中国企业劳资纠纷的现状及对策

中国企业劳资纠纷的现状及对策

摘要随着经济体制改革不断深入，我国建立了以公有制为主体，多种经济形式和经营方式。劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系逐步转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。正确处理劳资纠纷，对于维护社会和谐稳定和促进经济健康发展显得至关重要。劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。本文就企业当前劳资纠纷的各方面进行粗浅分析探讨。

关键词：劳资纠纷处理劳动法

1.引言

改革开放30年来，我国的经济体制逐渐的由计划经济向市场经济过度，市场化的劳动关系基本形成并逐步占据主导地位。企业劳资矛盾凸现，工资纠纷增多，成为经济发展中不可回避的社会问题。一方面，劳资纠纷破坏了劳资双方和谐关系，另一方面过多的劳资纠纷也是社会不稳定的潜伏因素。正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳资纠纷的新变化，针对其存在的主要问题，结合考虑其发展趋势，政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进社会和谐的建立。

2.劳资纠纷的情况

改革开放以来,外资企业、私营、个体企业的日益发展,促进了我市经济的发展。但是,个别企业资方或资方代理人素质低,用的仍然是资本原始积累时代的管理方法,把获取高额利润的目光盯在工人的劳动时间、劳动强度和劳动工资上。他们在以最小的投人获取最高的利益的思想指导下擅自订立各种违反《劳动法》或有关规定的厂规厂纪，从而导致了劳资双方的纠纷。据统计,自1995年1月劳动法实施以来,1996 - 2002年期间,劳动争议案件平均年增长率达19100 %,涉及人数平均年增长率达14119 %;其中集体争议案件平均年增长率达到 16150 %,除1996年外,涉及人数均占当年劳动争议总人数的一半以上。

2.1 劳资纠纷的含义

劳资纠纷也称为劳动争议，是指劳动者(员工)与投资者(用人单位)之间由于种种利益冲突而发生的纠纷。

2.2 劳资纠纷的种类

按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定：企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类：(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议; (3)因履行劳动合同发生的争议; (4)法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。就目前而言，企业特别是国内外商投资企业常遇到的劳资纠纷问题主要有：解雇、开除、降职、辞工、加班、工伤待遇、患病医疗等几个方面，因此引起的争议在企业中出现的最多。

2.3 劳资纠纷的现状

劳资纠纷在各种企业都时有发生，只要企业存在，就有发生劳资纠纷的可能，无论是近代企业还是现代企业，无论是国内还是国外企业，都是不可避免的，那么，劳资纠纷的现状是什么呢？

第一，涉及矛盾纠纷的企业类型、总量持续增加。以往发生纠纷的企业多以私营企业、个体工商户等非公有制企业以及台资企业为主，转型时期外资企业劳资纠纷明显增多，尤以日、韩企业更为明显。仅今年上半年，全区就有821 家企业发生了劳资纠纷，其中外企达257 家，外企中又包含了90 余家日韩企业。以往劳资纠纷多表现为企业拖欠、克扣员工工资以及员工追讨工资等形式，总体比

较单一，而现在还表现为一次性多名员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利以及要求加薪、工伤及职业病事故等集体消极怠工，后者出现的频率越来越高。

第二，涉及劳动保障、报酬内容的纠纷居高不下。表现为企业不按规定为职工办理社会保险，少报、瞒报、漏报或逃避缴纳社会保险的现象时有发生。有的则从工人工资中扣除本应由企业承担的保障金。今年上半年，这一类纠纷就达153 件，约占劳资纠纷总量的18.7%。

第三，涉及职业关联的人身伤害和伤亡的纠纷逐步上升。产业转型催生了大量新技术、新材料的应用，而趋利避害的风险评估、检测和防范相对滞后，使企业生产中引发的人身伤害、伤亡事故时有发生，而且认定难度大，这一类型的劳资纠纷逐步上升。今年上半年，由职业病、工伤事故等引发的劳资纠纷高达130 件，比去年同期增长了40 件。

第四，涉及矛盾成因纠结的群体性事件时有发生。以往劳资纠纷的成因比较简单，纠纷主体涉及人数主要是单一劳动者或几个人，现在动辄就是几十人，甚至几百人，特别是疑似职业伤害的纠纷往往向有组织的群体性上访事件转化，形成一定的规模和趋势，给企业、政府部门带来了巨大的压力。今年以来，新区已发生47 起较大规模的群体性劳资纠纷，比去年全年还增长了30%。近期又连续发生了7 起由员工要求企业加薪、消极怠工的群体性事件，涉及员工4000 余人，直接参与近900 人，占企业职工总数的19.8%。

2.4 劳资纠纷的主要表现形式

。在社会主义市场经济建设过程中，企业单位中的各类劳资纠纷始终影响企业的建设和发展，劳资纠纷的主要表现形式如下：

（一）劳动报酬方面

———用人单位给劳动者支付劳动报酬低于当地最低工资标准，甚至克扣或拖欠工资。

———用人单位随意强迫或变相强迫劳动者延长劳动时间且不发加班费或少发加班费。

（二）劳动合同方面

———用人单位在劳动合同缔约过程中对工作条件、工作地点、工作内容、职业危害、安全生产、劳动报酬等未能如实履行告知义务或不正确先例“知情权”。用人单位扣押劳动者身份证件或乱收取抵押金、或要求劳动者提供担保的现象还在一些用人单位中时有发生。

———用人单位对劳动合同的解除与终止、开除与除名的主体、性质、条件、程

序以及所要承担的后果等概念不清，对过错性解除、非过错性解除、裁员等不加区别，随意使用，造成用人单位单方解除、终止劳动合同的行为不合法，而引起的劳资纠纷。

———用人单位根据自身需要，擅自修改或变更劳动合同内容。

———用人单位恶意规避或不愿意与劳动者签订无固定期限劳动合同。———劳动者伪造身份证件或使用虚假学历证明、专业技术资质证明；或隐瞒就业信息；或与原单位没有解除劳动合同时受聘另一用人单位工作，给用人单位利益、信誉造成重大影响。

用人单位凝聚力不强，劳动者“巧”用即时和预告解除合同进行“随时解约”和行使“求偿权”引起劳资纠纷。

———劳动关系结束后用人单位或劳动者不及时履行义务，如不及时办理工作和公共财物交接手续等。

（三）劳动条件和防护方面

———用人单位劳动安全保护措施不完善，违法生产或违章指挥、强令劳动者冒险作业。

———用人单位以暴力威胁或者非法限制劳动者人身自由；隐瞒不报或不按规定处理工伤事故。

（四）社会保险和福利待遇方面

———用人单位不按规定为劳动者缴纳社会保险金或不足额缴纳社会保险金。（五）内部规章制度管理方面

———用人单位内部规章制度与国家法律、法规存在相抵触的条款，或制定规章制度时没有与工会或职工代表协商，也没有履行公示或告知等民主程序，而造成损害劳动者权益。

———劳动者严重违反劳动纪律或违返用人单位规章制度，严重失职、营私舞弊，被用人单位解除劳动合同，因欠缺证据或劳动合同解除手续不全而产生的纠纷。（六）竞业禁止方面

———随着市场经济改革的深入，行业、企业之间利益竞争日趋激烈，商业秘密越来越受到用人单位的重视，泄漏或盗窃商业秘密的行为导致劳资纠纷案例呈上升趋势。

（七）劳务派遣方面

———劳务派遣单位和实际工作单位两个“雇主”之间互相推卸责任，而导致劳动者工资福利待遇显失公平，劳动关系不稳定等。

（八）非全日制用工问题

———用人单位以非全日制灵活用工为名，强迫劳动者每天工作时间超过四小时，或每周累计工作时间超过二十四小时；或低于小时最低工资标准支付劳动报酬，且支付同期超过十五日以上仍未支付劳动报酬。