医院护理人力资源现状分析及对策建议(定)

医院护理人力资源现状分析、对策及规划
为了更好地利用现有护理人力资源，提高医院护理质量，满足病人需求。

根据本院护理人力资源状况分析如何激励护理热情，强化竞争意识。

把“以人为本”的哲理纳入管理中，对全院护理人力资源进行规划，给护士以精神动力，关心护士生活，满足护士的求知欲。

1 护理人力资源状况（人员结构）
1.1 年龄结构截止2014年3月，我院有护理人员448名,开放床位1006张,病房与临床护士比例为1：0.34，护士与医生比例为1∶0.86。

年龄结构见表1：
医护人员年龄结构（474）
根据年龄结构表显示：474名护理人员中，30岁以下326人，占72.78%，31-40岁64人，占15.82%，41-50岁27人，占9.7%，50岁以上4人，占1.69%。

从表中分析31-40岁所占比例较小，缺少护士工作经验人才，护理质量有待提高，护理人员在临床发挥作用最佳年龄段为30-40岁，此年龄段护士护龄相对较长，护士工作经验丰富。

而目前我院护理人员集中于30岁以下，年龄偏低，虽然年轻的护理队伍有朝气，但工作经验及技术水平却相对不足，难以适应医疗技术的迅猛发展，而且这个阶段年龄的护士大多数为合同式护士，正面临恋爱、结婚、生育的高峰，工作压力大，人员流动性大，每年均有人提出辞职，导致熟练护士流失，医院在花大力气培养出来之后就离职了，造成了医院人力物力的浪费，难以利于医院的发展。

1.2 学历结构见表2：
1.3 进修学历见表3：
我们从学历结构表可以看出：474名护理人员中，学历：高中毕业1人，占0.2%；中专毕业59人，占1.9%；大专毕业335人，占70.7%；本科毕业78人，占16.5%；硕士毕业1人，占0.2%。

大部分的临床护士主要是以大专学历为主，多年来大部分在职护士边坚守岗位，边刻苦学习，提高学历，主要通过参加函授、自学考试，虽然这很大程度上改变了护理人员学历层次结构，护理队伍整体素质有所提高。

但由于护士基础学历
低，自学能力与理解能力又有限，难以在短时间达到理想的学习效果，导致学习进步缓慢，跟不上节奏。

我们又从表三可以看出虽然外出进修、学习的机会有所增加，但是全院护理人数基数大，远远不能满足医院护理的进修培训需求。

而且医院在日常工作中，工作多处于忙碌中，也没有过多的关注护士的在职培训，导致护士群体的综合业务素质难以提高，这一方面限制了护理人力资源的合理配置，另一方面也给医院的日常医疗工作埋下了隐患。

1.4 职称结构见表4：
职称结构表4显示：高级职称5人，占1%；中级职称78人，占16.5%；初级职称389人，占82.1%。

以初级职称为主，高中级职称偏低，而在83名高中级职称中，又有19名在非临床科室工作，占中高级职称护理人员的22.9%，不能充分发挥中高职称护士对临床低职称护士的指导作用，这样的职称结构与医院整体医疗水平的发展不相适应，在一定程度上影响了护理质量及制约了护理专业的发展。

其主要原因：一是护士基础学历较低，影响晋升。

二是合同式护士居多占77.2%，且工作压力大，工作、学习、生活缺乏保障，无归宿感，对未来感到担忧，工作稳定性不高，影响人员积极性，导致职称偏低。

三是医院受医疗条件限制，人员安排不合理，加之病床与护士比例较低，部分人员身兼多职，日常工作处于应付状态，长期的超负荷工作不仅影响护理工作的质量和效率，也严重影响着护理人员的健康。

2 对策与建议：
一、提高认识，希望各级领导高度认识护理队伍建设的重要性和紧迫性，要改变“重医疗轻护理”的思想，提高对护理工作的认识，要认识到虽然护理工作产生的直接经济效益占医院业务收入的比例较少，但其工作质量的好坏却直接关系到医院的医疗质量及医院发展。

二、加强对护理人员的进修培训，护理教育是护理专业发展的重要途径之一，继续教育是护士改变自身社会地位，提高护理质量的关键。

医院要为护理人员创造有利的学习环境，能够多形式、多渠道、多层次地对其进行培训。

1.要对新从事护理工作的人员，实行岗前培训，使她们掌握各项护理工作的内容和职责。

2.要有计划地、有步骤地安排年青护士到各临床科室轮转，尽可能掌握全面的护理技能，以增加各专科临床经验及知识，为其从事临床护理工作奠定良好的基础。

3.要深入挖掘多年从事护理工作的那些经验丰富的老同志的潜力，作为一支骨干力量加以培养，对她们侧重理论上提高，使她们掌握新的知识和信息，并利用她们的优势对年青护士进行传、帮、带，使年青护士尽快成长起来。

4.要有计划、分层次、有重点地选拔一些优秀的护士进行深造，要创造机会和制定政策来激励她们自觉参加各种学历教育，逐步改变护理队伍的学历职称结构，不断提高她们的整体素质，使她们起到学科带头人的作用，从而逐步提高护理人员的整体素质。

总之，护理人员的配置是否充足，结构是否合理，使用是否得当，直接关系到护理工作的效率和质量。

三、改革质量管理方式，培养主人翁精神。

众所周知，护理质量管理是以满足病人需求为目的的，它是一种责任机制，因此必须是全员关注、全员参与、全员负责。

我们改革以往单纯的护理部、护士长检查与传统的扣、管、暴光等方法，将质量标准贯彻到了各个科室和全体护士，根据能级对应的原则，对每位护士都委以岗位责任，如有的负责带教科研工作；有的负责检查基础护理、健康教育的到位情况；有的管理急救物品等。

科室定期进行一次质量管理会议，人人发言，提出存在的问题，大家讨论，不放过任何一个“护理隐患”，达到持续提高护理质量的目的。

对于管理好的护士长、护士护理部及时给予表扬和奖金鼓励，使她们进一步明确了自己的职责，看到了自己的价值，工作中自觉地维护医院的声誉，曾强主人翁意识。

四、运用情感支持和物质奖励交叉措施，稳定护理队伍。

我们不能把护理人员看作单纯的劳动力，忽视了护士发展和心理需求。

而据目前来看，一部分护士认为自己的工作价值得不到社会的认可，其实这也是导致护理人才流失的一个重要原因，所以要加强护理人员的情感交流。

对于自学考试的护士提供宽松的学习环境，毕业后在大会上表扬、发纪念品和奖金。

在医院工作中，护士围着病人转，护理部就要围着护士转，关心护士生活，满足她们的需求，为护士福利、晋升提拔等问题。

护士有了困难，主动帮助解决，哪个科室工作忙时，及时抽调人员帮忙，想护士之所想，急护士之所急。

形成一个护理人员的大家庭，才能够长久的留人用人，利于医院长久的发展。

二、护理人力资源规划
1.提高护士队伍总量。

计划每年新增护士50-80人，到2016年，全院病区护士与实际开放床位比达到0.4:1；到2020年，全院病区护士与实际开放床位比达到0.6:1。

2.优化护士队伍结构。

进一步增加本科及大专层次护士比例，缩减中专层次护士比例。

计划每年新增第一学历为本科的护士15人，到2020年，力争第一学历为本科的护理人员达到150人，大专及以上学历的护理人员占全院护理人员总数的95%以上。

3.加强专科护士培养。

坚持以岗位需求为导向，计划每年选派10-15名护理骨干参加重庆市卫生计划和生育委员会专科护士培训，到2015年底，力争全院获得省市级认证的急诊急救、重症监护、手术室、血液净化、糖尿病等领域专科护士资格认证护士达到60名，以满足临床专科护理的需求，提高护士队伍专业技术水平及服务能力。

4.稳定护士队伍。

积极探索护士岗位管理，在实施责任制整体护理的基础上，从岗位设置、护士分级、人力调配、岗位培训、绩效考核、职称晋升等六个方面积极探索护士岗位管理，建立分层级进阶体系，将临床护理岗位依据护士能力、职称、工作年限、学历水平等方面分为N0～N4五个层级，制定岗位说明书及各层级护士岗位系数，将绩
效考评成绩作为职称晋升、进修学习、评先选优、绩效工资发放等的依据，合同制护士与编制护士同工同酬，充分调动护理人员的工作积极性，稳定临床一线护士队伍。

5.加强护理管理岗位培训。

成立护理后备干部储备库，对护理骨干经过性格测试、理论考试、护理技术操作考核、演讲、现场答辩等程序进行选拔，并将人文知识和管理知识贯穿于专业技能强化训练、多岗位轮转训练、管理岗位模拟训练，优秀者进入医院护理后备干部储备库，以优化护理管理队伍、提高护理管理人员的综合素质和管理能力。