平安银行绩效管理制度

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深圳平安银行绩效管理制度

第一章总则

第一条为体现深圳平安银行（下称“我行”）的竞争、激励、淘汰机制,规范绩效管理工作，并严格执行绩效考核结果,特制定本制度。

第二条绩效管理是主管与员工依据双方共同确定的计划内容，进行计划的跟踪和落实，以确保达成目标的一个动态过程。

第三条本制度适用于与我行签订劳动合同的所有员工（客户经理除外,适用其相应系列管理办法）。

第二章绩效管理的职责确定

第四条总行人力资源部为本制度的制定部门；各级人力资源部门为本制度的监督执行部门，并可依据本制度,制定并下发绩效管理细则；各级主管和员工应严格执行本制度。

第五条各级主管和员工的主要职责

（一）问责类员工(指已经适用KＰI指标考核的员工)

1.根据银行整体经营计划及主管的KPI指标、本人KPＩ指标,制定本人关键工作计划,并依此进一步制定详细行动计划；

2.按本人详细行动计划安排及工作任务完成情况，在绩效管理系统中进行月度工作汇报、年中考核自评及年底考核自评；

（二）非问责类员工

1.根据部门年度工作计划、主管KＰI指标和关键工作计划、本岗位职责,制定本人年度工作计划,并依此进一步制定详细行动计划;

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2.根据本人详细行动计划安排及工作任务完成情况,完成年中考核自评及年底考核自评；

（三)各级主管

1．结合本人ＫＰI指标,关键工作计划目标,制定所辖问责类员工KPI 指标、并协助其制定关键工作计划;协助非问责类员工制定其年度工作计划;

2.对下属员工的月度工作汇报、年中考核自评、年底考核自评进行及时、客观、准确的反馈；

3.按绩效管理流程规定,完成对下属的绩效考核工作,并负责与下属进行考核结果沟通面谈;

4.及时、严格按绩效管理规定，落实下属考核结果；

5.保存个人与下属的绩效管理历史资料和考核纪录。

第六条各级财务企划部门的主要职责

(一)根据银行整体经营计划，分解各条线计划目标,协助各级主管制定问责类员工的KPI指标体系；

（二）审核各问责类员工KＰI指标。

第七条各级人力资源部门的主要职责

（一）协助各职能部门做好绩效计划制定、月度跟踪、绩效考核，促进反馈工作质量的提升，督促结果的落实；

（二)协助各级财务企划部门审核各问责类员工KPI指标；协助各级主管审核下属员工年度工作计划；

（三）在绩效考核时，协助各单位确认被考核人员的范围与归属;

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(四)处理各职能部门绩效管理工作的咨询和投诉；

(五）对下级人力资源部门绩效管理工作的指导、监督、检查和投诉处理;

(六)维护绩效管理系统,确保绩效管理关系的正确设置，确保绩效管理系统有效运行,促使绩效管理E化水平的不断提升。

第三章绩效管理要求

第八条绩效管理流程

第九条具体要求

（一）年度工作计划制定要求

1.问责类员工

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（1）ＫPI指标、关键工作计划的制定应遵循从上至下、层层分解、环环相扣的原则，以使所有下级计划的达成能保证上级计划的达成;

(2)ＫＰI指标必须量化，有明确的数据反馈来源、反馈时间和预期达成效果;必须含有合规管理类指标,对于重大风险损失类指标等实行一票否决制;

(３）每项关键工作计划需有明确的完成时间和预期达成效果,详细行动计划应严格按照关键工作计划的每项内容进行细分;KＰI指标、关键工作计划和详细行动计划的最后确定需要考核双方沟通,达成共识;

（4）月度工作汇报需严格按关键工作计划内容、详细行动计划的安排进行检视,汇报工作进展，并注明下月工作安排;

2.非问责类员工:结合部门年度工作计划、主管KPI指标和工作计划以及本人岗位职责要求，制定本人年度工作计划,并按季度进行分解细化；

（二）考核要求

按季度划分进行绩效考核,分别为第一季度考核、年中考核、第三季度考核、年底考核。

1.季度考核：直接由上级主管对下属工作完成情况进行打分评价，排名人参照考核人的评分确定排名结果及绩效等级；绩效等级需按“A—２0％、B—70%、C—1０%”的比例进行硬性排名;绩效结果应用在月度绩效工资的发放中,具体按每年的绩效工资计算方案执行;

２.年中考核及年底考核

(1)被考核人首先进行自评，然后由上级主管对KＰＩ指标/关键工作计划(问责类员工）或年度工作计划任务在考核期限内的完成情况（非问责类

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员工)进行客观评价，并对个人主要贡献、不足之处及下一步重点改进措施三方面进行综合评述,最后由考核人给出综合评分;

（2）排名人参照考核人对被考核人的评价意见,确定最终排名结果及绩效等级;依照排名结果的先后顺序，最终的绩效等级需按“A+—2０％、A-—20%、B+—30%、B-—２0%、C(或C-)—１0%”的比例进行硬性排名。对于分行班子、支行班子和其他承担类似职责的业务团队负责人,如KPI已经达标,则确定绩效等级时，给予适当的保护；

（3）在排名人最终确定绩效等级后，由上级主管将排名结果及绩效等级反馈给被考核人，并与被考核人进行沟通面谈;对于绩效等级为“C”或“Ｃ-”的员工，需进行重点面谈；

（4)如果被考核人对最后确定的绩效等级有异议，在接到绩效等级通知后五个工作日内，可通过邮件或书面形式向排名人的上级，或同级人力资源部门进行申诉，最终以人力资源部调查后确认的结果为准。

第十条绩效考核结果落实

(一）绩效提升培训：总行人力资源部每年将组织上年年底绩效等级为“C”或“C-”的员工参加绩效提升班，给员工提供在职培训；

（二）薪酬调整：将视我行的经营状况,按绩效等级的优劣进行加减薪（具体按每年的调薪办法执行)；

(三）职务调整:近两年的年底考核绩效等级均为“Ａ+”或“A－”,将被优先考虑晋升(具体按我行的干部管理办法执行)；

(四)淘汰：年底考核的绩效结果符合淘汰标准的进入淘汰流程,具体如下:

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