管理心理学第三章人的行为的改变

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管理心理学王晓钧第三章社会认知与管理

管理心理学王晓钧第三章社会认知与管理管理心理学是研究组织管理中的心理过程和行为的学科领域。

社会认知是管理心理学中的一个重要概念，指的是个体在组织中对自我和他人的理解和判断过程。

本文将对管理心理学王晓钧教授的第三章——社会认知与管理进行介绍和分析，以帮助读者更好地理解和应用这一概念。

社会认知的定义社会认知是指个体在社会环境中对自我的理解和他人的判断过程。

也就是说，个体通过观察和分析他人的行为、言语和信念，来推测他人的内心想法和个性特征。

社会认知是管理心理学中重要的一个概念，对于组织中的决策、领导和人际关系都有重要的影响。

社会认知的成分社会认知包括以下几个成分：1.知觉：对他人外部特征的感知和理解，如面部表情、语言、行为等。

知觉是社会认知的起点，个体通过观察和感知他人的行为来获得信息。

2.归因：对他人行为的原因进行推断和判断。

个体会将他人的行为归因为个人特征、外部环境或其他因素。

3.自我调节：个体基于对他人的认知，调整自己的行为和表现。

比如，个体可能会在和不同类型的人交往时采取不同的行为方式，以获得更好的反馈和结果。

4.社会信息处理：个体对社会信息的理解和处理方式。

社会信息可以包括他人的评价、反馈和意见等。

个体会根据这些信息来调整自己的认知和行为。

社会认知在管理中的应用社会认知在管理中有着重要的应用价值，可以影响到决策、领导和组织绩效等方面。

以下是一些常见的应用场景：1. 招聘和选拔通过社会认知的技巧和方法，管理者可以更准确地评估候选人的能力和适应性。

例如，通过观察候选人的言行举止，可以推测其责任感、沟通能力和领导能力等。

这样可以提高招聘和选拔的准确性，并减少员工的流失率。

2. 领导和沟通管理者可以通过对员工的社会认知来调整自己的领导风格和沟通方式。

例如，如果管理者认识到某个员工更喜欢直接反馈和指导，那么他可以采用更为直接的方式与该员工进行沟通，并给予更多的指导和支持。

这样可以提高员工的工作满意度和绩效。

第三章态度与工作满意度《管理心理学》

退出
(1) （Exit）
(2)
(3) (4) 忽略（Neglect）
建议（Voice）
忠诚（Loyalty）
态度的形成和工作满意
3.2.4 态度与工作满意
1
把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足员工的需要
2
让员工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及对企业的归属感
3
鼓励员工提合理化建议，以满足员工的自我成就感
3 行为方式划分
• ①经济价值观 • ②理论价值观 • ③审美价值观 • ④社会价值观 • ⑤政治价值观 • ⑥宗教价值观
• ①个人价值观 • ②集体价值观 • ③社会价值观
• ①反应型 • ②忠诚型 • ③自我中心型 • ④顺从型 • ⑤权术型 • ⑥社会交往型 • ⑦现实主义型
态度的形成和工作满意 3.2.3 态度与价值观
态度的形成和工作满意 3.2.1 态度形成和改变的相关理论
➢ 角色这个词来源于戏剧，它指的是那些处于特定社会位置的人
被期望表现出的行为。当人们扮演一种新的社会角色时，起初可能觉得很虚假，但很快就会适应表现出符合“身份”的行为。 ➢ 研究表明，如果想让别人帮你一个大忙，一个有效的策略就是先请他帮一个小忙。这就是“得寸进尺”现象，即要想“进尺 ”，首先要“得寸”，“得了寸”，“进尺”的可能性就非常大了。也就是说，如果没有遭到反对，成功就在眼前了。
态度概述 3.1.1 态度及其构成
➢ 是指个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。态度的对
象是多方面的，其中有人、事件、物、团体、制度以及代表具体事物的观念等。 ➢ 人们对一个对象会做出赞成或反对、肯定或否定的评价，同时还会表现出一种反应的倾向性，这种倾向性就是心理活动的准备状态。所以，一个人的态度不同，就会影响到他的行为取向。

第三章人性假设理论

泰勒的“科学管理”
费雷德里克泰勒（F.W.Tailor 1856-1915）是美国古典管理学家，科学管理的创始人。泰勒的科学管理的根本目的是谋求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大再生产，促进生产的发展。要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替旧的经验管理。为此泰勒提出了一些基本的管理制度。(作业管理上，主张科学方法、培训工人、计件作业管理上，作业管理上工资；组织管理上，主张计划与执行职能分开) 。组织管理上，组织管理上
第三章人性假设与管理
“自我实现人”的概念是马斯洛提出来的。自动人：（三）自动人：（Self-actualizing man））
Y理论理论）（Y理论）
基本观点：人的需要是分层递进发展的，基本观点：人的需要是分层递进发展的，人有独立、自主的倾向，人有独立、自主的倾向，人的本质上是自我激励、自我控制的，我激励、自我控制的，个人目标和组织目标是一致的。标是一致的。
第三章人性假设与管理
“社会人”假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出的社会人：（二）社会人： 1.基本观点 1.基本观点：基本观点：（1）社会需求是人类行为的基本激励因素。）社会需求是人类行为的基本激励因素。（2）工作丧失了内在的乐趣和意义，它们只能）工作丧失了内在的乐趣和意义，在工作中人们的社交中获得。在工作中人们的社交中获得。（3）对团队意识比对经济报酬更重视；）对团队意识比对经济报酬更重视；（4）工作效率随社会需要的满足程度而变化。）工作效率随社会需要的满足程度而变化。
美国管理心理学家雪恩 1960年《组织心理学》
经济人（（一）经济人（Rational-economic Man) 基本观点：人的行为动机源于经济诱因， 1）人基本上是受经济刺激（2）人的感情基本上是无理性的管理策略：用经济奖酬来获得劳务和服从，注重劳动任务的完成。 X理论概括地说明了“经济人”假设的基本观点。泰勒是“经济人”观点的典型代表

管理心理学的基础理论

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3、奖励方式的改变 “ 经济人”假设依靠物质刺激调动职工的积极性，
“社会人”假设依靠搞好人际关系来调动职工的积极性，都是从外部来满足人的需要，而且主要满足人的生理、安全和归属（交往）需要。麦格雷戈等认为，奖励可分两大类，一类是外在奖励，如工资、提升；一类是内在的奖励，内在奖励是指人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等。内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。
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合理性：加深了对人性的认识。“社会人”假设承认认
识社会实体，认为在看到人的自然性需要的同时，更要重视人的社会需要；丰富了激励理论。从满足人的社会需要入手进行管理，可以收到比单纯的物质刺激更好的效果；改变了管理中心。开创了以人为本的管理模式，促进了管理水平和生产效率的提高。
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4、管理制度的改变。 “自动人”假设认为，管理制度应保证职工能充分地表
露自己的才能，达到自己所希望的成就。阿基理斯在一个厂里进行了制度改革的实验。该厂的一
个班组从事收音机装配工作。改革前，组内12名女工按照设计，有明确分工，如包装、检验等。实验中让这些女工按照自己的想法组织生产，产量下降就扣工资；产量提高则增加工资。实验后第一个月，产量下降70%，六个星期情况更糟，但八个星期后产量开始回升，十五个星期后超过实验前的产量，且成本下降，质量提高，用户对质量的批评信件比实验前减少96%。
5
基于经济人假设的管理策略，可以归纳为以下三点： 1、管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。 2、管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥。

管理心理学第三章--知觉与归因管理林娜

管理心理学教师：林娜
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美貌会产生晕轮效应
调查显示:漂亮的人赚钱更多？！

调查发现职场帅哥美女收入比丑员工高12%
丑女贝蒂（右）和她的大帅哥老板（左）
管理心理学教师：林娜
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美貌会产生晕轮效应
特性的评定人格的社会合意性刺激人的婚姻能力刺激人的职业地位刺激认作父母的能力刺激社会和职业上的幸福相貌丑者 56.31 0.37 1.70 3.91 5.28 相貌一般 62.42 0.71 2.02 4.55 6.34 相貌漂亮 65.30 1.70 2.25 3.54 6.37
刺激人总的幸福状况
结婚的可能性
8.83
1.52
11.60
1.82
11.60
2.17
管理心理学教师：林娜
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哪些特质更容易引起晕轮效应？ ——阿希的研究

聪明热情、有毅力、慷灵巧慨大方、受人爱戴、快活、幽默勤奋热情果断注重实际谨慎
热情－冷酷就是所谓的核心特质

组2：坚毅，智慧，进取，百折不挠，深陷的双眼表明思想的深度和探索未知世界的热忱，突出的下巴表明克服艰难、无畏而前的决心……
管理心理学教师：林娜
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小贴士

个体对他人与事物的印象乃至态度与行为的产生有赖于个体对自身及其所在环境的理解和判断，而其理解和判断是通过知觉作用产生的。人的知觉直接影响人的心理状态和行为。因此，在管理中要研究和预测人的行为，必须了解人的一般知觉过程及其规律，尤其是知觉在社会交往、归因中作用。
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社会知觉的的偏差
例：求职面试的第一印象前几分钟基本敲定。后面观察者依据自己最初得到的是走形式，让你感到过程信息进行选择和判断。公平。

第3章《管理心理学》PPT课件

维纳的归因理论：韦纳提出的成败归因理论认为，人们对成功和失败的归因通常包括三个维度：第一个维度是内外的维度，即将成功或失败归因于内部原因还是外部原因；第二个维度是稳定性维度，即将成功或失败归因于稳定的经常发生的因素还是不稳定的偶然性的因素；第三个维度是指控制点，即将成功或失败归于可控的因素还是不可控的因素。
3.1.2 学习理论
1.概念：由于经验而发生的相对持久的行为改变。 2.学习理论：操作性条件反射社会学习理论
3.1.3 归因理论
1.归因的概念：归因是指人们对他人或自己行为原因的推论过程。
2.归因理论的概念：归因理论（Attribution Theory）是关于人们如何进行因果关系解释的理论。
第三章内容纲要
知觉和社会知觉的概念、种类、形成过程和影响因素、学习的概念和基本的学习理论归因和归因偏差的概念归因理论的基本内容基于认知理论的管理
3.1 认知理论
3.1.1 知觉和社会知觉理论 1.概念：知觉是客观事物在人脑中的主观映像，是直
接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或个别部分在人脑中的反映。 2.知觉的基本特征：选择性整体性理解性恒常性
海德的归因理论：海德认为，事件的原因无外乎有两种：一是内因，比如情绪、态度、人格、能力等；二是外因，比如外界压力、天气、情境等。一般人在解释别人的行为时，倾向于性格归因；在解释自己的行论：凯利认为，人们对行为归因总是涉及三个方面的因素：客观刺激物；行动者；所处关系或情境。他认为，这三个因素的任何一个因素的归因都取决于下列三种行为信息：区别性、一贯性、一致性。
3.社会知觉的概念：社会知觉是相对于对物的知觉而言的，是对人和社会群体的知觉，是人们对于有关他人的信息的解释和综合的过程，是个人归因的基础，也是个人社会行为的基础。

管理心理学答案

管理心理学模拟试题一. 单选（共30题，每题1分,共30分）1。

哈佛大学教授梅奥在（)实验的基础上提出了人际关系学说。

(1分）A。

哈佛B。

霍桑 C.控制D。

梅奥2。

归因是指人们对他人或( ）的所作所为进行分析、解释和推测其原因的过程. （2分)A.自己B.人际关系C.群体D。

组织3。

1927年到1932年,以哈佛大学心理学家梅奥为首的一批学者，在美国西方电器公司下属的霍桑工厂所进行的一系列实验总称为(1分）A。

霍桑实验B。

系列实验 C.电器实验D。

梅奥实验4. 不同的气质类型具有不同的行为特征。

具有安静稳重、反应缓慢行为特征的人的气质属于（1分）A.粘液质B.多血质C。

胆汁质 D.抑郁质5. 美国心理学家赫茨伯格在他提出的双因素理论中，把良好的政策与管理、监督、工资、人际关系、工作条件等因素归为（2分）A。

激励因素B。

情境因素C。

保健因素D。

工作因素6. 按照期望理论，在（)情况下激励力量为0。

(1分）A.期望值等于0.5 B。

期望值等于1.0 C.效价等于1.0 D。

效价等于07。

当人们发现和他人相比自己的报酬偏低，会采取（）措施以消除不公平。

（2分）A。

增加自己的投入B。

增加他人的收入C。

减少自己的报酬 D.改变比较对象8. 大棒是最为传统的激励手段之一。

以下现象中不属于由“大棒”产生的消极效应的是（1分）A。

对工作漠不关心 B.消极怠工 C.生产劣质产品D。

一切向钱看9。

麦格雷戈认为管理人员应坚持的哲学是（1分）A。

层次需要论 B.Y理论 C.X理论 D.超Y理论10. 下列不属于个性倾向性内容的是（1分）A。

爱好 B.气质C。

需要D。

兴趣11. 强化可以分为积极强化、消极强化、惩罚和（2分)A。

奖励B。

消退 C.倒退D。

激励12. 在勒温的群体动力学中，人的行为改变程序模式的解冻阶段是指（1分）A。

形成人们新的态度与行为方式 B.重新组合工作关系C。

重新组合工作群体 D.鼓励人们接受新观念，改变原有的态度、习惯与传统13。

管理心理学

《管理心理学》(总11页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--《管理心理学》考试大纲第一部分管理心理学导论考核知识点第一章管理心理学导论一、管理心理学的基本概念（一）管理心理学的定义（二）管理心理学的学科性质和特点二、管理心理学的理论体系、对象与任务（一）管理心理学的理论体系（二）管理心理学研究的对象（三）管理心理学研究的任务三、国外管理心理学发展的历史回顾（一）科学管理运动（二）工业心理学的诞生（三）人际关系理论——行为科学理论产生（四）群体动力理论四、我国管理心理学的发展（一）以人为本（二）以德为本（三）中庸之道（四）无为而治五、管理心理学研究（一）管理心理学的研究程序（二）管理心理学的研究方法六、当代管理心理学面临的机遇和挑战（一）当代管理心理学进展的特点（二）研究的热点问题（三）管理心理学面临的机遇与挑战第二章人性与管理一、中国古代人性假设与管理（一）人性无善恶假设（二）人性善假设（三）人性恶假设（四）人性善恶混合假设（五）人性自然假设（六）性三品假设二、西方人性假设与管理（一）经济人假设（X理论）（二）自我实现人假设（Y理论）（三）社会人假设（四）复杂人假设（超Y理论）三、人性假设理论的新观点（一）文化人假设（Z理论）（二）决策人假设（三）学习人假设考核要求（一）识记：1、管理心理学的概念2、管理心理学的组成部分3、霍桑实验4、X理论5、Y理论6、权变理论7、开放式组织理论8、战略管理理论9、个案研究10、问卷研究11、相关研究12、实验研究13、发展研究14、测量信度15、测量效度（二）领会：1、管理心理学的研究对象2、人群管理理论3、管理心理学的历史演变4、我国管理思想与管理心理学的发展（三）应用1、霍桑实验的实践意义4、X理论的人性假设5、Y理论的人性假设6、权变理论的人性假设7、开放式组织理论的应用8、战略管理理论的应用第二部分个体心理与管理考核知识点第三章社会知觉与管理一、社会知觉的概念二、工作中的社会知觉（一）管理者对员工的知觉（二）员工对管理者的知觉（三）员工对员工的知觉（四）工作者对组织的知觉（五）工作者的自我知觉三、管理情景中的社会知觉偏差（一）第一印象（二）晕轮效应（三）刻板印象（四）定势效应四、归因（一）归因的概念（二）工作情景中常见的归因偏差五、工作中的印象管理（一）印象管理的概念（二）印象管理的过程（三）印象管理的策略第四章动机、激励与管理一、动机（一）动机的概念（二）与管理相关的动机二、激励（一）激励的概念（二）激励的机制三、动机激励的内容理论及其应用（一）赫茨伯格的双因素理论（二）尔德弗的ERG理论四、动机激励的过程理论及应用（一）弗洛姆的动机期望理论（二）波特—劳勒动机模型五、当代动机激励理论及其应用（一）亚当斯的公平理论（二）目标设置理论六、动机激励理论的发展第五章人格、态度与管理一、人格（一）人格和职业人格的概念（二）人格与组织管理的关系（三）人格与个人职业管理的关系（四）人格特质对组织行为的影响二、人格测量在管理中的应用（一）职业人格测量发展简述（二）大五人格特质（三）MBTI职业倾向测试（四）霍兰德职业偏好量表（五）俄耳甫斯职业人格量表（六）人格测试结果在管理中的应用价值三、态度（一）态度的概念（二）态度的成分（三）工作态度的类型（四）态度的测量四、态度在管理中的功能（一）调整功能（二）自我保护功能（三）表现价值功能（四）增进工作知识功能五、如何改变态度（一）态度转变的难易程度（二）在积极参与活动中转变态度（三）群体规范与态度的改变（四）宣传与态度改变六、提高工作满意度的方法（一）采用人职匹配的方法招聘员工（二）让工作更为柔性化（三）增加沟通的机会（四）重视培训和选拔第六章积极心理学与管理一、什么是积极心理学（一）提出积极心理学的学术背景（二）积极心理学的概念二、快乐和主观幸福感（一）快乐和主观幸福感的研究背景（二）快乐和主观幸福感的概念（三）快乐和主观幸福感与工作变量的关系三、乐观主义（一）乐观主义的研究背景（二）乐观主义的定义（三）乐观主义的测量（四）工作中的乐观主义四、希望（一）希望的定义（二）希望对应对挫折的作用（三）希望的测量与研究（四）希望在管理中的应用五、自尊（一）自尊的定义与特点（二）自尊的提高及在管理中的运用六、自我效能（一）自我效能的哈依（二）特质性自我效能与一般性自我效能（三）自我效能的影响（四）自我效能的来源（五）自我效能在管理中的应用考核要求（一）识记：1、社会知觉2、首因效应3、近因效应4、晕轮效应5、刻板印象6、定性效应7、归因概念8、能力概念9、职业人格概念10、工作价值概念11、态度概念12、组织承诺13、工作满意感14、组织承诺15、工作激励的含义16、决策及其过程（二）领会1、自我知觉2、社会知觉的范围3、印象形成的效应4、印象形成中的信息整合模式：5、印象整饰的概念、作用和策略。

第三章西方管理心理学的理论与实践

第一章第一节
三、“自我实现的人” 的假设
1.什么是“自我实现的人” *自我实现的人：人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，人的潜力和才能只有发挥出来，人才会感到最大的满足。 *麦格雷戈的“Y理论”
第一章第一节
三、“自我实现的人” 的假设
2.相应的管理措施 *管理重点的改变 *管理人员职能的改变 *奖励方式的改变 *管理制度的改变
第三章西方管理心理学的理论与实践
第三章第一节
第一节西方管理心理学关于人性的孙子兵法》：世界上第一部系统地论述管理问题的著作。
第一章第一节
第一节西方管理心理学关于人性的假设
*思想史与哲学史上关于“人性”的争论 *西方管理心理学中四种与管理有关的人性假设
第一章第一节
二、“社会人”的假设
1.什么是“社会人” *社会人：良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。 *霍桑实验：照明实验、福利实验、群体实验、谈话实验人是社会人/生产效率取决于职工士气/存在非正式群体/新型领导
第一章第一节
二、“社会人”的假设
2.相应的管理措施 *管理重点是关心人，满足人的需要。 *管理人员应重视职工之间的关系。 *提倡集体的奖励制度。 *管理人员的职能是联络人。
第一章第一节
四、“复杂人”的假设
1.社么是“复杂人” *复杂人：人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人也会因时、因地、因年龄等而有不同的表现。 *“超Y理论”
第一章第一节
四、“复杂人”的假设
2.相应的管理措施根据具体的人的不同情况，灵活的采取不同的管理措施，这就是说，要因人而异、因事而异，不能千篇一律。
第三章思考题
1.霍桑试验对管理有什么启示? 2.你是如何理解“社会人”的?

管理心理学-王晓钧-第三章-社会认知与管理知识讲解

图3-1 杰罗姆·布鲁
▪ 现代企业和组织的成功管理，离不开正确地使用人员，离不开对正确地知觉竞争对手，离不开营造良好的企业人际关系，而这一切都需要管理者具有高超的社会知觉水平，培养和提高管理者的社会知觉水平是非常必要的。
第二节工作中的社会知觉
一、管理者对员工的知觉
管理者对员工的知觉指管理者根据员工的外部特征和工作行为特征，对员工形成印象和解释的知觉过程。
揭示员工对管理者知觉的重要性在于，它揭示了员工对管理者知觉和管理者对员工知觉之间的差距，对理解员工工作失落感、采用恰当的面部表情、体态表情和言语表情激励员工的工作热情、以及增进工作团队和谐氛围都有着十分积极的存进作用。
三、员工对员工的知觉
员工对员工的知觉指的是工作团队平级之间的人际知觉。影响员工对员工人际交往意向的最重要因素有以下两个方面：
1、自我知觉； 2、人格特点； 3、是否拥有积极的心态； 4、准确地知觉他人并不是一项单独的能力。因此，单纯凭借朴素的情感经验或过分看重利益交换都不足以准确地知觉他人。（Pierce,Gardner,Cummings & Dunham.1989）
四、工作者对组织的知觉
工作者对组织的知觉指工作者对本组织的总体印象。工作者对组织的知觉内容极为丰富，范围很广，比较有代表性的有几个方面：
管理心理学-王晓钧-第三章-社会认知与管理
答案
▪ A：富兰克林•罗斯福 ▪ B：温斯顿•丘吉尔 ▪ C：阿道夫•希特勒
你猜对了吗？
第一节社会知觉的概念
“社会知觉”这一概念最早是由美国心理学家布鲁纳于1947年提出（Bruner&Postman，1949）
社会知觉的准确定义为：社会知觉是个体对他人、群体及对自己的认知。对他人的知觉称为人际知觉，对自己的知觉称为自我知觉。

管理心理学讲义重点整理

第一章管理心理学的概述1.科学管理理论的主要代表人物及主要理论观点;1泰勒的科学管理四原则①建立真正科学的劳动过程; ②科学地挑选和渐进地培养工人; ③将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程结合; ④管理者和工人之间亲密、经久的合作;2法约尔①强调管理教育的重要性; ②管理的5要素：计划、组织、指挥、协调、控制;③管理的14条一般原则：分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、公正合理的报酬、集权、等级制度、秩序、公平、保持职工的稳定、首创精神、团结或集体精神;3韦伯韦伯提出“层峰结构”“官僚结构”组织模式,认为组织应是一个权力集中、职责明确、管理严格的金字塔式的结构;还提出了“超凡魅力”这一概念,即指领导者对下属的一种天然的吸引力、感染力和影响力,用以描述优秀领导者的品格;2.组织管理心理学在成为一门独立学科前做了哪些理论准备1心理技术学心理学的知识在工厂和企业中的运用是从心理技术学开始的;心理技术学的名称是由德国心理学家斯腾提出的,但是最早进行心理技术学具体研究工作的是闵斯脱博格,他论述了用心理测验方法选拔合格工人等问题;心理技术学研究的基本方向是解决如何挑选和培养合格的工人去适应他们所要掌握的机器,或者简单地说,解决人适应机器的问题;2霍桑实验梅约在霍桑工厂进行了一系列实验,结果表明,职工的士气、生产的积极性主要决定于社会因素、心理因素,决定于职工与管理人员以及职工与职工之间是否有融洽的关系；而物理环境照明等、物质刺激只有次要意义;在心理学研究的历史上,“霍桑实验”第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位,并且提醒人们在处理管理问题时要注意人际关系的因素;这无疑对管理心理学的形成有很大的促进作用;梅约提出的理论被称为“人群关系”,而在美国心理学界则公认梅约是工业社会心理学的创始人;3群体动力理论勒温认为,人的心理、人的行为取决于内在需要和周围环境的相互作用;根据“场”理论,他提出了着名的行为公式：Ｂ＝ｆＰ·Ｅ;场理论最初只用于研究个体行为;后来又用于研究群体行为,提出了“群体动力”的概念;4社会测量理论社会测量学的创始人是莫里诺,创造了所谓“心理剧”的治疗方法;社会测量理论采用填写问卷的方法,让被试根据好恶感对伙伴进行选择5需要层次理论需要层次理论是美国心理学家马斯洛,他认为人的需要可分为五类,即生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要;这些需要从低级到高级发展,形成金字塔形的层次; 6决策理论西蒙提出了有限理性的决策理论;认为人不可能在解决复杂的问题时考虑所有的备选方案,从中选出最优方案,而只能在有限的方案中进行选择;从而提出了有限理性决策模型;他认为,组织中的决策可分为程序化决策和非程序化决策;西蒙把人的因素——人的心理与行为因素引入决策过程,不仅对决策理论,也对管理心理学的发展作出了重要的贡献;第二章人性的假设与管理第三章个性5.如何对气质进行管理①根据气质差异,采用灵活的管理方法;②在组织工作班子时,要考虑气质结构,人员配置要考虑气质互补性;③针对不同气质类型的人,采取不同的方式、方法开展思想教育工作;6.如何对性格进行管理①重视培养和塑造员工的优良性格,组织的设计应力求使组织成员趋向性格成熟;②管理者应正确认识自己的性格并积极调适③针对性格差异,实施有效管理④人员选拔和使用,尤其要重视性格品质考核,提高性格类型与职业的适应度第四章需要与动机7.解释需要、动机和行为之间的关系;一般来说,当人产生某种需要而又未得到满足时,会产生一种不安和紧张的心理状态,在遇到能够满足需要的目标时,这种紧张的心理状态就转化为动机,推动人们去从事某种活动,向目标前进;当人达到目标时,紧张的心理状态就会消除,需要得到满足;这时,人又会产生新的需要;这是一个不断循环往复的过程,是人不断地向新的目标前进;需要→心理紧张→动机→行动↑↓新的需要←需要满足紧张减除8.解释马洛斯需要层次论、麦克莱兰的成就需要理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论、综合激励模型的主要内容,如何有效应用该理论指导管理工作;1马洛斯需要层次论①生理需要;②安全需要;③归属与爱的需要;④尊重的需要;马斯洛：“最稳定和最健康的自尊是建立在当之无愧的来自他人的尊敬之上,而不是建立在外在的名声、声望以及无根据的奉承之上;”⑤自我实现的需要;需要层次之间由低到高逐层递升；同一时期内可同时存在几种需要,但只有优势需要成为推动行为的动机；需要的满足是相对的;需要的发展遵循“满足-激活律”;需要的强弱受“剥夺-主宰律”的影响;五种需要可以分为高低两级;一个国家多数人的需要层次结构,与这个国家的经济发展水平、科学技术水平、文化和民众受教育程度直接相关;应用：①掌握职工的需要层次,满足其不同层次的需要;②了解职工需要差异,满足不同人的需要;③把握职工的优势需要,实施最大激励;④区分职工的需要性质,诱导高层次需要;⑤坚持同步激励原则,满足职工物质和精神需要;⑥制造匮乏,激励行为积极性2麦克里兰的成就需要理论把人的高级需要分为三类,即权力需要、合群需要和成就需要;①权力需要;具有较高权力需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣;②合群需要;具有合群需要的人,通常从友爱、友好的社交中得到欢乐和满足;③成就需要;具有高度成就需要的人,对工作的成功有强烈的要求;应用：①权力需要：让员工尽可能地安排和控制他们自身的工作；参与决策制定；尽量把完整的工作任务交给他们去完成;②合群需要：确保员工作为团队的一员从事工作；给予大量的表扬和认可；委托他们对新员工进行接待和培训;③成就需要：识人用人,善于发现和利用具有高成就需要的人；充分授权,增加承担新任务员工的责任；安排超常的、具有挑战性的但经过努力可以完成的工作任务；对工作绩效及时进行反馈；因岗择人,优化结构；加强培训,通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人;3双因素理论“保健因素”就是那些造成职工不满的因素,它们的改善能够解除职工的不满,但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性;这些因素往往是由外界的工作环境产生的,主要包括公司政策、行政管理、工资报酬、工作条件、与上下级的关系、地位和安全等方面的因素;“激励因素”就是那些使职工感到满意的因素,唯有它们的改善才能让职工感到满意,给职工以较高的激励,调动职工的积极性;激励因素主要包括工作富有成就感、工作成绩得到社会认可、工作本身具有挑战性、能发挥自己的聪明才智、工作所赋予的发展机会和责任等;应用：①要区别对待不同人的激励因素和保健因素;②注重对职工的内在工作本身激励;③注意保健因素;④善于把保健因素转化为激励因素;4期望理论期望指个体根据对自己以往的经验和期望对象能力大小的感知,预期其能够达到某种目标或满足某种需要的期待和向往;①基本假设：当人们预期到能够完成某行为,而且该行为能为自己带来既定结果,这种结果又对自己具有吸引力时,人们才会采取该行为;②期望公式：激励力量＝效价×期望③三种关系：努力——绩效,绩效——奖励,奖励——满足个人需要吸引力④期望模式个人努力→A→个人绩效→B→组织奖赏→C→个人目标A：努力－绩效的联系期望概率B：绩效－奖赏的联系关联度C：目标或奖酬吸引力效价⑤应用：A．树立目标,激发期望心理B．运用期望值调整积极性C．正确处理努力和绩效的关系D．正确处理绩效、奖酬与需要的关系E．注意员工的感情调整5公平理论①公平理论是由美国学者、行为学家亚当斯提出的,认为人与人之间存在社会比较,且有就近比较的倾向;②公平模型：OP/IP = OO/IOOP ：output某人所获的报酬 IP ： input某人的投入OO ：他人所获报酬 IO ：他人的投入另一模型：个人的报酬另一个人的报酬个人的贡献另一个人的贡献个人的报酬个人过去的报酬个人的贡献个人过去的贡献③应用：A．投入各不相同,他们得到的报酬也应有所不同B．应根据员工对工作和组织的投入努力和绩效分配报酬;C．应经常观察和评估员工关于劳动报酬比例的知觉,采取措施纠正员工不正确的知觉;D．一些员工过去的工作绩效一直在中上水平,但近期却降低到中等水平以下④类型A．程序性公平理论：研究人们认为报酬分配决策程序是否公平的问题,而不是研究报酬的实际分配问题;研究如何评价员工的绩效水平、如何在分配过程中处理员工的不同意见、如何把报酬或其他结果分配给员工的问题;如果员工认为用于报酬分配的程序公平,如果员工认为他们的工作业绩得到实事求是的评定,将会有更高的工作积极性,从而达到更高的绩效水平;两个条件：必须一视同仁地对待员工,他们要诚实、可信,尊重员工的权利和意见,为员工的工作进展情况提供及时反馈,允许员工对分配决策过程提出自己的观点、意见和看法;管理者能否向员工解释分配决策;B．分配结果公平理论：分配公平是人们经综合比较后对自己所得结果公平与否的判断;结果公平关注的是最终结果,而程度公平和人际公平所关注的则是手段;6强化理论①基本观点：操作性条件反射学说；强化决定人的行为是否再现和持续②强化的类型：正强化,负强化,自然消退,惩罚,替代强化③强化模型主要体现的三个重要原则第一,人们在行为结果得到奖励后会继续保持这种工作行为;第二,人们在行为结果受到惩罚后会回避这种行为;惩罚会减少以后再次发生这种行为的可能性,至少是在出现这种惩罚条件时会减少这种行为的可能性;第三,人们在行为结果既无奖励又无惩罚之后,最终会停止这种行为;得到中性结果的行为将迟早会消失;④应用：A．分步实现目标,不断强化行为;B．强化物的数量、力度必须达到最小的临界值;C．奖励要及时,方法要创新;D．奖惩结合,以奖为主;7综合激励模型①某人在作出了成绩后,得到两类报酬：一是外在报酬,工资、地位、提升、安全感、培训;二是内在报酬;即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬,如感到对社会作出了贡献,对自我存在的意义及能力的肯定等;②模式特点第一,“激励”导致一个人是否努力及努力的程度;第二,工作的实际绩效取决于能力大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度;第三,奖励要以绩效为前提;第四,奖惩措施是否会产生满意感,取决于被激励者认为获得的报偿是否公正; 9.组织中的心理契约社会心理学在分析人际关系时,常把一切人际交往视为一种广义的交换;心理契约的内容是交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望;具有应变性与动态性;心理契约没有固定的模式和标准化的内容,一切取决于当时当地的具体情况;它的内容是会随着时间和形势的变化而改变的;第五章需要与动机理论在管理中的应用10.目标设置的原则①目标应当是具体的;②目标应当是难度适中的;③目标应当被个人所接受;④必须对达到目标的进程有及时、客观的反馈信息;⑤个人参与设置的目标要比别人为他设置的目标更为有效;11.什么是目标管理目标管理过程目标管理ＭＢＯ是一种管理制度,也是一种制订计划、进行控制、进行人事评价和对组织整体绩效作出评价的方法;目标管理过程：①制定总体目标;首先,应确定组织所要达到的关键结果区域;其次,在确定关键结果区域之后应制定出测量绩效的方法;最后,确定的总体目标应当是上层领导集体一致同意的,至少多数人的意见应当一致;此外,还应有如何完成目标的行动计划;②为推行目标管理制度作组织准备;③制定个人目标;制定个人目标往往采取自下而上和自上而下相结合的形式;④结果的评定;在实行目标管理过程中应对执行情况提供反馈和作出评定;这种反馈和评定过程既有周期性的,也有最终的;这种评定主要是诊断性的;周期性的评定是为了对目标作及时的调整,在年终评定中,要根据达到的结果对目标管理实施的情况作出总体诊断和评定,然后再重新开始实行下一阶段的目标管理制度;12.评价奖励制度好坏的维度①重要性;要使一种奖励制度发挥积极作用,首先受奖励者要认为这种奖励对他们有重要价值;②数量上的灵活性;奖励制度要适应组织成员的不同特点,并根据组织成员工作绩效的高低给予奖励;③使用的频率;最理想的奖励方式应是能被经常使用而又不失去其重要性的奖励制度;④可见性;⑤低成本;从组织的角度来看,奖励的成本越低越好,这样可以增加组织的效益;13.什么是工作扩大化和丰富化工作扩大化要让工人增加工作的种类,同时承担几项工作或者做周期更长的工作,以便克服单调工作时的厌烦,增加工作的兴趣;工作丰富化,是让工人有机会参与工作的计划和设计,得到信息反馈,估价和修正自己的工作,使工人对工作本身产生兴趣,增加责任感和成就感;工作扩大化是扩大工作的水平负荷,即增加同类工作的数量;工作丰富化是从纵向扩大工作范围,即扩大工作的垂直负荷,要求任职者完成更复杂的任务、负更大的责任、有更多的自主性;14.绩效评估的内容;简单分析①特质按特质评估绩效,是要评估与工作有关的个性特征、技能和能力;例如,对大企业的部门经理,可按他们的个人首创精神、远见卓识、管理才能等进行评估;但用特质作为评估的指标有几个缺点;首先,人的个性和能力本身并不能单独决定人的行为;其次,用特质作为绩效评估指标可能被认为是不公正的;最后,可能对员工起不到激励作用;②行为按行为评估绩效主要是考察员工的实际工作行为;③结果根据行为结果评估绩效时,重点不是员工在工作中干什么,而是他们行为的效果或实际的产出;达到同样结果有许多方法,选择什么方法无关紧要,在这种情况下,行为结果可能是绩效评估的有效方法;然而,单独使用结果进行评估也有缺陷;有时,结果是员工无法控制的;员工过于追求结果可能导致采取一些不道德的行为等;有时,组织可利用行为与结果的结合进行绩效评估,这样,可避免单独使用一种指标的缺陷;第六章工作态度与工作满意度15.解释平衡理论、认知失调理论主语内容16.什么是组织承诺指组织成员对组织的承诺,是指组织成员认同组织的目标与价值观,把实现和扞卫组织的利益和目标置于个人或小群体直接利益之上的态度和行为方式;含义：个人对组织目标和价值观的强烈信念和认同；个人愿为组织的利益付出巨大努力的愿望；个人渴望保持在该组织中的成员资格;17.影响工作满意感的因素１个性;一个人的个性会影响他对工作的感受,影响他的工作满意感;２价值观;价值观对工作满意感有很大影响,因为价值观反映出员工对工作结果和如何行事的信念;３工作情景;人际关系是否融洽,管理方式是否恰当,报酬和福利是否公平,工作是否安全等;４社会影响;这里所说的社会影响主要是指人们周围的个人或群体对他们态度和行为的影响;①工作中的同事②受到所属群体的影响③一个人成长的文化环境第七章领导心理19.什么是领导和领导者领导是指引和影响个人、群体或组织,在一定条件下实现某种目标的行动过程;致力于实现领导过程的人就是领导者;20.解释领导特性理论、领导作风理论、领导行为理论、领导应变理论主要内容1导特性理论①传统特性理论认为领导者的特性是生而具有的,生而不具有这种领导特性的人就不能当领导;传统特质理论也称伟人论,其理论基础是遗传决定论;是错误的,应该抛弃这种观点;②现代特性理论认为领导是一种动态的过程,领导者的特性和品质是在实践中形成的,可以通过训练和培养加以造就;2领导作风理论作风理论研究领导者工作作风的类型以及不同工作作风对职工的影响,以期寻求最佳的领导作风;根据领导者在领导过程中表现出来的极端的工作作风分为三种类型：专制作风,民主作风,放任自流作风;3领导行为理论行为理论研究领导者在领导过程中所采取的领导行为以及不同的领导行为对职工的影响,以期寻求最佳的领导行为;①俄亥俄州立大学的双维领导论“创立结构”是指那些把重点直接放在完成组织绩效上的领导行为,这是一种重视任务的领导行为;“关怀体谅”则指信任、尊重下级,友爱温暖,关怀下级个人福利与需要,与下级沟通并鼓励下级参与决策的制定,这是重视下级及人际关系的领导行为;②密歇根大学的领导行为研究将领导行为分为以工作为中心的领导行为和以职工为中心的领导行为两种;俄亥俄州立大学把“关怀”与“结构”视为两个独立的维度,密歇根大学则把“工作中心”和“人员中心”两类领导行为视为一个单一维度的两个端点;4领导应变理论①专制—民主连续统一体模型坦南鲍姆和施米特提出了这个模型,把专制的领导行为和民主的领导行为描述为一个连续统一体中的两个极端点,而在这两个极端点之间,领导行为又存在着多种不同的专制与民主水平,因而在管理工作中,领导者行使权力的范围与下级自由活动的范围,形成了一方得益、另一方受损的复杂关系;他们认为领导者应该根据具体的情境,适当地选择下图中的某种领导行为,才能达成有效的领导;②费德勒模型弗德勒提出权变领导理论,认为有效群体的绩效取决于领导风格和情景因素等两个因素的匹配;他将领导风格取向分为两类：任务取向型,即领导者从设法完成任务中获得满足；关系导向型,即领导者实现良好的人际关系和个人达到有声望的职位;并通过三个全变变量来评估情境因素：领导者—被领导关系,任务结构—工作任务程序化的程度,岗位权力—领导人所处地位的固有权力、取得各方面支持的程度;弗德勒认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境;因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：你可以替换领导者以适应环境或者改变情境以适应领导者;弗德勒模型强调为了领导有效性需要采取什么样的领导行为,而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为,这为领导理论的研究开辟了新方向;③通路—目标理论罗伯特·豪斯认为组织的领导者最重要的任务之一就是激励下级,调动下级的工作积极性;这种理论的核心在于有效的领导者要为下级指明达到工作目标的途径,指导和支持他们把各自的目标与组织的目标结合起来,为他们排除达到目标道路上的障碍,使他们能顺利达到目标;领导者的行为是否能为下级所接受,取决于他们的行为能否满足下级的愿望;因此,领导者行为的激励作用在于：首先,要使下级需要的满足与他们的工作绩效相联系；第二,要为他们取得高绩效提供指导、帮助、支持和奖励;为此,豪斯确定了四种领导行为：指导行为,支持行为,参与行为,成就导向行为;④领导参与模型该模型把领导行为与参与决策联系起来,指出有效的领导者应该根据不同的情况,让职工不同程度地参与决策;⑤领导生命周期理论有效的领导行为,应该把工作行为、关系行为和被领导者的成熟程度结合起来加以考虑;要根据下级不同的年龄、不同的成就感、不同的责任心与能力等条件,采取不同的领导行为;随着职工年龄的增长、技术的提高,由不成熟逐渐向成熟发展,因而领导行为也应该按照下列顺序逐渐推移：高工作低关系→高工作高关系→高关系低工作→低工作低关系;22.概念：管理方格图看书P 412双维分别是“关心生产”与“关心人”, 对应于俄亥俄大学的“结构”与“关怀”;他们把每一维度划为９等份,组成了８１个单元;领导者可以自由选择任何一种两个维度不同组合的领导风格;5种典型风格：1,1贫乏型领导 1,9 乡村俱乐部式领导 5,5中庸式领导 9,1权威—服从型领导 9,9团队型领导23.程序化决策和非程序化决策在确定的环境条件下可按规范化的、固定的程序进行决策,即程序化决策；而在有风险的和不确定的环境中进行非程序化的决策;非程序化决策,这种决策由于受到众多无法控制因素的影响,所以不能依靠一种固定不变的程序来解决,而只能依靠决策者的知识、经验、决断能力、敢当风险的魄力等个人因素;程序化决策,程序化决策是对一再重复发生的问题或机会作出的反应;24.理性决策模型、有限理性决策模型1理性决策模型也被称为经典模型,它是一种规范化的模型,描述人们应如何作决策;这种模型基于两个基本假设：①人们要使用决策所需的全部信息；②人们的决策要选择解决问题的最好方案,或者对机会作出最适当的反应;步骤：①列出将要选择的所有行动方案②列出每种方案的后果③考虑自己对每种方案及其后果的个人偏好④选定最喜欢的方案;2有限理性决策模型也被称为行为决策模型;这种模型强调,人们认识能力的局限性、信息的不完整性影响着决策;因而,决策者通常只选择满意的,而不是优化的解决方案;第八章组织结构与组织设计。

管理心理学—— 人性假设与管理

伊始狠抓劳动纪律，重奖重罚，初见成效，上半
年超额15%完成生产经营任务。下半年他胆子更
大了，进一步使用奖惩权：对工作满意的当场开
奖，有时奖金高达500元；工人稍有失误，即被扣
除当月奖金，有时还扣工资。结果对他不满的人
▪ 管理人员更应重视职工之间的关系，培养职工的归属感和整体感
▪ 提倡集体的奖励制度 ▪ 管理人员职能的改变：倾听、了解员工；
向上级呼吁、汇报 ▪ 让员工参与管理，满足其社会需要
韦尔奇的“便笺式”的管理
• 通用电气公司董事长杰克·韦尔奇最擅长的沟通方式就是提起笔来写便笺。他写的便笺，有给直接负责人的，也有给小时工的，无一不语气亲切而发自内心，蕴含了无比强大的影响力。每次韦尔奇从董事长文具夹中拿起黑色圆珠笔不一会儿，就有便笺通过传真直接传给雇员。
做自我实现者！要有优良品质，如：有理想、有事业心、自尊、宽容、无所畏惧等。
卡耐基碑文的心理学意义
▪ 戴尔·卡耐基的《人性的弱点》中有这样一段话：美国钢铁大王安祖·卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说，“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”“再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。……我赞成鼓励别人工作。因此我急于称赞，而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”
—麦格雷戈
西方管理心理学的人性假设
“经济人”假设 “社会人”假设 “自我实现人”假设 “复杂人”假设
一、 “经济人”假设——X理论
▪ “经济人”也叫“唯利人”或“实利人”
▪ 代表人物：泰勒 ▪ 认为人的行为在于追
求自身的最大利益。
主要观点：
▪ 多数人生来懒惰，他们都尽可能逃避工作 ▪ 多数人都没有雄心大志，不愿负责任，宁可被别

管理心理学——知觉和归因(第三章)

皮革马利翁效应
(pygmalion effect)
如果管理者对下属的期望很高，他们就不太可能令管理者失望；如果管理者预期员工只能完成最低水平的工作，则他们倾向于表现出这种行为以符合这种低期望。
个性个性对个体知觉什么以及如何知觉产生影响。
环境依赖型/非依赖型注意外部环境线索依赖身体的感觉
期望（期盼）两可图形
知识背景个体的经历和具备的知识强烈地影响着人们的认知。
对管理的启示： ♦管理者应该避免过分简单地对人们处理信息和制定决策的能力提出异议； ♦管理者应该学会如何处理管理中的多元化。
为什么会有归因偏差 • 知觉的影响 – 知觉显著性 – 先入为主的印象 • 文化的影响
文化对归因的影响 • 个人主义文化的人更偏好对他人做出性格归因。 • 集体主义文化的人更偏好做出情境归因。
第四节 1、选择性知觉
知觉偏见
任何人、物、事件的突出特点都会提高人们对他知觉的可能性。
个体不可能接受所有观察到的信息，而只能接受零散的信息。且这些零散信息并不是随即选择的，而是观察者一句自己的兴趣、背景、经验和态度进行的主动选择。
二、知觉的选择个体对一些对象知觉，而不对另一些对象知觉的现象。外部因素（刺激本身）影响因素内部因素（知觉者本人）情境因素
1、外部因素是指影响s是否被注意的那些因素。大小强度对照运动重复新奇性
2、内部因素（知觉者本人）当个体看到一个物体，并试图对此进行解释时，受到知觉者本人特点的明显影响。个性知识背景期望（期盼）态度未满足的需要和动机兴趣观念
社会知觉的分类 1、对个人的知觉(person perception) 主要是指通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图等的认识。影响对个人知觉的因素：知觉对象的外部特征知觉的组织结构

管理心理学第三章第2讲意识注意意志

意志过程的分析
定向
执行
决策
意志过程具体分析
定向
人的意志行动是有自觉目的性的，单纯的动机使得行动目的单一而明确，意志行动可以顺利实现。作为意志行动，都要有预先确定的行动目的。这是意志行动产生的定向环节。
决策
确定行动目的之后，就需要选择适宜的行动方式和方法。有时行动方法同行动目的有直接联系，无须选择。但许多情况下，达到同一个行动目的的方式可能不止一种，需要进行选择。
1、定义注意是心理活动或意识活动对一定对象的指向和集中。注意不是一种心理过程，只是心理过程的一种状态。
2、注意的种类无意注意：没有预定目的，不需要付出意志努力就能维持的注意，又叫不随意注意。有意注意：有预定目的，需要付出一定意志努力才能维持的注意，又叫随意注意有意后注意：有预定目的，但不需要意志努力的注意。
Psychology
情绪
意志
意志过程受到情绪过程的影响意志对情绪有调节和控制的作用
1、定义：什么是意识意识是觉醒状态下的觉知，包括对外界事物和自身内部的觉知。
2、几种不同的意识状态梦梦境出现在快速眼动睡眠阶段梦是正常生理现象和心理现象做梦不会妨碍人的休息，但梦的剥夺影响健康梦的特点：不连续性、不协调性和认知的不确定性。
执行
在一系列内部决策完成之后，意志行动的下一步就在于执行所做出的决定。因此执行决定阶段是意志行动的关键阶段。这是一个不断克服困难和接受成败考研的过程。
3.3.3意志品质
评价一个人的意志品
质应当与意志行动的内容和意识倾向联系起来，坚强的意志品质只有在具有社会价值的意志行动中才能表现出来。坚强意志的基本品质是自觉性、果断性、坚韧性和自制力。

管理心理学知到章节答案智慧树2023年山东管理学院

管理心理学知到章节测试答案智慧树2023年最新山东管理学院第一章测试1.西方管理学理论把有关人的因素研究称为行为科学或组织行为学，很多大学和研究机构采用工业与组织心理学，也有使用管理心理学的，从本质上来说，他们都是指管理心理学这个学科。

（）参考答案:对2.管理心理学主要研究各种组织中人的心理现象和行为规律，以调动人的积极性，充分发挥人的潜能，从而达到提高生产和工作效率、改善人际关系、增强组织功能的目的，所以它被广泛的应用于各种管理领域。

（）参考答案:对3.一个组织是由人和物两大因素构成的三队关系分别是物物关系、人物关系、人人关系。

（）参考答案:对4.从西方和国内对管理心理学的内容体系划分来看，管理心理学大体可以分为三个层次来进行分析，即个体心理、群体心理、组织心理。

（）参考答案:对5.管理心理学的任务包含实现自身理论的不断发展，调动人，激励人，开发领导力，提高领导水平，增强团队和组织的凝聚力，提高组织绩效水平，保障组织成员工作生活质量等。

（）参考答案:对第二章测试1.在人际知觉过程当中，有时候会因为知觉对象某一方面的特征非常突出而掩盖了知觉者对其它特征的知觉，这一类知觉偏误成为：（）。

参考答案:晕轮效应2.下列不属于知觉过程之一的是（）。

参考答案:记忆3.知觉的选择性是指在许多知觉对象中，对其中部分对象知觉会觉得特别清晰，其余的对象作为背景，感觉比较模糊。

（）参考答案:对4.知觉的特征有__、___、__、____。

（）参考答案:;选择性;理解性;整体性5.知觉的产生受到___、__、____三种因素的影响。

（）参考答案:客观因素;主观因素;情境因素6.认知偏差的产生都要归结于人，所以人的认知是不准确的。

（）参考答案:错7.心理契约是指存在于组织和成员间的一系列无形的、不能书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的，没有正式书面规定的心理期望。

（）参考答案:对第三章测试1.人格就像面具，是把人的真实面目隐藏起来的工具。