中国企业劳资纠纷的现状及对策

中国企业劳资纠纷的现状及对策摘要随着经济体制改革不断深入，我国建立了以公有制为主体，多种经济形式和经营方式。

劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系逐步转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。

劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。

正确处理劳资纠纷，对于维护社会和谐稳定和促进经济健康发展显得至关重要。

劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。

本文就企业当前劳资纠纷的各方面进行粗浅分析探讨。

关键词：劳资纠纷处理劳动法1.引言改革开放30年来，我国的经济体制逐渐的由计划经济向市场经济过度，市场化的劳动关系基本形成并逐步占据主导地位。

企业劳资矛盾凸现，工资纠纷增多，成为经济发展中不可回避的社会问题。

一方面，劳资纠纷破坏了劳资双方和谐关系，另一方面过多的劳资纠纷也是社会不稳定的潜伏因素。

正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。

根据当前劳资纠纷的新变化，针对其存在的主要问题，结合考虑其发展趋势，政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进社会和谐的建立。

2.劳资纠纷的情况改革开放以来,外资企业、私营、个体企业的日益发展,促进了我市经济的发展。

但是,个别企业资方或资方代理人素质低,用的仍然是资本原始积累时代的管理方法,把获取高额利润的目光盯在工人的劳动时间、劳动强度和劳动工资上。

他们在以最小的投人获取最高的利益的思想指导下擅自订立各种违反《劳动法》或有关规定的厂规厂纪，从而导致了劳资双方的纠纷。

据统计,自1995年1月劳动法实施以来,1996 - 2002年期间,劳动争议案件平均年增长率达19100 %,涉及人数平均年增长率达14119 %;其中集体争议案件平均年增长率达到 16150 %,除1996年外,涉及人数均占当年劳动争议总人数的一半以上。

2.1 劳资纠纷的含义劳资纠纷也称为劳动争议，是指劳动者(员工)与投资者(用人单位)之间由于种种利益冲突而发生的纠纷。

2.2 劳资纠纷的种类按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定：企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类：(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议; (3)因履行劳动合同发生的争议; (4)法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。

就目前而言，企业特别是国内外商投资企业常遇到的劳资纠纷问题主要有：解雇、开除、降职、辞工、加班、工伤待遇、患病医疗等几个方面，因此引起的争议在企业中出现的最多。

2.3 劳资纠纷的现状劳资纠纷在各种企业都时有发生，只要企业存在，就有发生劳资纠纷的可能，无论是近代企业还是现代企业，无论是国内还是国外企业，都是不可避免的，那么，劳资纠纷的现状是什么呢？第一，涉及矛盾纠纷的企业类型、总量持续增加。

以往发生纠纷的企业多以私营企业、个体工商户等非公有制企业以及台资企业为主，转型时期外资企业劳资纠纷明显增多，尤以日、韩企业更为明显。

仅今年上半年，全区就有821 家企业发生了劳资纠纷，其中外企达257 家，外企中又包含了90 余家日韩企业。

以往劳资纠纷多表现为企业拖欠、克扣员工工资以及员工追讨工资等形式，总体比较单一，而现在还表现为一次性多名员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利以及要求加薪、工伤及职业病事故等集体消极怠工，后者出现的频率越来越高。

第二，涉及劳动保障、报酬内容的纠纷居高不下。

表现为企业不按规定为职工办理社会保险，少报、瞒报、漏报或逃避缴纳社会保险的现象时有发生。

有的则从工人工资中扣除本应由企业承担的保障金。

今年上半年，这一类纠纷就达153 件，约占劳资纠纷总量的18.7%。

第三，涉及职业关联的人身伤害和伤亡的纠纷逐步上升。

产业转型催生了大量新技术、新材料的应用，而趋利避害的风险评估、检测和防范相对滞后，使企业生产中引发的人身伤害、伤亡事故时有发生，而且认定难度大，这一类型的劳资纠纷逐步上升。

今年上半年，由职业病、工伤事故等引发的劳资纠纷高达130 件，比去年同期增长了40 件。

第四，涉及矛盾成因纠结的群体性事件时有发生。

以往劳资纠纷的成因比较简单，纠纷主体涉及人数主要是单一劳动者或几个人，现在动辄就是几十人，甚至几百人，特别是疑似职业伤害的纠纷往往向有组织的群体性上访事件转化，形成一定的规模和趋势，给企业、政府部门带来了巨大的压力。

今年以来，新区已发生47 起较大规模的群体性劳资纠纷，比去年全年还增长了30%。

近期又连续发生了7 起由员工要求企业加薪、消极怠工的群体性事件，涉及员工4000 余人，直接参与近900 人，占企业职工总数的19.8%。

2.4 劳资纠纷的主要表现形式。

在社会主义市场经济建设过程中，企业单位中的各类劳资纠纷始终影响企业的建设和发展，劳资纠纷的主要表现形式如下：（一）劳动报酬方面———用人单位给劳动者支付劳动报酬低于当地最低工资标准，甚至克扣或拖欠工资。

———用人单位随意强迫或变相强迫劳动者延长劳动时间且不发加班费或少发加班费。

（二）劳动合同方面———用人单位在劳动合同缔约过程中对工作条件、工作地点、工作内容、职业危害、安全生产、劳动报酬等未能如实履行告知义务或不正确先例“知情权”。

用人单位扣押劳动者身份证件或乱收取抵押金、或要求劳动者提供担保的现象还在一些用人单位中时有发生。

———用人单位对劳动合同的解除与终止、开除与除名的主体、性质、条件、程序以及所要承担的后果等概念不清，对过错性解除、非过错性解除、裁员等不加区别，随意使用，造成用人单位单方解除、终止劳动合同的行为不合法，而引起的劳资纠纷。

———用人单位根据自身需要，擅自修改或变更劳动合同内容。

———用人单位恶意规避或不愿意与劳动者签订无固定期限劳动合同。

———劳动者伪造身份证件或使用虚假学历证明、专业技术资质证明；或隐瞒就业信息；或与原单位没有解除劳动合同时受聘另一用人单位工作，给用人单位利益、信誉造成重大影响。

用人单位凝聚力不强，劳动者“巧”用即时和预告解除合同进行“随时解约”和行使“求偿权”引起劳资纠纷。

———劳动关系结束后用人单位或劳动者不及时履行义务，如不及时办理工作和公共财物交接手续等。

（三）劳动条件和防护方面———用人单位劳动安全保护措施不完善，违法生产或违章指挥、强令劳动者冒险作业。

———用人单位以暴力威胁或者非法限制劳动者人身自由；隐瞒不报或不按规定处理工伤事故。

（四）社会保险和福利待遇方面———用人单位不按规定为劳动者缴纳社会保险金或不足额缴纳社会保险金。

（五）内部规章制度管理方面———用人单位内部规章制度与国家法律、法规存在相抵触的条款，或制定规章制度时没有与工会或职工代表协商，也没有履行公示或告知等民主程序，而造成损害劳动者权益。

———劳动者严重违反劳动纪律或违返用人单位规章制度，严重失职、营私舞弊，被用人单位解除劳动合同，因欠缺证据或劳动合同解除手续不全而产生的纠纷。

（六）竞业禁止方面———随着市场经济改革的深入，行业、企业之间利益竞争日趋激烈，商业秘密越来越受到用人单位的重视，泄漏或盗窃商业秘密的行为导致劳资纠纷案例呈上升趋势。

（七）劳务派遣方面———劳务派遣单位和实际工作单位两个“雇主”之间互相推卸责任，而导致劳动者工资福利待遇显失公平，劳动关系不稳定等。

（八）非全日制用工问题———用人单位以非全日制灵活用工为名，强迫劳动者每天工作时间超过四小时，或每周累计工作时间超过二十四小时；或低于小时最低工资标准支付劳动报酬，且支付同期超过十五日以上仍未支付劳动报酬。

3.劳资纠纷的原因当代劳资纠纷在每个企业中的频繁发生，不是简单某个人的问题，所以要分别从社会、企业、劳资双方以及法律因素对劳资纠纷产生的原因进行分析，才能使问题得到良好的解决。

3.1 社会因素3.1.1 社会发生了很大的变话,也演变为价值观和思想观的多元化。

企业的经营权已不全是属于老板个人的既然是共同参与建设企业那么劳动者在参加应有工作的同时也要参与公司的经营管理，这样资方也才能得到自下而上的信息反馈。

3.1.2 在多元化的社会里,社会的价值观与成就感越来越分歧, 也越来越复杂。

劳资双方对目前时代的认识同质性会越来越少, 而异质性会越来越高，尤其当经济发展一旦达到某种程度之后,人们的自主性会不断提高员工对未来有太多的憧憬也会令资方过度不安所以劳资双方应调整各自的心态寻求共同点资方将劳动力视为商品的时代已经过去，大家都希望工作中有福利及温情主义的存在，当然在争取自己利益的同时，劳方对工作也应有相应的责任感，这样才能与资方致力合作，创造最大的价值。

3.1.3 政府管理不尽科学。

主要表现在改制只注重资产的合理处置，对职工的妥善安置办法不多、措施不力。

3.1.4 劳动规章多而杂，导致劳动关系各方各执己见，争执不已，且司法过程中对同类案件处理标准不统一，结果不仅各地不一，而且同地有别，加剧了劳动争议。

3.1.5 整个社会法律意识淡薄，劳动关系的双方在处理扩大化实际问题时，置劳动法律法规、规章于不顾，损害另一方合法权益的现象大量存在。

3.2 企业因素3.2.1 企业经营管理者素质低下,法制观念淡薄。

相当一部分“三来一补”企业和私营企业,特别是制衣、电子、玩具等行业,不是靠科学技术发展生产,而是靠压低工人工资,延长工作时间,提高劳动定额,降低工人的生活福利等来赚取利润。

这类企业的安全保护工作也很差,机械、电器设备等均无安全保护装置,工人断指、断肢、砸伤、烧伤、烧死等事故时有发生。

这些都严重侵犯了工人的合法权益,导致劳资纠纷不断发生。

3.2.2 企业缺乏激励机制。

现今的企业员工已不仅仅满足多挣钱这样一种基本需要在温饱的同时他们也希望能参与企业的管理而不再是仅仅只听老板使唤,而更需要一种被关怀被尊重有归属感的感觉，渴望受到重视。

在宽松的竞争机制下,实现自己的理想,员工的需求趋于多样化,他们强调的管理是要以人为本和与人为善的作风,这就与不少外资企业体制产生冲突发生矛盾。

3.2.3 社会救济制度的不尽完善。

尽管外资企业也替员工投报养老保险待业保险，但当员工突然失业的话，这些菲薄的补贴并不足以维持原工一般的生活，所以员工在工作期间对本身的权利格外重视，随时提出一些要求，在资方难以接受时会发生冲突。

3.2.4 企业内部劳动纠纷处理的调解机制不完善。

主要是通过人力资源系统中招聘、培训、职业生涯管理、绩效考核和薪酬激励等功能的实施，使企业与员工在书面契约（例如劳动合同和管理制度等）和心理契约（例如企业文化）两方面达成一致，提高员工的组织承诺，从而提高企业的经营绩效。