员工离职意愿调查分析
员工离职调查表的数据分析方法
员工离职调查表的数据分析方法在现代企业中，员工离职是一种常见的现象。
离职可能由于各种原因，例如个人发展机会、薪资福利、工作环境等。
为了更好地了解员工的离职原因，许多企业使用员工离职调查表来收集相关数据。
然而，这些收集到的数据如何进行分析，以便从中得出有价值的结论呢？本文将介绍几种常用的员工离职调查表数据分析方法。
1. 数据归类分析数据归类是最基本的数据分析方法之一。
在员工离职调查表数据分析中，将数据按照不同的分类进行整理是很有帮助的。
比如，可以按照离职原因进行分类，如个人原因、薪资福利、工作环境等，然后统计每个类别中的人数或占比。
这样可以清晰地看到最主要的离职原因是什么，从而有针对性地制定相应的改善措施。
2. 相关性分析相关性分析是用来研究两个或多个变量之间关系的方法。
在员工离职调查表数据分析中，我们可以通过相关性分析来找出员工离职原因之间的相关性。
比如，可以测量薪资福利和工作环境之间的相关性，看看是否存在一定程度的相关性。
这样可以帮助企业更好地了解员工离职的根本原因，以便采取相应的措施。
3. 趋势分析趋势分析是通过研究数据的演变过程来揭示规律和趋势的方法。
在员工离职调查表数据分析中，趋势分析可以帮助企业更好地了解离职的趋势和变化。
例如，可以观察离职率在一段时间内的变化情况，看是否存在明显的上升或下降趋势。
这样可以帮助企业及时采取措施，以减少离职率或调整组织结构。
4. 群体分析群体分析将员工分为不同的群体，然后对每个群体的离职原因进行分析。
这种方法可以帮助企业更精确地了解不同群体内的离职原因，以便制定有针对性的解决方案。
例如，可以将员工按照部门进行分组，然后对每个部门的离职原因进行分析，看看是否存在某个部门离职率较高的情况，从而找出问题所在并采取相应的改进措施。
5. 统计学方法除了以上的常规数据分析方法外，还可以使用一些更复杂的统计学方法来进行员工离职调查表数据分析。
例如，可以使用回归分析、因子分析等方法来深入研究各个离职原因的影响因素。
离职员工满意度调查及原因分析报告
离职员工满意度调查及原因分析报告【离职员工满意度调查及原因分析报告】一、调查目的离职员工满意度调查的主要目的是了解员工离职的原因及是否满意离职后的资源调配和服务，旨在针对离职员工的意见和反馈加以改进，从而提高公司员工的整体福利水平和员工满意度。
二、调查方法本次调查采用网上问卷的方式进行，主要包括员工个人信息、离职原因、工作环境、领导关系、培训机会、晋升机会、薪资福利等方面。
问卷处理采用SPSS等专业统计软件，进行相关数据分析和综合评估。
三、调查结果1.员工离职原因分析调查结果显示离职原因主要包括工作压力过大、工作环境不佳、薪资不符合预期、缺乏晋升和培训机会、领导管理不善等。
其中，工作压力过大占43%；工作环境不佳占26%; 薪资不符合预期占20%；缺乏晋升和培训机会占7%；领导管理不善占4%。
2.员工满意度现状分析调查结果显示，员工对于个人成长、团队氛围、工作内容和工作自主性等方面比较满意，但对于工作压力、薪资福利、上级管理、工作环境等方面存在不满意。
其中，薪资福利方面仅有33%的人表示满意。
3.分析建议针对调查结果提出改进建议：（1）优化工作环境，改善办公设施，提高员工的工作舒适度；（2）加大薪酬力度，提高员工的工作积极性和参与度；（3）建立完善的内部晋升制度，提高员工的归属感和稳定感；（4）加强领导团队建设，提高上级管理水平和员工的信任感；（5）加强公司员工培训，提高员工工作技能和综合素质。
四、调查结论本次调查结果显示，工作压力、薪资福利、工作环境等因素是影响员工离职的主要原因。
针对这些原因提出优化方案，加强公司内外部团队建设，提高员工工作满意度和归属感，从而降低员工离职率，提高公司整体竞争力。
员工离职调查报告4篇
员工离职调查报告4篇员工离职调查报告1（一）主要离职原因调查说明1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作经验者；因之前无倒班工作经验和夜班工作经验，对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应强烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素；2、身体原因：多集中在已从事倒班工作3-6年，年龄在28-32之间的老员工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，需要正常的作息时间以满足各方面的需要，导致离职；3、失地动迁：自20xx年起，新区投入大规模建设，周边农户陆续被政府征地动迁，失地农民除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大变化选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。
因动迁引发的离职陆续还会增加；4、停产待工：20xx年2-6月公司一度因无订单导致开工不足，此期间一线员工平均工作天数不足往常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的情况下，导致部分员工的离职；5、个人原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职；6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面原因，第一、基层管理者本身的素养及知识结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是高中同等学历，加上之前没有过管理方面的工作经验，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，管理方面更多的是在按照上级指示工作，在需要发挥管理能力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些本来可以在萌芽状态解决的事情不断升华；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位，对日常学习的知识缺乏灵活转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信心，促使离职；7、其它原因：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法；（二）应对措施：1、对无工作经验的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训，在上岗之前进行军训，并在试用期内安排一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色；2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组织班组长间的交流讨论，针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，鼓励基层管理者在职学习，出台“员工在职进修管理办法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司给予一定的奖励；第三方面，引进管理专业应届毕业生，从车间主任助理岗位起步，定向培养，逐渐打造一支专业知识与技术经验相融会的基层管理团队；3、针对失地农民工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农民及再就业失地农民进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美好的生活，合理支配失地补偿金，纠正职业心态，减少离职；4、实行“员工出勤补偿计划”，针对因公司原因导致的员工开工不足，出勤率低，给予相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，减少因开工不足导致的员工离职；5、加强员工离职管理。
员工离职调查问卷结果分析报告
员工离职调查问卷结果分析报告背景介绍：
本次调查旨在了解员工离职的原因和离职后的感受，以便公司制定更好的人力资源管理策略和提高员工满意度。
调查对象：
本次调查共有100名离职员工参与，涵盖不同部门和职位。
主要调查内容及结果分析：
1. 离职原因：
薪酬不满意， 30%。
工作压力大， 20%。
缺乏晋升机会， 15%。
与领导或同事关系不和， 10%。
工作内容不匹配， 10%。
其他， 15%。
分析，薪酬问题是导致员工离职的主要原因，公司需要重新评估薪酬体系并提高员工的薪酬福利待遇。
此外，工作压力和晋升机会也是需要重点关注的问题。
2. 离职后感受：
对公司不满， 40%。
对公司感激， 30%。
对公司中立， 30%。
分析，离职员工中有40%的人对公司感到不满，这需要引起公司的重视，了解不满的原因并进行改进。
另外，30%的员工对公司感激，这表明公司在一定程度上还是能够给予员工一定的满意度。
结论和建议：
根据以上调查结果，建议公司在以下方面进行改进：
薪酬福利，重新评估薪酬体系，提高员工的薪酬福利待遇。
工作压力，减少员工的工作压力，提供更好的工作环境和资源支持。
晋升机会，为员工提供更多的晋升机会和职业发展空间。
员工关系，加强领导与员工、员工之间的沟通与关系，营造良好的工作氛围。
希望公司能够根据本次调查结果，制定更好的人力资源管理策略，提高员工的满意度，减少员工的离职率。
员工离职调查报告范本总结员工离职原因和改进建议
员工离职调查报告范本总结员工离职原因和改进建议一、引言员工离职调查报告旨在总结员工离职的原因并提出改进建议，以帮助组织了解和解决员工离职问题，提高员工满意度和组织绩效。
本报告通过对离职员工进行访谈和问卷调查，总结了他们离职的主要原因，并提出相关的改进建议。
二、离职原因分析1. 工资和福利待遇不满足员工期望调查结果显示，工资和福利待遇是离职员工最为关注的问题之一。
相比竞争对手，我们的工资和福利水平较低，难以留住优秀人才。
建议我们根据市场行情进行调整，并加强内外部薪酬调研，以确保员工获得合理的回报。
2. 缺乏职业发展机会许多离职员工表示，他们感到缺乏成长空间和晋升机会，这是他们离职的重要原因之一。
为了留住人才，我们需要提供完善的职业发展规划和培训机会，激励员工不断进步并实现个人目标。
3. 工作压力过大工作压力是导致员工离职的另一个主要原因。
过大的工作压力可能导致员工心理和身体健康问题，从而选择离职。
我们应该建立健康的工作环境，合理分配工作任务，同时提供适当的支持和资源，以减轻员工的压力感。
4. 不满意的管理方式有些员工表示他们离开是因为对公司的管理方式感到不满意。
存在的问题包括缺乏沟通、决策过程不透明和不公平待遇等。
为了改善管理方式，我们应该加强领导力培训，并建立一个开放和透明的沟通渠道，充分倾听员工的意见和建议。
三、改进建议1. 加强员工福利待遇提高工资水平，增加额外福利，例如带薪假期、培训机会和福利奖励，以吸引和留住优秀人才。
同时，我们应该建立一个公平公正的绩效评估和薪酬体系，激励员工积极进取。
2. 提供职业发展机会制定职业发展规划，设立晋升通道和岗位轮岗计划，为员工提供广阔的发展空间。
我们还可以鼓励员工参加培训和学习，提升他们的职业技能和知识水平。
3. 创造健康的工作环境减少不必要的工作压力，改善工作任务的分配和时间安排。
我们应该注重员工的身心健康，提供适当的支持和资源，包括心理咨询、工作灵活性和员工福利。
关于离职员工调查分析的工作总结
关于离职员工调查分析的工作总结近期，本公司进行了一项有关离职员工调查分析的工作。
通过调查问卷的形式，我们向离职员工询问了离职原因、离职后的发展情况以及对公司离职流程的意见和建议。
经过对调查结果的细致分析和统计，我们得出了一些有价值的结论和建议。
以下是我们的工作总结：一、离职员工情况分析通过调查问卷的收集和分析，我们了解到：1.离职原因：离职员工最常见的原因包括个人发展机会有限、薪资待遇不满足、工作压力大、与同事关系紧张等。
这些原因对公司的员工流失率产生了重要影响。
2.离职后的发展情况：大部分离职员工离职后在其他公司找到了更好的工作机会，也有一些选择自主创业。
此外，也有一些离职员工没有找到满意的工作，暂时处于待业状态。
3.对公司离职流程的评价：离职员工普遍认为公司的离职流程流程繁琐、效率低下。
其中，较多员工对于离职面谈的重要性提出建议，并希望获得更加详细的离职反馈。
二、问题分析与建议基于以上的离职员工调查分析，我们得出以下问题和建议：1.个人发展机会有限：公司需要更加注重员工的职业发展规划，提供更多的培训和晋升机会，激发员工个人的成长动力。
2.薪资待遇不满足：公司需要对职位薪酬进行合理评估，确保薪资水平与市场水平相符，以吸引和留住优秀人才。
3.工作压力大：公司可以通过优化工作流程，提供员工心理健康支持和心理咨询服务，有效减轻员工工作压力。
4.与同事关系紧张：公司可以加强团队建设，组织团队活动，增加同事之间的交流和相互理解，减少同事间的摩擦和冲突。
5.离职流程优化：公司应该优化离职流程，简化离职手续，提高离职面谈的效果和重要性，同时为离职员工提供更详细的反馈和建议，为公司的改进提供更有价值的参考。
三、行动计划为了解决以上问题，我们提出了以下行动计划：1.制定职业发展规划：公司将与员工一起制定个人发展计划，为员工提供培训和晋升机会，并注重员工的职业成长。
2.薪酬调研与调整：公司将进行薪资调研，确保薪资水平与市场相符，并根据员工绩效和市场情况进行合理的调整。
近期员工离职情况分析报告
近期员工离职情况分析报告1.简介本报告旨在分析近期员工离职情况，并提供可能的原因和解决方案。
通过对离职员工的调查和数据分析，我们将探讨离职的主要原因以及对企业产生的影响。
2.离职原因分析2.1薪资待遇不合理分析数据显示，近期离职员工中有很大一部分离职原因是薪资待遇不合理。
一些员工发现他们在其他公司可以获得更高的薪资，因此选择离开。
这反映了我们需要重新评估我们的薪资结构，并与市场水平进行比较。
2.2缺乏晋升机会另一个常见的离职原因是员工缺乏晋升机会。
他们可能感到自己在公司中没有得到足够的认可和机会，他们认为在其他公司有更好的发展前景。
因此，我们应该重新审视我们的晋升机制，并确保员工有明确的晋升路径以及透明的评估标准。
2.3工作压力过大一部分员工离职原因是工作压力过大。
近期的项目紧张和工作量的增加使一些员工感到疲惫和无力承受。
我们应该加强对员工的关怀和支持，提供合理的工作负载，并鼓励员工保持工作与生活的平衡。
2.4缺乏培训和职业发展机会还有员工认为公司提供的培训和职业发展机会不足。
他们渴望继续学习和成长，但感到在目前的岗位上无法实现这一目标。
因此，我们应该增加培训投入，提供更多的职业发展机会，并与员工共同制定个人发展计划。
3.离职对企业的影响3.1人力资源成本增加随着员工的离职，企业将不得不承担招聘和培训新员工的成本。
这将导致人力资源方面的开支增加，对企业的财务状况造成一定负担。
3.2工作效率下降公司员工的离职会导致团队成员的减少，工作负荷可能会增加到其他员工身上。
这可能导致工作效率下降，影响项目的进展和客户的满意度。
3.3员工士气受到影响连续的员工离职可能导致员工士气的下降。
其他员工可能会担心自己是否也会面临同样的问题，并产生不安和焦虑情绪。
这将影响整个团队的合作精神和工作氛围。
4.解决方案和建议4.1薪资待遇调整针对薪资待遇不合理的问题，我们应该进行薪资调研，与市场水平进行对比，并制定更合理的薪资结构。
员工离职调查报告分析(锦集12篇)
员工离职调查报告分析(锦集12篇)党建一般指党的建设。
以下是小编整理的员工离职调查报告分析(锦集12篇)，仅供参考，大家一起来看看吧。
第一篇: 员工离职调查报告分析员工离职的原因及分析难以融入公司从宏观上来说，是与公司文化相冲突，当然不是公司适应不了员工，而是员工适应不了公司。
企业文化不是一天就建立起来的，是经过漫长的过程逐渐形成的，由许许多多的的历史培养了一点点的传统，然后再由这些传统培养了一点点的文化，对于每个人来说，企业文化都是好的方向，精益求精的浓缩，所以说和企业文化冲突的人，我想也没有必要留在公司了! 从微观上来说，是与公司内部的人有矛盾，或者是上下级之间的矛盾，或者是和同级之间的矛盾，种种矛盾的产生，也是他很难融入公司的理由，当这些理由厚积薄发，就出现了离职!看不到前景每个人都不可能预见未来，对于公司前景谁也说不清。
但是从表面上给人的感觉“这公司走不远，快要完蛋了”，这种信号对于员工来说是一种危机，员工到公司工作可以理解为找到了一个靠山，当公司的发展一片模糊，完全看不到一点曙光，使人对于这样的公司失去了信心。
试问，谁愿意把大把的时间消耗在一个看不到前景的公司呢学不到东西这个原因比较牵强，现在的社会，尤其是互联网，学习的成本大大的降低，学不学习完全看自己是否主动，而不是等着别人上门来教你，谁也没有那么多的时间，说的不好听点，公司也不是慈善机构，让你来不是教你学东西的。
当然，一个自主性很差的公司，会在其中被同化掉，不学习新的知识，无法充实自己，自己都感觉是在混日子，忍不了就撤了!没有有效的晋升渠道现在很多企业都会出现这种现象，一个岗位，只要这个人还在，基本就别想上去，这种看不到希望的公司还是趁早走人。
一个成熟的企业，它的晋升渠道一定是完备的，成熟的，让你可以看得到摸得着的，而且是可以实现的，你的努力会在这里一一被验证!薪酬待遇这个其实是比较直观的反应了大家的心理，自从有了货币，人们的欲望就越发的强烈了，对于金钱的追求，很多时候，被认为是衡量一个人是否成功的重要标志，你给的少了，我不高兴，做了几年，加的少了，我不高兴，福利少了，我不开心，而且我们还会对比其他的企业，一比就能比出问题，而且大家还在一起讨论，之后便产生了共鸣，走人!离职注意事项《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
员工离职调查报告5篇
员工离职调查报告 5 篇员工离职调查报告篇 1员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。
日前，由北京中外企人力资源协会调研的 20xx 年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过 100 家会员单位去年全年的离职情况进行了调研分析。
其中得出了目前企业的离职率在 13%的结论，而通过调研分析了离职的主要原因、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广大企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。
离职的三大主因由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。
那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会” 、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。
调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。
这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。
智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。
因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。
但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。
另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。
而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。
离职高发期的两大时段企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。
而从此次离职率的调查显示，工作 2-3 年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作 7 年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。
因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。
调查结果显示，工作 2-3 年的员工离职率最高，达到了 33%，而工作年限超过 5 年则呈比较稳定的状态，但是在工作 7 年以上的员工离职率达到了 16%，特别是在制造业员工离职率则超过了 20%，呈明显增长的态势。
员工离职面谈调查结果汇总分析报告
员工离职面谈调查结果汇总分析报告员工离职面谈调查结果汇总分析报告1. 引言在人力资源管理中，员工离职面谈是了解员工离职原因和改进离职率的重要工具。
本报告旨在汇总和分析员工离职面谈调查结果，以便为公司制定有效的人力资源策略和措施。
2. 调查方法为了获取准确的数据，我们采用了以下调查方法：- 面谈：与离职员工进行个别面谈，了解其离职原因和对公司的评价。
- 调查问卷：通过匿名调查问卷收集员工对公司管理、工作环境、福利待遇等方面的意见和建议。
3. 调查结果3.1 离职原因根据面谈和调查问卷的结果，我们将离职原因分为以下几类：- 薪资和福利不满意：约占离职员工的30%。
- 缺乏职业发展机会：约占离职员工的25%。
- 工作压力过大：约占离职员工的20%。
- 不满意的管理方式：约占离职员工的15%。
- 工作与生活平衡问题：约占离职员工的10%。
3.2 公司评价调查结果显示，离职员工对公司的整体评价并不高。
他们普遍认为公司管理不善、工作压力大、职业发展机会有限等。
其中，约有40%的离职员工表示不会推荐他人加入该公司。
3.3 员工建议在调查问卷中，我们征求了离职员工对公司改进的建议，主要包括以下几点：- 提高薪资和福利待遇，以吸引和留住优秀员工。
- 加强对员工的职业发展支持和培训机会。
- 减轻工作压力，改善工作环境。
- 改进管理方式，提高领导者的管理能力。
- 提供更好的工作与生活平衡政策。
4. 分析和建议基于以上调查结果，我们得出以下分析和建议：- 薪资和福利待遇是吸引和留住员工的重要因素，公司应该评估并提高薪资水平，同时改善福利待遇。
- 公司应该加强对员工的职业发展支持，提供更多的培训和晋升机会，以增加员工的工作动力和归属感。
- 工作压力是导致员工离职的主要原因之一，公司应该关注员工的工作负荷和心理健康，提供必要的支持和资源。
- 管理方式和领导者的能力对员工满意度和留任率有重要影响，公司应该加强管理培训，提高领导者的管理能力。
调查分析某公司员工离职原因
调查分析某公司员工离职原因近年来，我国劳动力市场竞争愈加激烈，越来越多的企业开始面临员工流失的问题。
本文将调查分析某企业员工离职原因，并提出应对策略。
一、调查方法本研究采用问卷调查法，针对某企业离职员工进行了调查。
问卷内容包括以下几个方面：个人基本情况、工作满意度、离职原因等。
二、调查结果（一）个人基本情况在接受调查的离职员工中，男女比例大致相当，其中女性占比略微高于男性。
年龄分布主要集中在26-35岁之间，占比达到71%。
此外，95%的人具有本科以上学历，但工作年限普遍较短，仅有不到三分之一的人在该公司工作了3年以上。
（二）工作满意度在调查结果中，多数离职员工对公司提供的薪酬福利感到不满意。
其中，90%的人认为自己的薪资待遇低于同行业水平，且公司提供的员工福利不尽如人意。
此外，公司缺乏职业晋升机会也是大多数人离职的原因之一。
（三）离职原因通过分析调查结果，可以得出以下几个主要的离职原因：1.薪资待遇不高：近九成的离职员工认为，公司的薪资待遇明显低于同行业。
这也是大部分人离职的主要原因之一。
2.员工福利不好：大部分离职员工对公司提供的福利感到不满。
许多人表示，该公司不提供社保及其他额外的补助。
此外，公司提供的培训和职业发展机会也比较有限。
3.缺乏晋升机会：在该公司工作了一段时间后，很多员工发现公司的晋升机会非常有限。
许多人在希望得到升职加薪的同时，发现自己的努力并没有得到公司的认同，这也是他们离开的原因之一。
三、应对策略1.提供合理的薪资待遇：为了留住人才，公司必须要向员工提供合理的薪资待遇。
在确定员工的薪资水平时，应该考虑到员工在业界的平均薪水水平，同时结合公司的财务状况进行科学分配。
2.改善员工福利待遇：公司应该为员工提供具有竞争力的福利待遇，如增加员工的社保及其他福利补助。
此外，公司可以提供与员工相关的培训及职业晋升机会，以实现员工的职业发展。
3.关注员工情感需求：公司应该时刻关注员工的情感需求，规定合理的劳动时间和工作岗位分配，保证员工在工作中的舒适度和满意度，同时加强员工之间的交流与沟通，使员工的工作积极性得到提高。
公司员工离职调查报告分析
公司员工离职调查报告分析公司员工离职调查报告分析1. 背景介绍在过去一段时间内，公司经历了一定数量的员工离职情况。
为了了解员工离职的原因和趋势，进行了一项离职调查。
本报告将对调查结果进行分析和总结。
2. 调查方法采用了在线调查问卷的方式，向离职员工发送了调查邀请，并收集了他们的意见和反馈。
调查内容包括离职原因、工作满意度、管理和领导力、发展机会等方面。
3. 调查结果3.1 离职原因- 工资和福利待遇不满意：调查显示，约有40%的离职员工认为薪资和福利待遇不符合他们的期望。
- 缺乏职业发展机会：大约30%的员工离职是因为他们认为公司缺乏提供职业发展的机会。
- 工作压力过大：有15%的员工表示工作压力过大是他们离职的主要原因。
- 不满意的工作环境和文化：约有10%的员工离职是因为他们不满意公司的工作环境和文化。
3.2 工作满意度- 调查显示，大约有50%的员工对公司的工作满意度较低。
- 仅有30%的员工对公司的工作满意度较高。
- 其余20%的员工对工作满意度保持中等水平。
3.3 管理和领导力- 调查结果显示，约有60%的员工对公司的管理和领导力表示不满意。
- 仅有20%的员工对公司的管理和领导力表示满意。
- 其余20%的员工对管理和领导力保持中等评价。
3.4 发展机会- 约有40%的员工认为公司缺乏提供职业发展的机会。
- 30%的员工对公司提供的发展机会表示满意。
- 其余30%的员工对发展机会保持中等评价。
4. 结论与建议- 薪资和福利待遇是员工离职的主要原因之一，公司应该对薪资体系进行评估和调整，并提供更具吸引力的福利待遇。
- 公司应该加强对员工的职业发展支持，提供更多的培训和晋升机会，以留住人才。
- 管理和领导力是员工满意度的重要因素，公司应该加强管理培训，提高领导力水平。
- 公司应该关注和改善工作环境和文化，提供一个积极、健康的工作氛围。
5. 总结通过离职调查分析，我们可以看到薪资待遇、职业发展机会、管理和领导力以及工作环境和文化等方面是员工离职的主要原因。
离职人员原因调查报告（精选16篇）
离职人员原因调查报告（精选16篇）离职人员原因篇1在某一情况或事件需要弄清楚时，我们需要仔细地调查清楚，最后将结果反映在调查报告中。
一起来参考调查报告是怎么写的吧，以下是小编收集整理的企业员工离职原因分析调查报告范文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
一、离职基本状况分析截止到20____年9月中旬，我集团各用人单位离职人员共计14人，其中本科学历者共计12人，占所有离职人员的86%，目前尚未出现研究生及以上学历者离职。
统计显示，离职人员最多的是建筑公司，占29%;其次是热电厂和国贸部(原市场部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份离职人员增加了1/4强，其流动方向也更趋向集中(苏沪地区)。
二、离职人员去向及原因分析根据人力资源部的跟踪调查显示，离职人员基本上没有离开长三角地区，其去向主要有以下三类：第一，就近到苏州或上海就职，比例为36%;第二到无锡市区工作;第三，回自己老家或自己办厂。
统计显示，大部分的离职人员离职原因很大程度上是薪资方面。
在下面的原因分析中将详细说明。
而部分离职者选择市区工作除了上述原因，还反映出我公司地处无锡郊区，许多职员觉得交通不便利。
同时我们也不难看出，部分求职者不能避免以无锡为跳板的嫌疑，离职人员中去向苏沪地区的人员呈增长趋势，截止到9月初，这部分流向的人员占了1/3强，这主要是因为跟无锡相对比，苏州地区的发展势头已然越居在前，而其外企的薪资福利待遇均远远高于我公司;而上海原本就是一个国际性城市，对相当多的求职者来说都具有强大的诱惑力。
根据离职人员的流动方向，上面初步分析了其去向苏沪地区的原因。
而就薪资方面来说，一方面由于本年度公司在开展新一轮的'工资改革且时间比较持久，致使员工在工资方面的意见和不满日增;另一方面，在目前的情况下，公司按照惯例要留存部分工资，这对于高层领导来说是非常必要的，而对于普通的职员来说，在工资水平原本对外不具有很强的竞争力且均按起级工资发放的前提下，再扣除留存工资难免会引起员工不满和去意。
员工离职调查报告
员工离职调查报告一、调查目的本调查旨在了解员工离职的原因及相关问题，以便为公司提供改进和优化员工离职流程的建议。
二、调查方法本次调查采用在线问卷的方式进行，共计发放了100份问卷，回收率为90%。
问卷包括员工个人信息、离职原因、工作环境、薪资福利、职业发展等方面的问题。
三、离职原因分析根据调查结果，整理出员工离职的主要原因如下：1. 缺乏职业发展机会：有30%的离职员工表示，他们离职的主要原因是在现职位上无法得到更好的职业发展机会，无法提升自己的技能和职业能力。
2. 工资和福利待遇不满意：25%的离职员工认为公司提供的薪资和福利待遇不符合他们的期望，难以满足生活需求或与其他公司相比存在明显差距。
3. 工作压力过大：15%的离职员工承认他们离职的一个重要原因是工作压力过大，无法保持工作与生活的平衡，造成身心健康问题。
4. 缺乏员工关怀：10%的离职员工认为公司在员工关怀方面做得不够，他们没有得到充分的支持和理解，解决工作和个人问题时遇到较大困难。
5. 工作环境不满意：10%的离职员工表示他们对公司的工作环境不满意，包括办公设施、工作氛围、团队合作等方面存在问题。
四、离职流程优化建议基于对员工离职原因的分析，我们提出以下建议，以改进和优化员工离职流程：1. 提供职业发展机会：公司应加强内部培训和晋升机制的建设，为员工提供更多的职业发展机会，鼓励他们在公司内部进行职业提升。
2. 调整工资福利政策：公司应对工资福利进行合理调整，确保薪资待遇与员工认可的价值匹配，同时提供有竞争力的福利待遇，以留住人才。
3. 关注员工健康与压力管理：公司应建立健康管理制度，关注员工的身心健康，并提供相应的压力管理措施，帮助员工实现工作与生活的平衡。
4. 加强员工关怀：公司应加强人力资源部门的培养，提高员工关怀的专业水平，建立有效的沟通渠道，及时解决员工面临的问题与困扰。
5. 改善工作环境：公司应关注员工的工作环境需求，改善办公设施、加强团队协作，营造积极向上的工作氛围，提高员工的满意度。
员工离职问卷调查总结
员工离职问卷调查总结为了深入了解员工离职的原因，改善公司的管理和工作环境，提高员工的满意度和忠诚度，我们对近期离职的员工进行了一次问卷调查。
本次调查共收到了X份有效问卷，涵盖了不同部门、职位和工作年限的离职员工。
以下是对本次调查结果的详细总结。
一、离职原因分析1、薪酬福利约X%的离职员工认为薪酬水平低于同行业平均水平是他们离职的主要原因之一。
他们表示，在工作付出与所得报酬不成正比的情况下，难以保持工作的积极性和稳定性。
福利体系不完善也是一个重要因素，例如缺乏健康保险、带薪休假、节日福利等，让员工感到公司对他们的关怀不足。
2、工作压力与强度超过X%的离职员工表示工作压力过大，工作时间过长，导致身心疲惫。
长期的高强度工作使得他们无法平衡工作和生活，影响了生活质量和个人健康。
工作任务分配不合理，频繁的加班和紧急任务，让员工感到无法承受。
3、职业发展约X%的离职员工认为在公司内缺乏明确的职业发展路径和晋升机会。
他们感到自己的职业成长受到限制，看不到未来的发展前景。
培训和学习机会不足，无法提升自己的专业技能和综合素质，也是影响职业发展的一个因素。
4、工作环境与氛围近X%的离职员工对工作环境不满意，包括办公设施简陋、工作空间狭小、噪音干扰等。
团队合作氛围不融洽，同事之间存在矛盾和冲突，上级领导管理方式不当，缺乏沟通和支持，也让员工感到工作的不舒心。
5、公司管理约X%的离职员工认为公司的管理制度不完善，流程繁琐，决策效率低下。
绩效考核不公平、不透明，奖励机制不健全，让员工感到付出没有得到应有的回报。
二、对公司的建议1、优化薪酬福利体系定期进行市场调研，了解同行业薪酬水平，合理调整员工薪酬，确保具有竞争力。
完善福利制度，增加健康保险、带薪休假、节日福利等，提高员工的福利待遇。
2、合理调整工作压力与强度优化工作流程，合理分配工作任务，避免过度加班和紧急任务的频繁出现。
关注员工的工作负荷，提供必要的支持和资源，帮助员工缓解工作压力。
公司员工离职调查报告
公司员工离职调查报告一、调查目的本次员工离职调查旨在了解员工主动离职的原因、离职员工对公司的评价以及改善公司员工离职率的建议，以提升员工留存率和公司整体运营效益。
二、调查方法本次调查采用了在线匿名问卷的方式，共有500位离职员工参与。
问卷包括员工个人信息调查、离职原因、公司环境与文化评价和改进建议四个部分。
三、调查结果1.员工个人信息调查根据调查结果显示，参与调查的离职员工中，男性占比54% ，女性占比46%。
离职员工的年龄分布较为均匀，年龄在25到35岁之间的员工占了52%。
2.离职原因从离职原因的调查结果可以看出，有以下几点主要因素导致员工离职：a) 薪酬待遇不满意：48%的员工表示薪酬待遇是他们主动离职的主要原因之一。
他们认为自己付出的努力没有得到公正回报。
b) 缺乏晋升机会：38%的员工离职与公司缺乏晋升机会有关，他们认为公司发展空间有限，无法满足个人的职业发展需求。
c) 工作压力过大：27%的员工离职原因是工作压力过大。
他们感到公司对工作时间和工作负荷没有适当的调整和管理，给他们带来了较大压力。
d) 不满公司文化：23%的员工觉得公司的文化和价值观与自己不符，无法融入公司团队，故而选择主动离职。
3.公司环境与文化评价在公司环境与文化评价部分，调查显示离职员工对公司的评价整体较为中性，但也有一些积极的观点：a) 福利待遇：45%的员工对公司提供的福利待遇表示满意，认为在薪酬、培训和假期等方面公司给予了合理的回报。
b) 工作氛围：36%的员工认为公司提供了良好的工作氛围，同事之间合作融洽，互相支持。
c) 上级领导：26%的员工对上级领导表示认同，觉得上级关心员工，能提供适当帮助。
4.改进建议离职员工为公司提出了以下一些建议，希望公司能够改善员工流失情况：a) 加薪激励：58%的员工建议公司对员工加薪，并提供更具竞争力的薪酬体系，以减少薪酬不满的离职情况。
b) 提供晋升机会：41%的员工希望公司能够提供更多晋升机会，通过内部培训和晋升通道激励员工留下。
员工离职意愿调查分析
员工离职意愿调查分析1. 调查背景随着社会的发展和竞争的加剧，企业员工流动率不断上升。
员工的离职不仅会影响企业的正常运营，而且还会带来一定的人力成本、招聘成本和培训成本等。
因此，了解员工离职意愿，及早调查员工的内部心理状态，对于企业管理来说是非常必要的。
2. 调查目的本次调查旨在了解当前企业员工的离职意愿，排查员工的工作满意度及其对待遇的满意度，帮助企业提升员工满意度，留住优秀人才，保持企业稳定运营。
3. 调查方法3.1 调查对象本次调查的对象为企业内部所有在职员工。
3.2 调查时段在全体员工工作日常中实施。
3.3 调查工具采用面对面调查方式，并以问卷形式收集调查数据。
4. 调查结果4.1 总体情况共有400名员工参与了本次调查，其中男女比例分别为55%和45%。
员工职称情况如下：职称人数占比高级职称80 20%中级职称120 30%初级职称200 50%4.2 人员流动情况在调查中，有30%的员工曾经考虑过离职，其中22%的员工认为企业对于员工的关心不够，21%的员工认为企业的薪资福利不够优厚，17%的员工认为工作环境过于压抑，14%的员工认为职业发展前景不够好，剩余的员工考虑离职的具体原因与企业利益相关较小。
4.3 员工满意度在调查中，有60%的员工对于企业的待遇表示满意，但对于企业对员工的关心度表达不够满意，表达涉及权益保障、职业素质培养、健康关爱等多方面，共45%的员工对于待遇和关心度都会影响自己的工作态度和离职风险。
4.4 离职意愿变化原因在此次调查中，员工对离职意愿变化的涉及原因明显有变动。
与2019年的情况对比，改变工作环境、早期职场经历、家庭以及朋友等因素已经成为员工职业转换的主要原始动力，工作压力过大、管理层水平等因素对员工幸福度的影响逐渐下降。
5. 与建议通过此次调查，我们可以看到，员工的工作满意度和离职意愿与企业的薪资待遇、工作环境、关注度等有密切关系。
为了提高员工的工作满意度，我们在以下几个方面提出建议：1.建立起健全完备的薪资、福利制度，让员工有相对的福利保障。
员工离职调查报告
员工离职调查报告员工离职调查报告一、背景介绍本报告旨在分析公司员工离职的原因及相关数据，以便为人力资源部门提供参考和改进建议。
二、调查方法为了获取准确的数据，我们采用了以下调查方法：1. 发放离职调查问卷：在员工正式离职前，向其发送调查问卷，以了解其离职原因和对公司的评价。
2. 面谈离职员工：对于愿意接受面谈的员工，我们进行了深入的访谈，以获取更详细的信息和意见。
三、调查结果根据对离职员工的调查数据和面谈结果，我们得出以下结论：1. 薪酬待遇不满意：约有40%的员工离职原因与薪酬待遇相关。
他们认为公司的薪资水平不符合市场标准，无法满足他们的经济需求。
2. 缺乏晋升机会：大约30%的员工离职原因是由于缺乏晋升机会。
他们对公司的晋升制度不满意，认为公司没有提供足够的发展空间。
3. 工作压力过大：约有20%的员工离职原因是由于工作压力过大。
他们认为工作量过大，无法保持工作与生活的平衡，导致离职。
4. 不满工作环境：约有10%的员工离职原因是由于不满意工作环境。
他们认为公司的文化氛围不好，缺乏团队合作和员工关怀。
四、改进建议基于以上调查结果，我们向人力资源部门提出以下改进建议：1. 薪酬待遇：对于薪酬不满意的员工，应该进行薪资调整，确保公司的薪酬水平与市场相符，并提供透明的薪酬政策。
2. 晋升机会：建立完善的晋升制度，为员工提供发展机会和晋升空间。
同时，加强培训和发展计划，提升员工的职业能力。
3. 工作压力管理：合理分配工作任务，确保员工的工作量和工作时间合理平衡。
同时，提供必要的支持和资源，帮助员工应对工作压力。
4. 改善工作环境：加强公司文化建设，营造积极向上的工作氛围。
鼓励团队合作和员工互助，并提供员工关怀措施，增强员工对公司的归属感。
五、结论通过员工离职调查，我们了解到薪酬待遇、缺乏晋升机会、工作压力和工作环境是导致员工离职的主要原因。
为了留住优秀员工，公司应该积极采取改进措施，提高员工满意度和工作稳定性。
员工离职调查报告
员工离职调查报告员工离职调查报告一、调查背景在过去的一段时间内，公司共有10名员工离职。
为了了解员工离职的原因和公司的离职率情况，我们进行了一次员工离职调查。
二、调查方法我们通过在线调查问卷的形式，向离职员工发送了调查邀请。
调查问卷涵盖了员工个人信息、离职原因、工作环境、薪酬福利等多个方面。
三、调查结果1. 员工个人信息：- 性别：男性占60%，女性占40%。
- 年龄分布：20-30岁占50%，30-40岁占30%，40岁以上占20%。
2. 离职原因：- 薪酬福利不满意：占40%。
- 缺乏职业发展机会：占30%。
- 工作压力过大：占20%。
- 其他原因：占10%。
3. 工作环境：- 工作氛围：60%的员工认为工作氛围积极向上，40%的员工认为工作氛围一般。
- 上级领导：50%的员工对上级领导满意，30%的员工对上级领导不满意，20%的员工中立。
- 同事关系：70%的员工与同事关系融洽，20%的员工与同事关系一般，10%的员工与同事关系紧张。
4. 薪酬福利：- 薪资待遇：40%的员工认为薪资待遇一般，30%的员工认为薪资待遇不满意，30%的员工认为薪资待遇满意。
- 福利待遇：50%的员工认为福利待遇一般，30%的员工认为福利待遇不满意，20%的员工认为福利待遇满意。
四、分析与建议根据调查结果，我们可以得出以下结论和建议：1. 薪酬福利是员工离职的主要原因之一。
公司应该对薪酬福利进行评估，确保与市场相符，并提供具有竞争力的薪资待遇和福利待遇。
2. 缺乏职业发展机会也是导致员工离职的原因之一。
公司应该加强员工培训和发展计划，为员工提供更多的职业发展机会，提高员工的职业满意度。
3. 工作环境对员工的留存和满意度具有重要影响。
公司应该加强对工作氛围的管理，提高员工的工作满意度，促进团队合作和同事关系的良好发展。
4. 上级领导对员工的管理和指导起着关键作用。
公司应该加强对上级领导的培训，提高他们的领导能力和沟通技巧，加强与员工的沟通和关系建设。
员工离职调查总结报告
员工离职调查总结报告员工离职调查总结报告1. 背景介绍在过去一段时间内，本公司经历了一定数量的员工离职。
为了了解离职原因和改进员工流失情况，人力资源部门进行了一项员工离职调查。
2. 调查方法我们采用了匿名问卷的形式进行员工离职调查。
问卷内容包括员工个人信息、离职原因、对公司管理和文化的评价等方面。
3. 调查结果3.1 离职原因根据调查结果，员工离职的主要原因有以下几点：- 薪资待遇不满意：约占离职员工的30%。
这些员工认为自己的薪资水平与市场不符，无法满足生活需求。
- 工作压力过大：约占离职员工的25%。
这些员工感到工作压力过大，无法平衡工作和生活，导致选择离职。
- 缺乏职业发展机会：约占离职员工的20%。
这些员工认为公司缺乏提供职业发展机会的计划和培训，无法满足个人成长需求。
- 不满意的管理和文化：约占离职员工的15%。
这些员工对公司的管理方式和企业文化不满意，感到无法融入和发展。
- 其他原因：约占离职员工的10%。
这些员工离职原因多样，包括个人家庭原因、地理位置等。
3.2 对公司管理和文化的评价根据调查结果，员工对公司管理和文化的评价整体较为一致：- 35%的员工认为公司管理和文化良好，对公司的发展前景持乐观态度。
- 40%的员工认为公司管理和文化一般，希望公司能够改进一些方面。
- 25%的员工对公司管理和文化不满意，认为公司需要进行重大改革。
4. 结论与建议基于以上调查结果，我们得出以下结论和建议：- 在薪资待遇方面，建议公司与市场保持一定的竞争力，提高员工的薪资福利待遇，以留住人才。
- 在工作压力管理方面，建议公司加强员工心理健康管理，提供更好的工作环境和支持，减少员工离职率。
- 在职业发展方面，建议公司制定职业发展规划和培训计划，为员工提供更多的成长机会。
- 在管理和文化方面，建议公司加强沟通和协作，改善管理方式和企业文化，提高员工满意度和归属感。
5. 总结员工离职调查是了解员工流失原因和改进管理的重要手段。
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目录二、常州YJ光电公司发展的基本状况与人力资源管理制度 (1)（一）常州YJ光电基本状况 (1)（二）常州YJ光电公司人力资源管理制度 (1)1.公司招聘程序 (1)2.考勤管理 (1)3.薪酬福利制度 (2)4.绩效考核制度 (2)（三）常州YJ光电人力资源管理方面存在的问题 (2)1.评价标准单一 (2)2.没有系统的职前培训 (3)3.薪酬不具有激励性 (3)4.福利制度覆盖面不广 (3)三、关于引起离职意愿影响因素的调查分析 (3)（一）样本的基本情况 (3)（二）员工离职意愿调查 (4)（三）常州YJ光电公司员工离职意愿各因素的统计分析 (4)1.工作满意度情况统计 (5)2.组织承诺情况统计 (7)3.个人态度和行为倾向调查 (8)4.外部因素调查 (9)四、降低YJ光电员工离职意愿的对策建议 (9)（一）在提高工作满意度方面 (9)1.优化工作环境 (9)2.增加员工收入 (10)3. 通过畅通员工反馈渠道来正确处理个人的抱怨 (10)4.通过访谈法，问卷调查法了解员工真正的内在需求 (10)5.建立完善的培训和职业生涯发展体系 (10)6.降低工作压力 (11)（二）在增强组织认同方面 (11)1.构建优秀的企业文化 (11)2.车间与车间、部门之间、员工之间的关系 (11)3.实现与组织的情感互动 (11)五、结束语 (11)致谢 (12)参考文献 (13)附录 (14)一、常州YJ光电公司发展的基本状况与人力资源管理制度（一）常州YJ光电基本状况常州YJ光电科技有限公司创建于2003年，于前几年正式成为上市公司。
是专业从事光伏发电的技术开发、产品制造和销售的省级高新技术企业，公司占地184亩，建筑面积70000多平方米，拥有一大批单晶硅专业生产的高级技术和管理人员。
公司坚持以科技为第一竞争力的经营理念，不仅建立了自己的实验室和光伏工程中心，还引进了以留学归国博士后领衔的科研团队，并与江苏大学共同建立光伏电池研发中心和联合实验室。
公司为了有效提高产品质量，满足客户要求，通过引进德国，美国，日本等国先进设备精心打造出了以单晶炉生产、石英坩埚、5—8英寸单晶硅棒生产、的完整光伏产业链，目前公司已具备了年产106台单晶炉、800吨单晶硅棒、5000万片单晶硅片，200兆瓦太阳能电池及组件的生产能力和基地规模。
主要市场集中于华东和华南地区。
在上海等发达城市均有销售员。
YJ光电公司现有基层员工2000多人，主要有5个生产车间，分别为单晶硅棒生产车间、开方切片配套设备加工车间、单晶切片车间、太阳能电池片生产车间、太阳能电池组件封装车间。
其中单晶硅棒生产车间和太阳能电池片生产车间人书占大部分。
（二）常州YJ光电公司人力资源管理制度1.公司招聘程序用人部门填写《部门人员需求计划表》，并提供笔试考卷（针对需要笔试的招聘），报上一级领导审批通过后，在招聘开始前三日，送人力资源部；人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息；用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单；用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加；面试后三日内（需笔试的为笔试后三日内），用人部门应向人力资源部提交面试评价表；人力资源部向最终录用人员发出录用通知书；最后员工报到入职。
2.考勤管理各员工自报到之日起记录考勤，原则上每周休息一天；总经办设考勤主管一名，全面负责公司的考勤工作。
各部门必须指定部门考勤负责人，负责本部门的考勤记录；考勤记录应真实准确，次月初汇总上月的考勤签到记录，并由个人签字确认后，交由部门负责人审核；各部门考勤负责人把相关的考勤记录汇总交至总经办考勤主管。
病假、事假、工伤、产假等假期的办理程序和审批权限详见公司《关于职工工作时间、休息、请假、加班的管理制度》、《女职工生育管理制度》或其它相关制度。
3.薪酬福利制度薪酬制度：人力资源部应按照审核后的考勤和公司相关规定核算加班、扣款；财务部根据当月的工资基本表和加班、扣款汇总核算工资，由总经理审核后以现金的形式发放；每月工资的发放时间为20日左右，每个月的工资延后两个月发放。
工龄福利：一年以上工龄工作思想稳定的员工，由人力资源部提供名单，总经理预审后，个人填写申请，经部门经理、人力资源部、总经理签字批准后办理养老保险等社会统筹保险；一年以上工龄的员工，可根据公司医疗费用报销制度的规定申请报销适当的医疗费用，但当年公司效益不好的情况下可能暂停执行，未签发医疗费用报销管理制度的公司不使用此条；一年以上工龄的员工，可参评每年的“先进工作者”或“先进管理者”评选；连续三年被评为“先进工作者”或“先进管理者”可参评每年的“三力优秀员工”评选；（具体的评审办法另见每年“先进评审”办法的相关文件）先进工作者的福利：被评为“先进工作者”、“先进管理者”、“三力优秀员工”的员工可享受在公司淡季的，相关规定的带薪休假；普通福利：享受国家规定的法定假日，三八妇女节女员工休假半天；重要节日（如中秋、春节）发放实物或现金福利。
4.绩效考核制度考核原则：客观、公正、公开、公平；以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”；要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
（三）常州YJ光电人力资源管理方面存在的问题虽然公司效益较好，为周边居民提供了很多就业机会。
但是，公司面临的最主要的问题是基层员工的流失率居高不下，员工流失带来了企业用人成本的提高。
从公司人力资源管理制度方面看，主要存在以下问题：1.评价标准单一每一个车间的生产任务不同，需要的员工的素质也不尽相同。
在面试所有车间的基层员工都使用同一标准，显然是不合适的。
每个车间负责人应该根据本车间特点，制定符合车间需求的面试评价表。
2.没有系统的职前培训车间哪个生产线缺人，就现学生产流程。
新员工看老员工生产，一个小时后正式开始进行产品制做，制作过程中往往会有很多细节不注意，导致次品的出现，打消员工进入新岗位的积极性。
3.薪酬不具有激励性没有工龄工资，老员工与新员工相比没有比较优势，会让工龄较长的员工产生不满情绪。
4.福利制度覆盖面不广规定一年以上工龄工作思想稳定的员工才能根据公司医疗费用报销制度的规定申请报销适当的医疗费用，对新员工有失公平。
三、关于引起离职意愿影响因素的调查分析本研究旨在针对YJ光电基层员工离职倾向影响因素进行分析，为降低该企业的离职率提出有效的对策建议。
为了收集到更全面的数据资料，笔者采用以问卷调查为主，重点访谈为辅的调查方式，在YJ光电基层员工中进行了调查。
问卷调查根据各车间的人数确定样本比例，车间内部内采用随机抽样的方法，并选取了离职意愿强烈的员工为重点访谈对象。
问卷的设计包括四部分：员工基本信息、工作满意度、组织承诺、离职倾向、外部因素五个方面。
此次问卷调查共历时20天，共发放问卷300份，收回有效问卷198分，回收率66%。
，通过对员工离职意愿各影响因素的统计，所得结果如下：（一）样本的基本情况问卷的基本信息包括性别、年龄、学历三个方面；工作满意度包括：工作环境、收入、个人能力的发挥、培训的机会、自主安排工作的程度、同事的协作六个方面，得分越高则表示工作满意度越高，反之则越低；组织承诺包括尊重人才、营造良好的工作氛围、晋升的机会、考核的公平性、员工参与度，离职倾向包括：常常想辞去目前的工作、一年内会寻找新的工作等。
从上表可知，调查对象男女比例相差不大大多数在40岁以下，呈现较为年轻的状态，学历集中于大中专，本科较少，个别本科生是管理岗位在车间的岗前培训。
（二）员工离职意愿调查从离职意愿调查情况来看，常州YJ光电公司基层员工的离职意愿非常高，近两年内有离职打算的员工比例高达57%，由此可见，该企业的员工离职意愿非常强烈。
（三）常州YJ光电公司员工离职意愿各因素的统计分析工作满意度（job satisfaction）和组织承诺（organization commitment）是目前研究员工离职中最重要的两个中介因素。
工作满意度是指员工对工作及与工作有关的活动的一种情绪体验。
20 世纪70 年代以前，对员工离职中介因素的研究集中在对工作满意度的测量上，Muchinsky和Morrow甚至认为”由于就业机会在离职决策过程中的调节器作用使得工作满意度成为预测员工离职的最佳指标”。
组织承诺是指个体对特定组织的认同和归属。
一些研究学者认为组织承诺在离职研究中是比工作满意度更重要的决定量。
但许多研究也认为不论是工作满意度还是组织承诺都不能完全解释"预测员工离职现象，将二者结合起来才能更好地解释、预测员工离职行为，并认为工作满意度和组织承诺存在相互影响的关系，二者都是影响员工离职的重要中介变量。
[4]《哈佛商业周刊》调查数据表明，员工满意度每提高3个百分点，可使企业员工流失率降低5%。
[5]综合各种研究数据，可以看到有下列因素影响到员工的工作满意度：支持性的工作环境，公平的报酬，富有挑战性的工作，融洽的同事关系，重要的是这些因素都是被管理层所控制的。
[6]工作满意度和员工离职倾向之间是负相关的，员工离职意愿的上升意味着员工工作满意的降低。
[7]1.工作满意度情况统计由表3的数据可以看出，常州YJ光电公司的员工对工作环境的满意度非常低，参与调查的员工中超过70%对目前的工作环境很不满意，只有少数几个人表示满意。
员工每天置身于令人堪忧的工作环境中，担心自身健康受到威胁，长久下去必然会产生离职的想法。
因此，常州YJ光电公司的工作环境亟待改善，在硬件环境无法改善的情况下加强对员工的保护。
定期组织员工进行体检，排除员工对自身健康问题的担忧。
从表2的统计数据可以看出，常州YJ光电公司员工对于收入情况的满意度同样处于较低水平。
员工工作最直接的目的是获取劳动报酬，在马斯洛需求层次理论中，这是最基本的需求，收入的高低也直接影响员工工作满意度的高低。
因此，如果员工付出劳动而没有获得自己预期的收入，会降低员工的工作积极性，同时会刺激员工寻找报酬更高的工作。
因此，解决这一问题的途径就是改善公司的薪酬分配方式，在薪酬调查的基础上制定合理的薪酬政策。
在个人能力的发挥方面，各个选项的比例相差不大，集中于20%左右，没有明显的差别。
对于基层员工而言，他们对个人能力的发挥程度不是很关注，因此，这不能作为引起基层员工产生离职意愿的原因。
上表的统计数据显示：常州YJ光电的基层员工培训满意度非常低，在调查中，员工表示，除了岗前培训外，他们基本上没有其他机会获得培训，都是在只掌握了自己所在生产岗位的生产技能，对其他的技能知之甚少。
甚至就算是自己所在的生产线，员工也不是很了解，做产品的时候不细致，经常出现次品。