企业文化建设要树立新理念.doc

企业文化建设要树立新理念企业文化建设要树立新理念企业文化建设要树立新理念集团公司机关刘怀东近年来，企业文化对企业发展的促进作用愈加明显，但在企业文化建设中也存在一些不容忽视的问题，如思路较窄，缺乏个性、内涵浅薄、新意创意较少，影响了企业文化功能的发挥。

因此，企业文化建设应多些理性，避免盲目性；多些全局性，避免局限性；多些规范性，避免臆想性；多些创造性，避免模式化，从而使企业文化建设向着规律性、目的性、时代性的理性化方向发展。

当前，最重要的是要树立新的理念。

一、树立职工主体理念。

企业文化建设，既要领导重视，示范引导，更要树立起职工的主体理念。

职工的主体理念，是指企业领导层自觉地坚持全体职工是塑造企业文化的主导力量的观念。

企业家是企业文化的设计者和倡导者，职工则是企业文化的实践者和主要载体，他们直接影响企业文化的实施效果和发展方向。

因此，在企业文化建设中必须确立全员参与、全员实践的理念。

确立这一理念至少有以下意义：首先是通过职工的全员参与，有利于企业文化建设纵向到底，横向到边，从而消除企业文化建设中的死角。

其次是通过集中职工的力量和智慧而确立的企业精神、企业价值观、企业的经营理念等，更容易被职工所认同和接受。

再次是有利于职工主体自觉性的提高。

职工主体自觉性包括，职工的积极性、主动性、创造性等。

企业文化建设的过程，实际是职工自我教育、自我实践，自我陶冶的过程。

二、树立制度管理理念。

企业文化从某种意义上说就是制度文化。

目前在一些企业的管理中，主观臆断的随意性过多，而沉积下来的符合企业实际和职工认可的制度性文化十分欠缺，管理的实施总是管理者的意志，而职工却是被动的接受，这样的制度实施起来总是事倍功半。

确立制度管理理念应是构建现代企业文化的应有之义。

制度管理理念，是指在企业管理中要体现契约管理原则，用制度管人、管事、管物，同时职工又必须以契约原则来对待企业制度的行为指向。

制度管理原则有两层意义：一是在企业制度的设计中必须要以契约原则为指导，也就是企业制度要得到职工的高度认同，职工也应该以契约理念来对待企业制度，认真践行自己的承诺，主动执行企业制度。

制度管理理念还有利于领导层在企业文化建设中增强理性思维，减少盲目行为和人治现象。

二是企业管理以法律形式、信用形式、制度形式、道德形式等契约的约束，有利于企业决策的阳光操作，消除各种不公平不平等的现象，从而更好地凝聚队伍，提升职工对企业和社会的忠诚。

三、树立权责利对称理念。

现在一些企业给了职工相当的责任，，却没有赋予职工相应的权利，权利和义务不对称现象较为突出，挫伤了职工的积极性和创造性，而管理者也总感到职工越来越关心自身的利益。

这实际是由管理文化欠缺所致，确切地说就是权责利不对称之故。

所谓权责利对称理念，是指企业在整个管理过程中特别是在处理各种利益关系时，追求责任、权利、利益的对称性，从而实现三者最佳结合的理性活动。

责权利对称理念的基本含义是，企业给了职工多大的责任，职工就应拥有对应的权利和利益。

反之，企业给了职工多大的权利和享受了多大的利益，职工就应付多大的责任。

确立责权利对称的理念对于企业文化建设有以下意义：第一，通过责权利的对称对等，职工付出的劳动和贡献与实际所得的对称，这就体现了以人为本的管理理念，是符合企业文化基本内涵的。

第二，通过责权利的统一，更能体现机会公平、待遇均等，而这一点正是企业和职工所共同追求的。

第三，通过实现责权利的统一，能更好地实施企业经常难以兑现的奖惩制度。

因为责任、权利和利益最终要通过奖励和惩罚的形式来体现。

以上三点正是企业文化建设所要解决的基本问题和所要营造的一种氛围。

四、树立能动创新理念。

时下一些企业在企业文化建设中，走捷径、图方便、照搬别人模式的现象较为普遍，导致企业文化建设没有新意和个性，企业文化的功能和作用难以发挥。

确立能动性理念是企业文化建设突破模式化的必然选择。

所谓能动创新理念，是指企业所具有内在的强烈并持久地进行革新创造的理念。

创新是一个民族发展的不竭动力，是企业发展的羽翼。

要使企业文化具有持久的生命力和鲜明的个性，始终保持其功能和作用，就要坚持在继承中创新，在创新中发展的原则。

在企业文化具体的构建中，应对传统的优秀企业文化进行扬弃，并紧密结合实际进行创新，使其与企业的体制创新、组织创新、技术创新、管理创新相适应，从而塑造具有浓郁时代特色和鲜明个性的企业文化。

企业文化建设要树立新理念转载自工作总结企业文化建设要注意这些误区-摘要企业文化的重要性已经被越来越多的企业所认同。

但是，在创建中，仍然存在对企业文化创建认识模糊、思路偏差、操作不当的现象，个别做法引起职工的茫然和反感，特别是在国有企业更为明显的被表现。

关键词企业文化理念格式化企业文化的重要性已经被越来越多的企业所认同。

但是，在创建中，仍然存在对企业文化创建认识模糊、思路偏差、操作不当的现象，个别做法引起职工的茫然和反感，特别是在国有企业更为明显的被表现。

一、企业文化理念满天飞有的企业，你走进大门，就会发现从走廊、办公室、到各车间的墙上四处可见形形色色，措词铿锵的标语口号，如“团结”、“务实”、“创新”、“奉献”等等，以显示自己企业文化建设框架健全，理念领先。

这些标语并没有用错，它们本身也是企业文化中的一部分，但有必要把这些标语都展示出来，以显得自己很有文化吗？企业文化不是用几条标语来装点门面，而是一种需要企业全体员工认同并能真正落到实处的核心价值观。

说实话，这种价值观的形成是一个漫长、艰苦的过程，而决非三言两语便可解决。

关键是要对职工进行持续培养教育，在日常教育中持续灌输，激起员工的共鸣，唤起全体员工对共同价值观的认同和觉醒，并能自觉指导员工行动，成为企业上下共同的哲学信仰和企业精神，那才是非常精彩的企业文化。

二、企业文化建设就是塑造员工一些企业管理者认为企业文化建设的目的是提高人的素质，包括按照领导者和组织的意图改变员工的观念、习惯和行为方式等，与此相应，这些企业所倡导的“企业文化”在内容上不是局限于人的道德范畴。

从企业文化内涵来看，培育和塑造员工确实是企业文化建设中的一项重要工作，但企业文化的根本方面不仅是塑造员工，更是塑造企业自身。

就企业根本目标而言，培育和塑造员工的核心应是大力开展技术培训，尊重及合理使用人才，而不是把人培养成机器，只会执行、不会创造，只会听命、不会反抗。

在企业文化建设中，首先考虑的是企业的目标与宗旨，是企业的经济效益和社会效益，是员工的收入回报，是企业的未来，如果一味地强调员工的接受与服从，而看不到企业文化对企业组织行为的引导和员工对企业文化的创造作用、认同作用，那最终必然会阻碍企业的健康发展。

三、企业文化建设是党委主抓的工作在国有企业，一些人认为，企业经营是行政的主要职责，而文化建设是党委的的主要职责。

这是片面的把企业文化等同于精神文明建设。

实际上，企业文化是一种先进的企业管理模式，它包含制度建设、行为养成、理念教育、精细管理等等现代企业必备的管理职能，是目前管理企业的最好手段。

企业管理的最高境界是用文化治企，这当然是党政共同要抓的工作，把企业文化建设与企业的经营活动隔离或对立起来，都会削弱企业文化的积极影响，降低管理者和员工对企业文化建设的吸引力和信心。

四、企业文化就是领导者文化在一些企业，企业文化是老板文化并不错，但是，这些企业主要存在于私人企业，股份制企业，合伙制企业。

在国有企业，情况并不完全是这样，企业文化是职工文化，它主要是企业长期积淀下来的行为规范、规章制度、道德理念等，经广大职工讨论、提炼、总结出来并一直认同的核心价值观。

国有企业“一把手”任职年限普遍来说不是很长，如果一任领导者推行一任的文化理念，都按自己的意愿出发创建“自己”的领导者文化，都想留点“政绩”，那么，国有企业的文化创建就是墙头草，今天倡导东明天倡导西，只会令职工盲从和反感，无法凝聚成核心竞争力，企业文化也不可能有效地培育。

当然，企业文化随着时代、企业的发展，必须创新进步，创新才有生命力。

但这种创新是时代发展、环境变化的必然，是继承和发展，是总结和提升，而不是不断的否定前者，一个领导一套做法，只要新鲜和政绩，忽略管用和实用。

五、企业文化可以格式化企业文化开始创建之初，企业可以借鉴优秀企业经验，借他山之石，健全自己的企业文化架构。

任何企业都有自己的发展环境、管理模式、人员组成和素质高低差异，世界上没有完全相同的两片树叶，也没有完全相同的两个企业。

优秀的企业文化就是要总结自己的成长轨迹，发掘自己已有的特性，总结、提炼、优化、更新，找出适合自己的管理思想、管理模式、管理制度、行为规范，这样职工才容易接受和乐于执行。

否则，不考虑自己的经营状况、规模背景、行业特点等因素，只是健立了一套视听系统、标识系统、发展战略等，也只能是装点门面，自欺欺人，没有意义，也不会对企业发展有推动力，反而惹成职工的骂声一片。

要走出这些误区，企业文化建设一定要分清哪些是先进的文化哪些是落后的文化，然后才在本企业执行。

要把握好一个核心，就是要完整理解和正确处理好企业管理中的人性、制度、文化三者之间的关系，坚持以人为本，抓住尊重人、关心人、爱护人、培养人、教育人这一主线，建立一种有助于创新、实行绩效管理、能力可以尽情展现的积极、开放、有序、和谐的氛围，得到全体员工真心认同。

不然，职工只会表面服从，不会积极参与，主动执行，企业文化从而在企业也难于生根发芽，难于形成持续的企业竞争力。