我国公务员绩效考核制度研究
我国公务员绩效考核制度研究
我国公务员绩效考核制度研究一、本文概述随着我国政治体制的不断完善和社会经济的飞速发展，公务员队伍作为国家治理的中坚力量，其绩效考核制度的重要性日益凸显。
公务员绩效考核不仅关系到公务员个人的职业发展和工作激励，更是优化公务员队伍结构、提升政府行政效能、实现国家长治久安的关键环节。
本文旨在深入研究和探讨我国公务员绩效考核制度的现状、问题及其优化路径，以期为推动我国公务员管理体制改革提供有益参考。
文章首先回顾了我国公务员绩效考核制度的发展历程，梳理了相关制度文件和政策规定，分析了制度变迁的背景和动因。
在此基础上，文章通过实地调研、问卷调查和案例分析等方法，深入剖析了当前我国公务员绩效考核制度存在的主要问题，如考核指标设置不够科学、考核过程缺乏透明度、考核结果运用不够充分等。
文章还借鉴了国内外公务员绩效考核的先进经验和做法，为我国公务员绩效考核制度的完善提供了有益的启示。
文章提出了优化我国公务员绩效考核制度的对策建议，包括完善考核指标体系、强化考核过程的监督与管理、加大考核结果的运用力度等。
通过这些措施的实施，有望推动我国公务员绩效考核制度更加科学化、规范化和有效化，进而提升公务员队伍的整体素质和行政效能，为实现国家治理体系和治理能力现代化提供有力支撑。
二、我国公务员绩效考核制度的历史沿革自我国改革开放以来，公务员绩效考核制度经历了多次改革和完善，逐步形成了适应我国国情的绩效考核体系。
这一过程大致可以划分为以下几个阶段。
改革开放初期，我国开始探索建立公务员绩效考核制度。
在这一阶段，公务员绩效考核主要围绕职务晋升和奖励进行，考核内容相对简单，主要关注公务员的工作表现和完成情况。
考核方法以定性评价为主，缺乏科学的量化指标。
随着公务员制度的逐步确立和完善，公务员绩效考核制度也进入了完善阶段。
在这一阶段，考核内容逐渐丰富，开始关注公务员的能力、素质和工作实绩等方面。
同时，考核方法也开始向定量评价转变，引入了更多的量化指标和考核方法。
《公务员绩效考核研究及方案设计》范文
《公务员绩效考核研究及方案设计》篇一一、引言公务员是国家的基石，是公共管理和服务的中坚力量。
有效的公务员绩效考核对于提高公务员的工作效率、激励工作热情、促进队伍建设具有重要的意义。
然而，当前的公务员绩效考核仍存在一定的问题，如评价标准不科学、考核过程不透明、结果运用不充分等。
本文旨在深入研究公务员绩效考核的现状及问题，并提出一套科学、合理、可操作的方案设计。
二、公务员绩效考核现状研究（一）绩效考核的背景和意义随着国家治理体系和治理能力现代化的推进，公务员绩效考核对提高政府效能和公共服务的效率起着至关重要的作用。
一个完善的绩效考核体系不仅可以提升公务员的积极性和工作能力，还可以促进组织的长远发展。
（二）现存问题虽然现有的绩效考核体系已经进行了一系列的改革，但仍然存在以下问题：评价标准模糊、缺乏可操作性；考核过程过于注重形式，忽视实质；结果与奖惩关联性不强等。
这些问题影响了公务员队伍的活力和整体的工作效能。
三、方案设计（一）设计原则为确保方案的科学性和有效性，应遵循以下原则：科学性原则、可操作性原则、公平公正原则、激励与约束并重原则。
（二）具体方案1. 确立绩效考核的主体与对象主体为各单位的人事部门，对象为全体公务员。
应综合考虑各部门的实际情况和职责特点，设定不同岗位的考核重点和标准。
2. 明确绩效考核的标准和指标（1）绩效目标：以部门职责为基础，结合个人岗位特点，设定具体的绩效目标。
（2）考核指标：采用定量与定性相结合的方式，设置具体、明确、可衡量的指标体系。
如工作完成率、群众满意度等。
3. 强化绩效考核的公正性采用多元化的评价方式，包括上级评价、下级评价、同事评价以及群众评价等。
同时，强化结果公示和反馈机制，确保考核过程的透明度。
4. 完善考核结果的运用将考核结果与公务员的晋升、薪酬调整、奖励和处罚等紧密挂钩，提高奖惩的及时性和针对性。
同时，鼓励各单位在考核结果的基础上开展培训和教育活动，提高公务员的工作能力和综合素质。
国家公务员的绩效考核与评价体系
国家公务员的绩效考核与评价体系国家公务员的绩效考核与评价体系一直是公务员管理中的重要问题。
在现代社会中，为了促进政府的高效运作和提高公共服务的质量，建立科学、公正、全面的绩效考核与评价体系是必要的。
一、绩效考核的重要性绩效考核是对公务员工作表现的定量和定性评估，它可以有效激励公务员提高工作效率、提升服务质量。
通过绩效考核，能够对公务员的工作能力、工作态度、工作成果进行全面评价，发现问题并采取相应措施加以改进，以提高政府机构的整体绩效。
二、绩效考核的原则1. 客观公正原则：绩效考核应该以客观事实为依据，避免主观偏见和人为干扰。
2. 公开透明原则：绩效考核应该公开透明，公务员和相关部门都能了解评价标准和流程。
3. 多元评价原则：绩效考核应该综合考虑多种因素，包括工作成果、工作态度、专业能力等。
三、绩效考核的指标体系绩效考核的指标体系是评价公务员工作表现的依据。
它应该根据不同职位和工作要求而设置，包括工作成果、工作过程和工作态度等方面的指标。
1. 工作成果指标：衡量公务员完成工作任务的结果，包括工作量、质量、效益等。
2. 工作过程指标：评价公务员处理事务的方法和流程，包括工作方法、工作效率、团队合作能力等。
3. 工作态度指标：评估公务员的职业道德和工作态度，包括廉洁奉公、服务意识、沟通能力等。
四、绩效评价的周期与方式绩效评价可以分为周期性评价和特别评价两种方式。
1. 周期性评价：每年或一定时间段内进行一次的评价，对公务员的绩效进行全面考核，发现问题并提出改进意见。
2. 特别评价：针对特殊情况或特定任务开展的评价，可以对各个阶段的工作进展和成果进行评估。
五、绩效考核结果的运用绩效考核的结果应该与薪酬激励、晋升评定和岗位调整相挂钩，以激励公务员提高工作绩效和专业能力。
1. 薪酬激励：将绩效考核结果作为薪酬发放的依据，激励公务员提高工作表现。
2. 晋升评定：绩效考核结果可以用于公务员的晋升评定，为合格者提供晋升机会。
公务员职位的绩效考核制度解析
公务员职位的绩效考核制度解析公务员职位一直以来都备受关注，其绩效考核制度更是备受瞩目。
绩效考核制度对于公务员的选拔、奖惩、晋升等方面具有重要意义。
本文将对公务员职位的绩效考核制度进行解析，以便更好地理解其运作机制和意义。
一、绩效考核制度的概述绩效考核制度是对公务员在工作职责履行过程中取得成绩的评价体系。
其目的是评估公务员的工作表现，以便提供有针对性的奖励和激励措施，并且对于工作能力低下的公务员进行相应的处罚或培训。
绩效考核制度通常包括评估指标、评估方法、评估程序以及评估结果的应用等要素。
其中，评估指标是衡量绩效的具体指标，可涉及工作完成质量、效率、创新能力等方面。
评估方法则是指对公务员的绩效表现进行评估的具体方式，可以包括考试、绩效报告、面谈等。
评估程序是指制定绩效考核计划、组织评估活动、汇总评估结果等步骤的有序过程。
最后，评估结果的应用则是将评估结果与相应的激励或处罚措施相结合，为公务员的晋升、薪资调整等决策提供参考。
二、绩效考核制度的意义1. 提高工作质量和效率：绩效考核制度可以激励公务员提高工作质量和效率。
公务员将会意识到，只有充分发挥自身潜力并取得良好的绩效，才能得到相应的奖励和晋升机会，从而更加努力地工作。
2. 促进公务员队伍建设：通过绩效考核，可以识别出工作表现优秀的公务员，为他们提供晋升机会和更好的职业发展空间。
同时，绩效考核也可以帮助发现工作能力较差的公务员，并针对其进行培训和辅导，提高整体工作能力。
3. 建立公正公平的人才选拔机制：绩效考核制度可以作为评估公务员能力和业绩的依据，避免主观因素对选拔和晋升产生影响，使选拔机制更为公正公平。
4. 增强公务员的责任感和职业道德：绩效考核制度能够明确公务员的工作目标和职责，提高他们的责任感和归属感。
公务员将更加自觉地履行职责，提供优质的公共服务，树立良好的职业道德。
5. 优化政府治理能力：通过绩效考核制度，政府可以及时了解公务员队伍的整体工作情况，及时调整工作重点和方向，提高政府的决策和执行效率，从而优化政府治理能力。
公务员绩效考核制度
公务员绩效考核制度公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是公务员管理的重要内容.随着国家《公务员法》和相关考核激励制度的建立和完善，公务员考核的内容、标准和程序上得以进一步细化和规范，将公务员考核结果与公务员晋职、晋级、奖惩有机结合起来,充分体现了对公务员职业发展的重视和关心，体现了对公务员的重视。
与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核内容很难被量化成具体指标，这一特性决定了考核实践的难度。
目前的考核工作还存在许多不尽完善的地方:一是考核指标过于笼统。
有效的考核指标体系尚未建立，考核中没有针对不同岗位、不同层次公务员确定不同的考核标准,考核缺乏针对性。
二是考核流于形式.尽管《公务员法》中明确规定对公务员要进行平时考核和年度考核,但考核并没有贯穿于日常工作中，平时考核没有发挥作用。
年度考核虽然从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，但只要不是犯了大的错误,大多数人的年度考核都是称职。
即使有一些小问题或处分，也给个基本称职或考核不定等次,鲜有不称职的考核结果出现。
三是考核方法上注重定性考核，忽视定量考核,影响了考核结果的准确性.公务员的考核内容是德、能、勤、绩、廉，其中德和能是内在品质的外化形式，很难量化处理，即使对于工作实绩，由于公务员的工作性质属于无形的脑力劳动,使得这方面的考核也很难精确量化.因此，公务员考核时多采用定性方法而忽视定量测评，使考核带有主观性和随意性，难以客观反映公务员的工作状况。
四是考核评价手段传统落后.考核主要在机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判，使一些考评客观上流于形式。
五是考核的监督机制仍不完善.目前，我国政府机关普遍缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制.因此，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常重要的现实意义。
公务员考核制度可以在以下三个方面加以改进：1、细化考核内容，量化考核指标，实现评价体系科学化。
《我国公务员绩效考核激励效果研究》范文
《我国公务员绩效考核激励效果研究》篇一一、引言随着我国公务员制度的不断完善，绩效考核作为激励公务员积极工作、提升工作效能的重要手段，显得愈发重要。
绩效考核的目的是激发公务员的工作积极性、创造性和工作潜能，从而实现国家公共管理的效能与效益的最大化。
本文将对当前我国公务员绩效考核激励效果进行研究，以期为提高公务员的绩效管理水平提供理论依据和实际操作建议。
二、我国公务员绩效考核体系概述我国公务员绩效考核体系主要围绕“德、能、勤、绩、廉”五方面进行，以工作实绩为重点，采取定量与定性相结合的方式，对公务员的工作表现进行全面、客观的评价。
这一体系的建立，旨在通过科学、公正的考核方式，激励公务员更好地履行职责，提高工作效率和服务质量。
三、我国公务员绩效考核激励效果分析（一）激励效果的理论分析根据人力资源管理理论，绩效考核与激励是相辅相成的。
通过对公务员的绩效考核，可以明确其工作表现和优缺点，进而通过奖励、晋升等激励手段，激发其工作积极性。
同时，科学的绩效考核还能为公务员的培训和发展提供依据，帮助其提升自身素质和能力。
（二）激励效果的实证分析通过对我国公务员绩效考核实践的调查和分析，可以看出绩效考核激励效果在以下几个方面得到体现：1. 提高工作效率：通过绩效考核，公务员的工作效率得到显著提高，工作质量也得到提升。
2. 增强责任感：绩效考核使公务员更加明确自己的职责和任务，增强了责任感和使命感。
3. 促进个人发展：绩效考核为公务员的培训和发展提供了依据，帮助其提升自身素质和能力。
4. 优化队伍结构：通过绩效考核，优秀的公务员得以晋升和奖励，推动了公务员队伍的优化。
四、我国公务员绩效考核中存在的问题及改进建议（一）存在的问题虽然我国公务员绩效考核取得了显著成效，但仍存在一些问题，如考核标准不够明确、考核过程不够公正、考核结果运用不够充分等。
这些问题影响了绩效考核的激励效果，甚至导致部分公务员对考核产生抵触情绪。
（二）改进建议针对上述问题，本文提出以下改进建议：（一）完善考核标准制定更加明确、具体的考核标准，使公务员能够明确自己的工作目标和任务。
《我国公务员绩效考核激励效果研究》范文
《我国公务员绩效考核激励效果研究》篇一一、引言随着中国政府对公务员队伍建设的重视，公务员绩效考核逐渐成为提升政府工作效率和公共服务质量的重要手段。
绩效考核不仅是对公务员工作表现的评估，更是激励其积极工作、提高工作效率的重要途径。
本文旨在研究我国公务员绩效考核的激励效果，分析其现状及存在的问题，并提出相应的改进措施。
二、我国公务员绩效考核概述我国公务员绩效考核主要包括工作目标完成情况、业务能力、工作效率等多个方面，采取量化考核和定性评价相结合的方式进行。
该制度的实施旨在提高公务员队伍的素质和能力，增强工作动力，从而更好地服务社会和人民。
三、公务员绩效考核的激励效果分析（一）正面激励效果1. 提高工作效率：通过绩效考核，公务员对自身工作的重视程度和责任感得到提高，从而更加努力地完成工作任务，提高工作效率。
2. 激发工作积极性：绩效考核结果与晋升、奖惩等挂钩，使公务员更加积极地参与工作，提高工作质量。
3. 促进个人成长：绩效考核过程中，公务员可以了解自己的优点和不足，从而有针对性地提高自身素质和能力。
（二）负面激励效果1. 产生压力：部分公务员因绩效考核结果不理想而产生工作压力，甚至产生心理负担。
2. 工作失误增加：过度关注考核结果可能导致部分公务员为了追求高分数而忽视工作质量，出现工作失误。
四、当前存在的问题及原因分析（一）考核标准不够科学：部分地区的考核标准过于笼统，缺乏具体性和可操作性，导致考核结果不够客观公正。
（二）考核过程缺乏透明度：部分地区在考核过程中存在信息不透明、暗箱操作等问题，影响考核的公正性和公信力。
（三）过度强调结果忽视过程：在考核过程中过于关注工作结果而忽视工作过程和方法，可能导致工作质量的下降和员工的消极态度。
（四）缺乏个性化激励机制：部分地区的公务员激励机制过于单一和刻板，未能充分考虑员工的个性化需求和差异性。
五、改进措施建议（一）完善考核标准：制定更加科学、具体、可操作的考核标准，确保考核结果的客观公正性。
公务员绩效考核制度研究
定 明 确 的 尺 度 和 量 化 的指 标 。 由于 比 较 笼 统 ，缺 乏 细 化 的指 标 设 计 ，定 量 不 足 ，各 部 门 在 实 际 测 评 中 难 以把 握 ，操 作 起 来 比较 困 难 。被 考 核 人 员 的述 职 报 告 常 常 是 走 过 场 ，仅 仅 通 过 一 次 民意 投 票 就 完 成 了整 个 考 核 。 参 加 考 核 的人 员 或 者 是 以感 性 认 识 为 基 础 ，凭 印 象 主 观 臆 断 ；或 者 是 对 考 核 持 消 极 态 度 ，不 负 责 任 地 做 出 评 价 ，影 响 考 核 结 果 的 真 实 性 ； 或 者 是 从 个 人 感 情 出 发 ，做 出 不 切 实 际 的 评 价 ，使 考 核 结 果 的 客 观 性 大 大 折 扣 。 ２ ．考 核 程 序 中 民 主 流 于 形 式 考 核 －＿ 必 须 相 信 群 众 、依 靠 群 众 、充 分 走 群 １作 － 众 路 线 。 因 为 ，每 个 公 务 员 的 长 短 优 劣 群 众 最 清
、
公 务 员 绩 效 考 核 中存 在 的 问 题
１ 考 核 指 标 针 对 性 不 够 强 ， 考 核 内 容 比 较 ． 笼统 公 务 员 考 核 内容 包 括 德 、能 、勤 、绩 、廉 五个 方 面 ，但 是 在 如 何 评 定 考 核 的 等 次上 ，始 终 没 有 制
性 成 分 多 ，定 量 成 分 少 ，重 点 不 突 出 。这 些 内容 作 为 对 公 务 员 的 要 求 是 正 确 和 必 要 的 ，其 中 “ ” 绩 为 考 核 之 重 点 。尽 管 对 四个 字 的 内 涵 曾 作 过 比较 详 尽 的 阐 释 ，但 作 为 考 核 标 准 却 显 得 过 于 笼 统 ，让 人 在 操 作 时 感 到 难 以适 从 。加 之 各 单 位 不 能 根 据 各 自 的工 作 性 质 、 工 作 特 点 制 定 出 各 具 特 色 的 、针 对 性 强 的 具 体 标 准 来 ，使 考 核 难 以 适 应 各 类 各 级 公 务 员 的工 作 情 况 。 另 一 方 面 ， 是 由 于 考 核 方 法 简 单 化 。
我国地方政府公务员绩效考核研究
个 样 ． 多 干 少一 个 样 的逆 向激 励 现 象 干 二 、 我 国 地方 政 府 公 务 员绩 效 考 核 问题 的原 因分 析 对 １ 体 制 方 面 、
目前 我 国 的 公 务 员 考 核 主 体 主 要 是 党 委 组 织 部 门和 政 府 人 事 机 关 ．这 种 内 部 封 闭 式 的考 评 己经 很 难 提 高 公 务 员 乃 至 整 个 政 府 部 门 的 工 作 绩 效 。 因 此 ， 务 员 的绩 效 考 核 主 体 不 仅 要 包 括 公
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基 层 检 察 机 关 教 育 培 训 工 作 刍议
李 娟
（ 帅省 贵 阳市 南 明 区 人 民检 察 院 贵 州 贵 阳 ５ ０ ０ ） 贵 Ｉ ５ ０ ２
中图分类号 ： ６ Ｄ
文献标识码 ： Ａ
文章编号 ：０ ８ ９ ５ ２ １ ） — ０ ２ ０ １ ０ — ２ Ｘ（０ ２０８ ０ ４ — １
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２ 考核 周 期 不 合 理 、 定 了公务员绩效的复杂性 。公务员绩效考 核的内容包括德 、 、 能 许 多 地 方 政 府 只 重 视 年 度 考 核 ．平 时 考 核 没 有 得 到 应 有 的 勤 、 、 。这 些 标 尺 往 往 缺 乏 相 对 精 确 的 刻 度 ， 样 增 加 了绩 效 绩 廉 这
作者简介 ：
度 ． 后 将 其 转 化 为公 务 员 的工 作 绩 效 然
【 ￣￥：１ ８－ ）女 ， １ ｉ ９ ７ ， 山西 晋 中人 ， ］ （ 长安 大 学政 治 与行 政 学 院 ２ １ 硕 士研 究 生 ， 政 管 理 专 业 ； ０ ０级 行 【 任 锋 （９ ７ ） 男 ， 族 ， 西 临 汾人 ， 安 大 学 政 治 与 行 政 学 院 ２ １ ２ ］ １ ８一 ， 汉 山 长 ０ ０级 硕 士研 究 生 ， 政 管理 专业 。 行
我国公务员绩效考核体系
我国公务员绩效考核体系浅析【摘要】公务员绩效考核制度作为现代政府人力资源管理制度的重要内容，不仅对公务员的个人成长、政府行政效率以及公共服务水平的提高有重要作用，也是人事行政的重要内容。
因此研究绩效考核及如何通过科学有效的绩效考核手段提高公务员的绩效，具有一定的理论价值和实践意义。
文中对公务员绩效考核体系的相关理论进行了概述，并对现阶段公务员考核体系存在的问题和对策进行了分析。
【关键词】公务员；绩效考核体系；问题；对策绩效管理作为组织管理的关键领域之一，已经得到人们的充分重视，在我国政府的实践中得到充分的应用。
绩效管理的核心是围绕绩效考核，采取各种措施促进组织目标的有效实现，而作为核心的绩效考核机制却在目前我国政府管理以及学术研究中关注不够，并且也因此带来很多问题。
如何进一步开展公务员绩效考核评价工作，有效地开发公共管理人才资源，促进广大公务员勤政廉政、提高效能、全面发展，是公务员管理中面临的一个重大挑战。
因此，制定一套合理有效的考核体系，有利于实现公务员目标，有助于提高企业绩效，有助于提升员工素质。
1.公务员绩效考核体系理论研究及其作用1.1公务员绩效考核体系概念界定公务员绩效考核是指享有考核权的相关主体，依照管理权限，根据公务员法和其他有关规定，对所属公务员在一定时期内和其特定职位上的工作行为、工作成绩、工作态度、工作能力、廉洁状况等进行考察和评价，并以此作为公务员奖惩、培训、辞退、轮岗、使用以及调整职务、级别和工资的依据的一个系统的动态过程[1]。
公务员考核的内容包括：德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是工作实绩。
公务员绩效考评与其他人员考评相比，应更具备客观公正、民主公开、德才兼备、注重实绩的特征。
公务员绩效考评的标准应更科学、更合理和更规范，简单明确，既便于掌握，又便于执行。
1.2绩效考核体系的作用建立科学的公务员绩效考核评价体系，是公务员管理制度的重大创新，是我国进入改革发展新阶段的必然要求。
《公务员绩效考核研究及方案设计》范文
《公务员绩效考核研究及方案设计》篇一一、引言随着社会的发展，公务员在我国的地位越来越重要，他们是实现政府治理的重要力量。
然而，为了保持其服务质量和效率，对其绩效考核体系的优化变得至关重要。
公务员绩效考核是对其工作成果的客观评估和反馈，是激励和约束公务员的重要手段。
本文旨在研究公务员绩效考核的背景、意义、现状及存在的问题，并提出一套科学合理的绩效考核方案设计。
二、公务员绩效考核的研究背景及意义（一）研究背景随着政府职能的转变和公共管理理念的更新，公务员的绩效管理已成为政府管理的重要组成部分。
公务员绩效考核是衡量其工作成果、提高工作效率、优化资源配置的重要手段。
然而，当前我国公务员绩效考核体系仍存在诸多问题，如考核标准不科学、考核方式单一、考核结果不公正等。
（二）研究意义科学的公务员绩效考核体系对于提高公务员的工作积极性、提升政府服务效率、优化公共资源配置具有重要意义。
同时，它也是实现政府治理体系和治理能力现代化的重要保障。
因此，对公务员绩效考核进行研究及方案设计具有重要的理论和实践意义。
三、当前公务员绩效考核存在的问题（一）考核标准不科学当前，公务员绩效考核的标准多以定性指标为主，缺乏客观、可量化的标准。
这使得考核结果往往受到主观因素的影响，难以客观反映公务员的实际工作成果。
（二）考核方式单一目前，公务员绩效考核多采用年度考核的方式，缺乏对日常工作的考核和反馈。
这使得公务员在工作中的问题难以及时发现和纠正，影响了工作效率和效果。
（三）考核结果不公正由于考核标准的模糊性和主观性，使得考核结果往往存在不公正的现象。
这会导致优秀公务员得不到应有的奖励和晋升机会，而表现不佳的公务员则可能继续留任，影响了政府的整体形象和服务质量。
四、公务员绩效考核方案设计（一）设计原则1. 科学性原则：考核标准应科学、客观、可量化，避免主观性和模糊性。
2. 公正性原则：考核过程和结果应公正、透明，避免人为干预和偏见。
3. 激励性原则：考核结果应与奖惩、晋升等激励机制相结合，激发公务员的工作积极性。
公务员绩效考核制度建设如何提高工作绩效
公务员绩效考核制度建设如何提高工作绩效公务员绩效考核制度是为了提升公务员工作绩效而建立的一套评价体系。
一个科学合理的绩效考核制度对于提高公务员工作绩效至关重要。
本文将探讨如何建设有效的公务员绩效考核制度，以提高工作绩效。
一、明确考核目标和标准建设有效的公务员绩效考核制度，首先需要明确考核目标和标准。
考核目标应该与公务员职责任务相匹配，并且具有可量化的指标。
标准应该包括工作成果、工作质量、工作效率等方面的评价。
二、建立科学的考核指标体系在公务员绩效考核制度中，建立科学的考核指标体系是关键所在。
可以根据公务员的职责、岗位需求以及工作重点，制定出具体的考核指标。
可以参考以下几个方面：1. 工作质量：包括工作成果是否达到预期、工作流程是否规范等。
2. 工作效率：包括工作速度、办事效率等。
3. 个人能力发展：包括学习进修、专业技能提升等。
4. 团队协作能力：包括与他人的沟通协调能力、团队合作能力等。
5. 诚信与廉政建设：包括廉洁自律、依法办事等。
三、建立多元化的考核方式仅仅依靠传统的考试、考评方式已经无法满足公务员绩效考核的需求。
建设有效的考核制度，需要引入多元化的考核方式，以全面评价公务员的工作绩效。
1. 绩效合同考核：可以通过与公务员签订绩效合同的方式，明确工作目标和任务，进行进度和结果的考核。
2. 360度评价：可以通过向公务员的上级、下级、同事、服务对象以及其它相关人员征求意见，全面了解公务员的综合表现。
3. 岗位能力测试：针对不同岗位的要求，进行岗位能力测试，评估公务员是否具备胜任该岗位的能力。
4. 工作案例评价：通过评估公务员在实际工作中解决问题的能力，反映其工作实践的效果。
四、建立激励机制建设有效的公务员绩效考核制度，必须激励优秀绩效的公务员，激发其工作动力。
可以采取以下激励方式：1. 绩效奖励：给予表现优异的公务员适当的奖励，包括物质奖励和精神激励。
2. 晋升提拔：将公务员的绩效表现作为晋升提拔的重要依据，激发公务员的晋升动力。
我国公务员绩效考核评价体系研究
我国公务员绩效考核评价体系研究作者：杨光来源：《北方经济》2011年第05期随着经济发展和社会进步，对各级政府及其公务员进一步转变职能、规范管理、加强服务提出了新的更高的要求。
党的十七大报告提出，要完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系,完善公务员制度。
从总体上看，我国各级行政机关及其公务员能够按照执政为民、依法行政的要求，认真贯彻落实党的路线方针政策，切实履行职责，保证了经济社会的正常运行。
但必须看到，有令不行、有禁不止、办事效率低下等问题在一些地方和部门不同程度地存在，直接影响了政府的执行力和公信力。
开展公务员绩效考核评价工作，对规范公务员管理，保障公务员合法权益，加强对公务员的监督，建设高素质的公务员队伍，促进勤政廉政，提高工作效能，增强人民群众对政府的信任，都有重要意义。
目前，我国的公务员绩效考核评价制度还处于初级阶段，在理论上还不成熟、不完善，在制度设计和实际实施中也存在很多困惑和误区。
随着我国经济和社会各项事业的不断发展，公务员绩效考核评价制度建设不适应经济社会发展的矛盾日益突显，从中央到地方各级政府已经充分认识到了公务员绩效考核评价制度建设的重要性。
一、我国公务员绩效考评现状从上世纪90年代开始，我国逐步重视起对党政干部队伍的考核评价工作，相继下发了一些干部考核评价的相关制度性文件，并根据形势发展不断的进行调整和完善，随着考核法规的不断充实和完善，基本形成了比较系统的考核制度体系。
但从中央到各级地方还没有形成科学性、系统性的公务员绩效考评体系。
近年来，各级地方政府都采取不同形式进行绩效考核评价的探索和研究，取得了一定的成效。
如北京市人事局提出以职位分析为基础，建立科学规范的考核指标体系，整个考核过程把个人认知、群众民意和主管领导的评价较好地结合起来，使考核工作更加公开、公平、公正，改变以往单纯由领导凭印象或简单凭民意测验确定考核等次的做法，同时把对人员考核与对部门督察考核相结合，充分发挥考核的激励作用，加大平时考核工作力度，制定规范具体的措施，有力推进公务员考核工作的科学化进程。
公务员绩效考核制度分析
公务员绩效考核制度分析近年来，公务员绩效考核制度成为公众关注的焦点。
该制度对于公务员的选拔、激励和管理起着重要作用。
本文将对公务员绩效考核制度进行分析，探讨其优缺点以及改进方向，以期为进一步完善公务员管理提供参考。
一、公务员绩效考核制度的背景和概念公务员绩效考核制度是衡量公务员工作表现、激励和惩罚的评价机制。
它可以促进公务员的积极性、提高工作效率，进而推动政府机构的改革和发展。
绩效考核主要通过定量和定性指标来评价公务员的工作质量、工作量和工作态度。
二、公务员绩效考核制度的优点（一）促进公务员工作效率提升公务员绩效考核制度可以借助有效的绩效评估指标，激励公务员积极工作，提高工作效率。
公务员在考核中将更加重视工作量、工作质量和工作态度，从而优化工作方式、提高工作效能。
（二）加强公务员队伍建设公务员绩效考核制度可以帮助政府选拔和培养优秀的公务员人才。
通过考核结果，可以发现和培养优秀的人才，从而推动公务员队伍的建设和发展。
（三）提高政府机构的绩效管理水平公务员绩效考核制度可以促使政府机构建立起科学的绩效管理模式。
通过绩效考核结果，政府可以及时发现和纠正问题，增强机构的执行力和效率，为履行政府职责提供更好的支持和保障。
三、公务员绩效考核制度的缺点（一）指标过于数量化公务员绩效考核制度在指标设置上往往过于强调数量化，而忽视了其他重要的绩效评价标准，如社会影响力、服务质量等。
这样一来，可能会导致一些重要的工作内容被忽视，使得绩效考核结果不够全面和客观。
（二）评价标准的不确定性公务员绩效考核制度在标准的设定上存在一定的不确定性。
不同地区和部门可能对绩效评价的标准存在偏差，导致公平性和一致性的问题。
这一点需要通过加强标准的规范化和统一化来解决。
（三）容易出现激励机制失效公务员绩效考核制度存在激励机制失效的问题。
当激励机制不能完全契合公务员的工作需求时，可能导致公务员不愿意积极参与绩效考核，甚至疏于履职。
这需要通过绩效考核制度的改革来解决。
《我国公务员绩效考核激励效果研究》范文
《我国公务员绩效考核激励效果研究》篇一一、引言公务员是我国政府机关、公共机构、事业单位中不可或缺的重要力量。
他们负责国家事务的管理和执行，保障着社会的稳定与发展。
随着社会经济的发展和政治体制的改革，我国对公务员的管理逐渐加强，特别是在绩效考核和激励方面。
绩效考核作为提高公务员工作效率和管理效能的重要手段，其激励效果直接影响着公务员的工作积极性和工作质量。
因此，本文旨在研究我国公务员绩效考核激励效果的现状、问题及改进措施。
二、我国公务员绩效考核概述我国公务员绩效考核是指对公务员在岗位上的工作表现进行综合评价，并根据评价结果给予相应的奖惩。
这种考核通常包括德、能、勤、绩、廉等多个方面，其中绩效是最为重要的评价标准。
绩效考核的目的在于激励公务员提高工作效率和工作质量，同时也为政府选拔和任用优秀人才提供依据。
三、我国公务员绩效考核激励效果的现状目前，我国公务员绩效考核激励效果已经取得了一定的成效。
一方面，通过绩效考核，激发了公务员的工作积极性和创造力，提高了工作效率和工作质量；另一方面，也为政府选拔和任用优秀人才提供了依据，促进了人才的合理流动和优化配置。
然而，也存在一些问题，如部分地区的考核流于形式、标准不明确等，这些问题直接影响了激励效果。
四、存在的主要问题1. 考核方式不够科学：部分地区的考核方式过于单一，过于注重形式而忽视实质性内容，导致考核结果不能真实反映公务员的工作表现。
2. 考核标准不明确：部分地区的考核标准不够明确，缺乏可操作性，导致考核结果的主观性较大。
3. 激励措施不够完善：部分地区的激励措施过于单一，缺乏针对性和有效性，不能充分激发公务员的工作积极性。
五、改进措施针对我国公务员绩效考核激励效果的现状及存在的主要问题，以下为改进措施：五、改进措施针对上述问题，我们提出以下改进措施：1. 完善考核体系：应建立科学、全面、可操作的考核体系，包括德、能、勤、绩、廉等多个方面，并采用多种考核方式，如自我评价、同事评价、领导评价等，以全面反映公务员的工作表现。
公务员队伍绩效考核如何建立公务员的绩效评价制度
公务员队伍绩效考核如何建立公务员的绩效评价制度随着社会的发展和进步，公务员队伍的建设也日益受到广泛关注。
作为公共行政机构中的重要一部分，公务员的绩效评价制度对于提高工作效率、管理质量和服务质量起着至关重要的作用。
本文将探讨如何建立一套科学合理的公务员绩效考核制度，以提高公务员队伍的整体素质和工作效能。
一、建立绩效评价的目标体系建立公务员绩效评价制度的首要任务是制定一套明确的目标体系。
公务员队伍的工作目标应该与国家发展战略和政府部门的工作任务相契合，并针对不同部门和岗位制定具体的工作目标。
同时，绩效评价的指标体系应该包含综合素养、工作能力、工作态度、责任担当等多个方面，以全面客观地评价公务员的工作表现。
二、确立评价标准和权重分配在建立绩效评价制度时，必须确定评价标准和权重分配。
可以采用定性和定量相结合的方式，既注重量化指标的客观性和可测度性，又充分考虑工作绩效的主观性和复杂性。
评价标准应该具有科学性和实用性，可以根据具体岗位的特点进行适当调整，以实现公平公正的评价结果。
三、制定考核周期和频次公务员绩效考核应该有明确的考核周期和频次。
可以根据工作岗位的不同，将考核周期设定为一年、半年或季度，并确定具体评价时点和考核内容。
同时，考核频次也要具备一定的弹性，使得公务员能够适应不同时间段和任务的要求，保持工作的连续性和稳定性。
四、建立评价机制和程序建立公务员绩效评价制度要考虑到评价机制和程序的完善。
评价机制应该建立在充分沟通和交流的基础上，包括对公务员工作情况的实地考察、工作成绩的明确记录、工作数据的统计分析等。
评价程序要公正透明，确保评价结果的真实客观性，对评价不合格者要及时进行督促、培训和改进。
五、设立激励和约束机制公务员绩效评价制度的建立还需要配套的激励和约束机制。
对于绩效优秀的公务员，可以适当给予奖励和晋升机会，以激励其积极性和主动性。
对于绩效不佳的公务员，要及时进行警示和培训，引导其改进工作方法和态度。
公务员的绩效考核与奖惩制度
公务员的绩效考核与奖惩制度公务员作为政府机关的重要组成部分，其绩效考核与奖惩制度对于保障公务员队伍的高效运转、提高工作质量与效益具有重要意义。
本文将从绩效考核的意义、目标及标准、考核机制以及奖惩制度等几个方面，探讨公务员绩效考核与奖惩制度的相关内容。
一、绩效考核的意义公务员绩效考核是评价和反馈公务员工作表现的重要手段。
通过绩效考核，既可以激励公务员团队的积极性和创造性，提高服务质量和效率，又可以排查不履职、失职、渎职等问题，推动公务员队伍的作风建设和廉政建设。
绩效考核的意义在于明确工作目标，加强工作监督，提高工作质量和效益，实现公务员队伍的专业化、高效化。
二、绩效考核的目标和标准1. 目标绩效考核的目标是为了评价公务员的绩效表现，以达到工作目标和政府规定的工作使命，为公众提供高质量和高效率的公共服务。
2. 标准绩效考核的标准应该具备客观性、科学性和全面性。
主要包括工作完成情况、服务质量、责任担当、团队协作、廉政建设等方面的评估指标。
标准应当明确、公平、具体化，与工作任务相匹配，同时也要考虑到不同岗位、职能的差异性，制定相应的量化指标和评估方法。
三、绩效考核的机制1. 考核周期绩效考核的周期可以根据实际需要制定，一般以年度为单位进行考核。
在年度考核基础上，可根据实际情况设立季度、半年度等中期考核，及时发现和纠正问题，激励公务员持续改进和提高工作绩效。
2. 考核方式绩效考核的方式可以采用定性和定量相结合的方法。
定性考核主要是通过对工作态度、执行力、创新能力、服务意识等方面进行综合评价，定量考核则是根据完成工作任务的指标数据进行评估，例如服务质量达标率、任务完成率、工作效能等。
3. 考核流程绩效考核的流程应具备科学性和公正性。
一般包括目标设定、自评与互评、考核评定、结果反馈等环节。
公务员应在考核前明确个人工作目标，并根据自身工作情况进行自我评估，同时也要接受上级、同事及相关部门的评估。
考核结果应及时反馈给受评人员，并进行绩效评定，依据考核结果进行奖励或处罚。
国家公务员绩效考核指标体系实证研究
国家公务员绩效考核指标体系实证研究一、本文概述随着公共管理的不断深化和精细化，国家公务员的绩效考核逐渐成为提升政府效能、优化公务员队伍结构、提高公共服务质量的重要手段。
本文旨在通过实证研究方法，深入探索国家公务员绩效考核指标体系的建设与优化，以期为提升我国公务员考核工作的科学性、公正性和有效性提供理论支持和实践指导。
本研究将首先对国家公务员绩效考核的背景和意义进行阐述，明确研究的必要性和紧迫性。
随后，通过对国内外相关文献的梳理和评价，总结出现有研究的成果和不足，为本研究提供理论支撑和研究方向。
在此基础上，本文将构建一套科学、合理、可操作的国家公务员绩效考核指标体系，并运用实证分析方法，对该指标体系的信度和效度进行检验。
本研究将重点关注以下几个方面：一是绩效考核指标的选择与确定，确保指标能够全面、客观地反映公务员的工作绩效；二是考核方法的科学性和公正性，确保考核结果能够真实、准确地反映公务员的工作实际；三是考核结果的应用与反馈，确保考核工作能够真正发挥激励和约束作用，促进公务员队伍的优化和发展。
通过本研究，我们期望能够为国家公务员绩效考核工作提供一套科学、合理、可操作的指标体系，为政府决策部门提供决策参考，为公务员个人发展提供指导，为提升我国政府效能和服务质量贡献力量。
二、文献综述在公共管理领域，公务员绩效考核是确保公务员系统有效运行、提升政府服务质量和效率的关键环节。
对于国家公务员绩效考核指标体系的研究，历来受到学者和政策制定者的广泛关注。
本文在梳理国内外相关文献的基础上，对国家公务员绩效考核指标体系的发展脉络、理论框架以及实证研究成果进行了深入的分析。
从发展脉络来看，国家公务员绩效考核指标体系的研究经历了从传统的人事考核到现代的绩效考核的转变。
传统的人事考核主要关注公务员的德、能、勤、绩等方面，而现代的绩效考核则更加注重工作结果、工作能力和工作态度等多维度的评价。
这一转变反映了公务员考核体系从主观定性向客观定量评价的进步。
平时考核考评办法公务员绩效考核调研工作方案
“平时考核考评办法公务员绩效考核调研工作方案”咱们得明确一下，公务员绩效考核这事儿，不是闹着玩的。
它涉及到公务员的工作积极性、效率以及整个政府机构的运转效率。
所以，这次调研，我们得认真对待。
一、调研目的咱们先来说说这次调研的目的。
简单点说，就是想看看现在的公务员绩效考核制度，到底行不行。
哪些地方好，哪些地方需要改进，咱们都要心里有数。
二、调研对象调研对象嘛，当然就是广大的公务员群体了。
不过，咱们也得挑一些代表性的部门，比如政府部门、事业单位、公共服务部门等，这样才能保证调研结果的全面性和准确性。
三、调研内容1.绩效考核指标体系：这个体系是否科学合理，是否能够全面反映公务员的工作表现，这是咱们调研的重点。
2.绩效考核流程：这个流程是否简洁明了，是否有利于公务员的成长和发展，这也是咱们需要关注的地方。
3.绩效考核结果的应用：这个结果如何影响到公务员的晋升、薪酬、培训等方面，这也是咱们调研的关键。
四、调研方法1.文献分析法：先看看前人的研究成果，了解一下国内外关于公务员绩效考核的理论和实践。
2.问卷调查法：设计一份问卷，广泛收集公务员对绩效考核的意见和建议。
3.访谈法：找一些公务员代表，进行深入的访谈，了解他们对绩效考核的看法。
4.实证分析法：收集一些实际案例，分析绩效考核在实践中的效果。
五、调研步骤1.准备阶段：确定调研主题，制定调研计划，组建调研团队。
2.实施阶段：按照计划开展调研，收集数据，进行访谈。
六、预期成果1.提出改进建议：根据调研结果，提出改进公务员绩效考核制度的建议。
3.推广经验：将调研成果推广到其他部门，提高公务员绩效考核的整体水平。
七、时间安排1.准备阶段：2023年1月-2023年2月2.实施阶段：2023年3月-2023年5月3.分析阶段：2023年6月-2023年7月八、注意事项1.调研过程中，要保证数据的真实性和准确性，不得弄虚作假。
2.尊重调研对象，保护他们的隐私，不得泄露任何个人信息。
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我国公务员绩效考核制度研究
公务员体系的建立是实现政府法制的历史性跨越。
近年来，随着我国经济的发展，政府的不断发展和完善，越来越多的有一技之长的人，有高学历的人被吸引到考公务员这支大军中来，迫切想成为公务员队伍中的一员。
在有关公务员的问题上，其制度是国家公务员制度的重要组成部分，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。
本文主要分析了我国公务员考核及实施过程中存在的问题，并探讨些行之有效的解决方案。
一、公务员绩效考核现状分析
根据现有规定，公务员考核制度主要是对公务员德、能、勤、绩、廉进行考核。
以对领导干部考核的具体内容为例子：（一）“德”一般包括理想信念（坚持党的基本路线，立场坚定，认真实践
“ ___”重要思想）、理论素养（坚持党的基本路线，有实践
“ ___”重要思想的信心和行动）、党性原则（党性原则和政治敏感性较强、能顾全大局，维护团结，自觉贯彻民-主集中制）、思想品德（为人正直，公道正派，坦诚宽容，言行一致，能秉公办事，群众信任口碑好）。
（二）“能”包括科学决策能力（调研深入，决策民-主，具有科学性、指导性、针对性和操作性）、驾驭全局能力（善于进行系统思维和战略思维，整体把握，总揽全局）、组织协调能力（具有较强的组织指挥能力和较高的领导艺术，能协调好
各种工作关系）、业务管理能力（精通本职业务，工作能力强，有独立处理问题的能力）、识人用人能力（善于用人所长，知人善任，有计划地做好干部管理工作）。
（三）“勤”包括依法行政意识（法律意识强，自觉依法办事，坚决维护国家的整体利益）、开拓创新精神（开拓精神强，锐意改革，勇于创新，创造性地开展工作）、群众观念（密切联系群众，情为民所系、权为民所用、利为民所谋）、工作态度工作作风（事业心和责任心强，工作踏实，作风务实，服务意识好，群众威信高）。
（四）绩包括工作数量工作质量（分管工作任务饱满，工作量大，经常超负荷，工作质量高）、工作效率整体绩效（创造性地完成分管工作，各方面比较突出，实际成效明显）、突出业绩（在分管工作中取得显著成果和新鲜经验，在系统内有突出影响）、本人作用（在分管工作中以身作则，身先士卒，发挥模范带头和组织推动作用）。
（五）廉包括廉洁自律（正确行使手中的权力，坚决抵制不正之风，自觉与各种腐-败现象作斗争）、党风廉政责任制（贯彻责任制坚决，坚持两手抓，责任部门党风廉政建设成效显著）、遵纪守法（组织纪律性强，认真执行组织决议，模范遵守各项规章制度）。
（一）、考核标准过于笼统和模糊
虽然《公务员考核规定（试行）》更优于《公务员法》，对“德”、“能”、“勤”、“廉”作了明确的定义，但内容含糊，
无操作性。
虽然《公务员法》增加为四个档次，但核心问题仍没有得到有效地处理。
缺乏必要的细节，在实际操作中很难以把握。
由于考核缺乏具体的内容，无量化标准，“公正客观”的考核最终结果只依据主管人员和考核官员的主观判断。
（二）、考核制度缺乏针对性
《公务员考核规定（试行）》虽然规定公务员考核要采取定性与定量相结合的原则，但由于缺乏针对性，实际操作困难，又因我国公务员的队伍庞大，对不同层次的公务员，没有建立职位分类基础上的区别考核，忽视了职务性质的差别，地域的差别，没有严格依据公务员岗位责任制基础上的考核鉴定。
由于公务员职位说明书的不健全，考核的指标设计不科学，没有考虑实际工作岗位的特殊性，更没有详细的工作职位分析报告，使得公务员考核制度难以健全，更难以服众。
（三）、绩效考核“人际化”
绩效考核掺杂着复杂的人际关系网。
现在在官场流行着这么一种说法：一人得道，鸡吠升-天。
你可以没有钱，可以没有能力，但你不能没有关系。
在绩效考核中，如果你跟领导有亲密关系，经常对他点头哈腰或者送礼什么的。
那么，年终的考核，在优秀 ___里一定
会出现你的名字。
有些够公务员仗着自己的关系，平时不干活，天天偷懒，到发工资或拿奖金的时候一分也不能少。
占着茅坑不拉屎的现象越来越严重。
个别地方有任人唯亲的现象，在提拔干部时，程序极不透明也不公开，这样就埋没了一批优秀的人员，使得公务员队伍越来越丑化。
（四）、绩效考核制度中激励机制不完善
在考核主体的研究中，考核主要具备四种功能：评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。
但在实际考核工作中却出现了一些不公正、不规范的现象，真正被确定为不称职是总是极少数，绝大数被考核者集中在称职这等次上。
这在一定程度上导致了公务员的热情积极度，影响了考核后续程序行使的效能。
在考核过程中，忽视了个人之间的能力，实绩的差别，难以对不同种类的公务员给出正确的评价。
这样一来，公务员的价值和社会地位得不到充分体现，难以达到奖优罚劣的激励效果，使得晋升中的德才兼备，以绩为主的原则得不到有效的贯彻，大大的弱化了激励考核功能，也大大减低了公务员对工作的热情，使得公务员队伍缺乏生机，难以有大作为。
二、公务员绩效考核的完善策略
（一）、考核标准具体化
在《中华人民 ___公务员法》、《公务员考核规定（试行）》中规定的“德”、“能”、“勤”、“廉”的基础上，针对不同种类、不同职位的公务员的实际工作性质设置不同的具有针对性的考核指标，例如采用好、较好、一般和差等确定档次的办法来评定，之后再赋予每个档次的固定值。
在公务员职位分类的基础上，选择不同的现代绩效评估方法，建立科学的绩效考核指标体系，为不同种类的公务员量身定做一套合理的管理极限分级分类考核体系。
（二）、激发和调动公务员的积极性
由于在绩效考核中激励措施不到位，大大降低了公务员的热情，所以要完善奖罚制度，抓好事前监督、事中监督、事后监督三个环节。
做好民-意调查，健全考核反馈制度。
奖罚分明，拒绝唯任是亲的现象，对优秀的有才的公务员予以重任，好好培养，对于那些在队伍中滥竽充数的公务员，该罚的.罚，该下岗的下岗，绝不手软。
公务员绩效考核的结果要与、晋升、、奖罚挂钩。
也要与公务员的职业发展相联系，让公务员在工作中获得成就和自我实现感、自豪感，注重从物质实际和精神激励等多方面进行考核。
这样将会极大地刺激公务员的积极性，使得公务员队伍充满生机。
（三）、定性与定量考核形结合
定量考核，由于测评标准客观、统一、具体，最大限度地减少了考核人的主观随意性和片面性。
量化考核在实际使用中应该是提高绩效考核的准确性，能量化的量化，不能量化的集合定性考核，定性与定量考核相结合，以定性为主，以量化为辅，把对公务员年度考核的评价建立在定量测评分析的基础上。
考核的结果，不能停留在一堆数据的堆积下，而要对数据进行分析说明，给出全面的，清晰的定性的评语。
这种定性与定量相结合，以定性为主，进行综合测评的考核方法避免了打分过程中的拉票行为，充分发挥了定性与定量两种考核方法的整体效应，从而使绩效考核体现出公正性、公平性、科学性。
（四）、建立良好的行政生态环境
公务员队伍之所以越来越腐-败，越来越弱化是因为没有一个良好的行政生态环境作保证。
创造一个良好的客观环境要搞好年度考核，需要有良好的环境作保证，这是搞好绩效考核的先决条件，离开了这个条件，其他的一切都是扯谈。
一方面要加强公务员个体素质、机关工作作风、领导与群众关系内容构成的机关文化建设，另一方面大力加强政府机关思想政治工作和廉政建设，进一步建立、完善各项规章制度，增强公务员的思想认识和竞争认识，冲破“稳稳当
当做大官”的平庸思想，拒绝一切“浮夸风”现象，为公务员队伍的建设创造良好的环境。
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