体工作任务的内容、标准等明确到每个员工的身上，一方面让员工清楚自己需要完成什么事情，另一方面可以破除平均主义，并作为不同员工之间薪资差异的依据。
此外，还应当对任务目标进行区分，比如分为最低目标、考核目标和最高目标三种，明确每一种目标的奖励标准，如把最低目标作为符合岗位要求的最低标准，把考核目标作为获取提成奖励的基准，把最高目标作为获得额外奖励（增加年终奖、低价认购公司股票等）或职位晋升的标准。
以此来激励员工努力提高自身能力，实现更高目标。
3.建立科学的绩效管理体系
明确了工作量和工作标准，若不严格考核，公平便无从谈起，激励机制也只能流于形式。
首先要将考核指标与工作任务紧密结合，具体、量化地反映出员工的工作成果，这样员工才能信服。
之后要确保考核人为员工所认可，若考核人与被考核人之间存在利益关系，或考核人为人品行不端正，那就必须避免这样的考核人。
有的企业为了保证考核公平，淡化考核人因素的影响，会实行360评估法进行绩效考核，即通过不同的评价主体，包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等来进行考核。
不同的考核人都从各自的工作角度，考察和评定被考核人，由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平。
最后，要强调绩效反馈。
通过绩效反馈，一方面能够起到监督作用，令考核人进行客观评价，另一方面便是能给心理不平衡的员工提供一个申诉的渠道，及时作出详细解释或纠正考核中的错误，化解员工与企业之间的矛盾。
4.保证奖励落实
考核之后，便要严格按照考核结果兑现相应的奖励。
短期奖励要及时、准确发放，长期奖励要做出明确承诺并履行约定，特殊奖励在及时发放的同时，还要注意对其金额进行严格保密。
为了保证员工心服口服，还应将绩效达成情况进行公示，一方面令其认识到奖励的公平性，另一方面也能为其提供进步的方向和动力。
总之，唯有立足员工需求、量化工作任务、科学实施考核、严格奖励落地，才能令员工心理平衡，激励政策才算有效。