执行力工具

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执行规则之 沟通不息
沟通不足的成本远远 高于沟通过度的成本。
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自测题：
1、我和我的上司、平级、下级沟通是频率是？ 2、我和他们沟通的内容有哪些? 3、我通过什么方式和他们沟通？ 4、我如何知道沟通的结果？ 5、在沟通过程中，你遇到了什么障碍？
※ 确定团队成员的差异进行分析。 DISC性格分析 ※ 了解每个团队成员的的“关键按钮” ※ “示范”是最有效的激励工具之一
※ 竞争和奖励
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3、执行规则之 积极正面影响团队成员
没有什么比对个人成就给与积极评价更具激励作用。 积极正面影响团队成员的5P原则： ※ 认真准备（prepare）：观察身边之人的积极行 为并了解他们的动机、背景； ※ 他人为重（put others first）:这是生活中需 要遵循的普遍法则。 ※ 真诚赞美（praise sincerely）:与他人分享你 的发现，切记过分与虚伪。 ※ 勿施压于人（pressure no one ）:互动时，避 免谈及令人尴尬的话题和靠的太近 ※ 提供帮助（provide value ）:为了强化你的成 果，还要想方设法提供帮助。
3、执行规则之 各司其职
对自己和自己的工作负责 任务期限的重要性 项目进程表的回馈

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4、执行股则之 实时反馈
每个团队、个人都有改进的方向。优秀团队应该鼓 励建设性的及时处理反馈信息。 有效反馈的要求：及时性 反馈的内容： ※ 反馈应做到有正有反，保持平衡。 ※ 反馈要具体，不要泛泛而谈。 ※ 要从具体个人的角度而非他人、大家的角度反映 问题。 ※ 要用实例来说明因果关系和影响 ※ 要以正面展望来结束，同时提供建设性方向。
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案例学习：打造一个有效益的团队。
教练：500万的利润与团队有什么关系？ 当事人：团队创造的。 教练：看到什么你觉得你的团队是有效益的？ 当事人：达到目标500万。 教练：你愿意接受的目标是多少? 当事人：500万的利润。 教练：你看到什么时候就知道500万的目标实现了呢? 当事人：年底考核业绩出来了，通过公司的业务成长，利 润报表。 教练：你想从什么时候开始到什么时候结束？ 当事人：２０xx年1月1日到12月30日。 教练：如果用一句话重新描述你订立的目标，它是什么呢？ ２０xx年1月1日到12月30日实现公司500万利润
成果导向 （results）
有时限 （timed bound）
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3、精确方法：有效发问
你订立的目标是…? 你指的xxx具体来说是…? 你愿意接受的目标是…? 当你看到什么的时候，你就知道已经实现了目标？ 这个目标的实施，你想从什么时候开始，什么时候 结束？ 现在请用一句话重新描述你订立的目标。
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执行规则之 用心倾听
能够预料别人要说什么 常有先入为主的概念 把不想听的直接过滤掉 不等对方说完就考虑如何回答 听别人说话很难专心集中注意力 听别人说话觉得很无聊 不愿意接受不想不相关的信息 存有偏见 打断别人说话
练习：区分技术
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第二部分 评价
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1、评价的目的
个人成长的两条重要途径： 个人提高 团队合作 评价的目的是为了在团队合作中，帮助每个成员实现 个人成长。
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一、目标
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1、目标分类
愿景目标
表现目标
行动目标
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2、精准目标:表现目标
具体（specific）
可度量 （measureable） 可接受 （accepted）

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死党练习环节

提出反馈 方式：面对面沟通、短信、邮件、即时贴 反馈结构： 我注意到（看到）………（描述事件，而不是感受） 我的看法是………（正反平衡、具体、逻辑清晰） 有一个建议供你参考（可以提供具体的案例、工具） 以鼓励、积极、正面的期望结束。

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2、执行规则之 充分利用专长
内容类角色分配参考： ※ 职能专家-负责策略、营销、财务、运营等职能 ※ 关系大师-负责与外部机构的联系 ※ 经验之谈-过去从事过类似项目的成员。
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死党练习环节

接受反馈 ※ 不要有防御之心 ※ 把反馈当成对方对我的支持和支持 ※ 空杯的倾听 ※ 感谢对方的反馈 ※ 分析对方的反馈 ※ 将你的结果告知反馈方
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2、执行规则之 充分利用专长
了解团队成员的优势和缺点，尤其是要清楚技能（做过什 么?）和意愿(想做什么？) 流程类角色分配参考： ※ 把握全局者-负责项目的整体运作和成果展示。 ※ 计划监。督者-跟踪计划的时间进度和完成动态。 ※ 沟通者-负责与客户的联系。 ※ 吹毛求疵者-确保各种意见都得到考虑。 ※ 情绪试探者-不断检查团队士气。
第一部分：沟通
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组织沟通自测：
※ 在查询同事的联系信息时，是否遇到过困难？ ※ 是否有团队成员在工作中贡献不足？
※ 执行过程中，是否存在重复工作或者返工现象？
※ 是否有团队成员过于坚持某一观点？ ※ 是否有些会议效率低下，或者会议结论缺乏具体、 明确的行动目标？


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第三部分 协助
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1、协助过程中的常见问题

角色混乱：最常见的问题就是在接到任务后就迅速的分 配，没有考虑到执行者的岗位职责、个人能力及兴趣。 缺乏反馈和反馈不到位：如果我们真的想得到发展和成 长，那么必须获得反馈意见（我们称之为“改进的机 会”）；更糟糕的是，反馈的传递方式缺乏技巧和个人 色彩过浓，让人难以接受。 过度关注自己的任务:为了使自己的利益最大化，我们都 倾向于优先完成自己的任务，而忽略队友是否需要帮助。
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3、评价的方法之分享

分享是反馈的重要前提； 分享的对象：自己任务的利益相关者 分享的内容：项目进程、项目结果、工作方法、 成功经验、存在问题及困惑


练习：分享一个有效的工作方法
分享一个工作中的困惑
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案例学习：打造一个有效益的团队。





教练：怎么样？愿意交流一下么? 当事人：愿意。 教练：效益具体是指…… 当事人：从小慢慢来！ 教练：那小是指多少？ 当事人：500万的利润。 教练：那大是指多少？ 当事人：1000万的利润 教练：你想要的是多少？ 当事人：500万的利润。 教练：团队指的是…… 当事人：公司现有的人员，主要是生产和设计所，设计所 10个人，生产因为产品的性质，还有很多手工制品，固 定的员工大概60人。
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执行规则之 人事分离
真正重要的并不是问题本身， 而是处理不同意见的方法。
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在评估问题和意见的正反两面时， 一定要把他人和他提出的见解分开。 在评价问题时，应就事论事，要摒 弃针对人的个人成见。
FOCUS
SYNTHES IZE
界定
FRAM E
提炼
分析 要素
COLL ECT
分工
ORGAN IZE
UNDERST AND
解读
收集
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二、课程结构
概念讲 解 实战练 习 执行规 则
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麦肯锡近百年实践结晶；
专注于执行力的组织工具； 简单、实效的执行力提升工具；


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TEAM
交流
MOTIVATE
TAL K
激励
人际 要素
评价
EVALUATE
ASSIST 协助
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第四部分 激 励
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1、激励因素

金钱：以奖金或加薪出现的现金 升迁：登上事业图腾的更高位置 赏识：非金钱形式的褒奖、认可 感激：简短的感谢语。



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2、执行规则之 确定个性化激励因素
3、评价的方法之反馈

“反馈”一件非常有价值的礼物 “反馈”和批评有什么区别？ “反馈”的艺术


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4、评价体系

开诚布公：直截了当 明确性：清晰的表明评价意图和评价方法 一致性：在进行评价前（在取得任何反馈前），评 价双方必须就评价的目的和评价方法达成一致。

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4、执行规则之 庆祝成就

庆功会！！

练习题：设计最让自己有成就感的庆祝方式
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第五部分 界 定
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表演秀
将前四天学到的知识或 技能通过表演的形式表现 出来。（可以是自编歌曲、 打油诗、评书、小品、相 声等）
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执行力工具 TEAMFOCUS
邓 非
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一、什么是TEAM-FOCUS?
2、评价的内容
团队成员的个人工作风格如何？ 团队成员如何相处？ 团队成员各自的职责如何？ 团队成员各自如何行事？
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3、评价的方法之自我评价
自我评价测试： 1、我是否乐于倾听？ 2、我能否以友善的方式来阐明自己的观点？ 3、我能做到人事分离吗？ 4、我是否太过独立而不顾及整个团队？ 5、我是否从未主动独立完成工作？ 6、在与他人交流时，我能否估计他人的心情？ 7、我是否始终信守承诺？ 8、我的工作无可挑剔吗？需要改进的地方有哪些呢？

高台分享
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倾听技巧
※ 放下手头的事情，不要害怕被打断； ※ 以发言者为中心，遵循“三不原则”（不插话、 不打断、不评论），集中精力，并和对方有眼神交 流。记住：倾听是对发言者最好的尊重。 ※ 鼓励对方按照他的本意清晰的表述。 ※ 倾听发言者的关键词、情绪、动机。(六步沟通法) 什么是关键词？6w2h ※ 总结：通过总结、重复、确认对沟通内容的理解。