新员工培训与离职率的统计
员工离职率计算方法
几种员工离职率计算方法分析一、概念离职率员工离职率，又称员工流动率、员工流失率、人力资源离职（流失、流动率），是用来衡量企业内部人力资源流动情况及稳定程度的一个重要指标，它能客观反映出企业对员工的吸引与满意情况。
离职人数包括辞职、免职、解职人数。
统计离职率时通常是以月为单位。
如果以年度为单位，就需要考虑到更多变化因素，如季节、周期及其他变动等。
离职率过高说明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较大矛盾、员工薪酬满意度低、员工敬业忠诚度低，企业的凝聚力下降。
过高的离职率将导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织效率下降。
离职率过低过低的离职率一定程度上说明企业有可能固步自封，创新能力弱，外部竞争力水平低，规模发展缓慢。
正常离职率在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
二、常用计算方法常见人力资源流动率计算公式有以下几种：（1）人力资源离职率：=（离职人数/工资册平均人数）*100%也就是以某一单位时间（例如：以月为单位）的离职人数，除以工资册上的平均人数然后乘以100%。
“工资册上的平均人数”是指月初人数加月末人数然后除以二。
（2）人力资源新进率（Employment Rate）：=（新进人数/工资册平均人数）*100%（3）净人力资源流动率（Netlabor Turnover Rate）：= （补充人数/工资册平均人数）*100%补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。
三、关于月离职率计算标准的争议按通俗理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%。
而在离职率计算中，通常又是以“某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比”来表示，正式职工平均人数是按“单位时间期初人数与期末人数的平均值”来理解。
这样计算就可能出现上述，即离职率超出100%。
难道员工全部离职了吗？而，如果不考虑其他因素，员工真的是全部离职，那么，按这种方法计算出来的离职率就=200%了，显然，这与人们理解的“离职率”是矛盾的，因此，目前的计算方法存在一定误区。
员工离职率统计报告
员工离职率统计报告引言：随着现代社会的发展，员工离职率成为珠江公司人力资源部门关注的焦点之一。
本报告旨在通过收集和分析数据来全面了解员工离职率的情况，以便我们能够采取相应的措施来降低离职率，提高员工的工作满意度和公司的整体绩效。
1. 调查数据来源为了获得准确的员工离职率数据，我们对公司全体员工进行了匿名调查和数据收集。
调查涵盖了以下方面：员工个人信息、离职原因、工作满意度、公司福利政策等。
2. 员工离职率统计结果根据我们的调查结果，珠江公司在过去一年内共有500位员工离职，总员工数为2000人，平均离职率为25%。
具体离职率数据如下：- 高级管理层：10%- 中级管理层：15%- 前线员工：30%3. 离职原因分析3.1 薪酬待遇根据调查，40%的员工认为薪酬待遇不满足他们的期望，高离职率部门中有30%的员工提到薪酬是离职的主要原因之一。
3.2 工作压力44%的离职员工表示工作压力过大是他们离职的原因之一。
其中，高级管理层的离职员工中有50%提到工作压力过大。
3.3 缺乏发展机会33%的员工离职是因为缺乏成长和发展机会，他们认为公司没有提供足够的晋升机会和培训计划。
3.4 工作环境和人际关系有28%的员工离职是因为对公司的工作环境和人际关系不满意，他们感到无法与同事或上级建立良好的合作关系。
4. 对策和建议4.1 薪酬福利改善针对薪酬待遇不满的员工，公司应当重新评估薪酬体系，提供具有竞争力的薪酬福利，并建立绩效评估机制，激励优秀员工的表现。
4.2 建立良好的工作环境加强公司内部沟通，改善工作环境，推行开放和透明的管理方式。
为员工提供培训和发展机会，鼓励员工长期发展，提高工作满意度。
4.3 减轻工作压力为解决工作压力过大的问题，公司可以采取灵活的工作安排，提供员工的工作时间和目标合理的安排。
此外，强调工作与生活的平衡，提供员工心理健康支持。
结论：通过对员工离职率的统计和分析，我们发现薪酬待遇、工作压力、缺乏发展机会以及工作环境和人际关系是导致员工离职的主要原因。
年度人员新进离职统计表-概述说明以及解释
年度人员新进离职统计表-概述说明以及解释1.引言1.1 概述本篇文章旨在分析年度人员新进离职情况，并通过统计方法和数据来源对新进人员和离职人员的趋势进行分析。
这一统计分析表旨在帮助公司或组织更好地了解人员流动情况，为管理决策提供参考依据。
人员流动对于任何组织而言都是一个重要的指标，其表征着组织内的稳定性和发展情况。
随着经济环境的变化和市场竞争的加剧，人员流动的频繁性和规模也日益引起了各个企业和组织的关注。
因此，我们有必要对年度新进人员和离职人员的情况进行统计分析，以便更好地把握人员流动的趋势。
通过统计方法和数据来源的详细介绍，我们可以更具体地了解人员流动的原因和影响因素，为人力资源管理提供有效的依据和参考。
在本文的正文部分，我们将首先介绍年度新进人员统计的背景和意义，以及所采用的统计方法和数据来源。
接着，我们将深入分析离职人员的情况，包括背景介绍和统计方法及数据来源的说明。
通过分析新进人员和离职人员的趋势，我们旨在为组织管理者提供有益的信息，帮助他们更好地制定人力资源策略，并做出与组织发展相关的决策。
在结论部分，我们将对新进人员和离职人员的趋势进行分析，提出具体的研究结果和建议。
这些分析结果可以作为组织管理者和人力资源部门在人员招聘和留用方面的参考，有助于提高整体的人员流动管理水平，为组织的可持续发展做出积极贡献。
综上所述，本文将通过分析年度人员新进离职情况的统计数据，探讨人员流动的趋势和影响因素，为管理决策提供依据，并帮助组织更好地了解和应对人员流动带来的挑战。
1.2文章结构1.2 文章结构本篇文章旨在对年度人员新进和离职情况进行统计和分析。
文章主要分为引言、正文和结论三个部分。
在引言部分，将首先对本文进行概述，介绍文章的主题和内容，引起读者的兴趣。
然后，明确文章的结构，简要概述各个部分的主要内容和目的。
最后，阐明本文的目的，即通过统计年度人员新进和离职情况，对人员流动趋势进行分析，为企业管理提供参考。
人力资源人员常用的统计分析公式
人力资源人员常用的统计分析公式一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本。
新员工培训与离职率的统计
新员工培训与离职率的统计篇一：如何进行新员工培训,降低离职率如何进行新员工培训，降低离职率实例：入职培训的困惑我们公司的入职培训很零散，所以我更多的是单独给新人做入职培训。
曾经尝试过把前后时间入职的新人调整在同一天做入职培训，不过好像效果也不好，因为新人总是从入职第一天开始到做入职培训的当天，不停地问我各种关于公司的问题，如果一一解决还不如在入职当天给做培训了。
不过我的经验是入职当天给做培训的新人，很少能记住当天培训的所有问题，之后还是要再解释很多遍。
1. 为什么要做新员工培训经常我们会遇到这样的情况：新员工在入职的第一周或者两周内离职率是最高的。
您会发现，您花了好长时间招到的员工在一夜之间就不来公司上班了。
留下的人也会有这样那样的抱怨，开展工作也不是非常顺利，在工作最初几天或几个星期会感到不适应，只有当新员工熟悉了环境，适应了日常工作的细节和程序，理解了公司和部门的期望，让他专心地投入工作才不会有困难。
由于这些原因，所有公司，不论其规模大小，都应举办入职培训。
新员工培训有以下几个目的：使员工了解公司的情况一个员工越了解公司的信息就越有利于开展工作。
新员工对公司的了解往往只局限在原来通过媒体了解的信息和在面试中由面试者介绍的信息。
如果他们能够更多地了解公司的历史发展、公司业务、公司未来发展方向、竞争策略和目标等信息，一方面他们会增强荣誉感；另一方面，他们会明确自己努力的方向。
使员工融合到组织文化中一个员工在意识上和行为上融入了公司的组织文化中，才意味着它真正加入了公司。
每个公司都有自己独特的企业文化，员工必须首先要认同企业的使命和文化，他才能为公司做出比较大的贡献，他的努力方向与公司的发展方向才能保持一致。
使员工掌握工作中所需的规则和工具首先，员工要想顺利地在公司中开展工作，必须要遵守相应的制度和流程。
因此，在新员工培训中，要让员工了解公司、业务线的基本要求和操作守则，同时也需要掌握在本公司工作必须要用的各种工具、工作方法等，快速适应工作职位要求。
员工离职率分析报告
*******有限公司2016年度员工离职率分析报告一、离职率统计及范围（一）适用范围公司所有职能部门。
（二）分析目的1、通过对年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各岗位的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
（三）数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据均来自于公司2014年员工离职报表。
2、计算方法年度离职率=年度员工离职人数/(年初人数+年度员工离职人数)*100%二、离职数据分析为更全面地反映2016年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、各岗位类别离职率进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）2016年度总体离职率= 年度离职人数68 人/（86 人+68人）*100%=44%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。
因公司发展需要，2016年新进人员161 人，离职人员为154人，新进人员离职率为95%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
公司2016年全年离职员工总数为154人，平均每月离职人。
1-6月份离职人数为88人，占总离职率57%，7-12月份离职人数为66人，占总离职率为43%，其中2016年12月至2015年1月份离职人数为24人，占总体离职率15% 从以上数据上看，公司在2016年上半年度离职率偏高，下半年度离职率较上半年低。
其中12月至2016年1月份这两月份的离职率占总离职率15%，其影响因素主要表现为：1、受临近春节影响多人辞职领取全额工资提前返乡。
2、公司因生产订单情况没有过多招聘普通员工进行了大量的人员补充。
3、公司因生产订单减少，工人收入不高影响。
4、同时，公司在3月、4月、5月及6月这四个月份员工的离职率明显偏高。
其影响因素主要表现为：本地区制造业人力需求数量明显上升，员工选择就业机会较多。
新员工数据总结报告范文(3篇)
第1篇一、报告概述随着公司业务的不断拓展和人才需求的日益增长，本年度公司共招聘新员工XX名，涵盖了不同岗位和部门。
为了全面了解新员工入职后的适应情况、工作表现以及发展潜力，我们对新员工进行了为期三个月的跟踪调查和分析。
本报告将从新员工的基本信息、入职培训、工作表现、离职原因等方面进行详细总结，旨在为公司人力资源管理和人才培养提供参考。
二、新员工基本情况1. 性别比例：本年度新员工中，男性占比XX%，女性占比XX%，男女比例较为均衡。
2. 年龄结构：新员工年龄主要集中在XX岁至XX岁之间，其中XX岁以下占比XX%，XX岁以上占比XX%。
3. 学历分布：新员工学历结构较为合理，本科及以上学历占比XX%，大专学历占比XX%，高中及以下学历占比XX%。
4. 专业背景：新员工专业背景涵盖了XX个专业领域，其中XX专业占比最高，达到XX%。
三、入职培训情况1. 培训内容：公司为新员工提供了包括企业文化、规章制度、岗位技能、职业素养等方面的入职培训。
2. 培训方式：培训方式包括集中授课、现场观摩、案例分析、角色扮演等，旨在提高培训效果。
3. 培训效果：通过培训，新员工对公司的文化、制度有了更深入的了解，岗位技能和职业素养也得到了一定程度的提升。
四、工作表现分析1. 工作适应度：在入职后的三个月内，新员工的整体工作适应度良好，能够按照要求完成工作任务。
2. 工作质量：新员工的工作质量普遍较高，能够按时按质完成工作，部分员工在工作中表现出了较高的创新能力和解决问题的能力。
3. 团队合作：新员工在团队合作方面表现积极，能够与同事相互配合，共同完成团队目标。
五、离职原因分析1. 薪酬福利：部分新员工因薪酬福利待遇与预期不符而选择离职。
2. 工作环境：部分新员工因工作环境不佳，如工作压力大、晋升空间有限等原因选择离职。
3. 个人发展：部分新员工因个人职业发展规划与公司发展方向不符而选择离职。
4. 工作内容：部分新员工因工作内容与自身兴趣不符而选择离职。
人力资源部员工离职率统计指标量表
人力资源部员工离职率统计指标量表
背景
人力资源是公司内部最为重要的部门之一，负责管理公司的人力资源，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
在人才竞争激烈的当下，员工流失已成为企业发展的重大问题，因此需要对员工离职率进行统计和分析。
本文将探讨一些相关的离职率指标量表。
离职率指标量表
1. 离职率
离职率是指在某个时间段内离开公司的员工数量与当期公司在职员工总数的比率。
通常以年度为周期计算。
离职率的高低关系直接影响到企业的稳定性和发展，是一个衡量企业人力资源管理水平的重要指标。
2. 新进员工流失率
新进员工流失率是指在一定时间内离开公司的新进员工数量与新进员工总数的比率。
新进员工是刚进入公司不久的员工，对公司的发展有着重要的意义，因此新进员工的离职率也是一个值得关注的指标。
3. 员工招聘成本
员工招聘成本是指招聘一个新员工所需要的成本，包括招聘广告费、招聘人员的时间成本，以及新员工培训等所需的成本。
员工的离职将会增加公司的招聘成本，因此招聘成本也是一个与员工离职率密切相关的指标。
4. 员工绩效评估
员工绩效评估是对员工绩效进行评估的过程，旨在评估员工的工作表现并为他们的提高和发展提供指导。
绩效评估结果可以反映出员工的工作表现，并进一步帮助公司了解员工离职的原因。
结论
以上是一些常用的员工离职率统计指标量表，员工流失对于企
业的发展有着很大的影响，因此企业应该重视员工离职率的统计工作，并根据离职率指标量表分析员工流失的原因，找出改进的方案，提高员工离职率的控制水平。
员工离职率的计算方法
员工离职率的计算方法一、基本概念1.离职人数：其中一时期内离职的员工数量。
2.平均员工数：其中一时期内的员工总数，包括现有员工和新入职员工。
3.员工离职率：其中一时期内离职人数与平均员工数的比值，乘以100%得到的百分比。
二、计算员工离职率的方法1.离职人数法：由于员工离职率是测定员工流动情况的一个指标，因此可以通过离职人数来计算离职率。
计算公式如下：2.离职率追踪法：此方法适用于较长时间的离职率计算。
追踪法需要计算相邻时间段内的离职人数，并计算两个时间段的平均员工数。
计算公式如下：三、衍生指标1.每月员工离职率：计算两个相邻月份内的员工离职率。
通过每月离职率的观察，可以得到更快的反馈，有助于及时调整人力资源管理策略。
每月员工离职率=（本月离职人数÷上一个月的平均员工数）×100%2.年度员工离职率：计算一整年内的员工离职率，用于全面评估员工离职情况。
年度员工离职率=（全年离职人数÷年度平均员工数）×100%四、员工离职率的分析与应用1.行业平均离职率对比分析：了解行业平均离职率，比较企业离职率与行业平均水平，有助于评估企业离职率的竞争力和吸引力。
2.部门离职率分析：不同部门员工离职率的差异可能是由于各部门工作环境、领导风格或职业发展机会等不同，分析各部门员工离职率有助于调整和改进管理策略。
3.员工调研分析：通过员工调研了解员工离职的真正原因和动机，可以调整企业管理策略和激励措施，提高员工满意度和留存率。
4.离职成本分析：员工离职不仅带来人力资源流失，还涉及人事手续、招聘培训和新员工融合等成本，通过分析离职成本可以了解员工离职对企业可能造成的经济影响。
5.制定留人计划：基于离职率分析的结果，制定针对性的留人计划。
例如，提供培训发展机会、提高薪酬待遇、改善工作环境等，以增强员工对企业的忠诚度和留存意愿。
总结：员工离职率是一个重要的衡量和评估员工稳定性和企业人力资源管理效果的指标。
人力资源报告分析员工离职率和招聘进展
人力资源报告分析员工离职率和招聘进展在任何组织中，员工离职和新员工招聘都是人力资源部门需要密切关注和管理的重要方面。
统计和分析这些数据可以提供有关组织内人才流动情况的详尽信息，帮助企业做出更明智的决策。
本文将针对员工离职率和招聘进展展开分析，以便有效处理这些问题。
1. 员工离职率分析员工离职率是指在一定时期内离职员工数量与总员工数之比。
分析离职率可以提供对组织员工流失情况的了解，并揭示潜在的问题和挑战。
以下是几种常用的员工离职率分析方法：1.1总体离职率：计算特定时期内所有离职员工的总数。
1.2部门离职率：对各个部门的离职员工数量进行统计并计算比例。
1.3职级离职率：根据不同职位级别的员工离职情况计算离职率。
1.4离职原因分析：了解每位员工离职的原因，如薪资待遇、职业发展、工作压力等，以找出潜在问题并采取相应措施。
2. 招聘进展分析招聘进展是指企业在特定时期内进行的各类招聘活动和进展情况。
有效的招聘策略和计划可以确保组织在员工离职后及时填补空缺并保持业务的连续性。
以下是几个关键指标来分析招聘进展：2.1招聘渠道分析：统计招聘渠道的效果，比较不同渠道的成功率，例如：招聘网站、内部推荐、校园招聘等。
2.2招聘周期分析：监测招聘流程的时间周期，从发布职位到最终录用的时间，以评估流程效益和及时性。
2.3新员工满意度调查：对新员工进行调查，了解他们对招聘流程和入职培训的满意度，以改善招聘体验和留住人才。
3. 应对措施和建议3.1降低员工离职率的建议：3.1.1加强员工福利和薪酬待遇，确保与同行业的竞争力。
3.1.2提供职业发展机会和培训项目，鼓励员工在组织内成长。
3.1.3改善工作氛围和员工关系，增进员工工作满意度。
3.2改善招聘进展的建议：3.2.1寻找更有效的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体等。
3.2.2优化招聘流程，确保简历筛选和面试安排的高效进行。
3.2.3提供完善的入职培训计划，帮助新员工更快速地适应工作。
离职率分析跟计算方法之我见
群友讨论，又一次提到了离职率的算法。
让我想起了一段经历：年底，我做工作汇报时，离职率指标较高，总经理看了不满意，说太难看，董事长看到了不好，再改改。
然后，我就换了计算口径，小了很多。
总经理看了还是不满意，我就又改，这次终于满意了。
其实，也就是文字游戏，没有真正的去面对问题。
大家对离职率计算的看法各有千秋，大概说了以下几种公式：1.离职率=离职人数÷【（期初人数+期末人数）÷2】×100%2.离职率=离职人数÷（期初人数+当期入职人数）×100%=离职人数÷（期末人数+当期离职人数）×100%还有一些，说的最多了是以上两种。
网上一搜，找到了一篇《三维离职率计算与分析法》。
大家用百度搜索“离职率”即可搜到。
这篇文章提到了三个公式：1、综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100%；2、老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数）×100%；3、新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新进总人数）×100%；然后，进行了分析，说这样更全面的分析组织对人员的吸引力与组织稳定性。
比较赞同这位作者的说法，因为计算离职率不是为了计算而计算的，而是为了人力资源诊断和规划使用这一目的。
那么，如何分析组织的稳定性，并采取针对性措施呢？组织的稳定性除了人员的稳定性之外，往往被忽视的是结构的稳定性。
那么如何通过离职这一现象来分析组织的结构稳定性呢？这个三维离职率计算法虽然在一定程度上弥补了综合离职率的不足，但依旧忽略的组织稳定性的分析。
建议可以从以下几个方面进行分析。
首先，依然要计算综合离职率，即离职人数与累计在册人数的比值，这一比值能说明组织对人员的吸引力和人员的稳定程度。
其次，分析司龄分布曲线。
是两个图，一个是全员司龄分布图，一个是离职员工司龄分布图（类似于三维中后两维）。
看看员工在公司工龄的分布状况和离职员工的分布状况，可以对组织的稳定性进行一定的分析。
新员工离职率计算公式
新员工离职率计算公式新员工离职率是企业人力资源管理中一个重要的指标，它能够反映出企业在招聘、培训和员工融入等方面的效果。
那新员工离职率到底怎么计算呢？咱们先来明确一下新员工的定义，一般来说，在企业工作时间不满一年的员工可以被视为新员工。
计算新员工离职率的公式通常是这样的：新员工离职率 = （一定时期内新员工离职人数 ÷同期新员工入职人数）× 100%比如说，在某个季度，公司新入职了 100 名员工，而在这同一时期内，有 20 名新员工离职了，那么这个季度的新员工离职率就是（20 ÷100）× 100% = 20% 。
这个公式看起来挺简单，但是在实际运用中，可得注意一些细节。
就拿我们公司之前的情况来说吧，有一段时间，新员工离职率突然升高。
经过仔细分析，发现问题出在招聘环节。
当时为了快速扩充团队，招聘时对候选人的考察不够全面和深入，导致一些不太适合公司文化和岗位要求的人进入了公司。
这些新员工入职后，发现工作内容、工作环境与自己预期不符，自然就产生了离职的想法。
而且，由于入职培训不够完善，新员工对公司的了解不够深入，也无法快速适应工作节奏。
这就像是一场接力赛，第一棒没跑好，后面就容易出乱子。
后来，我们调整了招聘策略，提高了招聘标准，同时优化了入职培训流程。
不仅让新员工更清楚地了解公司的规章制度、业务流程，还安排了老员工进行一对一的指导和帮助。
这样一来，新员工能够更快地融入团队，适应工作，离职率也逐渐降低了。
通过这件事，我深刻体会到，计算新员工离职率不仅仅是得出一个数字，更重要的是通过这个数字去发现问题、解决问题。
就像医生通过检查指标来诊断病情一样，新员工离职率就是企业人力资源健康状况的一个重要指标。
所以啊，各位管理者们，可别小看了这个新员工离职率的计算公式。
它就像是一面镜子，能够照出企业在人力资源管理方面的优点和不足。
只有认真对待，不断改进，才能让企业的人才队伍更加稳定，发展得越来越好！。
从新员工培训体系的创新减缓离职率
笔者项目组近期在研究一个优秀的呼叫中心案例，我们将其管理分为：新员工培训、员工在职工作管理、员工成长动力提升、管理体系改进等五个方面，并对其进行了调查和解析。
本文主要就该案例中的呼叫中心（我们暂且称该呼叫中心为“HA”）在新员工培训方面的工作进行分析，介绍、阐述其培训体系与其低流失率之间的关系。
一、HA的培训组织情况1、在两年中建成了完整的培训课程体系HA目前拥有一套完整的培训课程体系，不仅包括业务知识培训，还包括管理技能培训，如高效时间管理、如何做好班组长、目标管理等课程；此外，该课程体系中还纳入了有关员工情绪管理方面的培训，如角色转变、情绪调整训练、接纳自己包容他人等课程。
为了培养、加强员工的社会适应能力，帮助员工更好得适应社会，适应社会角色得转变，更好的落实企业文化，公司还开展了有关社会规则、公司文化和公司制度等方面的培训和引导。
以上课程体系均由专业的培训师建立，除由其完成授课外，同期还会培养内部培训师，将培训技能进行企业内化传递。
这样，整体上既减少了培训投入，同时还提高了培训有效性，为员工适应企业和社会提供了全面的指导和帮助。
此体系的建立，保障了各个发展阶段的员工，随时可以找到自己的支持，帮助其顺利渡过适应困难期，及时解决问题。
在很大程度上避免了因某些突发事件或个别员工的不良情绪而造成更大范围的影响。
此外，培训内容的丰富和不断完善，还为内部培训师和部分有能力的员工提供了更多提升其个人能力、拓展其职业发展的舞台和机会，无形中，为企业创造了一条良好的职业发展升迁道路，让努力、积极的员工内心升起希望。
这也是保持低流失率较为重要的因素之一。
由于客户服务中心的工作性质，多数企业为员工提供的培训活动通常选择在员工的休息时间进行，对此，员工们产生了很高的抵触情绪，致使企业的培训投入多数并没有达成培训目标。
为了最大限度地减少员工负面情绪的影响，提高员工参加培训的积极性，HA特别采用了签出培训的方式，而不占用大多数员工的休息时间。
培训与员工离职率的关系
培训可以提升员工的工作表现
通过培训，员工能够更好地理解和执行工作任务 ，提高工作效率和质量，从而降低因工作表现不 佳而导致的离职。
培训可以增强员工的组织认同感
通过培训，员工能够更好地理解组织的使命和价 值观，增强对组织的认同感和归属感，从而降低 离职意愿。
企业应根据员工需求和公司战 略制定合理的培训计划和内容
。
企业应建立有效的培训评估机 制，及时反馈和改进培训效果
。
企业应关注员工满意度和留任 率，制定相应措施降低离职率
。
对未来研究的展望
进一步探讨不同行业、地区和企业规 模下培训与员工离职率的关系。
探索如何通过培训提高员工满意度和 忠诚度的有效途径。
总结词
尽管该企业投入大量资源进行员工培训，但由于缺乏 有效的培训需求分析、内容设计不当以及培训实施问 题，导致员工离职率居高不下。
详细描述
该企业在培训方面投入了大量资源，然而在培训需求分 析、内容设计以及实施过程中存在诸多问题。首先，培 训需求分析不够深入，没有针对员工的实际需求进行个 性化定制。其次，培训内容设计过于理论化，缺乏实际 操作和实践机会，导致员工无法真正掌握所学内容。最 后，培训实施过程中缺乏有效的跟踪和反馈机制，无法 及时发现和解决员工遇到的问题。这些因素共同导致了 员工离职率的居高不下。
培训积极性下降
员工频繁离职会影响其他员工的培训 积极性，因为他们可能认为培训无足 轻重。
员工离职率对企业文化的影响
企业文化传承受阻
高离职率可能导致企业文化的传承受阻，因为新员工可能无法充分理解和融入企 业文化。
企业文化凝聚力减弱
新进人员离职率计算公式
新进人员离职率计算公式新进人员离职率是企业人力资源管理中一个重要的指标，它能够反映出企业在吸引和留住新员工方面的表现。
要计算新进人员离职率，首先得搞清楚几个关键的概念。
比如说，什么算是新进人员？一般来说，我们把在特定时间段内（比如一年）新入职的员工定义为新进人员。
那离职呢？就是这些新进人员在这段时间内主动离开公司的情况。
计算新进人员离职率的公式通常是这样的：新进人员离职率 = （特定时间段内新进人员离职人数÷特定时间段内新进人员总数）×100% 。
举个例子，咱假设在 2023 年这一整年里，公司新招进来 100 个员工，到年底一盘点，其中有 20 个人离职了。
那这一年的新进人员离职率就是（20÷100）× 100% = 20% 。
可别小看这个公式，它能告诉企业好多事儿呢！比如说，如果离职率很高，那就得琢磨琢磨，是不是招聘环节出了问题，招进来的人不太符合岗位要求？或者是入职培训没做好，新员工对公司和工作了解不够？再或者是公司的工作环境、氛围不好，让新员工觉得待着不舒服？我之前在一家公司工作的时候，就碰到过新进人员离职率过高的情况。
那时候，公司业务扩张，急需大量新人。
于是，人事部门火急火燎地招人，面试流程也简化了不少。
结果呢，新员工来了之后发现工作内容和他们当初想象的完全不一样，而且公司也没给他们足够的支持和引导，导致很多人干了没多久就走了。
为了搞清楚到底是咋回事，我们专门做了个调查。
发现问题还真不少！首先，招聘时对岗位的描述不够准确，让新员工有了错误的期待。
其次，入职培训就是走个形式，根本没让新员工了解公司的文化、规章制度和业务流程。
另外，新员工入职后，直接被扔到工作岗位上，也没人带他们，他们遇到问题都不知道该找谁帮忙。
后来，公司痛定思痛，对招聘流程进行了优化，把岗位描述写得清清楚楚。
同时，加强了入职培训，不仅有理论知识的讲解，还有老员工分享经验。
并且，给每个新员工都安排了导师，导师要负责在工作上指导他们，帮助他们解决问题。
新人离职率计算方式
新人离职率计算方式
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随着现代企业相继投入人力资源领域，新人离职率计算成为了衡量一家公司人力资源管理水平的重要指标，也是评价一家企业员工满意度的重要指标。
新人离职率是一种定性度量，是一个描述组织有效能力的简单而有效的方法，体现了一个企业的人力资源管理状况。
新人离职率的计算包括自上个月以来发生变化的员工数量，离职人数以及离职比例，使用公式N/A*100%可以求得新人离职率，其中N为离职人数；A为该时段发生变化的员工总数量。
新人离职率也可以延伸至本期发生变化的员工数量（包括新入职员工和发生变化的出职员工），可以用其他公式计算，如N/(A+B)*100%，其中N为本期出职人数，A为入职人数，B为变更人数。
企业通过新人离职率来衡量人力资源管理水平是有效的，因为它既可以用来发现企业整体产品、流程以及管理模式存在的问题，也可以反映出企业招聘、训练以及管理绩效。
通过分析新人离职率，可以了解到新入职员工受到的管理和培训如何，是否给新员工提供了足够的支持，是否有足够的集体建设；也能及时发现危险信号，减少因外界影响而导致的流失，以此类推。
总而言之，新人离职率的计算方式是多种多样的，企业往往要根据自身情况灵活调整算法，以更好地衡量员工满意度和能力，最终实现更高水平的管理效能。
入职率离职率计算公式
入职率离职率计算公式入职率和离职率是衡量一个公司人才流动情况的重要指标，也是评估公司人力资源管理的关键指标之一。
准确计算入职率和离职率能够帮助企业了解员工流动情况，及时采取相应的措施，以提高员工的满意度和企业的稳定性。
本文将介绍如何计算入职率和离职率以及如何利用这些数据进行分析和决策。
一、入职率的计算公式入职率是指在某个时间段内新入职员工人数与该时间段内应入职员工总数的比例。
计算公式如下：入职率 = 新入职员工人数 / 应入职员工总数× 100%例如，某公司在2021年1月份共有100个职位空缺，但实际只招聘到80人入职。
则该月的入职率为：入职率= 80 / 100 × 100% = 80%二、离职率的计算公式离职率是指在某个时间段内离职员工人数与该时间段内员工总数的比例。
计算公式如下：离职率 = 离职员工人数 / 员工总数× 100%例如，某公司在2021年1月份共有100名员工，但有10名员工离职。
则该月的离职率为：离职率= 10 / 100 × 100% = 10%三、入职率和离职率的分析和决策入职率和离职率的计算结果能够为企业提供一些重要的信息，帮助企业进行人力资源管理和决策。
1. 入职率高，离职率低：如果一个公司的入职率较高，离职率较低，说明该公司的员工留存率较高，员工对公司的满意度较高。
此时，企业可以进一步分析员工满意度的原因，以及如何保持员工的工作积极性和稳定性。
2. 入职率低，离职率高：如果一个公司的入职率较低，离职率较高，说明该公司的员工流失率较高，员工对公司的满意度较低。
此时，企业应该重视员工离职原因的分析，并采取相应的措施改善员工离职情况，例如提供更好的薪酬福利、加强员工培训和发展等。
3. 入职率高，离职率高：入职率高但离职率也高，可能反映出公司的员工流动性较大，员工对公司的忠诚度较低。
此时，企业可以通过改善公司的企业文化、提供更好的职业发展机会等来留住员工，减少员工的离职率。
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新员工培训与离职率的统计篇一：如何进行新员工培训，降低离职率如何进行新员工培训，降低离职率实例：入职培训的困惑我们公司的入职培训很零散，所以我更多的是单独给新人做入职培训.曾经尝试过把前后时间入职的新人调整在同一天做入职培训，不过好像效果也不好，因为新人总是从入职第一天开始到做入职培训的当天，不停地问我各种关于公司的问题，如果一一解决还不如在入职当天给做培训了。
不过我的经验是入职当天给做培训的新人,很少能记住当天培训的所有问题，之后还是要再解释很多遍.1. 为什么要做新员工培训经常我们会遇到这样的情况：新员工在入职的第一周或者两周内离职率是最高的。
您会发现，您花了好长时间招到的员工在一夜之间就不来公司上班了。
留下的人也会有这样那样的抱怨，开展工作也不是非常顺利，在工作最初几天或几个星期会感到不适应，只有当新员工熟悉了环境，适应了日常工作的细节和程序,理解了公司和部门的期望，让他专心地投入工作才不会有困难.由于这些原因，所有公司，不论其规模大小，都应举办入职培训.新员工培训有以下几个目的:使员工了解公司的情况一个员工越了解公司的信息就越有利于开展工作。
新员工对公司的了解往往只局限在原来通过媒体了解的信息和在面试中由面试者介绍的信息。
如果他们能够更多地了解公司的历史发展、公司业务、公司未来发展方向、竞争策略和目标等信息，一方面他们会增强荣誉感；另一方面，他们会明确自己努力的方向.使员工融合到组织文化中一个员工在意识上和行为上融入了公司的组织文化中，才意味着它真正加入了公司。
每个公司都有自己独特的企业文化，员工必须首先要认同企业的使命和文化,他才能为公司做出比较大的贡献，他的努力方向与公司的发展方向才能保持一致。
使员工掌握工作中所需的规则和工具首先，员工要想顺利地在公司中开展工作，必须要遵守相应的制度和流程.因此，在新员工培训中，要让员工了解公司、业务线的基本要求和操作守则，同时也需要掌握在本公司工作必须要用的各种工具、工作方法等，快速适应工作职位要求。
经验提示做入职培训，您要搞清楚3个基本目的：1）使个人融合到团队中。
2)骨子里面认同公司文化.3)掌握基本的公司知识和工作方法。
2.设计新员工培训的4个要点1）培训周期新员工培训时间根据公司业务规模、复杂程度、培训体系完善度而定，一般不少于3天，个别大的公司新员工（尤其是刚毕业的大学生）新员工培训时间为3个月。
从新员工培训时间上能够看出一个公司对于新员工培训是否重视,在很多跨国公司和国内大型企业中，新员工培训往往会安排在1－3个月的时间，通过经历一段比较长时间的训练和引导，塑造新员工对企业的忠诚度，完成新员工对业务流程的了解和掌握。
2) 培训时间上班的第一天是开始岗前培训的最佳时间。
员工们还没有卷入工作的细节中，也不太可能从其他渠道得到不准确的信息。
但从组织一个培训班的角度来说,要做好招聘和培训的配合，新员工报到的日期最好能够相对集中，这样才能保证一个培训班具有足够的人数。
3）参加人所有的新员工都应该参加新员工培训。
新员工培训班应当按照职位、能力类别予以划分，根据不同的职位类别、能力级别划分新员工培训班.如将有无工作经验的新员工分开。
前者往往是一些刚毕业的学生，需要有人帮助从学生状态进人职业状态，他们没有可比较的经验，他们也更容易接受公司文化。
而那些有过工作经验的员工往往有可能会与新的工作环境不相容，他们已经形成了一定的工作习惯和态度。
由于讨论对培训效果非常重要，所以应将参加培训的人控制在30人以内。
最理想的人数是15人一20人。
这样做有助于新员工之间的交流，也便于他们提出问题并获得解答.如果参加人数少于6人，会使他们感到太显眼和不自在。
4）新员工培训内容在很多公司，”入职培训”一词意味着让新员工去参加一个通常不超过两小时的短会,在会上给他们介绍一下公司的历史、规章和福利待遇,可能主讲的只是一个部门助理.或者是组织了一个2天的培训，但主要内容还是公司的条条框框。
与会者通常没有机会互相交流，也几乎没有时间问问题.在前面我们知道了新员工培训的目的，也明白了成年人教学的特点,那么有针对性的培训内容是保证培训效果的一个重要前提，根据研究与分析，新员工培训内容主要包括四类：团队类培训：通过培训减少团队之间的陌生感,建立初步的信任，同时建立集体荣誉感。
团队类培训往往在培训开始的第一个项目即开始，渗透在各个培训项目中。
团队类培训：通过培训减少团队之间的陌生感，建立初步的信任，同时建立集体荣誉感.团队类培训往往在培训开始的第一个项目即开始,渗透在各个培训项目中.公司经营类培训：以公司业务和项目介绍为主，同时介绍公司理念、各类经营管理方法、流程。
公司经营类培训主要目的是通过培训可以让新员工快速了解公司运营模式、与本职位有关的流程和工作方法,熟悉公司办理各项日常事务的工作标准。
业务类培训：以流程和关键点操作技巧为主，业务类培训是新员工入职培训的重要组成部分，一般由部门专家组成讲师团队进行训练！通过业务类培训,使新员工能够了解具体岗位需要完成的工作任务，遵守的工作流程，以及掌握相关的工具方法等.基础管理类培训：针对需要管理人员的新员工开展的培训，管理类培训以提升管理技能为主，包括项目管理、人员管理、资源管理、财务管理等。
实例：某公司的新员工培训课程内容清单公司介绍：企业历史、企业宗旨、公司发展方向与目标、公司业务介绍、公司理念、公司组织结构与职责划分、企业文化公司制度类人事管理制度：考勤制度、请假制度、奖励制度、惩罚条例、福利制度、人员聘用制度、人员培训制度、人员考核制度、晋升制度财务管理制度：财务报销制度、财务管理制度行政管理制度：办公设备使用、常用办公知识、加班、会客、电话、用餐信息管理制度：信息获得、发布业务类产品知识:各类产品业务知识：客户、竞争对手工作流程:涉及流程、操作技巧、流程对接、各种工作表单的使用工作任务及目标：工作职责、绩效标准、工作目标基础管理类：行为标准、项目管理、人力资源管理、资源管理、财务管理篇二:关于离职人员的统计与分析关于离职人员的统计与分析一时间起止起于2009年05月,止于2008年10月，计6个月半年时间。
二数据统计本数据统计分为2009年05月至2008年10月半年期间的：A 每月入职人数统计B 每月离职人数统计C 每月人员总数统计（含各部门人数）D 离职方式统计（含辞职、辞退、自离三类)E 离职人员性别统计（分男/女）F 离职人员的学历统计（分为初中、高中含中专、大专）G 离职人员的年龄段统计（分为18—25、26-40、41以上）三统计结果详见附表A、B三统计结果简述A 半年期间：入职人数半年总计为16人，离职人数半年总计为181人;其中辞职人数半年总计为130人，自离人数半年总计为39人，辞退人数半年总计为12人；其中离职人数半年总计男性为132人,女性为49人；其中学历人数半年总计为初中146人，高中31人,大专4人;其中年龄段为18—25为99人，26—40为76人，41岁以上为6人；半年在职员工总数为1582人。
B 入职比=16/1582*100％=% 离职比=181/1582*100％=％辞职比=130/181＊100%=% 自离比=39/181*100%=%辞退比=12/181＊100％=%男性比=132/181＊100％=% 女性比=49/181*100%=27%大专比=4/181＊100%=% 高中比=31/181＊100%=%初中比=146/181＊100%=％18—25占比例=99/181＊100%=% 26-40占比例=76/181＊100%=42％41以上占比例=6/181*100％=%C 通过B项数据可以得出以下结论:1 在一定生产任务前提下，从入职比来看，公司在人员数量需求方面基本可以满足生产需求，当然期间诸如加班、人员调配、部门支援等形式起到积极作用。
其不利面有公司人工成本可能增多，员工负面情绪较多,部门之间、部门员工之间、员工与管理者之间的磨擦可能增多，管理者协调与处理人事纠纷等工作量工作压力加大，部门间员工关系的相对平衡受到冲突，加大工资计算的难度及因工资问题引发的员工不满情绪等。
2 离职比显然偏高,一般离职比在5％以内为正常，从男性比女性比来看，男性离职率较高，女性稳定性较高，从学历比来看，初中学历离职率较高，学历越高，稳定性越高，从年龄比来看，年龄越大稳定性越高，年龄越小,离职率越高，从离职方式来看，辞职者占大多数，但自离比明显偏高。
三问题的提出:（1)员工为什么辞职?为什么自离？(2)造成离职（辞职与自离)的原因根缘是什么？(3）如何降低离职率，控制在正常范围内，以更加有效的激发员工向心力，提高对组织的忠诚度？四原因归结（一）个人层面员工离职个人方面原因根据个人经验与平时了解，大约有以下原因：1 对工作本身不适应2 人际关系不够和谐3 个人能力不足4 吃苦耐劳，扎实肯干的心态不足(态度不端正）5 缺少对岗位或是工作的热情（缺乏敬业精神）6 缺少正确的职业生涯规划7 想更换工作环境，另谋他职8 因健康或是家人等原因9 薪资社利方面未达到期望10 对组织的承诺度较低11 其它原因（二）部门层面1 部门管理人员管理方式有待改善2 部门管理人员管理理念有待转变3 部门管理人员管理知识有待加强4 部门管理人员个人素养有待加强5 部门管理人员一般知识有待加强（三）公司层面1 以人为本的理念认识与贯彻有待加强2 人才测评与员工素质模型工作未能开展3 员工培训与开发工作未能开展4 员工绩效考核、激励等方面员工认可度不足5 员工薪酬福利方面的认可度满意度不足6 时间分析与动作研究工作未能开展7 工作分析工作未能开展8 公司政策、决策、规定、制度等方面员工参与度、认可度不足9 企业文化的构建有待加强10 ISO质量管理体系的执行力度不够11 公司在发展生存及对应不同时期的人员战略规划工作不足12 对员工的心理需求、生理需求、社交需求、安全需求的了解与保障不足13 员工的组织化、企业化不足14 公司在规范化、标准化、制度化、程序化方面不足五解决问题的建议1 根据公司发展时期，作好人员战略规划2 构建人才测评与员工素质模型体系，并以此作为招聘录用考核晋降调辞的重要依据3 构建员工培训与开发体系，并以此作为评估绩效及给付薪酬福利的重要依据4 开展工作分析，将各级人员工作内容，岗位职责，工作说明等作以规范化,标准化，制度化 5 加强学习树立以人为本的现代人力资源管理理念,并用运用到实际工作管理中6 加强企业文化的构建，构建和谐的人际关系与良好的工作环境7 加强员工组织化,企业化的观点、思想、态度、动机、需求、行为等方面培训与宣导8 加强ISO质量管理体系的学习与执行力度9 观注员工各方面需求，最大限度的给与满足，给与沟通、申诉的渠道10 加强现场时间研究与动作分析,努力在规范化、标准化、制度化、程序化下功夫11 加强在职管理干部的培训、提升、观注其在管理知识、一般知识、能力方面、技术方面、观念方面、思想方面、政治修养方面、个人素养方面的成长与进步12 尽量让员工参与管理，提意见,提建议、想办法、多听取员工意见与心声，从管理、政策、规定、制度等方面让提高员工的认可度、满意度、参与度、归属感、忠诚度、公平感等13 定时作员各方面诸如工作满意度、薪资满意度、管理满意度、工作环境满意度等调查,以统计、分析、提练出问题并加以反馈、改善14 不定时作公司外部诸如工资水平等调查15 最大限度提高员工福利与薪资水平16 管理干部多参加外部培训，接受新的管理思想观点17 通过各种措施激发员工的敬业精神,对企业的忠诚度，对组织的认可度，提主员工稳定性18 。