离职意向员工离职行为的“预测者”-最新年文档

离职意向员工离职行为的“预测者”
员工离职，无论是自愿还是非自愿，其对组织的影响都是巨大的。

它不仅迫使组织频繁招聘新员，从而无形中提高组织对员工的培训投入，而且员工的频繁流动也会降低其它员工对组织的满意度及影响其工作表现，进而影响组织动作效率。

任何组织都需要一支稳定的工作团队以利于自身的发展，因此如何防止组织人力资源的流失，防止精英员工的非必要离职成为组织领导者不得不面对一项重大课题。

当前已有研究表明员工发生实际的离职行为前首先会产生离职意向，此种意向对于实际的离职行为具有明显的预测作用。

因此，组织尽早敏锐地探测到这种意向，并采取相应措施将是减少员工实际离职行为的一条可行途径。

、离职意向与离职的含义
离职意向(turnover intention) ，是针对自愿离职现象提出的。

意向(intention) 一词，也翻译为倾向、意愿，是指以一种特定的态度决定去做一件特定的行动或事件，或是表示个体心目中的目的或计划。

由意向的定义，我们可进一步了解离职意向的意义。

一般认为，离职意向就是指工作者在特定组织工作一段时间。

经过一番考虑，蓄意要离开组织的意图。

它是个体在一定时期内变换其工作的可能性，是一种潜在的离开组织的愿望。

对于离职，目前存在广义与狭义两种理解：广义的离职
(turnover) 是指劳动的移动，即劳工从一个地方移动至另一个地
方，或是从某一职业转移至另一个职业，或是从某一产业转移至另一种产业，同时也意味着某一特定组织员工的流入及流出。

遵循这一定义，员工流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出都应该被纳入到这个概念的范畴。

狭义的离职指从组织内部往外部的劳动移动。

在性质上离职可以分为自愿离职和非自愿离职。

本文中的离职指的是狭义的离职。

二、影响员工离职意向的相关因素
国外学者对员工离职意向的影响因素作了大量的理论分析，同时也进行了大量的实证研究，发现了许多影响员工离职意向的相关因素，这
些因素大致可以分为这样几类：
（一）社会因素
Blan、Fran ci ne.D 和Kah n, Lawre nceM 三位学者在1951 的一项调查中发现当年人口失业率对员工离职意向能产生一定影响。

Nicholas与Woodward于1975的一项研究表明市场的就业机会也会影响到员工离职意向。

（二）组织因素
Allen.C 与Bluedorn 于1950年的研究证明组织成员间的融
合度是影响员工离职意向的一项重要因素，而Price 发现工资及分配的公平性是影响员工队伍稳定性的一大问题，Curfivan 和
Douglas B 同样发现员工所体验到的同事与领导的支持使员工更乐于效力于组织。

（三）与工作有关的因素
Pettman 在1973 的一项研究中指出工作条件、工作与自我设想的一致性会影响员工离职倾向，Stetan 、Gaertner.J 和
Mack，Robinson 发现工作负荷、工作的自主性也是影响员工离职的一项重要原因。

(四)心理因素
Lee等人指出工作满意度、组织承诺和工作卷入度是员工是
否愿意继续留任的三项重要指标，Alfonso 等认为工作的安全感对于员工的离职意向的作用不可小视。

(五)员工个人特征变量
许多研究者如Spencer ，Steers 、Daniel C 、Richard M 等发现在年龄、性别、工作时间、教育水平等个人变量上员工的离职倾向也存在显著差异。

国内学者对离职意向影响因素的探讨也已有所成果，符益群、凌文
轮、方俐洛把离职意向的影响因素归结为以下几个维度：
(1)个体因素：教育水平、绩效、任期等；
(2)与工作相关因素：角色模糊和角色冲突、任务多样性、工作环境等；
(3)组织因素：制度因素如奖酬制度、组织结构、组织管理等；
(4)个体与组织适合性：指个体偏好的氛围和组织氛围之间的适合性，如组织应聘者会在价值观、道德氛围、个性等方面去判断组织对他的适应性；
(5)外部环境因素：劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势、社会经济环境等；
(6)与态度和其他内部心理过程相关的因素：组织承诺、工作满意、觉察到的影响力、觉察到的机遇、工作期望等。

赵西萍、刘玲、张长征把影响离职意向的因素概括为五类：
(1)宏观经济因素：如经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度等；
(2)企业因素：如企业规模、报酬体系、企业管理模式等；
(3)个体对工作的态度：如工作满意感、工作压力感、组织承诺等；
(4)个体的人口统计变量及个人特征因素：如年龄、性别、受教育程度等；
(5)与工作无关的个人因素：如配偶、家庭负担等。

冯友宣、戴良铁把离职意向的影响因素归结为四个方面：
(1)个体因素：个体特征、工作激励和工作成就感；
(2)组织因素：薪酬福利、晋升与培训、公司效益和前景、工作条件；
(3)个体与组织匹配性因素：企业文化、人际关系；
(4)外部环境因素：劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势等。

刘永安、王芳认为，影响员工离职意向的因素分为三类：
(1)员工个人自身的因素：个人的年龄、性别、教育水平、
婚姻状况、生活质量、在组织中工作的年限等；
(2)与组织和工作相关的因素：组织的管理，包括组织的公平性、组织内部的人际关系、员工参与组织决策的程度和组织的道德氛围、个体与组织之间的匹配性、员工的工作满意度、员工的组织承诺、工作压力；
(3)环境因素：社会的经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度、工作机会、企业性质、交通、住房、教育和医疗设施、生活成本、生活质量等。

与国外研究结论相比，国内学者对影响因素的类别划分，或是更为细致，或是更为粗大，但不难看出他们的内核基本趋于相同，并无过多区别。

总体而言，影响员工离职意向的力量主要来自三个方面：社会、组织及员工个人，其中有客观的社会不可控因素，也有主观的个人心理因素，还有组织内部的环境因素。

三、离职意向对员工实际离职行为的预测作用
西方许多学者认为研究离职意向要比研究实际的离职行为更有意义，因为实际的离职行为要受到很多外在因素的影响，比离职意向更难预测。

Bluedorn 、Price ，Mueller 甚至建议在研究中用离职意向代替实际的离职行为。

Bluedorn 的一篇综述收集到23 项研究发现离职意向和离职行为之间有非常显著的
直接关系。

Michaels ＆Spcctor.Mobley et aI. 等学者皆认为离职意向是离职行为的最佳预测指标。

对员工离职的研究于上世纪就已受到广泛关注，研究最早由
经济学家进行。

直至目前，西方学术界关于它的各类定性及定定量研究已突破1500 例，研究中出现大量关于离职行为的模型，从这些模型中我们可以清楚地看到离职意向在员工离职过程中的地位。

比较早而且影响也比较大的关于雇员离职的总体模型出现在March 和Simon 合著的《组织论》一书中，他们主要在雇员离职决策的假设下建立了一个雇员离职模型，包括两个主要的离职
决定量：一个是离职意向，另一个是离职可能性。

可见，此模型中便已对离职意向与实际离职行为间的相关性做出阐述。

在世纪70年代，
20 离职动因模型得到了进一步的发展，Moblcy 提出来离职的中介
链模型，该模型将一些中介变量如员工离职意向加入到工作满意度与离职之间的关系中来解释员工工作满意度与实际离职之间的行为和认知过程，由此确定了离职意向在员工离职研究中的学术地位；随后出现的Priee-Mueller 模型提出4 类和离职相关的变量：环境变量（亲属责任和机会），个体变量（一般培训、工作参与度和积极，消极情感），结构变量（自主性、结
果公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作常规性和社会支持），
过程变量（工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图）。

离职意图，也即离职意向，被Price 和Mueller 列入与离职相关的过程变量当中。

国内对离职的研究还处于起步阶段，当前对于它的定性研究还主要是介绍国外主流离职模型和离职研究领域的新进展，定量
研究也主要是探讨各变量对离职的影响，并在我国某群体中进行检验。

从总体来看，国内外学者研究的结论基本趋于一致：离职意向是员工离职行为的最佳前因变量。

四、总结与展望
不少研究已证实离职意向是员工实际离职行为的预测者，影响离职意向的因素是多种多样的，除各种客观因素外。

其中也不乏员工的心理因素。

对员工离职意向的研究丰富了心理学、管理学及组织行为学领域的研究，研究成果对于领导者的管理实践所具有巨大的现实意义。

但是不可否认，当前研究也存有许多不足之处，如在对员工离职意向影响因素作探讨时，在诸多因素中各因素对于意向的产生，其作用是否是均等的；对于不同行为的职业者，这些因素对员工离职意向又是否同等的影
响力；对于国内研究而言，西方的离职模型对于具有东方文化背景的国人是否同样适用等等，仍有待在将来的研究中继续做出深入探讨。

未来我国学者可在以下几方面继续做出努力：
1. 探索具有本土特色的离职模型，形成对我国企业员工离职现象更具解释力的离职理论；
2. 建立各影响因素对离职意向的回归路径，找出影响离职意向的关键因素，以利于提出行之有效的对策与措施；
3. 对某些特殊行业员工( 医护工作者、高科工作者、情搌工作者等) 的离职意向的产生做出专门的研究，在注重理论的普遍性的同时不忽视某些人群的特殊性；
4. 开发设计适用的离职意向测量工具，以便于尽早探测离职意向的产生并采取应对措施。