岗位工资设计【可编辑】
工资设计
第一节岗位工资设计一、岗位工资制概述岗位工资制是按照员工不同的工作岗位分别确定工资的一种工资制度。
岗位工资标准主要通过对不同岗位的工作难易程度、责任大小、劳动轻重、劳动条件等因素进行测评来确定。
岗位工资制的主要特点是对岗不对人，主要有岗位等级工资制、岗位薪点工资制两种工资形式。
二、岗位等级工资制岗位等级工资制是按照员工所担任岗位等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度。
（一）岗位等级工资制形式1．一岗一薪制一岗一薪的岗位工资制是指每一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准。
这种制度只体现不同岗位之间的工资差别，不体现岗位内部的劳动差别和工资差别。
2．一岗数薪制一岗数薪制又称为岗位等级工资制，是指在同一个岗位内设置几个工资等级，以反映同一岗位不同等级的差别。
这种形式是在岗位内部设级，以反映岗位内部不同员工之间的劳动差别。
岗内级别是根据该岗位工作的技术高低、责任大小、劳动强度、劳动条件等因素来确定的。
不同岗位之间的级别有交叉。
一岗数薪制不仅体现出不同岗位之间的劳动差别，而且体现了同一岗位内部不同劳动者的劳动差异，并使之在劳动报酬上得到反映。
（二）岗位等级工资制的设计岗位等级工资制的设计是一项系统的工作，其操作流程如图2-1所示。
图2-1 岗位等级工资制的操作流程图某企业采用的是岗位等级工资制，根据上面的流程图，该企业实行的工资模型如表2-1、表2-2所示。
表2-1 某企业岗位等级划分表表2-2 企业的工资等级标准三、岗位薪点工资制岗位薪点工资制是在劳动四要素（劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。
员工的点数可通过一系列量化的考核指标来确定，点值与公司（或者分厂、部门）效益挂钩，这使工资分配与企业经济效益密切联系起来。
岗位薪点工资计算公式为：岗位薪点工资=岗位薪点×点值第二节技能工资设计一、技能工资制概述技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资制度。
工种工资结构设计
工种工资结构设计
一、工种统计：
总经理级：由董事会会议决定.
副总经理级：由总经理提交董事会决定
部门经理级正、副部长：
科员：部长及正、副总经理助理
办事员：工段班长、机修班长、中控班长、操作班长、生产班长、各部门骨干办事员助理级：工段助理
普工：
二、基本薪酬确定：
1、中层管理人员：
正职：
副职：
助理级：
2、基层管理人员：
正职：
副职：
3、管理部门骨干负责人：
4、产品制造部门各主管：
5、专业技术人员：
1、工艺员：
2、设备员：维修员
3、安全员：
4、采购员：
5、仪表工：
6、机修工：
7、电工：
8、中控员：
9、叉车员：
10、化验员：
11、锅炉工：
11、仓储人员：
12、财务人员
12、普通工人：
普通操作人员、辅助工
13、后勤人员：
14、医务人员：
等级按人力资源薪酬设计标准
工资等级图表。
某公司职能职系薪酬设计
某公司职能职系薪酬设计1O目的为使公司职能职系薪资待遇的管理有所依循，特制定本制度。
2.0薪酬类型针对人员：职能职系人员（包含各部门文员、采购人员、人力资源团队）。
3.0薪酬结构3.1 薪酬结构：固定收益+浮动收益+奖金3.2 固定收益：固定工资+诣位补助+管理补助+商业保密金3.2.1 固定工资：公司依据当地最低工资标准，结合企业状况，并充分考虑市场因素，而定出的本企业员工基本工资，指21.乃天每天8小时或约定出勤天数的工作时间工资；3.2.2 岗位补助：依据不同岗位需要的责任、技能、努力程度和工作条件等相关要素给予的津贴；323管理补助：依据技术职系不同岗位需要的责任、努力程度和人员管理职能等相关要素给予的津贴；324商业保密金：公司为相关涉及公司技术信息和经营信息的人员保守公司机密而提供的报酬；3.3 浮动收益：绩效工资3.3.1 绩效工资：与月度/年度绩效考核直接挂钩；3.4 奖金：全勤奖+超产奖3.4.1 全勤奖：公司为在规定的正常上班时间内无迟到、早退、旷工、请假等现象的人员提供的奖励；3.4.2 超产奖：根据本制度或者年度目标任务责任书规定事宜执行。
4.0固定收益明细（教学数据，仅供参考）补充说明：4.1固定收益：所有技术职系人员的固定收益（包含固定工资、技能补助、管理补助、商业保密金）以出勤21.75天为基准计算,超出21.75天的部分另外补助,不足21.75天的按实际出勤天数计算。
5.0浮动收益明细补充说明：1月度绩效：考核奖金总额二考核奖金基数X对应得分系数（K值）2.年度绩效：以《年度目标任务责任书》约定事项为准。
6.0奖金明细补充说明：全勤奖：月实际出勤天数内，没有迟到、早退、请假、旷工等现象的人员。
超产奖：依据本制度或者《年度目标任务责任书》约定事项实施。
7.0管理规定1出勤管理：1.1 出勤天数：职能职系所有人员正常工作出勤天数为26天。
1.2 所有人员法定节假日无额外补助，且不能抵扣请假、缺勤的正常工作天数。
薪酬设计方案模板汇编五篇
薪酬设计方案薪酬设计方案模板汇编五篇为了确保我们的努力取得实效，时常需要预先开展方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编为大家收集的薪酬设计方案5篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
薪酬设计方案篇1一、总体收入构成AB公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映公司员工的知识、技能和经验等因素，是依据公司员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和公司员工的技能因素方面体现了公司员工的贡献。
公司员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各公司员工的岗位津贴等级。
（三）奖金，是依据公司员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四）附加工资，附加工资是AB正式在册公司员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
二、基本工资基本工资= 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资+ 福利性补贴（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年基本生活费 = 340元。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历和职称公司员工的具体工资额可通过附表一查出。
（三）年功工资体现公司员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据公司员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。
1）公司龄津贴金额 = 公司龄× 适用津贴标准2）工龄津贴金额 = 工龄× 适用津贴标准（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴三、确定岗位津贴的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
岗位工资设定标准
岗位工资设定标准第一章薪资结构全员薪资结构=基本工资+绩效工资+补贴+工龄工资+奖金第二章员工工资组成内容说明基本工资：主要依据员工所任职位而确定。
这部分工资不随个人绩效管理结果而变动。
绩效工资：这部分为浮动工资，主要依据部门绩效，以员工转正后的工作绩效管理结果来考核此部分工资。
它根据公司绩效方案及部门绩效方案考评得分而计算。
工龄工资：转正后满一年工龄之员工工资逐年上调之工资部分，工龄每满一年上调一次，具体发放标准为工作年限每满1年则递增XXX 元/年工龄工资，XXX元封顶，即工作满X年后则不再递增工龄工资。
补贴：依据各职务工作特性发放的通讯、外勤、住宿、降温补贴、职务风险补贴。
通讯/交通补贴：适用于中高层管理人员（依据签订的劳动合同及相关财务制度执行）；外勤补贴：适用于资深经理、经理、助理经理等职位（XX元/天，凭发票实报实销）；住宿补贴：适用于中高层管理人员；降温补贴：（每年7—9月高温时期公司全体员工给予XXX元/人/月）；备勤补贴：适用于保安部保安员（XX元/月）；奖金：根据财务部《年度经营指标考核奖惩办法实施方案》予以核发。
备注：全年全体员工病假、事假、迟到、早退、旷工等相关扣款给予员工福利费用预算中，以用于年终作为奖金发放的基金。
第三章各职级工资标准构成一览表一、工资按职级共分为七个级别，具体如下：7级（A级）总经理6级（B级）总监级5级（C级） A级部门经理4级（D级） B级经理3级（E级）主管级2级（F级）领班级1级（G级）基层员工级二、各职级工资标准一览表1、B级经理及以上人员试用期及转正后的职级工资标准依据签订的劳动合同条款予以发放。
2、实习生：工资为XXXX元/月。
实习期满后个人表现经部门经理综合评估，人事行政部审核、总经理批示后可转为正式员工。
3、其他具体岗位试用期、转正后工资标准详见《公司各岗位工资标准》。
第四章绩效薪酬分配原则员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况，员工的潜力等是决定员工个人工资的依据。
某集团公司岗薪设计方案
某集团公司岗薪设计方案早晨的阳光透过窗帘，洒在办公室的角落，我泡了杯咖啡，打开电脑，开始构思这个岗薪设计方案。
岗薪设计，这是一个涉及公司整体薪酬架构和员工利益的大工程，既要公平合理，又要激发员工的积极性，真是考验人的地方。
一、薪酬体系概述这个方案得有个大框架。
薪酬体系要涵盖基本工资、岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等多个方面。
基本工资是保障员工基本生活需求的，岗位工资是根据岗位价值来设定的，绩效奖金则是根据员工的工作表现来发放的，补贴和福利则是为了让员工感受到公司的关怀。
二、岗位工资设计1.岗位等级划分岗位等级划分是关键。
我们可以根据公司业务特点，将岗位分为几个等级。
比如，基层员工、中层管理、高层管理等。
每个等级对应不同的岗位工资标准。
2.岗位工资标准岗位工资标准要怎么定呢？这里有一个小技巧，可以参考行业标准和公司历史数据。
同时，还要考虑到公司的支付能力。
我们可以设定一个基础工资，然后根据岗位等级和公司支付能力来确定具体的工资标准。
三、绩效奖金设计绩效奖金是激励员工的重要手段。
我们可以采用季度奖金和年终奖金两种方式。
1.季度奖金季度奖金可以根据员工的工作完成情况、团队协作和创新能力等方面来评估。
这里有个关键点，评估标准要明确，让员工知道努力的方向。
2.年终奖金年终奖金则是根据公司全年业绩和员工个人表现来发放。
这个环节可以设立一些奖项，如优秀员工奖、最佳团队奖等，以此来激励员工。
四、补贴和福利1.交通补贴交通补贴可以根据员工上下班的距离来设定，减轻员工的通勤压力。
2.通讯补贴通讯补贴可以保障员工在工作中通讯畅通无阻。
3.住房补贴住房补贴可以根据员工的职级和公司支付能力来设定。
4.福利福利方面，可以提供一些如年假、体检、员工活动等，让员工感受到公司的关爱。
五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定详细的薪酬方案，包括岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等。
（2）与各部门沟通，了解员工的意见和建议。
（3）对方案进行修改和完善。
岗位薪资体系(完美版)
岗位薪资体系(完美版)简介岗位薪资体系是一个组织内部的薪酬管理系统，用于确立和管理员工的薪资水平和职务等级。
一个完善的岗位薪资体系能够激励员工提高工作绩效，保持组织的竞争力，并确保薪资的公平性和透明度。
本文档将介绍一个完美的岗位薪资体系的设计与实施。
设计原则一个完美的岗位薪资体系应该基于以下设计原则：1. 公平性：薪资应该根据职责和能力来确定，避免任意的歧视或偏好。
2. 竞争力：薪资水平应该与市场上相似岗位的水平相匹配，以吸引和留住优秀的人才。
3. 可维护性：岗位薪资体系应该能够适应组织的变化和发展，保持持续的调整和更新。
4. 激励性：通过设定明确的薪资激励机制，激发员工的积极性和工作动力。
实施步骤以下是一个完美的岗位薪资体系实施的步骤：1. 职务分级根据组织的职能和结构，将岗位划分为不同的职务等级。
每个职务等级应该代表一组相似的工作职能和责任。
2. 工作评估对每个职务等级进行工作评估，确定其工作价值和要求。
评估可以包括任务和职责的描述，所需的技能和资质，工作条件等。
3. 薪资区间划分根据工作评估的结果，为每个职务等级划定薪资区间。
薪资区间应该具有一定的灵活性，以适应员工的不同能力和表现。
4. 薪资调整机制设立薪资调整机制，包括晋升、奖金和调薪等，以根据员工的表现和发展进行薪资调整。
这些调整应该符合公平原则，公开、透明，并且与员工的表现直接相关。
5. 员工参与在设计和实施岗位薪资体系的过程中，应该充分考虑员工的参与和反馈。
员工可以通过调查、反馈和审查过程提供意见和建议，以确保薪资体系的公平性和可接受性。
6. 监控和调整一旦岗位薪资体系实施，组织应该建立监控和评估机制，以确保其有效性和适应性。
根据实际情况和反馈，对薪资体系进行必要的调整和更新。
总结一个完美的岗位薪资体系是组织薪酬管理的核心组成部分。
它应该建立在公平、竞争力、可维护性和激励性的原则基础上，并通过一系列的步骤来设计和实施。
只有通过不断的监控和调整，才能确保岗位薪资体系的有效性和稳定性。
岗位工资设计方案
岗位工资设计方案岗位工资设计方案一、背景和目的在现代企业管理中，岗位工资制度是一种常见的薪酬体系。
通过合理设计和实施岗位工资制度，可以激励员工的积极性和工作热情，提高工作效率和质量，增强企业的竞争力。
因此，制定一套科学合理的岗位工资设计方案对于企业的发展具有重要意义。
二、原则和方法1. 公平合理原则：制定岗位工资时，要公平分配工资资源，并确保工资体系与员工的工作量和贡献成比例。
2. 激励机制原则：通过岗位工资制度的设计，激励员工的积极性和主动性，提高员工的绩效和贡献。
3. 简明扼要原则：制定的岗位工资设计方案要简单易行，便于员工理解和操作，减少行政成本和工作复杂度。
4. 灵活应变原则：随着企业业务的发展和变化，岗位工资设计方案应该具有一定的灵活性，能够随时调整和优化。
三、步骤和内容1. 岗位评估：对企业的各个岗位进行评估，确定岗位的等级和价值。
评估可以采用定性和定量相结合的方法，综合考虑岗位的技术要求、工作难度、工作环境等因素。
2. 等级划分：根据岗位评估的结果，将各个岗位划分为不同的等级。
等级划分要具有可操作性和可比性，便于后续的工资计算和管理。
3. 工资标准确定：根据岗位等级和市场薪酬水平，确定各个岗位的基础工资和绩效奖励。
基础工资可以根据行业平均水平和企业实际情况确定，绩效奖励可以根据员工的绩效目标和完成情况进行评估。
4. 工资调整和优化：定期对岗位工资进行调整和优化，根据企业的发展和员工的绩效情况，适时提高一线岗位的工资水平，激励员工的工作热情和创造力。
四、实施和监督1. 信息公开：岗位工资设计方案要对所有员工进行公开，让员工了解企业的薪酬制度和政策，增强员工的参与感和认同感。
2. 绩效评估：定期对员工的绩效进行评估，根据评估结果进行工资调整，激励员工的工作动力和积极性。
3. 监督和反馈：设立专门的监督机构，对岗位工资的执行情况进行监督和反馈，及时发现问题并进行改进。
通过以上的岗位工资设计方案，可以有效地激励员工的工作积极性和责任心，提高工作效率和质量，为企业的发展做出贡献。
岗位薪资制度模板
岗位薪资制度模板一、总则第一条本制度旨在建立一种公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，以吸引、激励和留住优秀人才，充分发挥员工的积极性和创造性，推动公司持续发展。
第二条本制度适用于公司全体在岗员工。
第三条本制度薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、福利补贴、长期激励等。
第四条公司根据市场竞争状况、公司经营状况、员工绩效等因素，适时调整薪酬水平。
二、基本工资第五条基本工资根据员工岗位、职级、工作年限、专业知识、技能等因素确定。
第六条员工入职后，基本工资原则上每两年调整一次，根据个人绩效及公司薪酬政策进行调整。
三、绩效奖金第七条绩效奖金根据公司年度经营目标完成情况、部门绩效、个人绩效等因素分配。
第八条绩效奖金分配实行分层考核、分级分配原则，公司、部门、个人三级绩效联动。
第九条绩效奖金在每年年底进行一次性发放。
四、福利补贴第十条福利补贴包括五险一金、带薪年假、节假日福利、员工体检、培训学习等。
第十一条五险一金按照国家和地方政策规定执行，为公司全体在岗员工缴纳。
第十二条带薪年假根据员工工作年限和实际工作需要确定，最长不超过15天。
第十三条节假日福利按照公司规定标准发放。
第十四条员工体检每年进行一次，费用由公司承担。
第十五条鼓励员工参加各类培训学习，提高自身素质，公司给予一定的费用报销。
五、长期激励第十六条长期激励包括股权激励、期权激励等，适用于公司核心关键岗位员工。
第十七条长期激励方案由公司董事会制定，报股东大会批准后实施。
第十八条长期激励分配原则为公司整体业绩与个人绩效相结合。
六、特殊规定第十九条对于公司特殊岗位，如高级管理人员、技术专家等，其薪酬制度可由公司董事会另行制定。
第二十条员工晋升、调薪、奖惩等事项，按照公司相关规定执行。
七、附则第二十一条本制度自发布之日起实施，原有薪酬制度相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
第二十二条本制度解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第二十三条公司根据发展需要，适时调整薪酬政策，以适应市场变化。
薪资调整方案模板-可编辑可修改
薪资调整方案模板-可编辑可修改背景该薪资调整方案旨在确保公司员工的工资与市场薪资水平相符，并激励员工持续提高工作绩效。
本方案适用于全体员工，包括正式员工和合同员工。
薪资调整原则1. 公平公正：薪资调整应基于员工的绩效、职务、市场需求等公正标准，遵循平等和非歧视原则。
2. 市场导向：薪资调整应结合市场薪资水平进行评估，以确保公司的薪资策略与行业趋势保持一致。
3. 绩效导向：薪资调整应与员工工作绩效直接相关，激励员工持续提高个人表现和业绩。
薪资调整程序1. 绩效评估：定期进行员工绩效评估，以评估员工的工作表现和贡献。
2. 市场调研：定期进行市场薪资调研，了解行业内同职位的薪资水平，以作为薪资调整的依据。
3. 决策制定：综合考虑员工绩效评估结果和市场调研数据，制定薪资调整决策。
4. 通知员工：向受影响的员工宣布薪资调整决策，并明确调整的起始日期和具体数额。
5. 调整执行：将薪资调整数额更改反映在员工薪资单中，确保薪资调整及时生效。
薪资调整考虑因素1. 员工绩效：公司将根据员工绩效评估结果，确定薪资调整的幅度和比例。
2. 职务职级：不同职务和职级的员工根据其工作内容和职位要求，可能有不同的薪资调整幅度。
3. 市场行情：市场薪资调研结果将作为薪资调整决策的重要参考依据，以确保员工的薪资与市场相符。
4. 经济状况：公司的财务状况和业绩表现也将纳入考虑，以确保薪资调整与公司的可承受能力相匹配。
薪资调整周期薪资调整周期将根据公司的需要和实际情况确定。
通常情况下，薪资调整将在每年一次，但具体时间和频率将由管理层决定。
免责声明本薪资调整方案仅为参考模板，并不构成法律意见。
实施本方案时，请与公司内部法律顾问咨询并确保遵守当地劳动法和法规。
以上为薪资调整方案模板，可根据实际情况进行编辑和修改。
实施该方案前，应经过公司管理层的批准和正式发布。
企业岗位工资的设计
岗位评价要素的选择（部分）
路漫漫其悠远
（1）成立评定小组，采集资料 （2）依据工作岗位的性质，分系统，划等级。 将岗位分成几个大系统，每个大系统分成若干个子 系统，每个子系统中的各岗位分成若干档次。 （3）明确各档次岗位的工作内容、责任和权限 。 （4）明确各档次岗位资格要求 （5）评定出不同系统岗位之间相对价值和关系
路漫漫其悠远
3、专家评估法
2、转岗员工属晋升的：岗位工资在试 用期内享受该岗位工资最低层岗位工资的 90%，若岗位工资的90%低于原岗位工资的， 采取就高不就低的原则，转正后享受100%全 额岗位工资。转岗属于降级的，岗位工资按 新岗位定级。
路漫漫其悠远
3、岗位工资随岗位层级每年调整一次， 调整的主要依据是上年企业经营状况、员工 绩效考核成绩和员工能力提高考评成绩。
4、层级调整包括层级晋升、层级不动、 层级降低三种，人力资源部宏观控制每年层 级变化比例。
5、根据劳动力价格和公司发展状况，公 司每年调整一次层级K值（岗位工资基值） 。
路漫漫其悠远
六、分组讨论
1、请结合本单位实际，选择16个评 价要素。
2、在16个评价要素中选择2个要素， 等级
路漫漫其悠远
4、确定各评价要素等级的点 数
路漫漫其悠远
5、确定权重系数
6、对部分岗位进行试评价
路漫漫其悠远
7、划分岗位等级
路漫漫其悠远
三、岗位工资方案确定
四、确定岗位等级的其它方法 1、序列法 2、分类法 3、专家评估法
路漫漫其悠远
1、序列法
通过专家进行分析，根据评定标准，确定岗位 等级。
方法步骤： （1）组成专家小组 （2）熟悉评价标准，掌握评价原则 （3）收集信息，了解岗位基本情况 （4）评委独立评价，填写评价表格 （5）数据审查处理
某集团公司岗位薪酬设计方案word资料8页
某集团公司岗薪设计方案（讨论稿）为遵循市场化的运作方式，建立与社会主义市场经济和现代企业制度相适应的工资分配制度。
根据XXX公司自身特点，对XXX公司现有薪酬体系进行改革，具体方案设计如下：一、目的优化公司薪资结构，体现岗位劳动差异，建立“适才适岗，适岗适酬，按岗取酬”的分配机制，实现薪资的合理分配，激励员工爱岗敬业，增强企业发展核心竞争力，实现企业生产经营目标。
二、实施范围本次薪资改革的实施范围为XXX公司总部高管层领导、总部各部门正副职、主管、干事岗位。
各下属二级单位可根据自身情况参考本方案精神，制定适合本单位用工状况的薪资方案。
三、岗薪制设计的整体原则1、市场化原则：导入市场化的理念，适度将管理、技术、资本要素参与分配，体现人力资本、智力资本、技术资本的市场价值，逐步实现劳动力价格的市场化。
2、系统性原则：全面系统地进行方案设计，结合XXX公司现有条件和政策环境，把岗薪制的建立与公司人力资源管理和各项经营管理工作有机结合。
3、激励性原则：根据岗位分析和评价结果，进行岗薪定位；将员工的履职结果与公司收益挂钩，实现有效激励；通过岗薪设计中的条件安排，建立员工能上能下、合理流动和岗位竞争的机制，实现人力资源的优化配置。
4、渐进性原则：岗薪制分两步实施——第一步，根据当前员工岗位能力和薪资状况，通过适当的平移，达到岗位工资的平稳过渡，力求改中求稳；第二步，根据公司实际经营状况和岗位分析评价体系的逐步完善，对员工的岗薪级序予以调整，最终达到岗薪设计目标。
四、薪资结构新设计的薪资结构包括两部分：岗位工资、绩效工资。
岗位工资、绩效工资的比重分别占员工收入的45％、55％。
实施新的岗薪工资后，XXX公司总部员工的现行档案工资封存进档。
（一）岗位工资：总部年度工资总额的45%。
岗位工资以岗位作为设计对象，以岗位的责任、技能、强度、环境等劳动要素为依据，确定岗位分配基数和岗位系数，形成岗薪序列，按照岗、薪相互对应关系以及岗位的重叠性，确定岗位的基本级数（具体操作见《岗位评价与分析方案》）。
有工作经验员工的薪资设计5篇
有工作经验员工的薪资设计5篇第一篇：有工作经验员工的薪资设计有工作经验员工的薪资设计以一个男生工科硕士为例，其起薪为34000，经过叁年工作过经验(请参考职等表)，表现水准以上时，可晋升至五职等，以第一年加薪2500、第二、叁年各加薪2000，则经过叁年後，其五职等的薪资大约在40500左右。
这个薪资水准，在就业市场应该是可以接受的。
所以我们可以推论出，一个新任的五职等人员其薪资大约会是在40000元，而资深的五职等则在45000左右。
经验认同与保障调薪从这边也延伸出一个经验认同及新人保障调薪的观念。
所谓经验认同的问题是，在公司招募人员时，有时会需要有经验的人，此时新招募的人薪资如何认定，就是一项技巧了。
我们常看到公司在任用有经验的员工时，薪资给於特别优渥，却忘记公司内部也是有一批有经验的人。
所以同样大学毕业，一个在公司有两年表现也不错，但全公司却两年没有调薪，一个有两年外面工作经验的人一进公司，薪资却比同事高几千元，这种情况下，老员工心里怎麽能服气呢？新人铁定会遭受到排挤，这是很现实的问题，同样都是有经验，为什麽他的经验就比较值钱呢?所以，工作经验的承认不能内外有别，在这种情况下，针对公司内部现有人员的薪资政策，这里有一种「保障调薪」的概念来处理这一类的问题，因为公司会遇到新进人员比老员工薪资还高的情况。
因此针对经验认同须增加薪资的情况，需订定一套标准，来规范内部员工与外部新进人员，如此就不会产生「新人笑，旧人哭」情况了。
例如具相关工作经验且持有证明文件者，本俸以下表给於增减: 教育程度性别满一年满二年满叁年满四年满五年及以上硕士男2,5004,5006,5007,5008,000女2,0003,5005,0005,5006,000大学男2,5004,5006,0006,5007,000女1,5003,0004,0004,5005,000专科男2,0004,0005,5006,0006,500女1,5003,0004,0004,5005,000高中男（技术）2,0004,0005,5006,0006,500（职）男（行政）2,0003,5004,5005,0005,500女1,0002,0002,5003,0003,500以上表的例子，新进人员根据其之前的「工作证明」，给於增加薪资，而对於公司内部的人，即变成保障调薪的概念了。
薪资表及奖金提成方案【可编辑范本】
风铃移动互联科技（山西)有限公司薪资表及奖金提成方案公司薪酬制度目的:建立合理而公正的薪资制度,以调动员工的工作积极性。
一、薪资构成月薪＝基本工资+岗位工资+绩效提成1、基本工资：为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
２、岗位工资根据工作岗位及公司实际情况,部门所有员工级别及工资,即:但根据业务能力的提高将基本工资分为初级、一级、资深三个等级,根据级别分为(资深、一级、初级)工资分别为:500、3００、2０0，部门经理级别级别分为（资深、一级、初级）工资分别为：80０、50０、30０．3、绩效提成：提成按月提成,是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。
根据公司每月经营状况，由部门决定提取月营业额的作为奖金发放。
绩效工资(提成、奖金)由各部门负责人根据各部门实际情况制定绩效工资，经部门经理审批后执行．绩效工资提成说明：a、每月2６日下达次月业绩指标。
各部门所负责的目标完成指标并结合日常工作表现给予不同比例绩效奖金。
b、目标绩效:目标完成率１00％(含60％以下），绩效奖金300元/人目标完成率10１%-150％，绩效奖金400元/人目标完成率１５11%以上，绩效奖金５00元/人４、特殊奖金,经批准的特殊奖金（如部门项目运营中特别贡献、取得荣誉、具有突破性创意等）,按公司有关规定办理。
由人事部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。
5、工资及级职确定所有新入职员工，其工资及职级由人事部经理确定。
工作满一年的可以提出申请评估考核,自评、部门经理审核，其中一级及以上职级员工最终由总经理确定。
入职时，人事部根据员工的实际情况确定员工的职级。
二、实习生补助1、普通实习生（未拿到毕业证在校生)每月发放１100元实习补助,无其他额外薪资。
2、提前转正的实习生可据工作表现,享受公司标准员工待遇,由部门总经理审批后可执行。
三、薪资发放规定1、每月1０日发放上月薪资。
岗位绩效工资的设计
岗位绩效工资的设计
1、岗位绩效工资
岗位绩效工资是对员工岗位绩效完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
岗位绩效工资与个人月度绩效考核结果相挂钩，按月发放。
岗位绩效工资与岗位工资的关系
岗位绩效工资是岗位工资中浮动的一部分。
2、岗位绩效工资的计算
岗位绩效工资=岗位工资标准×岗位绩效比例
岗位绩效比例=1—固定比例—年终比例
3、考核对于岗位绩效工资的影响
考核与薪酬直接相关。
月度考核结果直接影响下一个月度的岗位绩效工资，考核结果表现为个人的岗位绩效工资的考核系数。
个人月度考核系数的确定具体见《考核管理办法》
4、具体岗位绩效工资数额的确定
月度实发岗位绩效工资=岗位绩效工资×考核系数。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
C2 主 任 主 任 工 程 师 片 区 经 理 主 任 会 计 师 2.91
C3 主 任 主 任 工 程 师 片 区 经 理 主 任 会 计 师 2.86
四、确定岗位等级的其它方法 1、序列法 2、分类法 3、专家评估法
岗位工资设计
1、序列法
由评定人员凭着自己的判断，根据岗位的相 对价值，按高低次序进行排列。
20
3
中专水平，需掌握本专业的基础理论、基本原 理和方法，要处理一些较简单的技术问题
40
4
大专水平，需系统地掌握本专业的基础理论、 原理和方法，要解决本专业内重要的技术问题
70
大学水平，需深入系统掌握本专业基础理论、
5 原 理 、 方 法 ， 需 解 决 本 专 业 内 重 要 技 术 业 务 问 100
（9） 管理责任 （10） 经济责任
17 17
34
领导管理要素 （ 9-10）
6、对部分岗位进行试评价
某企业评定小组对某岗位评价结果
评价项 目序号
1
2 3 4 5 6 7 8 9 10
合计
评 价 点 10 8 20 9 20 28 14 20 20 20
数 Xi 权数 FI 7 7 7 9 10 9 7 10 17 17 100
经理
经理
3.94
B2 经 理 经 理
经理
经理
3.76
B3 经 理 经 理
经理
经理
3.58
B4 经 理 经 理 高 工 经 理
经理
3.41
B5 经 理 经 理 高 工 经 理
经理
3.23
B6 经 理 经 理 高 工 经 理
经理
3.06
C1 主 任 主 任 工 程 师 片 区 经 理 主 任 会 计 师 2.95
（1）成立评定小组，采集资料 （2）依据工作岗位的性质，分系统，划等级。 将岗位分成几个大系统，每个大系统分成若干个子 系统，每个子系统中的各岗位分成若干档次。 （3）明确各档次岗位的工作内容、责任和权限。 （4）明确各档次岗位资格要求 （5）评定出不同系统岗位之间相对价值和关系
步骤与方法： （1）成立评定小组 （2）收集资料，了解情况 （3）评定人员确定评判标准 （4）对各岗位进行评定，排出次序 （5）评定结果汇总：序号之和除以评定人数， 得出评定序号，按序号大小，排出次序。
岗位工资设计
2、分类法
事先确定岗位等级标准，然后对每个岗位进行评 价，对号入座，确定等级。 方法与步骤：
岗位工资设计
岗位工资设计
一、岗位工资等级类型
1、一岗一薪制 2、一岗多薪制
岗位工资设计
一岗一薪制
岗级 岗位工资 管理类职务
12 级 2350
总经理
11 级 2150
副总经理
10 级 1950
中心主任
9级
1800 中 心 副 主 任
8级
1650
部门经理
7级
1500 部 门 副 经 理
6级
1350
科长
5级
1220
副科长
4级
1100
主管
3级
1000
管理员
2级
900
办事员
1级
800
实习员
720
650
590
技术类职务 生产类职务
正高级工程师 副高级工程师
工程师 助理工程师
技术员 实习员
K岗位 J岗位 H岗位 I岗位 G岗位 F岗位 E岗位 D岗位 C岗位 B岗位 A岗位
2、一岗多薪制
岗位工资设计
二、岗位等级评价方法
（2）工作责任：管理责任、经济责任。 （3）工作强度：工作负荷量、脑体工作紧
张程度。 （4）工作环境与条件：工作环境、工作危
险性。
岗位工资设计
3、对各评价要素划分等级
知识水平评价标准
等级
评价标准
1 高中毕业，不需要专门知识
2 高中毕业，需要较简单的专业知识
3
中专水平，需掌握本专业的基础理论、基本原理和方法， 要处理一些较简单的技术问题
D3 1201~1300
岗位工资设计
三、岗位工资方案确定
层级 管理 生产技术系统 营销系统
财务系统
层级
系统 管理线 技术线 管理线 管理线 技术线 系数
A1 总 经 理
A2 总 经 理
A3 总 经 理
A4 总 助 副 总
副总
总监
总工
A5 总 助 副 总
副总
总监
总工
A6 总 助 副 总
副总
总监
总工
B1 经 理 经 理
岗位工资设计
7、划分岗位等级
层 岗位评价 系 层 岗位评价 系 层 岗位评价 系
级 点数
数 级 点数 数 级
点数
数
A1 2701~2800
C1 1901~2000
D 4 11O 1~120 0
A2 2601~2700
C2 1801~1900 D5 1001~1100
A3 2501~2600
C3 1701~1800 E1 901~1000
B1 2401~2500 B2 2301~2400
C4 1601~1700 C5 1501~1600
E2 801~900 E3 701~800
B3 2201~2300 B4 2101~2200
D1 1401~1500 D2 1301~1400
E4 601~700 E5 500~600
B5 2001~2100
岗位工资设计
岗位评分法
选定岗位的主要影响因素， 并用一定的点数表示每一因 素，然后按预定的衡量标准， 对现有岗位进行评价，求得 点数，经过加权求和，得出 各岗位的总点数。
岗位工资设计
1、确定评价项目
工作技能 工作责任 工作强度 工作环境与条件
岗位工资设计
2、确定评价要素
（1）工作技能：知识水平、业务知识、熟 练程度、工作复杂繁简程度。
4
大专水平，需系统地掌握本专业的基础理论、原理和方 法，要解决本专业内重要的技术问题
5
大学水平，需深入系统掌握本专业基础理论、原理、方 法，需解决本专业内重要技术业务问题
岗位工资设计
4、确定各评价要素等级的点 数
知识水平评价标准
等级
评价标准
点数
1 高中毕业，不需要专门知识
10
2 高中毕业，需要较简单的专业知识
Xi Fi 70 56 140 81 200 252 98 200 340 340 1777
1、工作负荷量；2、工作危险性；3、 劳 动环境；4、 脑力 劳 动
强 度 ； 5、 工 作 复 杂 程 度 ； 6、 知 识 水 平 ； 7、 业 务 水平 ； 8、 熟
练 程 度 ； 9、 管 理 责 任Hale Waihona Puke ； 10、 经济 责 任 。题
岗位工资设计
5、确定权重系数
某企业对某类岗位评价的权重分配表
序号 评价要素 （1） 工作负荷量
Fi Fi 备注 7
（2） 工作危险性
7
（3） 工作环境
7
（4） 脑力劳动紧张程度 （5） 工作复杂繁简程度
9 10
66
劳动生产要素 （ 1-8）
（6） 知识水平
9
（7） 业务知识
7
（8） 熟练程度
10