美国友邦公司的团队建设_组织行为学案例分析
美国友邦保险公司营销战略案例分析
美国友邦保险公司营销战略案例分析南京理工大学美国友邦保险集团案例分析报告学院(系): 专业: 成员:经济管理学院人力资源管理彭晨钱誉超年 12 月市场营销管理案例分析报告1、问题概述(1) 我国保险市场现状分析(2) 运用分析法分析美国友邦保险集团在华营销战略 (3) 美国友邦保险集团当前面临的新问题(4) 当前美国友邦保险集团发展中解决问题的新办法2、美国友邦保险有限公司简介美国国际集团是世界保险和金融服务的领导者，业务遍及全球一百三十多个国家及地区，是全球首屈一指的国际性保险服务机构友邦保险的前身于XX年在上海成立，数十年来不断为亚太地区的客户提供人身保险服务，为东南亚最大的人寿保险集团XX年，美国国际集团成为第一家获许在中国经营保险业务的外资保险公司，并通过旗下的友邦保险于同年在上海设立分公司，之后，友邦保险的业务经营范围扩大到北京、广东省及江苏省作为第一家将寿险营销员制度引进国内的保险公司，友邦保险一直致力于建立一支专业的保险营销员队伍，并通过多元化销售渠道，为客户提供一系列人寿保险、人身意外保险和医疗保险的产品和服务，“财务稳健、信守一生”是友邦保险对中国市场不变的承诺美国国际集团成员公司通过保险业内最为庞大的全球化财产保险及人寿保险服务网路，竭诚为各商业、机构和个人客户提供服务美国国际集团在全球各地的退休金管理服务、金融服务及资产管理业务也位居世界前列美国国际集团的*在纽约证券交易所，以及巴黎、瑞士、东京的*市场均有上市美国国际集团更是世界财富强中极少数起源于中国的外国公司之一，在浓厚的中国情结引领下，友邦保险于XX年首次推出了主题为“美好人生、友邦相伴”系列广告，进一步诠释了友邦保险对中国消费者的承诺作为世界保险巨擘，友邦保险拥有享誉全球的保险经验；源自中国，让友邦保险更了解本地市场，并在满足本地客户的保险需求方面更具有优势友邦保险为东南亚最大的人寿保险公司之一，其分公司、附属公司及联营公司遍布中国大陆、香港、澳门、台湾、澳大利亚、文莱、关岛、印度、印尼、日第 - 1 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告本、马来西亚、新西兰、菲律宾、新加坡、韩国、泰国及越南等国家和地区友邦保险通过以庞大营销员队伍为主的不同销售渠道，为客户提供全面的寿险产品及服务友邦保险为美国国际集团的全资附属机构，该集团是世界保险和金融服务的领导者3、我国保险市场现状分析中国保险市场现状自XX年恢复国内保险业以来，短短二十几年间，在中国大陆市场这块肥沃土地上就开始支撑着日趋增多的各家保险公司至今保险公司数量从一家已发展到近家，形成了既有国资、又有外资，既有国有独资、又有股份制、中外合资在内的多种形式并存的公司组织结构保费收入从XX年的4亿多元人民币增长到XX年的．4亿元人民币(其中，财产险保费收入约亿元，人身险保费收入约亿元)，年均增长30％，大大高于世界年均增长水平保险市场在中国已初具规模表中国寿险总规模保费收入、增幅及寿险保费占比第 - 2 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告注：l、以上数据摘自中国保险年鉴，其中／数据来自同业交流数据2、表中XX年寿险保费收入为扣除中意近亿团体大单的数据，加上这亿，寿险同比增长为13％，寿险占比增至74％图3．1历年中国市场人身险业务规模保费收入及增长变化特别是寿险业发展势头强劲从表3．1中可见，XX年--XX年由于银代业务的强劲拉动，寿险保费增速陡然提高到XX年各寿险公司主动调整业务结构，银代业务增速放缓：同时由于XX年的基数已较大，使、XX年增幅降低较大，而寿险保费占比则一直维持在55％以上，在XX年后平均占比更超过7成!从以上表3．1及图3．1可以看出，作为朝阳行业的保险业仍将在一个相当长的时期内保持高于国民经济增长水平的速度发展宏观环境分析中国经济的持续快速发展及党中央、国务院对和谐社会的重视带来了保险业发展的宏观有利条件的连续高速增加，为保费收入增长提供了源泉市场化水平不断提高保险具有经济补偿、资金融通和社会管理功能，是市场经济条件下风险管理的基本手段国家税收政策不断出台例如，从XX年x月x日起，全国万保险营销员佣金的40％被确认为展业成本并免征个人所得税，多年来困扰保险营销员、保险公司乃至整个保险业的营销员税负过重问题终于有所突破而且中国第 - 3 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告入世后，加快了产业结构的调整与升级，第三产业及小企业得以快速发展为适应市场经济发展要求，特别是“九五”期间，党中央提出积极发展第三产业的方针，要求在继续发展批发零售贸易、餐饮业和交通运输业等传统产业的同时，积极发展旅游、信息、咨询等新兴产业，规范和发展金融、保险业通过规范和发展金融保险业，引导其健康发展，使我国金融保险业有了较好的发展环境各家保险公司的行业结构及市场分布特点自XX年恢复国内保险业以来，我国保险业发展迅速，保险费规模从XX年的4．6亿元增加到XX年的．4亿元，同比增长14．5％；保险公司总资产为I．97亿元，比XX年底增长29％；保险业共支付赔款和给付．5亿元，全年实现投资收益．3亿元，收益率达到5．8％，比XX年提高2．2个百分点，为近3年最好水平保险深度2．8％，保险密度．3元XX年全年共有9家新的保险公司开业，保险公司达到98家：共有家新的专业中介机构开业，专业中介机构达到家；新增4家保险资产管理公司和l家保险资金运用中心，资产管理公司达到9家目前，我国保险市场上共有4l家外资保险公司，来自20个国家和地区的家外资保险公司在华设立了家代表处其中寿险保费自XX年超过财险以来，增速惊人，平均增长41．57％，到XX年年末人身险保费已达．25亿元，占总保费收入的74．76％，中国保险市场发展潜力被国际社会普遍看好就中国保险业自身来看，短短XX年，己取得了突飞猛进的发展，市场蕴含的强大潜力更不容忽视但潜在的保险市场并不一定是现实的保险市场更客观地说，中国的保险市场还处在初级发展阶段用科学发展观来概括我国保险业的现状，则是增长有余而发展不足，典型的粗放式管理具体表现在以下方面：中国保险市场基本上还处于一种寡头垄断虽然保险主体增加很快，但保险业务却呈现不均衡态势从中国目前保险市场情况分析，中国人民保险公司、中国人寿保险公司、中国平安保险公司、中国太平洋保险公司四大保险公司已经占有目前中国保险市场份额的96％而其中，国有独资的人保、中国人寿则几乎占去保险市场份额的70％中国人寿占去了寿险市场份额的77％，人保占去了产险市场的78 o．40而机动车险市场中仅中国人民保险公司一家就占第 - 4 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告82％这就是说，中国保险市场虽然初步形成了竞争的格局，但这种以国有独资保险公司高度垄断市场的局面，特别是以少数几家保险公司寡头垄断市场的局面，就是目前中国保险市场的特点之一中国保险业的发展还处于一个低水平按照保险业发展的规律，保费收入一般占当年国内生产总值的3—5％从目前西方发达国家而论，年保费收入一般都占本国国生产总值的8—10％左右，而我国XX年保费总收入约仅占国内生产总值的1．5％，按人均保费计算，仅为元人民币，虽然较恢复保险业务初期的人均不到lO元人民币已有翻天覆地的变化，但仍在世界排名第80位左右因此，我们要达到西方发达国家人均保费多美元的水平还有距离因为，从总体上来说，我们的经济还不发达，人均收入水平较低，但同时也说明在建立完善的市场经济体系过程中，中国居民的保险意识与投资意识还要有一个提高过程中国保险市场结构分布不均衡从目前中国保险公司机构的分布而论，30家中外保险公司的总部基本上都设置在北京和中国沿海城市保险公司分支机构虽然在大陆已普遍设立，但多数又集中在人口密集、经济发达的地区和城市，这就造成了保险市场发育的不均衡性这种分布上的不均衡，对中国保险业的长期发展是不利的尤其是外资公司与合资公司，虽然其数量已占大陆保险公司总数的56．7％，但它们％分布在沿海与发达城市，又没有遍布的分支机构，所以其市场份额仅占0．69％中国保险业的专业经营水平还不高粗放式经营与销售方式单一，产品结构简单与供给不足，以及缺乏专业人才是经营水平较低的显著特点目前，各家保险公司已经开发和销售的寿险产品品种并不少，但产品结构雷同和保险责任不足，是业内人士的普遍呼声中国保险从业人员中真正受过系统保险专业教育又有保险专业水平的保险专业人才不到30％，其中既了解国际保险市场又懂得精算和计算机技术的高级人才更是风毛麟角这都表明了当前中国保险经营水平还处于初级发展阶段保险市场还未形成完整体系目前中国保险市场相对来说两头大中间小，即保险主体与保险市场发展很快，而中介组织发展缓慢到目前为止，按照规定程序正式批准的专业保险代理公司仅9家、经纪公司3家第 - 5 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告再保险市场发展滞后和保险监管亟待加强十几年来，我国重视直接保险市场的建设，忽略了对再保险市场的培育，导致国内保险人所承担的风险不能得到妥善处理，分保计划安排不当经常造成损失；同业间信任不足，再保险行为不规范，外币保险业务过分地依赖国外再保险市场与此同时，我国对保险监管没有得到应有的重视，保险监管机关建设和监管力度与保险业的发展一直存在较大的差距目前还基本上处于被动的监管状态，监管工作的科学性、系统性、前瞻性不够对于关系到保险行业稳定的偿付能力、资产负债质量、再保险安排等重要方面的监管力度不够至于在法律法规建设面还缺乏严密、完善的成套法律法规就人寿保险市场发展状况分析，还呈现以下三个点：分红险成为寿险市场的主打产品传统寿险有明显萎缩，投连险和万能险因资本市场前几年的不景气导致销售额锐减，健康险市场潜力大，但由于技术难度大和赔付率高等原因使寿险公司发展较为谨慎：只有分红险相对风险小，有保底收益，成为寿险市场一枝独秀寿险市场发展的地区差异较大人寿保险与地区经济水平紧密相关，我国东西部发展不平衡，居民收入水平有较大差异，导致保险业发展也呈现较大地区差异寿险营销渠道单一目前中国寿险公司营销渠道主要是依靠大量营销员的增员与促销，他们实现的保费收入约占全国寿险保费的80％，银行代理、团险及保险代理或经纪中介正处于初期发展，急待大力完善4、友邦保险公司进入中国市场营销的分析友邦保险公司国内经营模式目前市场上，中资寿险公司的中国人寿、平安、太平洋、泰康、新华均为全国性保险公司；其后新成立的中资及合资公司绝大部分亦为全国性公司，合资公司的中方公司为大型中央国企，外方公司则为世界顶尖级的著名保险公司XX年，友邦拿到了在华经营的第一张牌照当时尚无合资的先例，友邦被批准以独资分公司的形式经营，避免出现了类似以后外资保险公司在中国设立机构必须要第 - 6 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告以股份不超过50％的合资企业的形式筹建至XX年底，友邦已如法炮制了5家分公司和3家支公司，其中有2家在所属的省份成立了省公司与国内其他保险公司不同的是，这些分支机构各自为战，具体发展计划由分支公司自行定夺，人事和财务方面，同样也由各分支公司独立运营及核算，业绩状况则直接向友邦所在的香港总部汇报换句话说，每个分支公司几乎都可以看作是一家独立在当地经营的小规模寿险公司，每个负责人都要为自己经营机构的盈亏状况直接负责之所以选择这种有限的分支机构来精耕细作，主要有两个原因，首先，抢占市场固然重要，但友邦更加注重经营能力的培养和盈利水平的提高，正如公司所奉行“股东利益第一”的经营哲学，“我们先来就是想要先赚钱”随着寿险营销在中国的飞速发展，代理人制也进入了高速发展时期至XX年底，寿险代理人数量已达多万人，营销保费收入．99亿元，占全国寿险业总保费收入的80％以上友邦保险作为代理人制度的先驱，近年来采取的营销策略是走“精兵制”路线，打造“高素质、高技能、高绩效”的三高专业化代理人队伍和高端专业理财师队伍这个策略因地制宜、因时制宜，为公司带来稳定而扎实的辉煌业绩和销售队伍友邦保险公司市场竞争五力模型图友邦保险公司市场竞争五力模型第 - 7 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告友邦保险公司具备的优势分析首先友邦保险公司有着成熟的经营运作管理模式和有效的执行力其次受政策影响，友邦只能选择沿海地区经济发达城市，因此也就创造出一套有利于开发中高端客户的个人业务营销模式⋯．即专业化行销再次公司有雄厚的资本实力和国际化市场经验，避免因短期效益而忽略长期利益最后友邦有强大的精算和产品设计开发能力，既可有力地支持市场需要，又能有效地控制风险4．4友邦保险公司所处的劣势分析一是经营地域受限由于政策原因，友邦不能像中资寿险公司那样随心所欲在各地设立分支机构二是经营领域受限同样是由于政策的原因，在很长的时间里，友邦不能开展团体业务，只能从事个人业务三是公司面临其营销模式在中小城市和欠发达地区市场的适应性问题和机构延伸、多渠道发展等问题四是公司本地化人才短缺由于中国寿险业还处于发展的初级阶段，本地无法提供友邦需要的专业化、有国际眼光和经验的经营管理人才友邦在华营销战略分析(长处)：1、品牌忠诚度；2、国际化市场成熟经验和管运作模式；3、雄厚的资本实力；4、强大的精算和产品设计开发能力受限；5、有利于开发中高端客户的个人业务营销模式，中高端优势已经显；6、进入中国本土的第一家外资公司经验实力剧增(短处)：l、与中资、合资公司相比业务经营地域受限；2、与中资、合资公司相比业务经营领域受限；3、本地化人才短缺；4、曾走高端客户群的“精兵制”路线面对同业的规模效益已受到挑战第 - 8 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告(机会)：1、XX年底中国加入世贸后保险业加大开放(政策鼓励性加大) ；2、中资、合资保险公司的增加刺激了市场，大量合资公司涌入中国，加剧了市场消费需求；3、XX年5月友邦获准江苏、广东两省业务开展许可证；4、XX年5月友邦获准经营团体险业务；5、征免保险营销员取得佣金收入个人所得税；6、XX年资本市场的良好投资环境(威胁)：1、市场日趋成场熟，客户对保险营销员的专业度要求越高；2、大量合资公司涌入中国，加剧了市场间的竞争；3、XX年3月重疾险风险对友邦冲击造成负面的社会影响；4、外资独资公司在经营地域依然有绝对的受限性；5、三级及四级机构的扩张带来人才的大量短缺；6、单一的个险销售渠道己不能满足业务快速发展及同业竞争需求5、友邦保险公司新形势下的营销战略新形势下的营销战略在过年的XX年内，尽管有许多政策的限制，但友邦依靠自身独特的经营理念及方式取得了第一个阶段的成功新环境下，市场竞争主体增加，政策的有所放宽，机构格局的改变，相应的营销战略也必须做出调整XX年的友邦处于一个全新的市场环境：XX年保监会批准友邦经营团险业务，拿到了江苏省、广东省全省开展寿险业务的牌照，这意味着公司业务的经营领域和经营地域得到扩大；XX年随着资本市场的持续火爆，公分红、万能产品的生存压力正在加大这必将引发公司实施新的营销战略措施外资寿险公司在国内的团险业务被放开后，各家合资寿险公司一直进展缓慢，除了少数合资公司拿下中方股东的团险保单外，发展空间并不大而友邦保险是个例外，自XX年6月友邦获批开展团体保险以来业绩斐然，取得了20个百分点的业绩增长XX年一季度全国范围内保费规模已达到万元，无论在规模或业务品质方面都有上佳表现友邦资深副总裁及中国寿险业务负责人华毅安表示，目前团体险部至今已承保了个团体客户，覆盖员工19．6万人，其中有超过10家大型著名跨国公司，例如摩托罗拉、中外运敦豪、可口可乐、柯达、强生、美国运通银行、摩根斯坦利银行等友邦保险公司在以飞速的扩张速度前进，面临新环境有更大的挑战，但也蕴藏着更多的发展机遇第 - 9 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告XX年前的友邦中国区8个分支机构，因地制宜，独立经营，独立财务核算，具体发展计划由分支公司自行定夺，业绩状况直接向友邦在香港的总部汇报，这种方式的好处保证了友邦在中国市场上的灵活性，注视的是经营能力的培养和盈利水平的提高，精耕细作，差异化经营的成果正在显现随着中国区机构的全面铺展，各自为战，均向友邦香港总部汇报的做法己不能适应下步发展的需要，如何进行机构的协调和管理是其面临的第一个挑战江苏省、广东省分别在XX年的下半年成立了省公司，开始在省内各机构进行资源整合与共享例如在广东省公司，一方面拓展新机构，另一方面各机构各部门在省公司内成立了有效的隶属关系，开展多渠道营销策略XX年中A股市场重启以来，资金大举入市连带基金热销，保险公司现在产品销售压力不小目前已有多家合资寿险如友邦保险、金盛保险、信诚人寿、中意人寿等热推投资连结型产品友邦保险公司则在新产品投放上却显得异常谨慎例如广州首次销售新投连险产品的保险营销员只有四百名，都经过严格培训并考试通过后才能上岗；产品新款“财富通”投连险只有一个平衡组合投资账户，其中50％资金投向债券型基金目前友邦上海、广东、深圳、北京及江苏分公司均已获批新设增长组合投资账户，推出偏股型投资账户、追赶牛市收益不过是迟早的事情新形势下，美国友邦保险公司副总裁、中国寿险业务负责人华毅安近日在接受媒体采访时提出：1、XX年一转XX年，“回老家”XX年，友邦开始发力7大新渠道，谋划多元化销售平台具体来说，友邦将在北京、上海、深圳三地集中进行深度挖掘，其中包括发展多元化渠道，以期尽快提升多元化产出在整体产出中的比例未来的销售渠道除了营销员，还包括银行保险、团体保险、直接营销、电话营销、客户资源营销、职场保险及保险代理和经纪公司2、友邦在银保渠道上已有超过20个合作伙伴，其中包括中国银行、工商银行、农业银行等大型国有商业银行“我们将把重点放在加强对合作伙伴在专业领域的培训上，并进一步发展高保障保险产品及保障和投资功能相结合的投资连接产品”3、人增员计划以个险起家的友邦保险，并不会因开展多元销售而减少对营销员渠道的投入华毅安称，“营销员渠道仍是最重要的寿险发展渠道”第 - 10 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告截至XX年11月，友邦中国地区营销员达2．万人“发展多元化渠道，并不是要将发展营销员渠道的资源转移过去，而是投入新的资源”华毅安称营销员由单纯的“多”转向更“精”目前，友邦每年资助培养精算人员的费用达45万元XX年，友邦在五大业务区建立并加强财务策划师(FP)团队，“截至XX年底，我们已有名财务策划师”4、在广度拓展上，友邦将集中于刚刚获得牌照的广东和江苏省内，XX年计划延伸营销服务部到广东省的二级城市XX年友邦新增了18个营销服务部，现共计76个营销服务部，XX年将再增开10家市级营销服务部，“这意味着我们对人员的需求也将大幅增加，XX年计划增员至3万人，5至7年内计划增员至10万人”5、同时，鉴于目前监管机构对集团内开展交叉销售的政策有所松动，华毅安说，友邦将争取让代理人销售一些非寿险产品，以更好的利用内部的客户资源提出发展中解决问题的新办法过去XX年内因地制宜，精耕细作的战略让友邦经过这些年的精心经营，已在三大经济发达地区初步形成三足鼎立之势，即在珠三角基本建立了以广州为基地的南部集团；在长三角初步建立了以上海为基地的东部集团；在渤海湾开始搭建以北京以基地的北部集团目前经营状态良好，各项经营指标明显优于同城竞技的寿险公司，为下步的扩张奠定了坚定的基础但我们必须正视第二阶段扩张经营中出现的更多问题机构的协调与管理是第一个挑战，尽管友邦已有考虑设立中国总部，但作为目前担任友邦中国区总公司的上海，无论从人力配备还是技术方面显得势单力薄，还不能起到统领全国机构的作用例如培训，各机构均有自己的培训体系和教材，制式化培训未能统一；再如FP计划，各项高级主管培训课程，机构相关项目负责人往往采取本位主义，不愿与兄弟公司分享成熟的培训体系(包括培训方式、培训教案等)其它类似的本位主义现象在公司过于包融的文化氛围下，即使是高级主管也不能运用行政权力予以干涉，而这种短视的目光也造成这些高层主管缺乏经营管理的整体全局观念和视野，某种程度上也是公司文化中“管好你自己的三分半亩第 - 11 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告田”狭隘观念的偏激体现因此，友邦扩大市场增加分支机构，整合资源节约成本首先要建立强大的总公司体系且投入相当的人力及物力成本并对原有的工作文化给予正确引导如果总公司资源不够，可以从各分支机构抽调一些极具经验和能力的人组成相关部门，研发各类项目；加强总公司及省级分公司的权威，各机构负责人必须抛开本位主义的思想，从总公司接受最核心的信息并在分支机构传承，一定程度上令公司的文化及政令保持较好的持续性及稳定性；分支机构更多地是经营执行力，将总公司归纳开发的经验运用到实践中，减少过多的行政后援工作，从而节约成本。
组织行为学团队成功案例
组织行为学团队成功案例介绍在当今竞争激烈的商业环境中，组织行为学对于建设成功的团队至关重要。
本文将介绍一个成功的组织行为学团队的案例，探讨他们在团队形成、团队发展以及团队绩效方面的策略和实践。
总览这个团队成功的案例是以某个互联网科技公司的一个专项项目团队为例。
该团队由五个核心成员组成，包括一个项目经理和四个领域专家。
团队形成招募和选拔1.制定详细的岗位描述和职责要求；2.在多个招聘渠道广泛发布招聘需求；3.通过筛选简历和面试来确定最佳候选人；4.进行团队成员间的相互配合测试。
培训和发展1.每个成员接受相关技能和知识培训，以满足项目的需求；2.提供机会参加相关行业研讨会和培训课程，以保持团队成员的学习和发展。
团队发展规划团队目标1.团队成员一起制定明确的项目目标和时间表；2.每个成员都参与讨论和决策过程，确保每个人都有机会对目标进行贡献，增加团队凝聚力。
沟通和协作1.保持开放和透明的沟通渠道，鼓励成员之间分享信息和想法；2.定期组织会议和讨论，以便团队成员能够相互了解和支持。
建立信任与合作关系1.鼓励团队成员之间互相尊重和信任，通过互助和支持建立紧密的联系；2.建立团队文化，鼓励分享信任和与他人合作的价值观，减少冲突和摩擦。
管理冲突1.及时识别和解决团队成员之间的冲突；2.提供必要的冲突解决方法和工具，以促进团队合作和协商一致。
团队绩效目标追踪与评估1.设定具体的绩效指标和目标，以便团队成员可以追踪自己的进展；2.定期进行绩效评估和反馈，鼓励个人成长和团队协作。
激励和奖励1.建立激励机制，以促使团队成员为团队绩效做出更大努力；2.赞赏和奖励团队成员的贡献，以提高团队士气和凝聚力。
团队持续改进1.建立学习型团队的文化，鼓励团队成员持续反思和学习；2.定期召开团队回顾会议，总结经验教训，推动团队的不断发展和改进。
结论通过以上策略和实践，该团队成功地形成了一个高效、协作和创新的团队文化。
他们能够在项目中取得出色的绩效，并为公司的成功做出了重要贡献。
美国友邦保险有限公司人力资源管理案例2005
美国友邦保险有限公司人力资源管理案例我所在公司是北京第一家外资保险公司美国友邦保险有限公司。
公司秉承“财务稳健，信守一生”的宗旨在北京展开业务，取得了“首都金融业创建文明行业规范化服务达标”和“ISO9001：2000”国际标准质量体系认证。
友邦战略的特点是“固本应变，健康发展”。
按照总经理徐水俊的说法就是：正派经营、财务稳健、有足够的专业人员，有足够的经验，以诚信作为企业文化。
可以概括为：代理人品质好，保单品质好、服务品质好。
友邦公司的正派经营先从招人开始。
友邦公司进入北京市场，就承诺“决不挖角”，不找猎头公司，专招学历在大专以上没有保险从业经验的人。
友邦公司信奉“儿子是自己的好，人才也是自己培养的好”。
恶性挖角给同业带来的伤害太深，那些被挖的人看重的是“利”，不会对公司、对客户持负责的态度，一旦有更大的诱惑，还会继续跳槽，无论对于被“挖”的公司还是“挖”人的公司都会付出巨大代价。
友邦公司培训理念与其他同业不同。
新员工加入公司后，肯定是总经理徐水俊亲自上第一堂课。
他不说销售技巧，只说做人和企业文化，灌输正确的从业理念，反复宣传倡导“保险，事业，成功”，鼓励代理人将保险作为一项终身事业。
徐水俊始终坚持“术德兼修”的企业文化。
在他看来，代理技巧固然需要培养，但更需要的培养的是“德”，“德”需要长期、持续的培养，他坚持“厚德载物”，“有德乃馨”。
友邦的文化中“德”含有三部分，一是爱心、一是责任心、一是使命感。
“爱者无私”，徐水俊总经理希望培养出一大批拥有爱心的人，让他们去推销保险，倡导“用情、有义、有诚、有信”的责任理念，为客户提供最合适的保险。
公司有自己的整套培训体系。
先是由培训部给新员工讲解理论课程和业务课程，在课堂上，采取的是交互式式轮岗培训，目的是让新员工全方面的了解公司和产品，迅速进入代理人角色。
完成这一阶段课程，新员工就可以出去展业了。
在展业过程当中继续给新员工上课，这种课程叫做新员工衔接课程，是由公司里业务做得好的主管来授课。
2023年卓越经营的典范--友邦管理
友邦管理注重激励和奖励创新成果。他们设立了创新奖励制度，给予在创新方面取得突出成果的员工特殊认可和奖励，以鼓励更多的员工积极参与创新活动，并为他们提供持续的动力和支持。 这些措施共同构建了友邦管理中的创新组织文化，为卓越经营提供了强大的支持。
03 友邦管理对企业发展的启示 The Enlightenment of AIA Management on Enterprise Development
2. 激励丰厚的薪酬体系
友邦管理建立了一套激励丰厚的薪酬体系，旨在激发员工的工作动力和积极性。公司制定了公平、透明的绩效评估体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬回报。此外，友邦管还提供多种福利待遇，如医疗保 险、培训津贴和节日礼物，以增强员工的归属感和满意度。
3. 创新的员工关怀措施
友邦管理非常注重员工的身心健康，积极推行一系列的员工关怀措施。公司设立了健康管理中心，为员工提供健康咨询、健康体检和心理支持等服务。友邦管理还鼓励员工参与体育活动和社区志愿者活动，提供灵活的工 作时间安排和工作场所设施，以保障员工的工作生活平衡，提升他们的整体幸福感。
卓越经营之友邦管理探析
Abbott 2023/8/3
CONTENT
目 录
友邦管理的核心理念 友邦管理的有效实践方法 友邦管理对企业发展的启示
01 友邦管理的核心理念 The core concept of AIA management
员工发展与激励
1. 提供广阔的发展平台
友邦管理致力于为员工提供广阔的职业发展平台。公司通过内部升迁、岗位轮换和激励计划等手段，帮助员工掌握不同领域的技能和知识，拓宽其职业发展的视野。友邦管理还定期举办培训、研讨会和内部交流活动，以 促进员工不断学习和自我提升。
组织行为学案例
《组织行为学》教学案例案例1-1 通用与本田汽车公司的管理风格通用汽车公司每次新总裁上任都带一份“见面礼”，似乎不弄出一套全新的改革方案将公司折腾一番就不足以显示其能力。
1992年，在通用汽车公司董事会的操纵下，一次突然袭击，原公司总裁斯丁贝尔下了台，取而代之的是新总裁史密斯。
据说这次人事变动的理由是为了加速公司的管理变革。
在此之前，斯丁贝尔曾宣布过一项全球化管理的改革新方案，重点推行团队管理。
然而，对于通用汽车公司的普通工人来说，这次高层人事变动究竟意味着什么并不清楚，他们只是隐约地感到：一切似乎徒劳，成功希望渺茫。
在接受记者采访时，通用汽车公司的一名雇员菲里罗小姐道出了一般员工的感受。
她说：“到车间去吧!你会看到那里的所作所为，头儿们一心想着降低成本，提高效率，不停地向车间打去一个又一个的电话，但就是不下车间去实际体验一下那里所发生的一切。
他们更关心短期能进账的钞票！的确那更有吸引力。
但我们来车间是抱着长远的考虑，因为那毕竟是我们的饭碗，我们希望为用户提供物有所值的产品。
”工人们似乎关注着他们的未来，而管理当局却被他们认为是短视的。
通用汽车公司的工人还说：管理当局对制造一辆车少花6-7秒钟的兴趣要胜过造好它的兴趣，因此，质量缺陷不是工人造成的，而是他们的头儿造成的，而这些头儿们不得不迫于更高上司的压力。
为了降低成本，提高质量，一部分工人成了新官上任后公司“消肿”裁员的牺牲品：工人们反映，在车间一级，几乎看不到团队管理项目实施的迹象，高层管理人员与普通工人很少接触，在车间更是难以看到他们的踪影。
与之形成鲜明对比的是，设在美国俄亥俄州的本田汽车厂，气氛却绝然不同。
在那里，雇员与公司主管在同一个自助餐厅里就餐，汽车停车位向公司全体员工开放，而不区分职务等级对待，雇员与老板言谈随意，甚至在同一个研讨班接受培训。
雇员可以随时直接约见老板，谈问题，提建议，甚至言谈中还可以直呼其名。
本田生产线上的一位女工介绍说：“有一天她坐在老板旁座就餐时，向老板提出了一项公司对员工资助的建议方案，老板认真地听着，以后这项方案竟真的得到了执行。
友邦分析报告
发展过程市场良好素质人才合格业务员主任更高职级队伍扩张分公司成功关键因素措施 1公司品碑 2职场 3增员者素质 4招聘说明会 1产品销售策略意外险医疗险 2基本法的考核要求低 3培训投入政策 1晋升期长基础扎实 2增员支持说明会 1合伙经营 2管理制度这张图归纳了友邦为了在市场上招募到潜质人才并使组织快速扩张如何使其相关的策略互相配合在第一个环节为了能从市场上招募到良好素质的人才友邦制订了如下策略 1建设公司品牌公司的品牌吸引人 2职场装修投入政策提供与人才相符的工作环境 3保证队伍整体素质增员者的素质较好很难想象一个低素质人员能增到一个高素质人员4公司出面组织招聘说明会用公司的力量增员 1 2 3 4 示例一在第二个环节为把新人培养成合格业务员友邦制订了如下策略1针对新人的产品销售策略意外险和医疗险的销售 2由于意外险和医疗险件均保费较低友邦基本法的转正及维持考核要求均较低同时对新人辅以财务支援保证基本收入3培训投入策略公司在培训设施讲师队伍建设上投入很大在第三个环节为把业务员培养成优秀主管友邦制订的策略 1延长业务员的晋升时间夯实基础 2加大对业务员的增员支持增员说明会的组织和经营在第四个环节为使组织良性扩张友邦制订的策略1主任独立经营建立合伙经营的理念 2低的维持考核要求主任可以全力以赴发展组织而这两个策略又因友邦在增员时坚持的素质要求而得以可行友邦对新人有明确的产品销售策略以意外险健康险销售为主这一策略并不是孤立地存在实际上友邦的这一产品策略由于有公司在各环节上的配合和支持才能发挥良好的效果示例二新人的意外险健康险销售策略小案件多对理赔速度服务要求高由于意外险和医疗险件均保费较低对新人辅以财务支援保证基本收入公司不以保险规模为导向允许新人有一个较长的过渡期考虑到这两个险种件均保费低基本法的考核要求不是太高留存率高否则业务员脱落后加保和转介绍的利益公司无法得到新人素质较高愿意长期服务于寿险成功因素分析强大的品牌专业的形象良好的市场美誉度寿险商品由于长期性和无形化的特征其销售对于公司品牌形象的依赖甚大故而友邦在每一地都精心打造公司品牌友邦努力塑造的形象在于二点 1AAA的国际财务评级这是公司实力与信誉的象征由于这是对母公司的评价各地分支机构一般均通过广告强化客户的印象 2专业服务的形象这是获得客户满意的关键友邦的关键措施在于打造一支专业的代理人队伍因为市场美誉度的提升不仅在于公司的客服行为更在于代理人的素质和表现而实际上友邦一贯来坚持先代理考试后上岗学历要求和品质管理正是基于这一策略从友邦的管理特色看其成功之道卓越经营的典范报告背景友邦在中国经过了若干年的苦心经营后已逐渐在市场竞争中露出强劲发展势头在开业地区给平安造成了相当的竞争压力这份报告的主要信息来自友邦在广东的机构我们的重点在于揭示推动友邦发展的关键因素以及这些因素是如何协调运作的本报告旨在通过友邦成功之道为平安探索专业经营之路供领导参考友邦在广东的业务现状我们以较迟开业的两个机构深圳佛山来看一下友邦的发展速度深圳友邦99年开业当年业绩146万2000年新契约2300万2001年新契约突破6000万今年截止9月新契约已达8310万全年有望突破12亿佛山友邦99年开业2000年新契约3058万2001年新契约5900万2002年全年有望突破7500万 FYP 7月 8月 9月持证人力广州深圳平安 1886 2509 1058 5125 友邦 2803 1507 2279 4618 平安 1567 1721 1513 2196 友邦 1064 1411 1005 2118 主要结论友邦的成功之道成功的外勤管理合伙经营利益协调公司较好地协调好各层级之间的利益并建立外勤队伍专业经营的观念卓越的战略执行能力战略执行的系统能力友邦的成功不是由于某一策略或某一制度的成功而在于它能根据战略系统地规划整合公司的各项政策同时对公司既定战略能一贯坚持战略投资和财务管控的良好平衡强大的品牌专业的形象良好的市场美誉度我们用一个形象的比喻来分析友邦成功的原因建设高楼依精心设计的图纸施工用好料打好地基每一层楼都保证质量友邦的寿险经营坚持自己的经营之道无论何地对手如何理顺组织关系前期主管的养成稳健经营中资公司对比尚未形成自己长期坚持的经营之道前期对队伍经营中若干问题的忽视留下隐患过分注重扩张对业务员素质要求精心培训大量低质业务员培训乏力坚固的高楼一旦超越对手对手很难反超过程结果第一部分友邦的管理特色外勤经营营销管理制度和文化第二部分友邦成功因素分析外勤经营外勤管理的特点友邦外勤管理最重要的特点是建立上级主管与下级主管之间合伙经营的理念和关系我们以营业部经理与主任为例进行说明外勤管理特点友邦某部经理的观点营业部经理与主任之间没有强制的管理线部经理即使总监管理的只是直辖组员但组织利益依然存在主任高度独立部经理和主任之间是合作的关系部经理更多地是通过个人魅力和自己的领导能力影响主任们主任是他自己小组的leader自己是老板当然如果他寻求我的帮助我自然会予以支持如果要形象地描绘部经理和主任之间的关系我觉得是我们是合伙做生意的关系这是友邦外勤管理最重要的特点是其外勤队伍组织建设的基本理念和制度而友邦对优秀主管的培养使其具备充分的管理能力是这一制度成功的关键晋升期较长外勤经营晋升考核的特点与平安相比业务员晋升业务主任需有一年以上年资业绩特别优秀者也需要有8个月年资业务主任晋升襄理需任职主任一年以上主任维持考核期较长业务员的维持考核期和平安一样但主任的维持考核期为6个月平安为3个月考核标准较低对各层级业务员和主任的考核标准均较低比如平安正式业务员的考核标准为3个月FYC24006件友邦正式业务员的考核标准为3个月FYC15003件对主任的考核同样宽松外勤经营晋升考核的特点对于队伍发展的影响友邦的这些晋升考核的特点对于队伍的发展有着相当的影响由于晋升期较长晋升的主任基础较扎实行业的认同客户的积累技能的养成等各方面均有了良好的沉淀为今后的组织发展打下了良好的基础由于考核期较长考核标准较低晋升的主任和经理们很少发生降级因而不会发生在职级上起起落落的现象而我们知道晋升后再降级的业务员无论在心态上还是在意愿上均会受到严重打击友邦的基本法的这些规定能够在一定程度上保护业务员晋升的积极性激发他们增员的意愿由于短期考核压力不大各级主管们能够集中精力做增员和辅导从而使公司的组织得以快速发展在友邦的经营理念中业绩不是用考核标准压出来的业务员是基于自身成长发展的需要而不是维持考核的需要而进行展业因而公司的维持考核可以设计的宽松一些当然这样的思路与友邦业务员整体素质较高公司晋升期较长相吻合组织架构外勤经营培训管理的特点培训部按培训内容做组织架构的按排比如考证代理证组新人组资深业务员组等以培养讲师的专业能力讲师管理专职讲师一般并不要求有外勤经历大量的课程借助外勤兼职讲师的力量友邦培训的成功除有一套成熟的培训体系外还在于其有一套良好的外勤兼职讲师培养管理方法培训设施友邦高度重视培训设施的投入一般友邦在各机构均建有一流的培训中心如广州友邦培训中心占地1000多m2投资700万元在培训设施上<a name=baidusnap1></a><B style='color:black;background-color:#A0FFFF'>舍得</B>投入是友邦经营的一大特色因为在友邦看来培训中心不仅是一个场地更是熏陶员工加强员工认同度的地方友邦的培训在业内有着良好的口碑在培训投入组织管理和课程设置等方面均有值得同业借鉴之处职前培训组准代理人职前课程为期一天目的在于使准增员对象能实际体验寿险运作和销售过程帮助他们对自己的寿险前途作清晰及现实的决策寿险代理人资格考试辅导目的在于帮助代理人通过考试成功准代理人迎新晚会时间为一晚半天目的在于让学员感受到友邦对他们的重视与关爱明了在公司的发展及晋升方向从而坚定在友邦开创保险事业的信心新进业务员组新进业务员培训课程为期5天目的在于让新人能顺利开展保险事业新进业务员之90天跟进课程为期90天以自习和主管辅导形式进行寿险产品培训课程I为期一天主要介绍大病保险年金险职前招募组大型事业说明会为期半天目的在于加深准增员对象对加入友邦的信心培训体系介绍主任以下培训资深业务员组分红产品销售技巧课程时间为半天目的在于让学员<a name=baidusnap0></a>学会</B>如何向客户解说分红保险了解产品的卖点与销售技巧寿险产品培训课程时间为一天对象为一年以上的合格业务员强化分红险的知识和销售技巧准业务主管组准业务主管培训课程为期三天以互动研讨的方式为主目的在于让学员对主管的角色小组管理和培训有初步的理解友邦的培训体系中较有特色的是职前培训准代理人职前课程的设置提供给了增员对象客观现实评价自己在寿险业发展的机会减少新人由于盲目入司而导致的高脱落率成功准代理人迎新晚会目的在于坚定新人在友邦发展的信心这两个课程一个堵一个疏有利于公司提高新人的留存率与公司的产品销售策略相配套公司针对新人的产品培训以意外险和健康险为主分红险的相关培训只对资深业务员进行增员在友邦看来增员不应是业务员的个人行为公司的参与支持是增员环节中必不可少的一环因而公司定期组织召开招聘说明会培训部设有专门的增员组负责说明会的组织和运作每期都有好几百人来听一般来说听完说明会后总有50的人会来参加培训业务员要做的只是把增员对象领到说明会剩下的就看说明会的了佛山友邦内勤讲师语 ---增员的支持对于走组织发展路线的业务员而言无疑是最大的支持后台支持培训支持我们访谈到的友邦的外勤人员对于公司提供的后台支援普遍感到满意同时对于公司组织的培训也给与了正面评价我们可以全力投入到展业中去这是一位友邦主管对公司运作的总体评价营销管理对业务员的支持营销管理市场定位友邦对白领市场的开发主要使用了两个策略品牌制胜友邦及其母公司AIG的品牌及AAA的财务评级对白领客户有很大的影响力友邦充分利用这一优势并致力于建立自己在客户中的口碑业务员素质领先由于品牌和管理上的优势友邦在市场上能招得到高素质的业务员这些高。
友邦成功模式的启示
后台支持培
训支持
意，同时，对于公司组织的培训也给与了正面评价。“我们可以全 力投入到展业中去”这是一位友邦主管对公司运作的总体评价。
营销管理——人才招聘
友邦也使用了类似LASS的增员选择系统----潜能测试分析 该测试包括两个部份：第一部份的问题主要是测验候选人在社交及与人相 处模式的潜能，当中包括建立个人良好第一印象的能力、建立良好及长远 关系的潜能、解决问题及选择恰当的助人模式等方面的能力；第二部份的 问题主要是测验候选人在销售方面的潜能，包括对所销售产品的了解程度 ，对探索客人需要，沟通及完满成交的技巧及能力 若候选人能够在第一及第二部份各获得70%的成绩，则视为理想。
部经理更多地是通过个人魅力和自 己的领导能力影响主任们。
这是友邦外勤管理最重要的特点，是其外勤队伍组织建设的基本理念和制度。而 友邦对优秀主管的培养、使其具备充分的管理能力，是这一制度成功的关键。
外勤经营——晋升、考核的特点（对于队伍发展的影响）
友邦的晋升、考核的特点对于队伍的发展有着相当的影响： 晋升期较长，晋升的主任基础较扎实，行业的认同、客户的积累、技能的 养成 等各方面均有了良好的沉淀，为今后的组织发展打下了良好的基础
耕耘阶段
业务员加强与客户的联系，通过专业的理赔和客 户服务，提高客户的满意度，获得客户的信任。
收获阶段
获得加保寿险单和客户转介绍的机会
制度和文化
--人性化管理
在友邦，管理的出发点是认为业务员都渴望成功，公司的责任在于激发业务员成功 的愿望，并为他们创造一个良好的环境，因而对业务员的动作以正面激励为主。 一个突出的例子表现在基本法的考核上，公司制订的维持考核标准较低，业务员很
外勤经营——外勤管理的特点
友邦外勤管理最重要的特点是建立上级主管与下级主管之间“合伙”经营的 理念和关系，（我们以营业部经理与主任为例进行说明） 外勤管理特点 营业部经理与主任之间没有强制的 管理线，部经理（即使总监）管理 的只是直辖组员；但组织利益依然 存在。 主任高度独立，部经理和主任之间 是合作的关系。 友邦某部经理的观点 “主任是他自己小组的leader， 自己是老板。当然如果他寻求 我的帮助，我自然会予以支 持。” “如果要形象地描绘部经理和 主任之间的关系，我觉得是我 们是合伙做生意的关系。”
第一组案例6友邦团队建设
PPT文档演模板
第一组案例6友邦团队建设
•友邦保险公司的培训
•培训程序 •培训课程
•D 课程 •衔接培训
•三个月
•业务行政知识 •商品推销实务
•营运知识 •调整心态 •养成习惯 •推销实战技巧 •推销话术演练
•签约
•C 课程 •推销实务
•一周
PPT文档演模板
•准客户建立及推销计划 •接触技巧及演练 •产品推销话术及演练 •准客户建立及推销计划 •反对问题及演练 •推销夹说明及演练 •准客户建立及推销计划 •说明建议书制作 •内部考试及结业典礼
•和谐愉快的工作氛围中,大家积极性较高, 并不受上级主管太多的约束
•SA（业务员）
•TA（见习业务员）
第一组案例6友邦团队建设
•友邦保险公司的薪酬策略
•合理的佣金支付
•充分体现了按劳分配的原
则
•可观的个人津贴
•同工同酬 •多样化的福利计划
•海外实习和培训的机会
•补贴的原则是“ 做得越多、
•人身意外伤害险, 医疗
补的越多”
保险和养老保险、 子女
留学奖学金、 免费国内
•有纪律的冒险
•(Disciplined Risk Taking)
•勇于创新 •（Innovation）
•专业知识 •（Knowledge）
•本地人才 •（Local Talent）
•反应快速的领导
•工作无疆界
•（Responsive leadership） •（Working Across Boundaries）
•及时督促团队业绩
•了解团队信息
•建立沟通渠道
PPT文档演模板
第一组案例6友邦团队建设
•友邦保险公司的内勤的管理
企业组织行为学案例
案例1 杨利平糯米美食厂杨利平本是莹县杨家村的一位普通农民，不过人们早就知道他有一种祖传绝招——烹制一种美味绝伦的糯米甜品——杨家八宝饭。
他称是这绝技的第五代传人，早在清朝道光年间，他祖传宗所创的这种美食就远近闻名，而且代代在本村开有一家专卖此种八宝饭的小饭馆。
他的父亲直到解放初期还经营着这祖传的小饭馆，那时才十来岁的杨利平已时常在店前店后帮助干活了。
后来合作化，跟着又公社化，他爸又病死，饭馆不开了，他成了一名普通的公社社员，人家似乎已不知道他居然还保存了那种绝技。
80年代，改革之风吹来，杨利平丢了锄把，又办起了“杨家店〞，而他做的八宝饭决不亚于他的祖上。
由于生意兴隆，他很快发了。
开头是到邻村去开分店，后来竟把分店开到了县城乃至省城去了。
1987年，不知是他自己出的还是别人给他提出的主意，他就在本村办起了利平糯米美食厂，开始生产“老饕〞牌袋装和罐装系列糯米食品来了。
由于其独特风味和优质质量，牌子很快打响。
不说本县，连省里许多市县都畅销，出现了供不应求之势。
杨利平厂长如今已在经管着这家450多名职工的美食厂和分布很广的甜品小食店网。
奇怪的是，杨厂长似乎并未注意利用这个大好形势去扩大纵深。
他似乎并未想到要去满足还在扩大着的对他那独特产品的需要。
外省市买不到这种美食，连本省也不是处处都有供给。
原因是杨利平固执地要保持产品的独特风味与优秀质量。
小食品店效劳达不到规定标准，职工的培训未达应有水平，宁可不设新点，不渗入新区。
杨利平强调质量是生命，决不允许采取任何措施危及产品质量。
他说顾客们期等着高质量，而他们知道他们所得到的杨家美食准是高质量。
杨利平糯米美食厂里的主要部门是质量检验科、生产科、销售科和设备维修科。
当然还有一个财会科以及一个小小的开发科。
其实这厂的产品很少有什么改变，品种也不多。
杨利平坚持就凭杨家一绝这种传统产品，效劳的对象也是“老〞主顾们，彼此都很熟悉。
杨家美食厂里质检科要检测进厂的所有原料，保证必须是最优质的。
《组织行为学》案例
组织行为学案例收集案例一:美国联合快递服务公司(UPS）的科学管理联合邮包服务公司（UPS）雇用了15万名员工，平均每天将900万个包裹发送到美国各地和世界180多个国家和地区。
他们的宗旨是：在邮运业中办理最快捷的运送.UPS的管理者系统地培训他们的员工，使他们尽可能高的效率从事工作。
让我们看一下他们的工作情况。
UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究,对每种送货、取货和暂停活动设立了工作标准。
这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间,将这些数据输入计算机中，从而从出每一位司机每天工作中的详细时间标准.为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵守工程师们设定的程序，当他们接近发送站时，他们松开安全带、按喇叭、关发动机、拉起紧急制动，把变速器推到一档上，为送货完毕后的启动离开做好准备，这一系列动作极为严格。
然后司机从驾驶室出溜到地面上,右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。
他们看一眼包裹上的地址，把它记在脑子里，然后以每秒3英尺的速度快步走到顾客门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃.送货完毕，他们在回到卡车上的路途中完成登录工作。
UPS是世界上效率最高的公司之一，联邦捷运公司每人每天取运80件包裹,而UPS公司却是130件。
高的效率为UPS公司带来了丰厚的利润思考题:1、你如何认识UPS公司的工作程序？2、科学管理距今百余年，你认为在今天的企业中仍然有效吗？3、UPS公司这种刻板的工作时间表为什么能带来效率呢？4、你有遇到过相关的科学管理理论的应用的情况么？案例二：归因小案例好不容易考上了一所名校的博士，求学在一位院士的门下,这让小张兴奋不已。
但随着学业的深入，小张逐渐感到吃不消了，英文水平欠佳的他对导师指定阅读的大量外文文献感到头疼，加上实验的数据不理想、导师的催促，家人的期望，这一切如同大山一样压得他喘不过气来。
友邦训练体系
训练的目的
营销是树，培训是 根
提升意愿，强化技 能
节约成本，提高效 率
体现团队精神与文 化
训练的设置
一、寿险是一项事业
自己做老板 收入无上限 成长不断 广交朋友
二、成功的条件
工作计划 明确目标 自我管理 工作习惯
课程目的
• 了解寿险营销行业的特点 • 坚定从事寿险行业的信心 • 制定达成成功的行动纲领
新人衔接训练
业务员潜能培训
新人转正培训
业务员军事训练
业务员普及培训
业务员支援培训
以上为营业区营业部的主要培训课程
如何建立营业区及营业部的训练系统
会报管理
指标考核
制管 定理 专措 项施 的
年度培训计划 营业区培训备忘录
组训工作周志 组训每周例会 教导员工作例会
······ 教学反馈
业务员培训档案 培训需求调查分析
营业单位训练体系的建立 友邦训练中心
课程大纲
课程目的 训练的三大体系 三大体系的架构 组训的岗位职责 组训的定位与使命 课程小结
课程目的
了解公司的训练体系 明确自己的组织定位 确认组训工作职责 提升组训的工作能力
培训部训练组织系统
上海寿险培训组织架构
培训部 部门经理
辅导专员 专职讲师 营业区
负责组训
组训 营业部 教导员 教导员
教导员 兼职讲师 辅导讲师
营业部
营业部
教导员 辅导讲师 辅导讲师 教导员
培训部训练教学系统
营业区、部教学系统
讲师队伍
主要培训内容
人数
组训 教 教导 导员 员
新 新人 人转 转正 正培 培训 训※ ※业 业务 务员 员各 各级 级培 培训 训 新 新人 人衔 衔接 接训 训练 练※ ※营 营业 业部 部普 普及 及培 培训 训
《团队建设的成功案例分析与总结》
《团队建设的成功案例分析与总结》团队建设的成功案例分析与总结团队建设是现代企业中的一项重要任务，建立一个凝聚力和战斗力强的团队可以有效提升企业的竞争力并获得更大的成功。
然而，团队建设并不是一件容易的事情，要想取得成功需要团队成员的互信、协作、沟通等多方面的努力。
本文将结合一个实际案例，从团队建设的过程、成果和经验出发，对团队建设进行分析与总结。
一、案例背景这是一家互联网公司的案例，在公司业务发展的过程中，需要建立一个拥有开发、运营、市场等多个职能部门的东南亚项目团队，以应对公司进军海外市场的需求。
该团队的目标是快速开发和推广公司的产品，建立市场占有率和品牌知名度。
该团队成立后面临着许多挑战，需要高度的沟通和协作。
二、团队建设进程1、确定团队目标首先，针对该项目的理念和目标进行沟通讨论，并制定出实现目标的计划和策略。
通过团队会议的形式，让团队成员理解和认同项目的价值和重要性。
确定项目目标是团队建设的重要基础。
2、选派人员第二步是选派适合项目的成员。
根据不同职能部门的需求和人员素质，从公司内部选择最适合的人选。
团队成员必须反映出互补的能力，如开发、市场、设计、运维、管理等。
3、明确角色和职责明确成员在项目中的角色和职责，以确保团队运作和目标达成。
可以通过团队培训、工作安排等方式，加深团队成员对项目、职责的理解和掌握。
4、建立有效的沟通渠道和流程沟通是团队建设的基础，建立良好的沟通氛围和流程至关重要。
通过规定每日例会、周会、月会等方式，促进成员之间的沟通和了解。
同时，建立紧急通道和相互联系的渠道，为危急时刻作好准备。
5、培养团队精神紧张的工作环境和高压的任务容易让团队成员感到疲惫并失去动力。
在这种情况下，建立起团队精神可以防止个人偏差和缺点破坏团队中的协作意愿。
通过实行各种形式的内部训练、挑战和游戏，建立起团队精神。
三、团队建设的成果在东南亚项目团队建设过程中，团队成员之间形成了深厚的信任、互相支持的合作关系。
《组织行为学》案例
组织行为学案例收集案例一：美国联合快递服务公司（UPS）的科学管理联合邮包服务公司（UPS）雇用了15万名员工，平均每天将900万个包裹发送到美国各地和世界180多个国家和地区。
他们的宗旨是：在邮运业中办理最快捷的运送。
UPS的管理者系统地培训他们的员工，使他们尽可能高的效率从事工作。
让我们看一下他们的工作情况。
UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究，对每种送货、取货和暂停活动设立了工作标准。
这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间，将这些数据输入计算机中，从而从出每一位司机每天工作中的详细时间标准。
为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵守工程师们设定的程序，当他们接近发送站时，他们松开安全带、按喇叭、关发动机、拉起紧急制动，把变速器推到一档上，为送货完毕后的启动离开做好准备，这一系列动作极为严格。
然后司机从驾驶室出溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。
他们看一眼包裹上的地址，把它记在脑子里，然后以每秒3英尺的速度快步走到顾客门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。
送货完毕，他们在回到卡车上的路途中完成登录工作。
UPS是世界上效率最高的公司之一，联邦捷运公司每人每天取运80件包裹，而UPS公司却是130件。
高的效率为UPS公司带来了丰厚的利润思考题：1、你如何认识UPS公司的工作程序？2、科学管理距今百余年，你认为在今天的企业中仍然有效吗？3、UPS公司这种刻板的工作时间表为什么能带来效率呢？4、你有遇到过相关的科学管理理论的应用的情况么？案例二：归因小案例好不容易考上了一所名校的博士，求学在一位院士的门下，这让小张兴奋不已。
但随着学业的深入，小张逐渐感到吃不消了，英文水平欠佳的他对导师指定阅读的大量外文文献感到头疼，加上实验的数据不理想、导师的催促，家人的期望，这一切如同大山一样压得他喘不过气来。
组织行为学团队成功案例
组织行为学团队成功案例组织行为学团队成功案例一、背景介绍某家电公司由于市场竞争激烈，导致销售额下降，公司高层决定成立一个组织行为学团队，希望通过团队合作和创新来提高销售额。
二、团队成员介绍1. 团队领导：李经理，具有多年的销售经验和管理经验。
2. 团队成员：张工程师、王设计师、刘市场专员、陈财务专员等。
三、团队建设过程1. 团队目标确定在第一次会议上，李经理向团队成员介绍了公司的目标和期望，并与他们一起制定了团队目标。
他们决定通过改进产品设计和促销策略来提高销售额，并制定了具体的计划。
2. 团队角色分配根据每个人的技能和经验，李经理将任务分配给每个人。
张工程师负责改进产品设计；王设计师负责改进产品外观；刘市场专员负责市场调研和促销策略；陈财务专员负责预算管理和成本控制。
3. 团队协作在团队建设过程中，团队成员之间相互协作，共同解决问题。
例如，张工程师和王设计师一起探讨如何改进产品设计；刘市场专员和陈财务专员一起制定促销策略，并控制成本。
4. 团队创新团队成员在工作中不断尝试新的方法和技术，以提高产品质量和市场竞争力。
例如，张工程师引入了新的材料和技术来改进产品性能；王设计师使用了新的外观设计来吸引消费者的注意力。
5. 团队反思在每个阶段结束时，团队成员会进行反思和总结。
他们会回顾自己的工作，并讨论如何进一步改进。
这有助于发现问题并及时纠正错误。
四、团队成果经过几个月的努力，组织行为学团队取得了显著的成果：1. 产品性能得到了大幅提升，消费者满意度明显提高。
2. 新的外观设计获得了广泛认可，并被多家媒体报道。
3. 促销策略得到了有效实施，并且成本控制得到了有效管理。
4. 公司销售额逐渐恢复，并且在市场上重新获得了竞争优势。
五、团队成功经验总结1. 团队目标明确，有利于成员明确工作方向和目标。
2. 团队角色分配合理，有利于发挥每个人的优势。
3. 团队协作紧密，有利于解决问题和创新。
4. 团队反思及时，有利于发现问题并及时纠正错误。
[管理学]组织行为学第7章__团队建设
![[管理学]组织行为学第7章__团队建设](https://img.taocdn.com/s3/m/9d425783fd0a79563c1e72bc.png)
凝聚者
典型特征：合作性强，性情温和，敏感 作用： 善于调和各种人际关系，在冲突环境中其社交和 理解能力会成为资本；信奉“和为贵”，有他们在的 时候，人们协作得更好，团队士气更高。
完美者
典型特征：埋头苦干，守秩序，尽职尽责，易焦虑 作用：
他们力求在团队中培养一种紧迫感，非常善于按 照时间表来完成任务；在管理方面崇尚高标准、注重 准确性、关注细节、坚持不懈而比别人更胜一筹。
群体与团队的比较
Work Groups
Work Teams
信息共享
目标与成果
中性特征
性质
个体化
责任
个体技能与差异化
技能
集体绩效 协同效应 个人与团队共同承担 团体优势
团队的类型
1、问题解决团队 成员就如何改进工作程序和工作方法互相交换 看法和提供建议，但，这些团队几乎没有权力根据 这些建议单方面采取行动。 在20世纪80年代使用最广的质量圈。
至198问题】
1.施乐公司在开会时允许参加者海阔天空的自由发挥， 随意交流，并允许发牢骚。这种方式有什么利弊？
2.根据本案例，你认为团队较一般群体有何优点？
3.根据施乐公司的经验，加上你的实践经验，你觉得 应如何建立有效的团队？
团队通常是由一群为数不多的员工组成，他们知识与 技能互补、彼此承诺协作完成共同目标，并且保持相 互负责的工作关系。
群体和团队的区别
性质不同 群体 显示中性特征 团队 显示积极向上的协同效应
目标与成果不同 群体成员之间是信息共享的关系 群体绩效≤个人绩效之和 团队 突出成员共同努力的成果 团队绩效＞个人绩效之和
责任不同 群体突出个体化 团队个体、团队共同承担责任
技能不同 群体突出个体技能与差异化 团队相互补充，显示团体优势