教职工绩效考核办法
中学教职工绩效考核办法范本(三篇)
中学教职工绩效考核办法范本第一章总则第一条为加强中学教职工绩效管理工作，提高教职工的综合素质和工作效能，健全绩效考核激励机制，制定本办法。
第二条绩效考核范围适用于中学校教职工，包括教学、科研、管理和服务工作人员。
第三条中学教职工绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，以工作为导向，以绩效为基础，以结果为导向，科学、客观、全面地评价教职工的工作表现和绩效水平。
第四条绩效考核评价指标应包括教学水平、教育科研水平、管理水平、服务水平和职业道德素养等方面，针对不同岗位和职责设定相应的评价指标。
第五条绩效考核结果应做为评价教职工绩效的重要依据，对绩效优秀者进行表彰和奖励，对绩效差者进行责任追究和激励措施。
第二章绩效考核指标第六条教学指标主要包括教学能力、教学方法和教学效果等方面，具体指标包括：（一）教学能力：教学准备、教学组织、课堂教学、教学反馈等方面，考核教师的教学能力和教学素养。
（二）教学方法：指导学生的教学方法和手段是否多样化、灵活有效，能否激发学生学习兴趣和主动性。
（三）教学效果：学生学习成绩、学业改善、学生满意度等方面，对教师的教学效果进行评价。
第七条科研指标主要包括教师科研项目申报、科研成果发表、科研经费使用和带领学生参与科研等方面，具体指标包括：（一）科研项目申报：对教师是否积极申报和参与科研项目进行评价。
（二）科研成果发表：对教师科研成果的发表情况和质量进行评价。
（三）科研经费使用：对教师科研经费的使用情况评价，包括使用效果和使用规范等方面。
（四）带领学生参与科研：对教师是否能够带领学生参与科研工作进行评价。
第八条管理指标主要包括教务、教材、学生、后勤等方面，具体指标包括：（一）教务：对教务工作的组织、规划、推进和监督等方面进行评价。
（二）教材：对教师编写教材的情况进行评价，包括教材质量和教材使用情况等方面。
（三）学生：对教师学生管理工作进行评价，包括学生成绩、学生评价、学生活动、学生服务等方面。
教师绩效考核方案(大全7篇)
教师绩效考核方案(大全7篇)最新教师绩效考核方案(大全7篇)方案是在案前得出的方法计划。
为了确保我们的努力取得实效，往往需要预先制定好方案。
下面是小编为大家整理的关于最新教师绩效考核方案，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!最新教师绩效考核方案（精选篇1）推行教师季度目标管理，量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校管理的民主化、科学化，有利于激发教师的工作积极性，形成有效的激励机制。
为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况，在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定本方案。
一、师德表现（权数10分+奖励分）（无限制名额数）1、优秀（10分）：遵守《师德规范》，表现积极，业绩突出，能起模范带头作用。
有下列情况之一者，师德表现方面不能定为优秀：①有明显体罚或变相体罚学生现象；②有有偿家教、有偿补习现象；③有搞第二职业、影响本职工作的现象；④工作态度消极应付，接受任务推三托四；⑤同事关系、家校关系紧张，经调查属实者。
⑥谎称病情、小病大养，影响不良者。
2、合格（8分）：遵守《师德规范》，表现一般，业绩较好，能完成担任的任务。
3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能承担分配的任务。
有下列情况之一者，师德表现方面定为不合格：⑴ 严重违法乱纪，损坏师德形象被查处者；⑵同期违反计生政策，被查处者；⑶体罚、变相体罚学生，性质严重的；⑷严重失职，酿成重大责任事故的；⑸严重违反规章制度，教育不改的；⑹擅离职守，较长期不在岗的；⑺搞第二职业，严重影响本职工作的；4、奖励分：对响应上级号召，积极参加无偿献血者当季度可奖励1分，当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者奖励1--3分。
（帮扶贫困生、捐资助学50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分）二、出勤情况（权数10分）学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。
教师请假1—2天须由校长批准，3天及其以上须由教育办批准，1周以上须送市教育局批准，并按有关规定扣发奖金。
大学教职工绩效考核办法
大学教职工绩效考核办法一、导言大学教职工绩效考核是评价教师工作成绩和能力的一种方式，对提高教师教育质量和工作效率具有重要意义。
合理的教职工绩效考核办法能够鼓励教师持续改进，激励其积极投入到教学科研中。
二、考核指标制定教职工绩效考核指标应包括教学、科研、学术服务等方面的内容，综合评价教师的全面能力。
同时，考核指标制定需要考虑学科特点和学校目标，因材施教，确保公平公正。
三、教学成果评估教学成果评估是重要的绩效考核指标之一。
可以通过学生评价、同事评价、教育成果等方面进行评估，既要注重定性评价，也要注重定量评价。
四、科研水平评估科研水平评估是衡量教师绩效的重要指标之一。
可以通过教师发表的论文数量、SCI收录情况、科研项目等进行评估，还可以考虑研究成果的实际应用情况。
五、学术服务贡献评估学术服务贡献评估体现教师对学校和学术界的贡献程度。
可以考虑教师担任学术组织职务、学术会议组织等方面，也可以考虑教师在学生实践、校友服务等方面的表现。
六、评估方式和比例绩效考核应采取多元化的评估方式，包括自评、同事评、学生评、上级评等，以实现全方位的评价。
评估方式的比例要合理分配，各项指标的权重要根据学校发展需求和教师个人特点灵活确定。
七、考核结果的公示与奖惩机制考核结果应当及时公示，并对优秀者给予表彰和奖励，对绩效较差者进行约谈、培训等措施，以激励教师全力投入工作，提高教学质量。
八、考核过程中的权益保障大学教职工绩效考核过程中，应保护教师的合法权益，确保评估结果的公正性和可靠性。
评估过程中，教师应享有言论自由和隐私保密权。
九、考核与职称晋升的关系绩效考核结果应作为教师职称晋升的重要参考依据，但并不是唯一依据。
除了绩效考核，还应考虑教师的学历、学术成果等因素，综合评价教师的职业发展水平。
十、绩效考核的持续改进机制大学教职工绩效考核是一个动态的过程，需要不断进行改进和完善。
学校应该建立相应的反馈机制，听取教师的意见和建议，根据实际情况进行调整和改进。
教师绩效考核实施方案及细则范文(精选三篇)
教师绩效考核实施方案及细则范文(精选三篇)实施方案是指对某项工作，从目标要求、工作内容、方式方法及工作步骤等做出全面、具体而又明确安排的计划类文书，是应用写作的一种文体。
下面是小编为大家整理的教师绩效考核实施方案及细则范文(精选三篇)，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
第1篇: 教师绩效考核实施方案及细则为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施，进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，促进学校各项工作又好又快发展，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。
一、基本原则1、坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。
2、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。
奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。
3、坚持公开、公平、公正原则。
公开奖励性绩效工资考核分配的全过程，切实做到公开、公平、公正。
4、坚持科学合理原则。
学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。
二、实施范围和时间实施范围：当年在职在编的教职工。
实施时间：从20xx年2月25日起实施。
三、考核内容及分值1、教师绩效考核基础分为100分。
其中，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。
2、非教学人员绩效考核基础分为100分。
以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。
四、奖励性绩效工资总量财政下拨年度奖励性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。
五、奖励性绩效工资分配计算办法1、高考科目教师以年级为单位，教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分；2、非高考科目教师以非高考科目组为单位，教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分；3、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。
教师绩效考核方案(共10篇)
教师绩效考核方案(共10篇)教师绩效考核方案（一）: 绩效考核和绩效考核管理办法的区别绩效考核是个管理方法,主要针对员工的办事结果来进行考核,以便根据结果对员工进行奖惩.而绩效考核管理办法,就是个制度呗,根据这个对员工进行考核呗!教师绩效考核方案（二）: 老板要我制定绩效考核的方案,给了我一个薪酬的计算公式：岗位工资+绩效系数*绩效基数*考核等分百分比请问各位有这样的计算方法吗正常的很特别是绩效改革的时候一般都是用这个公式.比如一个人拿的工资1000,其中岗位工资（也叫基本工资）500,绩效基数500,绩效系数1（不同的人或岗位系数是不一样的,比如文员为1,主管为1.5,经理为2等）,考核百分比就是每个月进行绩效考核,达到80%的话,就是500*1*80%=400,那么找个人这月的工资为岗位工资500+400=900；这么算能明白了吧.做百度任务,如果觉得满意,希望给个最佳,如果还有不明白的,可以继续追问. 教师绩效考核方案（三）: 目标管理与绩效考核目标管理：MBO (Management by Objective)定义：目标管理是以目标为导向,以人为中心,以成果为标准,而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法.目标管理亦称“成果管理”,俗称责任制.是指在企业个体职工的积极参与下,自上而下地确定工作目标,并在工作中实行“自我控制”,自下而上地保证目标实现的一种管理办法.绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程.【教师绩效考核方案】教师绩效考核方案（四）: 1、该公司绩效评估存在哪些问题？（10分） 2、请你为A公司设计一个目标管理的绩效考评方案和系统您到我的“知道”里面看看是不是和“【急求】绩效管理技术应用，请亲们帮忙解答”的问题是一样的（11月11日解答的），如果是，请参考，如果不是，请将关于A公司的案例发给大家以便分析。
教职工绩效考核实施细则
教职工绩效考核实施细则一、考核目的和原则教职工绩效考核旨在评估教职工的工作表现，提高工作效率和质量，激励教职工的积极性和创造力。
考核原则如下：1. 公正公平：考核过程公开透明，评价标准公正客观。
2. 量化评估：采用定量指标和定性评价相结合的方式进行评估。
3. 综合考核：综合考虑教学、科研、管理等方面的表现。
4. 鼓励创新：注重对教职工的创新能力和成果的评价。
二、考核内容和权重1. 教学表现（权重40%）教学表现包括课堂教学质量、学生评价、教学材料和教学方法创新等方面的评估。
2. 科研成果（权重30%）科研成果包括科研项目、论文发表、专著出版、科研奖励等方面的评估。
3. 学术影响力（权重10%）学术影响力包括学术会议报告、学术交流、学术影响力指数等方面的评估。
4. 管理能力（权重10%）管理能力包括学生管理、团队管理、资源管理等方面的评估。
5. 其他工作表现（权重10%）其他工作表现包括社会服务、学校建设、教育改革等方面的评估。
三、评估方法和流程1. 考核指标制定根据考核内容和权重，制定具体的考核指标和评分标准。
2. 考核数据采集教职工需要提供相关的教学、科研和管理数据，包括课程评价、科研成果、学术交流记录等。
3. 考核评价由考核委员会根据考核指标和评分标准，对教职工的工作表现进行评价。
4. 考核结果反馈考核委员会将考核结果以个人报告的形式反馈给教职工，包括评估结果、评价意见和改进建议。
5. 考核结果审议考核委员会根据教职工的申诉和反馈意见，对考核结果进行审议和调整。
6. 考核结果公示最终的考核结果将在学校内部公示，以便教职工和学校管理层了解。
四、考核结果的应用1. 绩效工资奖励根据考核结果，将绩效工资与教职工的绩效表现挂钩，激励教职工提高工作效率和质量。
2. 职称评定考核结果将作为职称评定的参考依据，对教职工的职称晋升进行评估。
3. 培训和发展根据考核结果，为教职工提供相应的培训和发展机会，匡助其提升综合素质和能力。
教师绩效考核及绩效工资办法
教职工绩效考核及奖励性绩效发放办法（第五届教职工大会第五次会议通过）为了深化教育体制改革,健全教师绩效考核制度，推进义务教育学校教师绩效工资顺利实施，充分调动教职工教书育人的积极性，进而提高我校办学水平及办学效益,根据区教育局相关文件精神，结合本校实际,特制定本办法：一、绩效工资发放对象：除学校党支部书记、校长以外的在编在岗人员(含交流、支教教师）二、绩效工资发放时间：教职工绩效考核每学期组织一次。
每学期的绩效考核和奖励性绩效工资发放工作在下一学期开学后一个月内完成。
三、绩效工资构成及发放办法：教师绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。
其中基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,奖励性绩效工资占绩效工资总量的30％，其具体发放如下:(一)基础性绩效工资的发放基础性绩效工资主要体现当地经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素。
对遵守工作纪律,履行了岗位职责，完成了学校规定的教育教学任务的教师，按月全额发放基础性绩效工资.反之，视具体情况相应扣减基础性绩效工资。
其中，对长期病假人员可根据《关于国家机关工作人员病假期间生活待遇试行办法》(国发［1981]52号)规定确定其基础性绩效工资数额。
扣减基础性绩效工资工作由学校行政会研究确定,报区教育局审核后，在发放下一个学期的基础性绩效工资时实施。
扣除基础性绩效工资的部分核入本校奖励性绩效工资总额。
(二）奖励性绩效工资的发放奖励性绩效工资包括:班主任津贴、教育教学过程奖励、多代课奖励、测试成绩奖励、获奖情况奖励、访万家工作情况奖励、出勤考核奖励、人均奖等，具体奖励办法如下: 教职工个人奖励绩效工资（元）=班主任津贴+教育教学过程奖励+多代课奖励+测试成绩奖励+获奖情况奖励+访万家工作情况奖励+出勤考核奖励+基本任务完成奖（人均奖）。
具体考核办法如下;1、班主任津贴:占奖励性绩效工资总额的20％.（以班为单位，班主任与辅导员奖励比为7：3)考核采取等级考核办法进行，以考核分数为基础以班级为单位分为三个等级，考核的内容包括公物管理、文明班评比、学额巩固、班主任出勤、活动奖惩情况、班级安全管理等内容,各项评比以班级为单位进行。
老师绩效考核办法和考核细则模板10篇
老师绩效考核办法和考核细则模板10篇老师绩效考核办法和考核细则精选篇1为了公平公正的评价教师，充分调动教师的教学积极性，遵照上级有关文件精神，结合我园的实际，制订本考核制度。
由四方面进行考核：勤、绩、德、能一、勤（20分）1、请假手续（1）请事假，应在前天写好书面请假条请假二天由园长批准，超过五天按程序报联校审批。
婚、丧、产假按相关政策法规执行。
2、出勤奖惩（1）迟到或早退一次扣1分，迟到或早退超过1小时视为旷课，扣2分（2）事假每天扣3分，病假要有医院证明，否则视为事假。
（3）幼儿园或上级部门组织集体活动，缺席一次扣2分，请假一次扣1分。
（4）出勤情况每天统计一次，每月公布一次。
（5）一个学期内有旷工、旷课、旷会记录，或请假超过2周的，当年不予以评先。
二、绩（40分）1、教案情况每周5篇教案，5篇教案书写规范，字迹工整，过程衔接流畅，细节安排合理10分，少一篇扣2分。
2、公开课每月组织一次公开课，公开课内容选自山东省统一教材，全体带班听课。
活动内容符合幼儿年龄特点，组织有序，课堂氛围活跃，效果良好，（最好10分，较好8分，一般6分）去掉一个最高分，去掉一个最低分，算出平均分，即为本次得分。
三、德（20分）师德师风1、工作失职，造成不良影响，损害学校声誉的。
（4）2、上班时间玩手机，打游戏，聊天，转发与教学无关信息的。
（4）3、不服从安排，责任心不强造成较大影响的。
（4）4、体罚，变相体罚幼儿的。
（4）5、因教师缺岗或在岗不作为造成安全事故的。
（4）四、能（20分）1、教育教学能手：省级10分、地级8分、县级5分、镇级2分2、优质课省级8分、地级6分、县级3分3、公开课省级6分、地级4分、县级2分、镇级示范课、观摩课等记1分4、教育教学论文正式报刊发表：省级7分、地级5分、县级3分5、大型活动在市教体局组织的各种活动中特等奖5分、一等奖4分、二等奖3分、三等奖2分老师绩效考核办法和考核细则精选篇2为推进我镇绩效工资制度顺利实施，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》和《咸安区义务教育学校教师绩效考核办法》的指导精神，结合我镇实际，制定本方案。
中学教职工绩效考核办法
中学教职工绩效考核办法
是指对中学教职工的工作表现进行绩效评估和考核的具体规定和程序。
下面是一份中学教职工绩效考核办法的示例：
一、绩效考核的目的
1. 提高教职工的工作积极性和创造力，激励其提高教学质量和教学效果。
2. 促进教职工之间的交流和合作，共同提升学校整体教育水平。
二、绩效考核的内容
1. 教学成绩：包括学生的学业成绩、学业提高幅度、教学质量评价等。
2. 其他工作表现：包括教科研成果、教材编写、教学过程管理、学科竞赛指导等。
3. 教育教学改革工作：包括参与校级教育教学改革项目、带领教研组开展教学研讨等。
4. 师德师风和学科素养：包括师德师风方面的表现、研究生学历和学科相关的继续教育情况。
三、绩效考核的评价指标
1. 教学成绩的评价指标：学业成绩比例、学业提高幅度、教学质量评价比例。
2. 其他工作表现的评价指标：工作量、工作质量、工作效果。
3. 教育教学改革工作的评价指标：参与项目的贡献度、实施效果。
4. 师德师风和学科素养的评价指标：师德师风表现、学科相关的专业水平和继续教育情况。
四、绩效考核的评定程序
1. 教职工填写个人绩效自评表，评定自己在各项指标上的得分情况。
2. 教研组、年级组、教研室等单位对教职工的绩效情况进行评估和打分。
3. 绩效考核委员会组织评审会议，综合各方评价意见评定绩效等级。
4. 学校根据绩效等级进行相应的激励和奖励措施，同时对绩效较低的教职工进行约谈和辅导。
高中部教师绩效考核办法(1)
高中部教职工绩效考核办法一、指导思想为规范高中部教师绩效考核工作，根据《教师法》、《教育法》、《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》等有关文件和《新疆大光华国际学校高中部工资方案》、《劳动合同》的基本精神，本着着力构建导向明确、标准科学、体系完善的高中部教师绩效考核评价制度，全面考核教师的德、能、勤、绩，建立学部健全的教师激励、约束机制，增强全体教师的工作责任感，调动全体教师的工作积极性，促进高中部各项工作的稳步发展，遵照学校《绩效工资考核办法》指导意见，坚持“一突出”（突出教学质量）、“二抓牢”（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现）、“三强化”（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，结合新疆大光华国际学校高中部实际，制定本办法。
二、基本原则尊重规律、以人为本。
尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩。
完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
激励先进，促进发展。
鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
多劳多得，优劳优酬。
鼓励教师在确保质量和效率的前提下适度多带课，开设校本选修课和组织课外活动；引导教师努力提高教育教学质量和效益。
客观公正，简便易行。
坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核对象、内容(一) 考核对象为高中部在职在岗的教师、教官和专职教务人员。
(二) 考核的主要内容是：教师履行《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，履行《新疆维吾尔自治区中小学教学常规管理基本要求（试行）》以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、工作量、教育教学、出勤和劳动纪律等方面的实绩。
学部对教师进行考核指标量化评分时，考核表中设置师德师风、工作量、教育教学（过程和结果）、出勤4项一级考核指标，每项分值最高权重不得高于总分的50％。
二中教职工绩效奖考评办法
二中教职工绩效奖考评办法
根据乌鲁木齐市第二职业中学教职工绩效奖考评办法，教职工的绩效奖考评将按照以下几个方面进行评定：
1. 教学工作表现：包括教学成果、教育教学改革与创新、教学设计与实施、教学效果评估等方面的表现。
2. 学科建设和研究：包括学科竞赛、学术论文发表、教材编写、研究项目等方面的表现。
3. 课外活动指导：包括社团指导、学生活动组织、社会实践指导等方面的表现。
4. 职业道德与师德师风：包括教育教学中的职业道德和师德师风的表现。
5. 管理与服务工作：包括学校管理、教务管理、学生管理、家校沟通等方面的表现。
6. 论文专著与科研项目：包括发表学术论文、出版专著、参与科研项目等方面的表现。
7. 教师发展培训与学习：包括参加培训、学习进修等方面的表现。
个别绩效奖的评定将根据教职工所在岗位的不同，根据上述方面的表现进行综合考评。
绩效奖的评定将由学校的绩效评定委员会进行审核和决定。
以上是一个初步的绩效奖考评办法，具体的细则和评分标准可以根据学校情况进行调整和制定。
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最新教师绩效考核方案5篇
最新教师绩效考核方案5篇最新教师绩效考核方案【篇1】薪资晋升考核公式：指标：教学考核分数=(晋升升班率×0.7+晋升满班率×0.3 -退班率)× 100这里的晋升升班率和晋升满班率是指一二年级和六年级加了20%或者30%之后新算出来的数值。
根据这个考核分数进行全校级或者学科级的排名。
排完之后再针对每个老师的课酬，提供相应的课酬的增加量。
具体操作方案：1. 在考核周期中计算全校教师考核分，从高到低为AAAAAABC五个档次。
2. 在每次考核中，分数从高到低排列，AAAAAABC的占比分别为5%，10%，25%，50%，10%。
3. 涨薪标准：课酬调整按照下面标准进行：C级：不涨薪;B级：涨1级;A级：涨2级;AA级：涨3级;AAA级：涨4级。
机构可以根据当地的课酬情况，按照晋升级别进行晋升，涨相应的工资。
机构可以保证每期或者每两期，做一个评级，评完级后，需要保证50%以上的老师至少涨一级以上的工资。
4. 课酬调整除遵循分级标准外，还需满足以下条例：(1)老师每期综合升班率低于60%不参与课酬调整但是为了防止部分老师升班率很低，满班率也很低，却抱着“我只要不当后10%，那我就可以增加课酬“这样的想法。
需要队升班率进行规定，不能低于某个程度，比如60%。
大家不要觉得60%还可以了，60%已经很低了，十个学员，走了4个，如果两期来说，一期60%，另外一期也是60%，60%×60%只有40%不到了。
就是说春季是10个人，到了秋季，留下的孩子都不到4个了。
(2)全职和专职教师带班量平均每期大于等于5个，兼职教师大于等于3个参与课酬调整。
1年内新老师除外。
(3)课时费≥__元/小时，如果满班率低于75%;课时费≥__元，如果满班率低于85%。
不参与A级及以上级别的评选(最高评级为B级)。
保证老教师上课有动力。
利润导向方式：总人数+平均人数+升班率方式考核周期：一年四次，分别为2月考核秋季学期;3月考核寒假学期;8月考核春季学期;9月考核暑假学期。
教职工绩效考核实施细则
教职工绩效考核实施细则一、背景介绍教职工绩效考核是评价教职工工作表现和能力的重要手段，对于提高教育教学质量、激发教职工的工作积极性具有重要意义。
为了规范教职工绩效考核工作，制定本细则。
二、绩效考核目标1. 提高教育教学质量：通过绩效考核，激励教职工提高教育教学水平，推动学校整体教育教学质量的提升。
2. 激发教职工积极性：通过绩效考核，激发教职工的工作积极性，促进工作效率的提高。
3. 公平公正评价：绩效考核要公平、公正，确保教职工的工作成果能够得到公正评价和认可。
三、绩效考核内容1. 教学工作表现：评估教职工的教学水平、教学效果和教学质量。
2. 科研成果：评估教职工在科研领域的成果和贡献。
3. 教学管理：评估教职工在教学管理方面的能力和表现。
4. 师德师风：评估教职工的师德师风和教育教学态度。
四、绩效考核指标1. 教学工作表现指标：- 课堂教学效果评估：学生综合评价、学生成绩提升情况等。
- 教学方法创新和教材使用情况评估。
- 教学组织和课堂管理评估。
2. 科研成果指标：- 科研项目获批情况评估。
- 发表论文数量和质量评估。
- 科研成果转化和应用评估。
3. 教学管理指标：- 教学计划制定和执行情况评估。
- 学生考勤和纪律管理评估。
- 教材教辅选用和管理评估。
4. 师德师风指标：- 教职工的工作纪律和职业道德评估。
- 教职工与学生、家长的关系评估。
- 教职工对学校发展的贡献评估。
五、绩效考核流程1. 绩效目标设定：学校制定年度绩效目标，明确绩效考核指标和权重。
2. 绩效考核指标采集：教职工提交绩效考核材料，包括教学工作报告、科研成果、教学管理材料等。
3. 绩效考核评估：学校组织专家评委对教职工的绩效考核材料进行评估和打分。
4. 绩效考核结果反馈：学校将绩效考核结果以个人报告形式反馈给教职工，包括得分情况和评价意见。
5. 绩效考核结果使用：学校将绩效考核结果用于人事管理、职称评审、薪酬分配等方面。
六、绩效考核奖惩措施1. 绩效考核优秀者将赋予表彰和奖励，包括荣誉称号、奖金等。
东营市技师学院教职工绩效考核办法
东营市技师学院教职工绩效考核办法为进一步深化改革，加强管理，提高工作效率，结合学院实际,制定本办法.一、指导思想全面贯彻党的教育方针，以提高教职工整体素质为核心，着力构建符合现代职业教育要求和教师成长规律，导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度,全面、综合、多元考评教职工德、能、勤、绩等方面的工作。
二、考核对象系部人员、处室人员、兼课教师。
三、考核内容考核分为德、能、勤、绩等四项指标，满分为100分。
四、考核周期系部人员、兼课教师一学期一考核，一般在学期结束前一周进行；处室人员一年一考核，一般在当年十二月底进行。
五、考核办法采取系部人员、处室人员、兼课教师分类考核的办法。
六、考核结果使用（一）系部人员年度考核成绩即为该年度两个学期考核成绩的平均值。
因产假等特殊原因(须经分管院长批准）年度内只有一个学期考核成绩的,该学期考核成绩即为该年度考核成绩。
兼课教师考核成绩作为职称评聘的计分依据。
(二）年度考核成绩60分以下者（不含60分）为该年度考核不合格；受记过以上处分的，年度考核成绩不得高于60分;教职工出现违法犯罪、重大安全责任事故、违反计划生育政策或越级上访造成严重影响的，当事人年度考核成绩不得高于60分,当事人所在系部、处室主要负责人不得参加本年度的评先树优。
(三)对病事假等累计超过6个月的，不进行年度考核；累计超过3个月的，年度考核不得确定为优秀等次.不进行年度考核的事业单位工作人员，本年度不计算为竞聘更高等级岗位的工作年限和按年度考核结果晋升薪级工资的考核年限，不发放奖励性绩效工资。
（四)系部人员依照国家规定应享受的婚假、病假、产假、丧假、哺乳假、探亲假等按实际工作天数计算工作量.（五）年度考核成绩作为教职工专业技术职务（岗位）评聘、核定绩效工资、评先树优的主要依据。
第一部分系部人员考核办法一、考核对象系部所有教职工（含外聘教师）。
二、考核内容及办法考核内容包括教学态度、教学工作量、教学质量、教科研工作、班主任工作等方面。
教师绩效考核的方案(8篇)
教师绩效考核的方案(8篇)教师绩效考核的方案篇1一、指导思想：以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用。
在考核分配中坚持多劳多得、优绩优酬，充分调动教师的工作积极性，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务，努力推进学前教育事业持续健康快速发展。
二、基本原则：本方案坚持以尊重规律、以人为本；以德为主、注重实绩；激励先进、促进发展；客观公正、简便易行为原则。
三、组织领导：成立绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资实施发案的制定及实施工作，绩效领导小组由园委会成员组成，根据要求认真做好本部门的量化工作。
四、考核内容：奖励性绩效工资由基本奖励和特殊奖励两部分组成。
奖励性绩效工资，由幼儿园统筹安排，按教师绩效考核结果量化分配。
五、实施方法：奖励性绩效工资（300元人/月）（一）基本津贴发放标准（100元）班主任教师在教委工资中已经体现的，幼儿园不再考虑。
其他兼职如会计、保健员每月给予工作量补贴30元，（此费用由幼儿园出）。
（二）出勤奖发放标准（50元）教师在本月内出满勤，无病事假、无旷工、迟到现象视为全勤，全勤工资为每学期每月50元，按月发放。
1.旷工：事先不请假，到园后不补假。
或补假理由不充分为旷工；已经到园，班内时间不请假离岗外出视为旷工，且补假无效；旷工一天扣50元。
2.病假：请病假必须持医院医生证明，否则以事假计算；病假一天为20元。
3.事假：请事假必须事先通知，遇到情况确实无条件请假，要事后补假；事假一天为30元。
4.迟到、早退一次10分钟以内扣5元，20-30分钟以内扣10元。
零星请假时间累计8小时为一天。
5.婚、丧假、产假、按规定不扣出勤奖，超出部分根据情况扣出勤奖。
6.女教师哺乳起定为一年，年内每天一小时的时间回家哺乳，不扣缺勤奖。
7.例会：不参加一次扣10元，迟到一次扣5元。
8.空岗10分钟扣20元；10分钟以上扣50元；9.因特殊工作需要加班可顶替正常请假。
淄博职业学院教职工绩效考核办法0430
淄博职业学院教职工绩效考核办法（讨论稿）为全面推进我院绩效考核工作，建立健全我院的绩效考核体系，学院研究决定对教职工实施绩效考核，为全面、客观、公正、科学地评价教职工的工作绩效，特制定本办法。
一、指导思想以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以“培养学生就业竞争力和发展潜力”为目标指向，以“目标指向、项目管理、过程控制、动态反馈、循环提升”为工作原则，以追求卓越绩效为宗旨，着力提升学院综合竞争力。
二、理念愿景在系统总结我院部门绩效考核经验的基础上，借鉴国际上先进的KPI和360度等绩效考核方法，构建符合高职教育规律、导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价机制，探索建立“淄博职业学院特色”的绩效考核体系。
三、考核原则（一）坚持客观、公正、公开的原则；（二）坚持尊重规律、以人为本的原则；（三）坚持以德为先、注重实绩的原则；（四）坚持态度、能力、实绩相结合的原则；（五）坚持突出重点、简便易行的原则；（六）坚持继承性和衔接性相结合的原则。
四、组织领导学院成立考核领导小组，对全院考核工作进行指挥、协调、监督，负责考核工作的重大决定与部署，学院考核领导小组成员如下：组长：鹿林杨百梅副组长：秦志昌毕玉旺组员：刘万祥、姜义林、王久亮、孙启友、孙晓东、袁长明质量控制与绩效考核办公室是学院考核工作的常设机构，具体负责组织、协调和落实考核相关工作；组织与人力资源管理处是学院人力资源的职能部门，负责考核结果应用等相关事宜的落实工作。
各部门负责人负责组织、落实所属部门和人员的具体考核工作。
五、考核范围本办法适用于学院所有在编在岗人员，根据我院实际情况，将我院教职工划分为以下四类：即中层管理人员、科级管理人员、教育教学人员和一般工作人员。
中层管理人员是指各部门现在岗的正副职干部；科级管理人员是指各部门现在岗的正科级和副科级干部。
教育教学人员是指各教育教学部从事教育教学的所有人员。
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莒县四中教职工绩效考核办法为了科学合理地评价教职工的工作业绩，建立符合教育教学规律和教师职业特点的考核制度，根据莒县教育局有关文件精神，结合学校实际情况，制定本考核办法。
一、考核对象学校在编（职）在岗教职工。
二、考核分类根据工作性质，分为考试科目任课教师、非考试科目任课教师、非教学人员三大类分别考核。
三、组织领导考核办牵头对各年级的绩效成绩核算时间进行统一安排。
各级部核算考试科目教师成绩时，教导处、考核办参与监督；艺体部核算非考试科目教师成绩时，教导处、考核办参与监督；考核办核算非教学人员成绩时，三处一室参与监督。
四、考核原则客观、公正、民主、公开；定量评价与定性评价相结合；个人竞争与团队合作相结合；群众测评与组织评定相结合；过程考核与结果考核相结合。
考核量化成绩核算完成后，先在各年级、处室内部公示，公示期限不少于5个工作日，公示无异议后统一提报考核办，由考核办统一梳理汇总，计入教职工绩效考核台帐。
五、考核内容（一）任课教师职业道德、教学常规、业务成长、工作量、教学成绩、考勤。
（二）非教学人员职业道德、工作成效、考核小组评定、考勤。
六、结果使用考核结果作为教师职称评聘、年度考核、绩效工资、表彰奖励等工作的重要依据。
七、补充说明1.绩效工资核算依据是教学成绩、工作量和考勤情况。
考试科目教师绩效工资核算每学期期中和期末各进行一次。
非考试科目和非教学人员绩效工资每学期末进行核算。
2.职称评审推荐时，根据县教育局规定的学科折合系数，非考试科目和非教学人员的工作成效打95折。
3.因学科特点，课时较少的教师可以申请参与年级或者学校的管理工作，比如帮着维持自习纪律、就寝秩序、周末监考等。
4.本考核办法随着校情、学情以及高考制度的改革及时做出相应调整。
本办法经教代会通过后开始实施。
附件1：考试科目教学人员考核标准附件2：非考试科目教学人员考核标准附件3：非教学人员的考核标准附件4：绩效考核成绩核算分工表附件5：高中学段各科折合系数表二〇一八年十二月二十日附件1：考试科目教学人员考核标准一、职业道德（10分）主要考评教师遵纪守法，爱岗敬业，关爱学生，团结协作等方面内容。
要求教师遵守《中小学教师职业道德规范》教书育人，为人师表，无体罚或变相体罚学生行为。
凡违反《中小学教师职业道德规范》《新时代中小学教师职业行为十项准则》或受到学校通报以上处理者，该项得分为零分。
情节严重的，将依据上级有关规定进行处罚。
以年级为单位，每学期至少组织一次全体任课教师民主评议。
根据参加评分的人数，去掉5％的最高分和5％的最低分，然后取平均分。
二、教学常规（15分）落实教学常规，积极应用现代化教学手段，胜任所承担的工作。
按时参加集体备课，参加听、评、说课活动，服从教研组长的安排，按时、保质、保量地完成工作任务。
教学常规工作的考核由常规检查和课堂教学评价两部分组成。
（一）常规检查（13分）1.教师备课以纸质备课为依据。
教案项目齐全（课题、课时、课型、课标与教材的联系、教学目标、重点与难点、教学方法与教学技术、基本教学过程、作业布置、教后反思等），内容实用，书写认真，教案项目不全视为不规范教案；教案数与实授课时数（由教导处根据学期上课时间和各学科课时数确定）相符。
缺一课时扣0.3分。
积极参加集体备课和学校组织的教研活动，备课组、教研组有记录。
缺一次扣0.3分。
2.听评课听课：教龄五年以下的年轻教师听课节数每学期不少于30节；其他教师听课不少于16节（以上指校内听课，校外听课记录作为外出学习材料存档）。
听课记录表要求项目要齐全，内容记录得当，写出小结和建议。
评课：每学期评课不少于10次，以听课小组组长或包组领导记录为准。
评课要填写评课表，内容要与听课相符；要结合教师授课的情况，根据新课标的要求，实事求是地进行客观评价，提出自己的建议或反思。
本项实行扣分制，听课或评课每少一次扣0.1分，听课记录不完整酌情扣分，扣完为止。
本项实行扣分制，听课或评课每少一次扣0.1分，听课记录不完整酌情扣分，扣完为止。
3.作业（含单元检测）布置与批改。
作业布置符合《山东省普通中小学管理基本规范（试行）》和《莒县中小学教学工作常规》的要求。
语文每周不少于2次，作文每学期不少于8次；英语、数学每周不少于3次，物理、化学每周不少于2次，生物每周不少于1.5次；政史地每周不少于1次。
本项实行扣分制，作业缺少一次扣0.5分，根据作业批改质量酌情扣分，扣完为止。
教导处牵头各级部成立专项检查小组每学期对教师备课、听评课、作业布置与批改等教学常规进行过程检查，检查结束后在相应检查资料上加盖教导处或级部印章。
以年级为单位将个人得分按高低排序。
前1/3得13分；中间1/3得12分；后1/3得11分。
（二）学生评教（2分）教导处牵头各级部、信息技术学科在每学期组织两次（期中和期末）学生评教活动，对教师的教学态度、能力、教法、师生关系、育人情况、课堂教学效果等20个项目进行评价。
以年级为单位，根据学生评价成绩，最高计2分。
三、业务成长（5分）（一）业务学习（2分）有业务学习计划，学习笔记(每学期5000字以上)。
积极撰写教育教学论文、典型教育教学案例、教学随笔、教学反思等。
（二）专业发展（3分）考评教师全面掌握和拓展本学科专业知识、提高自身综合素质的能力，了解和运用教育新理念的能力。
优质课、论文、论著、教学案例，课题研究，荣誉称号等，需要提供由教育厅、教育局及下设科室等官方组织盖章的证书，否则不认同计分。
发表在正规报刊、杂志上的可计分，只有证书未发表的不计分。
获奖的论文减半计分。
本项最高不超过3分。
以上各项，国家级3分，省级2分，市级1分，县级0.5分，校级0.2分。
同一项目出现不同级别时，只计最高分，不累计记分。
四、工作量（20分）根据莒县教育局《关于规范中小学教职工工作量的指导意见》，结合学校实际，对任课教师的工作量核算规定如下：任课教师周工作量M=教学工作量＋浮动工作量任课教师工作量实际得分F=14+6*(M-16)/(M年级最高值-16)说明：县教育局规定任课教师的基础工作量为16个标准课时量,系数14和6为区分度。
（一）教学工作量教学工作量=周授课节数*学科折合系数*代课班级数+周教案数+周晚自习辅导节数+周六周日辅导节数说明：自习和辅导只看节数，同时辅导多个班级的不加倍；跨年级代课的，授课节数和教案数分别计算再相加；周六、周日辅导由年级根据实际记录统计计入。
（二）浮动工作量浮动工作量=老年补助课时+管理工作量+兼职工作量+考试工作量1.老年补助课时：指男55～56周岁、女50～51周岁，每周可享受4节标准课时。
男57～58周岁、女52～53周岁，每周可享受6节标准课时。
男59～60周岁、女54～55周岁，每周可享受8节标准课时。
具有高级职称60周岁退休的女教师参照男教师的标准执行。
2.管理工作量=基本工作量+调节课时，具体标准如下:班主任=5+（班级人数/校班平均人数）×1节学科主任（备课组长）=3节3.兼职工作量各社团每周开展活动时要做好活动记录，到团委进行登记备案。
学期末由团委负责人出具社团活动次数，并折合成周课时数，每次折合系数为0.5。
河畔文学社每学期刊出3期社刊《河畔》，指导教师每周计3课时；心理咨询中心成员值班1小时折合1课时，学期末按实际值班时间计算。
电教中心成员（会务音响组）参与会务音响服务工作，按1小时折合1课时的标准，学期末按实际工作时间计算。
信息技术学科教师维护机房按工作1小时折合1课时的标准，学期末按实际工作时间计算。
4.考试工作量考试工作量=（教育局组织的教育统一考试工作量+学校组织的考试工作量）/学期周数根据莒教发[2018]21号文件精神，参加中考、高考、学业水平考试、期中考试、期末考试监考或者考务的人员，按照考试时间的3倍计入工作量。
参加学校组织的月考监考工作，将所监考各场次总时间，按40分钟一节课折合出课时数。
五、教学成绩（40分）根据我校生源基础较为薄弱的实际情况，对任课教师的教学成绩评价时，以年级为单位进行评价。
看基础比进步，兼顾任课教师教学的有效性。
（一）高一年级新生入学后，要及时对学生的中考成绩进行分析，明确每名学生中考成绩的县名次。
在期中、期末考核任课教师的工作成效时，要与学生中考的县名次进行跟踪评价。
任课教师的教学成绩=学生进步评价M+教学有效性评价H1.学生进步评价（占3/4）学生单科进步值A=（学生的中考单科全县名次*1.2-期中（期末）考试单科全县名次）期中（期末）考试单科全县名次任课教师的原始进步得分T=(A1+A2+A3+……+An)/n任课教师得分T的矫正成绩M：年级前10名任课教师的原始得分平均值T0，任课教师个人的原始得分T。
M=30*(1.2)T-T0说明：此公式中的1.2没有实际意义，与T0的设置初衷一样，只是为了缩小任课教师之间的得分差距。
2.教学有效性评价（占1/4）市县统考成绩分析数据出来后，按照全校学生总成绩从高到低划出70%，确定出教学有效性的评价基数。
根据各班进入有效评价的学生数，对各学科的对号情况进行考核评价。
年级70%总分进线数G,某班有效进线数M，单科有效进线数N，教学有效性评价S。
S=年级班数*M/G+N/M任课教师的教学有效性矫正成绩H：年级前10名任课教师的原始得分平均值S0，任课教师个人的原始得分S。
H=10*(1.2)S-S0说明：此公式中的1.2没有实际意义，与S0的设置初衷一样，只是为了缩小任课教师之间的得分差距。
任课教师的教学成绩最终得分=M+H，超过40分者计40分。
3.教学成绩核算说明高一上学期：期中、期末考试的评价基数均为学生中考的全县名次。
任课教师上学期的教学成绩=期中成绩*40%+期末成绩*60%高一下学期：期中考试的评价基数系学生中考的县名次和上学期期末统考的县名次，期中对中考的M值占40%，期中对上学期期末的M值占60%。
期末考试的评价基数系学生中考的县名次和上学期期末统考的县名次，期末对中考的M值占40%，期末对上学期期末的M值占60%。
任课教师下学期的教学成绩=期中成绩*40%+期末成绩*60%日（俄）语班成绩核算时，日（俄）语平均分等同于本校英语的平均分，各班日（俄）语成绩折合后计入本班学生总分当中。
（二）高二年级学生选科和分科类以后，学生被分成若干科类组合，学生的评价基数与中考时的基数有较大的变化，不再参照中考成绩的县名次，需要参照新的评价基数。
1.春考班语文、数学、英语的教材版本和其他科类班级使用的教材版本不同，没有市县统考成绩，所以该科类组成一个独立评价单元。
考核评价基数为科类分班前全县统考的校名次。
考核评价方式参照高一年级执行。
2.美术班学生利用假期学习专业，文化课的复习时间相应减少，会对期中或期末统考的名次产生影响，不能和普通班作横向比较，所以美术科类组成一个独立评价单元。