彭剑锋的人力资源战略规划共42页

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《战略人力资源管理》彭剑峰

市场客户忠诚忠诚的客户＋高度激发的员工＝满意的出资者经营客户与经营人才
精品课件
企业经营价值链——人力资源如何来为企业
创造价值
经营客户
企业的可持续性发展
顾客忠诚
顾客满意
为顾客创造价值带来利益
优异的产品与服务
企业人力资源开发
与管理系统
企业经营价值链
企业人力资源产品服务
的提供
员工需求得到满足与个人价值实现
书名
《人力资源管理概论》《人力资源管理：
获取竞争优势的工具》《人力资源管理》第九版
《人力资源管理：获得竞争优势》第三版
《人事管理经济学》
《战略薪酬：人力资源管理方法》第二版
《人力资源管理译丛：人力资源战略》
著者/译者
彭剑锋
劳伦斯.S.克雷曼著孙非等译
加里.德客户创造独特价值
员工的核心专长与技能
基于能力的人力资源开发与管理系统
客户的忠诚来源于员工的忠
诚与贡献
精品课件
1、企业的可持续发展的理念与现实依据
（1）理念依据——使命愿景与核心价值观
一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境界与追求，一个没有理念追求的、没有文化的企业是不可能持续发展的。使命：企业存在的理由和价值，即回答企业是什么。愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业将成为什么样的企业。核心价值观：企业确定下来的处理与股东、客户、社会、员工关系的基本准则与是非标准。
战略性人力资源的系统整合与管理
(EMBA)
中国人民大学劳动人事学院教授、博导彭剑锋
华夏基石管理咨询集团董事长
精品课件
本课程特点与要求
特点：全球视野，问题导向基于战略，系统思考 EMBA教育的相关观点

《人力资源管理概论》彭剑锋(人民大学版)_2

地强调产品和职能计划和预算：双重系统—职能和产品线正式权力：职能与产品首脑的联合
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几种典型的组织结构的比较
直线职能式事业部式
1.适应不稳定环境下的高度变化 2.由于清晰的产品责任和联系环节从而实现顾客满意 3.跨职能的高度协调 4.使各分部适应不同的产品、地区和顾客 5.在产品较多的大公司中效果最好6.决策分权
劣势
1.对外界环境变化反应较慢 2.可能引起高层决策堆积、层级超负荷 3.导致部门间缺少横向协调 4.导致缺乏创新 5.对组织目标的认识有限
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分权和授权体系的建立
培训流程
执委会
咨询委员会
总经理
主管副总
人力资源部
各部门经理
培训计划
4
3
3
3
2
培训方案
4
3
2
培训实施
4
4
培训监控
4
培训评估
1
1
1
4
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职位系统研究
“职位”是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，
它是组织的基本构成单位。职位与组织的交换模型：（见下图）。对这种“交换”过程的解析是人力资源管理系统的建立的现实 “土壤”； “交换”的性质和特征以及交换过程中组织和任职者的反馈是实现人力资源管理系统运行有效性的根本动因；如何最大限度的激活双方的这种“交换”活动，实现组织和任职者的共赢，是人力资源管理乃至所有企业管理活动根本的出发点和归宿。职责履行、业绩实现职位任职者行为组织战略达成
优势
1.鼓励部门内规模经济 2.促进深层次技能提高 3.促进组织实现职能目标 4.在小到中型规模下最优 5.一种或少数几种产品时最优

人力资源管理概论课件人大彭剑锋

展，以激发员工的潜力和创造力。
绩效管理
总结词
评估员工的工作表现，提升个人和组织的绩效
详细描述
绩效管理是人力资源管理中的关键职能，其目标是评估员工的工作表现，提升个人和组织的绩效。具体工作包括制定绩效评估标准、设定绩效目标、进行绩效评估、反馈与辅导等环节。绩效管理有助于发现员工的优点和不足，为员工的晋升、薪酬调整等提供依据，同时也有助于组织目标的实现。
根据企业战略目标和业务发展需求，制定人力资源规划，确保人力资源的供需平衡和优化配置。
人才管理
通过有效的人才管理，吸引和留住优秀人才，提高人才素质和能力，为企业的长期发展提供保障。
人力资源管理面临的挑战与
04
未来发展
全球化背景下的跨文化管理
总结词
在全球化的背景下，企业需要面对来自不同国家和地区的员工，如何进行有效的跨文化管理成为了一个重要的挑战。
人力资源管理起源于工业革命时期，当时的企业开始注重员工招聘、培训和福利管理等方面的工作。随着企业管理理论和实践的不断发展和完善，人力资源管理逐渐成为一门
独立的学科。
发展与变革
随着全球化、知识经济和信息技术的发展，人力资源管理面临着越来越多的挑战和机遇。为了适应时代的变化，人力资源管理需要不断创新和完善，以更好地服务于企业的发
人力资源管理概论课件完整版人大彭剑锋
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理的核心职能 • 人力资源管理的基本理论 • 人力资源管理面临的挑战与未来发
展 • 中国特色的人力资源管理实践 • 案例分析
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指企业通过招聘、选拔、培训、绩效管理等手段，有效利用和开发企业内外部人力资源，以满足企业当前和未来的发展需求，从而实现企业战略目标的过程。

彭剑锋的人力资源战略规划

人力资源战略规划是使企业的人力资源管理开发活动与企业战略保持一致的桥梁。
要点：
•战略牵引性。人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，是为企业经营战略服务的，是企业为达成经营战略而确定的人力资源政策与措施及系统解决方案，是企业人力资源开发与管理工作的“龙头”或牵引，它决定着企业人力资源各项管理活动的方向。
四、人力资源规划的依据
１、公司战略规划企业的发展战略规划是制定企业人力资源规划的根本
依据，而支撑企业发展战略实施的核心人才队伍规划是人力规划的重点。２、集团管控模式集团管控模式决定了总部管控的内容、范围与管理深度，定位了集团的功能及价值创造方式，从而决定了价值创造对人员能力与素质的要求，也决定了人力资源规划的管理模式。３、组织与职位体系战略决定组织，依据组织要求构建职位体系，企业的职类职种及职位决定了企业的人员数量、结构与质量要求，从而决定了人力资源战略规划的内容。
3、人力资源战略规划制定与实施的基础管理平台问题突出、基础条件不足：基础信息数据不全、没有T0值；人力资源统计指标体系不完善，统计数据不准确；企业内部缺乏统一的人力资源及相关数据和信息建设标准，缺乏沟通和分享机制；职务分析、人员任职资格和能力界定等人力资源规划的基础条件不足。
4、人力资源战略规划的执行力不足；
人员数量规划方法
业务分析法
业务分析法是根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的岗位人数。
历史业务数据
销售收入销量利润市场占有率
回归分析方程 R2
回归分析
企业短期、中期、长期业务发展目标数据
销量
人员数量
假设：手机全国去年每月平均销量 = 160,000台预估明年销量增长 = 10% 手机全国明年目标每月平均销量 = 176,000台销量与人员数量的回归分析方程 = 0.003574

彭剑锋第二讲战略性人力资源管理系统设计

资置及功能设定，一般定总经理直接负责，统一管时组成的项目小组握
位为管理类部门，统一理整个企业、包括各个事有部分人事权，如小
源负责企业内部的各项人业部的人力资源工作。
组成员的选择，对小
管力资源活动，其它部门 2、分权：部分甚至全部组成员的绩效管理等。
理基本无人事权。
的人事权都下放到事业部但主要的人力资源管
人力资源的系统构建的现实性与未来性的矛盾、问题导向与系统构建的矛盾；许多企业盲目追求管理机制/体系的先进/完整性，而不能结合实际需要适时建立/创新管理机制与体系，不能根据不同企业及企业发展阶段所遇到的问题本质不同而采用适合企业需要的人力资源系统
系统设计与渐进式推进的矛盾：如何基于基于战略与现实的渐变式突破与连动优化、如何寻找人力资源系统变革的突破口。
横向：在组织的运行流程中，职位总是处于流程的某一环节或辅助环节，与流程的上游节点和下游节点实现“交换”，以保证组织运行流程的畅通。
总结：应从横向和纵向两个角度系统的审视职位，寻求职位与组织“交换”的关键点，职位对组织的“贡献”和职位向组织的“索取”
2019年9月30日
第23页
（6）职位与组织交换模型
人
才
各项管理目适
标
位
企业文化
激
励
人
才
功能定位与职责界定
核心人才与素质
实现组织绩效
追求员工发展
组织结构
核心能力
以培育与强化核心能力为目标
职组业织生绩涯效发实展现
职能结构职类职种
核心人才核心技能
... ...
职位评价
素质模型
职位管理系统

《人力资源管理概论》彭剑锋(人民大学版)_4

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第十页，编辑于星期三：十六点二十四分。
人力资源战略规划定义所包括的含义
组织外部的政治环境、经济环境、技术、文化等处于不断的变化之中，使得组织的战略目标也处于不断的调整之中，从而组织内部和外部的人力资源供给与需求也处于不断变动之中，寻求人力资源供给与需求的动态平衡是人力资源规划的基点，也是人力资源战略规划存在的必要条件。
营销能力强重视产品的开发与设计基本研究能力强公司以品质或科技的领导著称公司的环境可吸引高科技的员工、科学家或具有创造力的人
结合了成本领先战略和差异化战略、具有特定的战略目标
招聘录用：
因岗定编、外部招聘多为基层职位、以岗位为核心、明确的工作说明书、详尽的工作规则、强调具有技术上的资格证明和技能
职能域岗位驱动因素定额
Ⅱ
Ⅰ
Ⅲ
经营统计数据
企业发展特点描述
不同阶段主业务流程业务特点
组织结构设计
管理幅度
组织机构
企业内外部环境
方法一：比例关系方法二：控制总人数方法三：控制工资总额
主流程岗位编制
储备要求
辅助岗位编制
中高层管理人员编制 OBJECT
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第十八页，编辑于星期三：十六点二十四分。
目标分解：部门目标与个人目标计划执行的监督与控制
预测需求
雇员数量、质量雇员结构分布可供与所需的资源净需求量
行动方案
接替晋升计划人员补充计划退休解聘计划素质提升计划
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第十四页，编辑于星期三：十六点二十四分。
人力资源战略规划的价值
战略价值人力资源的开发与管理必须支撑企业的竞争战略，人力资源战略规划是帮助企业竞争战略得以落

人力资源管理研究(彭剑锋)

第 6页
本讲主要内容
问题的提出
第一节企业的可持续发展、核心能力与人力资源
第二节通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势第三节提高竞争优势的人力资源管理的角色与职责承担第四节由人力资源战略理念转化为人力资源战略管理能力的途径与要点第五节人力资源管理的历史、现状和未来
它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。
同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等。一线执行能力产生于这样一种情形，即最终产品或服务的质量会因一线工作人员的工作质量而发生改变 ——麦肯锡公司企业核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技
基于战略，系统思考
• 帮助人力资源管理专业研究生在从战略角度思考人力资源管理的同时，获得人力资源管理专业的系统知识与技能 • 从机制、制度、流程、技术四个层面探索人力资源管理系统整合的发展策略
系统专题讲座的授课形式
• 问题提出—文献研究—系统思考框架—案例实证的研究与讨论方式
ren
Copyright © 2006. All rights reserved.
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第17页
思考
如何经营人才？
员工是客户，要为客户持续提供人力资源产品与服务
实现对人才的分层分类管理，通过创新的人力资源产品与服务，满足不同层次不同员工的需求
人力资源管理者要成为“工程师＋销售员”，人力资源部门是企业人力资源产品的研发设计机构人力资源管理要从“行政－权力”驱动转向“客户－价值”驱动企业管理以人为本，尊重人性，承认人的价值贴近客户，有效沟通，人力资源管理要为员工创造价值，为企业创造绩效人才的价值增值与人力资本，企业人才成长与发展环境的优化人才品牌价值与最佳雇主

和君创业战略性人力资源规划426精品PPT课件

生涯）企业人力资源机制创新与体制变革规划
1.企业战略与人力资源战略目标的确定
企业战略是人力资源战略规划的目标与起点企业战略与人力资源的系统整合与管理某航案例
企业的核心能力与人力资源的系统规划
人力资源规划是人力资源招聘和运用地的决策过程，因此，它是战略性决策过程的一部分。人力资源规划方案（human resource plan）着重对企业目标的分析和对如何获取资源去达致这些目标的规划。（Anthony et al,1996）
பைடு நூலகம்
一、战略性人力资源规划的定义
人力资源规划，是组织为确保自身战略目标的实现，对未来人力资源数量和质量提出需求，在确保组织和员工得到长期利益的基础上，依据内外部环境，对战略实施过程中的人力资源的供给、需求和缺口进行分析、判断和预测，并制定吸纳、维系和激励人力资源的一系列政策和措施的过程。
问题的提出
人力资源战略理念与人力资源战略执行能力的短缺；企业的人力资源战略如何落地，人力资源规划与人
力资源战略的关系；人力资源战略规划的价值何在，人力资源战略规划
所包含的内容是什么，人力资源战略规划的层次；人力资源战略规划的技术与方法（定量技术的困惑）人力资源战略规划如何与其他职能对接？
一、战略性人力资源规划的定义
不少学者尝试去界定何谓人力资源规划，他们所提出的定义包括：
人力资源规划，是将企业的目标转化为要达到这些目标的人力需求（Robbins et al,1986）
人力资源规划有点象驾驶船只，他要决定到达目的地的航道和速度，并需不断探求新读数和做出必须的调整以达到目的地。（CCH Australia Limited,1986）
一、战略性人力资源规划的定义