组织发展

• 商战中的装傻 • 管理中的谨慎和宽容
方法二：
给所有部门负责人送去一备忘录，写 清楚这一计划，以及你采取这一方案的意 图。此后，召集一系列会议，对各个管理 者说明必要的变革并制定一个变革的时间 表。
方法三：
召集所有部门负责人的会议，提出你 的想法，并说明会议的目的是讨论计划的 含义，包括积极的和消极的，然后做出一 个执行计划的决议。你可能会对这一会议 的成果很乐观。
三、组织发展模型：
原 有 状 态
解 冻
变 化
再新 冻状 结态
四、组织发展的障碍：
•ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ心理因素造成的障碍 • 经济因素造成的障碍 • 社会因素造成的障碍
阻碍变革的四种人：
隐蔽的
幸存者 破坏者
无意
有意
识的 可恶的 不同意 识的
人 见者
公开的
五、消除变革障碍的对策
• 实行参与制 • 进行“立场分析” • 利用群体动力 • 邀请具有新鲜见解的专家当顾问 • 奖励变革者 • 合理安排变革的时间和过程
案例：变革的策略
你对目前的工作程序有一个很好的改 革思路，它将节省大笔的费用，但改革的 执行需要改变许多部门的工作程序，并改 变他们的交往方式。根据过去的经验，你 判断这些部门的负责人将会抵制这种变革， 并会提出许多他们为什么不采纳的理由。
作为总经理，你更喜欢下面哪一个方 法？
方法一：
慎重地让每个部门的负责人发表自己 的看法，对你的方案的优点和缺点进行尝 试性的检验，并且也接受他们的意见，这 样你可以得到更多积极的管理者的支持， 并帮助你说服其他的人。
组织发展
一、组织发展的定义：
是运用行为科学理论，有 计划地提高组织效率，促进良 好的组织气氛的一种努力过程。
二、组织发展的任务：
防止组织的停滞和衰老， 使其能可持续发展。
组织停滞和衰老的症状：
• 生产效率明显降低 • 决策障碍和失误增多 • 组织内人际关系恶化 • 组织的沟通渠道扭曲 • 缺乏创新
方法四：
听取部门负责人们的反应。如果他们 强烈反对，说明时机不成熟，可以在以后 更适合的时机再提出来，并认为晚一些再 做这一变革可能更好，当条件更适宜时再 做，总比现在人们三心二意的执行要强。 如果他们非常积极，你当然现在就会推动 变革的进行。
三十六计简介（八）
假痴不癫
• 宁伪作不知不为，不伪作假知妄为。 静不漏机，云累屯也。