【实用】玻璃公司绩效管理制度
玻璃行业绩效管理实施方案
玻璃行业绩效管理实施方案一、背景随着经济发展，玻璃行业正面临着巨大的市场压力和竞争压力，如何提高企业绩效管理及业务效率已成为企业生存和发展的关键。
本文旨在制定一套适用于玻璃行业的绩效管理实施方案，以提高企业的绩效管理水平和竞争力。
二、绩效管理实施方案（一）目标确定通过对企业和员工的目标进行明确、详细且具有可操作性的规划，使企业和员工明确方向、提高工作效率和绩效水平。
目标的设置包括企业层面和个人层面两个方面。
在企业层面，应制定整个企业的绩效目标，并将其细化到各个部门和岗位层面。
在个人层面，应协调整个企业目标、固定绩效考核目标，同时将员工自身的专业知识、岗位职责和个人能力等因素考虑在内，制定个人的绩效考核目标。
（二）指标选择指标的选择要考虑企业的特点和实际情况，以切实可行的性质为基础，在此基础上综合考虑企业的经营管理目标、人才培养、员工绩效等因素。
指标的选择范围可以从企业经营效益、人力资源管理和市场反响度等方面，具体选取标准如下：1. 企业经营效益方面：销售收入、毛利率、净利润、市场份额、品牌知名度、客户满意度等。
2. 人力资源方面：员工流失率、工作投入度、培训率、技能水平、工作意愿、团队凝聚力等。
3.市场反响度方面：客户满意度、市场份额、品牌知名度、反馈结果等。
（三）绩效考核通过对指标的选择和考核，从而来实现企业员工的绩效考核制度，以便于评估员工在工作中的表现和成果。
绩效考核的评分标准应设置为以下几个方面：1. 业绩达成度根据制定的目标完成情况给予评分，包括销售目标完成情况、客户满意度、市场份额等。
2. 工作态度包括工作积极性、工作责任感、团队精神、沟通协调能力等。
3. 晋升潜力根据员工的工作表现以及未来工作岗位的发展潜力而评估的。
（四）绩效考评周期绩效考评周期应当与企业目标规划周期保持一致，其考评方式应当每季度至少一次，以促进员工及时调整工作计划和行动方案，以达到最佳效果。
（五）奖励机制设计为激励员工的积极性和创造性，应当制定有针对性的奖励和激励机制，具体如下：1. 让优秀员工获得更好的晋升机会与待遇。
玻璃公司绩效管理制度
重庆昊晟玻璃股份有限公司绩效管理制度绩效考核管理制度重庆昊晟玻璃股份有限公司发布绩效管理制度1. 目的1.1 规范公司的各级绩效管理流程，牵引公司经营目标的实现，特制订本制度。
1.2 科学合理的评价各级人员的绩效，为合理报酬提供依据。
1.3 通过绩效考核，及时发现与改进工作中的不足。
1.4 改善各级人员工作表现，以达成各级KPI指标，提高员工的满意度和成就感。
2. 适用范围本管理制度适用于除董事会人员、总经理、生产一线员工外的所有员工；3. 职责3.1 董事会职责：a) 确定公司中长期战略，传达并解释战略目标、经营重点和绩效衡量的标准；b) 对总经理进行绩效评价；3.2 总经理职责：a) 组织、指导和监督绩效考核过程；b) 对总监、副总经理、常务副总经理进行绩效考核；c) 审批各部门考核结果；D）确认绩效结果运用的政策和原则；3.3 高管职责：a) 根据公司战略目标、经营重点指导部门级管理者制定部门KPI指标b) 回顾分管职能的绩效，与公司决策层讨论调整公司最佳目标。
c) 审批各分管部门的主管级以上的考评结果，并进行必要的调整，使之符合公司的强制分布；3.4 人力资源部职责：a) 负责执行绩效考核制度；b) 负责绩效考核制度的培训和解释；c) 组织、指导和监督绩效考核过程；d) 汇总、初审考核结果；e) 受理、处理绩效考核投诉；3.5 中层管理人员a) 传达并解释公司战略目标和经营重点，确定部门的绩效衡量指标和标准；b) 组织部门的考核工作，及时按照人力资源部的要求完成考核工作；c) 审核和指导下属制定绩效计划，在工作过程中反馈下属的绩效状况，辅导下属提升工作绩效；d) 对下属进行一对一的绩效沟通，指导下属制定绩效改进措施，并监控实施；e) 审核下级管理者对隔级下属考核的结果，确保考核结果的公平、合理，符合规定要求。
F) 提供相关部门的绩效数据，确保数据的真实性；3.6 一般员工a) 制定和执行个人工作计划，不断提高自己的工作能力与工作绩效；b）记录并保留有关于自己绩效结果的信息，与直接上级进行交流和沟通；。
玻璃公司绩效管理制度
重庆昊晟玻璃股份有限公司绩效管理制度绩效考核管理制度重庆昊晟玻璃股份有限公司发布绩效管理制度1. 目的1.1 规范公司的各级绩效管理流程，牵引公司经营目标的实现，特制订本制度。
1.2 科学合理的评价各级人员的绩效，为合理报酬提供依据。
1.3 通过绩效考核，及时发现与改进工作中的不足。
1.4 改善各级人员工作表现，以达成各级KPI指标，提高员工的满意度和成就感。
2. 适用范围本管理制度适用于除董事会人员、总经理、生产一线员工外的所有员工；3. 职责3.1 董事会职责：a) 确定公司中长期战略，传达并解释战略目标、经营重点和绩效衡量的标准；b) 对总经理进行绩效评价；3.2 总经理职责：a) 组织、指导和监督绩效考核过程；b) 对总监、副总经理、常务副总经理进行绩效考核；c) 审批各部门考核结果；D）确认绩效结果运用的政策和原则；3.3 高管职责：a) 根据公司战略目标、经营重点指导部门级管理者制定部门KPI指标b) 回顾分管职能的绩效，与公司决策层讨论调整公司最佳目标。
c) 审批各分管部门的主管级以上的考评结果，并进行必要的调整，使之符合公司的强制分布；3.4 人力资源部职责：a) 负责执行绩效考核制度；b) 负责绩效考核制度的培训和解释；c) 组织、指导和监督绩效考核过程；d) 汇总、初审考核结果；e) 受理、处理绩效考核投诉；3.5 中层管理人员a) 传达并解释公司战略目标和经营重点，确定部门的绩效衡量指标和标准；b) 组织部门的考核工作，及时按照人力资源部的要求完成考核工作；c) 审核和指导下属制定绩效计划，在工作过程中反馈下属的绩效状况，辅导下属提升工作绩效；d) 对下属进行一对一的绩效沟通，指导下属制定绩效改进措施，并监控实施；e) 审核下级管理者对隔级下属考核的结果，确保考核结果的公平、合理，符合规定要求。
F) 提供相关部门的绩效数据，确保数据的真实性；3.6 一般员工a) 制定和执行个人工作计划，不断提高自己的工作能力与工作绩效；b）记录并保留有关于自己绩效结果的信息，与直接上级进行交流和沟通；。
玻璃深加工行业生产部门员工绩效考核管理办法
玻璃深加工行业生产部门员工绩效考核管理办法第一条：制订本制度的目的：1., 提高员工的工作效率，调动员工的工作积极性，实现按劳分配，多劳多得。
2.让所有的员工清楚自己当天的工资所得，将计件工资透明化。
3.计件方式必须公平，公正，公开，合理。
第二条：适用范围本公司生产作业人员,不包括生产车间主任、副主任，仓管员，技术员，办公室人员.第三条：管理职责1.生产车间：车间主任汇总统计各车间当日产品产量。
2.质检部门对产品和定额进行确认和分析，异常的确认，并经主管厂长批准，生产及品质人员签名确认。
3.财务部：负责工资的及时发放。
4.人力资源部：负责根据标准工时以及考勤记录计算出员工的计件工资，加班费，奖金，罚款，扣款等。
并对计件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。
5．其他部门：负责对本部造成异常的原因进行跟时及核实。
第四条：术语定义定额：是指生产单位产品消耗的时间，或者是单位时间内应当完成的合格产品的数量即产量定额，还有消耗标准及消耗定额。
标准工时：是指在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。
标准工时是指完成一个工序或者一件成品的标准时间。
第五条：工资结构计件工资+工龄工资+岗位津贴。
合成车间实行集体计件,特殊时期进行保底,通过个人出勤工时分配个人工资.第六条:记件工资计算办法集体记件工资=车间月良品总点数×相应的点单价－超定额消耗顶部分，车间负责人应及时公布车间每天总产量以便调整生产进度。
个人计件工资=个人月生产良品总点数×相应的点单价－超定额消耗顶部分第七条：异常情况处理一、计算工资的异常1．;因来料不良需加工挑选时，公司为此挑选，加工而造成的浪费工时按5元/小时计算，由此形成的支出由采购部门根据不良品的比例来决定是否需要向供应商索赔。
玻璃公司绩效考核管理制度
第一章总则第一条为加强公司内部管理，提高员工工作效率，激发员工潜能，确保公司战略目标的实现，特制定本绩效考核管理制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于生产、销售、技术、行政等各个部门。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以业绩为导向，注重过程与结果相结合。
第二章绩效考核体系第四条绩效考核体系分为三个层次：公司级、部门级和个人级。
第五条公司级绩效考核指标主要包括：1. 公司整体经营目标达成情况；2. 市场占有率及市场份额；3. 新产品研发及市场推广；4. 质量管理体系运行情况；5. 安全生产及环保指标。
第六条部门级绩效考核指标主要包括：1. 部门工作计划完成情况；2. 部门预算执行情况；3. 部门内部管理规范执行情况；4. 部门员工培训及绩效提升；5. 部门与公司整体目标的协同度。
第七条个人级绩效考核指标主要包括：1. 工作任务完成情况；2. 工作质量及效率；3. 团队协作与沟通能力；4. 员工个人成长与发展；5. 个人对公司价值观的认同与实践。
第三章绩效考核方法第八条绩效考核采用定量与定性相结合的方法，具体如下：1. 定量考核：根据工作任务的完成情况、工作质量及效率等指标，采用评分制进行量化考核。
2. 定性考核：通过上级评价、同事评价、自我评价等方式，对员工的工作态度、团队协作、创新能力等方面进行定性评价。
第九条绩效考核周期为一年，分为四个季度进行考核，每个季度末进行一次绩效考核。
第四章绩效考核流程第十条绩效考核流程如下：1. 制定考核计划：各部门根据公司级和部门级绩效考核指标，制定本部门和个人绩效考核计划。
2. 考核实施：各部门按照考核计划，对员工进行绩效考核。
3. 考核结果反馈：考核结束后，将考核结果反馈给员工，并组织员工进行绩效面谈。
4. 考核结果运用：根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等激励措施。
第五章奖惩与激励第十一条对绩效考核优秀的员工，公司将给予物质奖励、晋升机会、培训机会等激励措施。
玻璃厂绩效考核方法有哪些
玻璃厂绩效考核方法有哪些绩效考核制度现在在很多的企业都有制定，包括玻璃厂。
下面为您精心推荐了玻璃厂绩效考核技巧，希望对您有所帮助。
玻璃厂绩效考核方法工作绩效考核1. 机构定期开展社工目标管理考核，包括服务指标的落实、服务过程评估、服务质量评估、服务满意度调查等内容，并将实务创新及专业探索作为社工考核加分项，以鼓励社工进行开创性探索。
A. 服务指标考核主要依据机构下达的指标数，对社工的工作完成情况和进度进行检查，并对发现的问题及时修正，以保证服务指标在合同期满时的最终落实。
A. 服务过程的评估和服务质量评估主要由社工督导进行具体实施。
督导定期对每个社工及小组的工作过程，包括工作方法和工作记录进行检查、指导、控制，用专业的手法和技巧辅导服务对象数据更新、个案工作、小组工作等，安排专家并对相应的个人和小组进行专业评价，其评价结果将作为机构对社工和小组的考核依据。
B. 服务满意度调查内容包括服务对象、家庭成员、社区相关人员以及服务部门工作人员，通过编制调查表收集对社工所提供服务的评价及满意度、认可度，对社工进行综合评价并纳入评优、晋级、续聘等环节中。
C. 实务创新和专业探索评估主要是通过对社工在实务操作中积累的经验总结，以及专业方面的探索，鼓励社工实践和发展专业，形成自身的专业优势和机构的专业优势及创新发展等。
2. 机构将不定期派出人员通过电话访问、问卷调查、抽查社工工作记录档案、走访服务对象和用人单位等方式对社工实际工作进行核查及服务质量满意度调查。
3. 机构完成对社工的综合考核后，出具考核结果和评价意见，考核结果分优秀、良好、及格和不及格四个等级，本等级是社工奖励办法实施的重要依据。
社工被告知考核结果后的5日内，有权对考核结果提出异议。
机构在10日内将复核告知当事人，复核结果为最终结果。
经当事人确定签名后，考核资料由机构秘书处存档。
4. 机构每月进行一次业务数据统计，由本人将当月业绩情况统计报本小组督导助理，督导助理汇总后上报机构，机构对各小组和每个社工业绩情况进行统计汇总并建档备案。
玻璃公司绩效管理制度
玻璃公司绩效管理制度一、背景介绍绩效管理是指企业通过建立一套科学的激励和考核机制，为员工提供明确的工作目标和发展方向，以提升员工的工作表现和个人能力，实现企业整体绩效的管理和提升。
玻璃公司作为一家制造和销售玻璃产品的企业，需要建立一个有效的绩效管理制度，以确保公司的业绩和员工的个人发展能够达到最佳状态。
二、制度目标1.确立明确的工作目标：制定清晰的年度和季度工作目标，对各部门和个人进行考核。
2.提高工作表现：通过激励机制和培训发展计划，激发员工的工作激情，提升工作表现。
3.促进员工个人发展：根据员工的职业规划和能力提升需求，提供培训、晋升等发展机会。
4.建立公平公正的考核体系：确保考核过程公正透明，避免主观因素对员工评价的影响。
三、制度内容1.绩效考核指标的制定：根据玻璃公司的业务目标和各部门的职责，制定相应的绩效考核指标，包括但不限于销售业绩、生产效率、质量控制、团队合作、创新能力等。
2.考核周期及方式：设定年度和季度考核周期，将绩效考核纳入日常工作中，并以线上/线下相结合的方式进行评估，结合员工自评和主管评价等多方面综合考察。
3.绩效考核流程：（1）目标设定：年初确定年度目标，季度初设定季度目标，确保各个层级的目标衔接和统一（2）定期沟通：员工与上级定期进行沟通，了解工作进展情况，及时调整目标和提出问题。
（3）绩效评估：考核周期结束后，根据事实考核数据和各方评价意见，进行绩效评估，并形成绩效评估报告。
（4）绩效反馈：根据绩效评估结果，与员工进行绩效反馈，明确优势和不足，并制定改进计划。
4.绩效激励机制：根据绩效评估结果，设定相应的绩效奖励机制，包括薪资调整、奖金发放、晋升机会等，以激励员工在工作中取得良好的绩效表现。
5.培训和发展计划：根据绩效评估结果和员工的发展需求，制定个性化的培训和发展计划，提升员工的专业技能和管理能力。
四、制度实施1.宣传和培训：在制度实施前，对公司全体员工进行制度的宣传和培训，介绍绩效管理的目标和意义，以及制度的具体内容和流程。
玻璃销售绩效提成方案
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业对销售团队的要求越来越高。
为了激发销售团队的积极性，提高销售业绩，特制定本玻璃销售绩效提成方案。
二、方案目标1. 提高销售团队的整体销售业绩；2. 激发销售人员的积极性和创造性；3. 建立公平、合理的薪酬体系；4. 提升企业市场竞争力。
三、适用范围本方案适用于公司所有从事玻璃销售工作的员工。
四、提成制度1. 销售提成比例（1）基本提成：按照销售额的一定比例进行提成，具体比例为：销售额≤ 10万元，提成比例为3%；10万元 < 销售额≤ 50万元，提成比例为5%；50万元 < 销售额≤ 100万元，提成比例为7%；100万元 < 销售额≤ 500万元，提成比例为8%；500万元 < 销售额，提成比例为10%。
（2）超额提成：销售额超过500万元的部分，按照销售额的1%进行提成。
2. 个人销售业绩考核（1）个人销售业绩目标：根据市场情况和公司发展规划，设定个人销售业绩目标。
（2）超额奖励：完成个人销售业绩目标的，按照超额部分的10%进行奖励。
3. 团队销售业绩考核（1）团队销售业绩目标：根据市场情况和公司发展规划，设定团队销售业绩目标。
（2）团队超额奖励：完成团队销售业绩目标的，按照超额部分的5%进行奖励。
五、考核周期1. 个人销售业绩考核周期：每月；2. 团队销售业绩考核周期：每季度。
六、提成发放1. 提成发放时间：每月15日；2. 提成发放方式：通过银行转账或现金发放。
七、注意事项1. 销售人员需遵守公司规章制度，保证销售行为的合规性；2. 销售人员需积极拓展客户，提高客户满意度；3. 销售人员需加强市场调研，及时了解市场动态，为销售工作提供有力支持。
八、附则1. 本方案由公司人力资源部负责解释；2. 本方案自发布之日起执行，如有未尽事宜，由公司另行通知。
本方案旨在激发销售团队的积极性，提高销售业绩，为企业创造更多价值。
希望全体销售人员能够认真执行，共同努力，为公司的发展贡献自己的力量。
玻璃深加工行业生产部门员工绩效考核管理方法（共5篇）
玻璃深加工行业生产部门员工绩效考核管理方法（共5篇）第一篇：玻璃深加工行业生产部门员工绩效考核管理方法玻璃深加工行业生产部门员工绩效考核管理办法第一条：制订本制度的目的： 1., 提高员工的工作效率，调动员工的工作积极性，实现按劳分配，多劳多得。
2.让所有的员工清楚自己当天的工资所得，将计件工资透明化。
3.计件方式必须公平，公正，公开，合理。
第二条：适用范围本公司生产作业人员,不包括生产车间主任、副主任，仓管员，技术员，办公室人员.第三条：管理职责1.生产车间：车间主任汇总统计各车间当日产品产量。
2.质检部门对产品和定额进行确认和分析，异常的确认，并经主管厂长批准，生产及品质人员签名确认。
3.财务部：负责工资的及时发放。
4.人力资源部：负责根据标准工时以及考勤记录计算出员工的计件工资，加班费，奖金，罚款，扣款等。
并对计件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。
5．其他部门：负责对本部造成异常的原因进行跟时及核实。
第四条：术语定义定额：是指生产单位产品消耗的时间，或者是单位时间内应当完成的合格产品的数量即产量定额，还有消耗标准及消耗定额。
标准工时：是指在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。
标准工时是指完成一个工序或者一件成品的标准时间。
第五条：工资结构计件工资+工龄工资+岗位津贴。
合成车间实行集体计件,特殊时期进行保底,通过个人出勤工时分配个人工资.第六条:记件工资计算办法集体记件工资=车间月良品总点数×相应的点单价－超定额消耗顶部分，车间负责人应及时公布车间每天总产量以便调整生产进度。
部分个人计件工资=个人月生产良品总点数×相应的点单价－超定额消耗顶第七条：异常情况处理一、计算工资的异常1．;因来料不良需加工挑选时，公司为此挑选，加工而造成的浪费工时按5元/小时计算，由此形成的支出由采购部门根据不良品的比例来决定是否需要向供应商索赔。
制定玻璃行业的绩效考核指标与标准
制定玻璃行业的绩效考核指标与标准近年来，随着经济的快速发展，玻璃行业作为建筑、汽车、家电等领域的重要原材料供应商，也面临着日益激烈的市场竞争。
为了提高企业的绩效和竞争力，制定科学合理的绩效考核指标与标准显得尤为重要。
本文将探讨如何制定玻璃行业的绩效考核指标与标准，以提高企业的管理水平和效益。
一、制定绩效考核指标的必要性绩效考核是企业管理的重要环节，通过对员工的工作表现进行评估，可以激励员工的积极性和主动性，提高工作效率和质量。
对于玻璃行业来说，制定科学合理的绩效考核指标，有助于激发员工的创新能力和团队合作精神，提高产品质量和生产效率，增强企业的竞争力。
二、制定绩效考核指标的原则制定绩效考核指标应遵循以下原则：1.与企业战略目标相一致：绩效考核指标应与企业的战略目标相一致，即员工的工作表现应能够直接或间接地对企业的发展产生积极影响。
2.可量化和可衡量：绩效考核指标应具有可量化和可衡量性，即能够通过具体的数据和指标来评估员工的工作表现，避免主观评价和随意性。
3.公平和公正：绩效考核指标应公平公正，避免片面和偏袒，确保每个员工都能够公平地接受评估和奖惩。
三、制定绩效考核指标的方法制定绩效考核指标可以采取以下方法：1.参考行业标准：可以参考行业内其他企业的绩效考核指标和标准，借鉴其经验和做法，结合自身企业的特点和需求，制定适合的指标和标准。
2.借助专业机构：可以委托专业的机构或顾问，对企业的业务流程和工作内容进行分析和评估，提出科学合理的绩效考核指标和标准。
3.与员工沟通：可以与员工进行充分的沟通和交流，了解他们的工作需求和意见，根据员工的实际情况和反馈，制定符合实际情况的绩效考核指标。
四、制定绩效考核标准的重要性绩效考核标准是对绩效考核指标的具体化和量化，是对员工工作表现的评价标准。
制定科学合理的绩效考核标准，有助于提高评估的准确性和公正性，促进员工的个人发展和职业成长。
五、制定绩效考核标准的原则制定绩效考核标准应遵循以下原则：1.客观和公正：绩效考核标准应客观公正，避免主观评价和个人偏见，确保评估的准确性和公正性。
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重庆昊晟玻璃股份有限公司绩效管理制度绩效考核管理制度发布重庆昊晟玻璃股份有限公司绩效管理制度1. 目的1.1 规范公司的各级绩效管理流程，牵引公司经营目标的实现，特制订本制度。
1.2 科学合理的评价各级人员的绩效，为合理报酬提供依据。
1.3 通过绩效考核，及时发现与改进工作中的不足。
1.4 改善各级人员工作表现，以达成各级KPI指标，提高员工的满意度和成就感。
2. 适用范围本管理制度适用于除董事会人员、总经理、生产一线员工外的所有员工；3. 职责3.1 董事会职责：a) 确定公司中长期战略，传达并解释战略目标、经营重点和绩效衡量的标准；b) 对总经理进行绩效评价；3.2 总经理职责：a) 组织、指导和监督绩效考核过程；b) 对总监、副总经理、常务副总经理进行绩效考核；c) 审批各部门考核结果；D）确认绩效结果运用的政策和原则；3.3 高管职责：a) 根据公司战略目标、经营重点指导部门级管理者制定部门KPI指标b) 回顾分管职能的绩效，与公司决策层讨论调整公司最佳目标。
c) 审批各分管部门的主管级以上的考评结果，并进行必要的调整，使之符合公司的强制分布；3.4 人力资源部职责：a) 负责执行绩效考核制度；b) 负责绩效考核制度的培训和解释；c) 组织、指导和监督绩效考核过程；d) 汇总、初审考核结果；e) 受理、处理绩效考核投诉；3.5 中层管理人员传达并解释公司战略目标和经营重点，确定部门的绩效衡量指标和标准；a)b) 组织部门的考核工作，及时按照人力资源部的要求完成考核工作；c) 审核和指导下属制定绩效计划，在工作过程中反馈下属的绩效状况，辅导下属提升工作绩效；d) 对下属进行一对一的绩效沟通，指导下属制定绩效改进措施，并监控实施；e) 审核下级管理者对隔级下属考核的结果，确保考核结果的公平、合理，符合规定要求。
F) 提供相关部门的绩效数据，确保数据的真实性；3.6 一般员工a) 制定和执行个人工作计划，不断提高自己的工作能力与工作绩效；b）记录并保留有关于自己绩效结果的信息，与直接上级进行交流和沟通；。
4. 考核原则4.1 目标基础原则:以目标和计划管理为基础，以目标和计划的完成程度为依据；4.2 结果导向原则:评价的重点是工作的成果，而非能力、态度和品德；4.3 尊重客观原则: 以KPI为考核的直接依据，强调以数据和事实说话；4.4 “二八”原则: KPI指标考核20%的重要工作内容，体现80%的绩效，不追求面面俱到；5. 指导思想a) 倡导“责、权、绩、利充分相结合”；b) 强调“多贡献，必多回报；多贡献，才会多回报”；c) 体现“员工与公司共同发展”的导向；6. 考核类别与周期6.1 考核类别a)KPI考核：被考核人的直接上级根据被考核人的工作计划和KPI指标完成情况，依照考核标准对被考核者进行评价；b)KCI考核：被考核人的直接上级根据被考核人的行为、态度评估表，依据评价标准和被考核在工作中的实际表现进行评价；c)否决类指标考核：对各级部门或员工禁止出现的批质量事故、安全责任事故、其他管理事故进行的否决类考核，由行政部调查事故经过，人力部按照《否决类指标管理办法》提出考核建议，分管副总及总经理审批。
6.2 考核形式与周期6.2.1 考核分类表：考核周期考核形式职位/考核人职位/被考核人6.2.3 同时兼任几个职位时，以主要职位为考核标准，兼任职位作为辅助考核，事先须明确各自的权重，而主要职位是高职位的岗位，同时兼任低职位岗位，且低职位从属于高职位的，以高职位作为考核岗位；6.2.4 职位调动后的考核：以考核周期为单位，由任职时间较长的部门考核；如果任职时间相等，原部门与新部门都对其进行考核，权重各占一半，绩效工资按新任职位核算。
6.2.5 如果缺勤，考核规定如下：考核周期缺勤考核规定当期绩效等级不得为A 缺勤5天以上当期绩效等级不得大于缺勤10天以上B 当期绩效等级不得大于C 缺勤15天以上季度当期绩效等级不得大于天以上D 缺勤20当期绩效等级为30天以上E缺勤说明：缺勤指员工由于自身原因请事假、病假、婚假等休假6.2.6 新入职员工转正后的考核，离当期考核周期里考核时间不足1个月的按工作计划的完成情况进行考核，之后进入下个考核周期进行考核。
6.2.7 部门负责人在整个考核周期请假,部门KPI指标则考核当期代理主管。
7. KPI考核7.1 主管级及以下人员季度考核7.1.1 工作计划7.1.1.1 需要每月做计划的职位：每月的工作灵活性较大，为了完成季度KPI指标，每月可能需要采取不同的措施或需要不同的资源支持，比如业务员，为了完成新客户开发计划完成率这个指标任务，需要针对不同的客户采用不同的策略与措施。
及工作任务或工KPI个工作日之内，被考核人针对自己所在职位的3每月度前a)作目标制订当期工作计划，填写月度《个人工作计划表》。
b) 直接上级审核计划，与被考核人沟通个人工作计划，探讨达成目标的措施，双方达成共识后签字确认。
7.1.1.2 不需每月做计划的职位：程序化工作，完成目标的过程无须采取不同的措施，比如检验员。
比如为了完成检验及时率这个指标任务，每月的措施都是一样的；一年只要做一份月度计划，其他每月都用此份计划表对照KPI考核，如果当月增加临时性的很重要的工作，需要做计划，具体要求同7.1.1.1。
7.1.2 绩效辅导7.1.2.1 在计划执行过程中，直接上级应关注员工计划、目标的进度，及时协助员工解决工作中碰到的困难或存在的问题。
7.1.2.2 根据员工在工作过程中的要求，提供必要的资源。
7.1.3 绩效评价7.1.3.1 每月前8个工作日之内，员工自行对上月度工作情况进行总结和自评，填写月度《个人工作总结考核表》交直接上级。
季度考核周期的最后一月的前9个工作日考核人汇总各月的工作总结考核表，并结合日常的指导、观察和记录对员工进行季度KPI考核评分。
7.1.3.2 各部门每月前12日提交部门人员考核结果到人力资源部，经分管副总审核后，提交人力资源部审核。
7.1.3.3 各级部门的考核结果必须遵循强制分布的比例要求，否则人力资源部将退回调整，未及时调整的将视为无效考核，若有特殊情况，部门需提出申请。
7.1.3.4 人力资源部审核后，提交给人力副总、总经理审批，审批结果由人力资源部通知各部门。
7.1.3.5 在各级审核中需要调整考核成绩时，应逐级反馈到被考核人直接上级进行确认，确认后继续审批程序。
7.1.4 绩效沟通7.1.4.1 考核成绩审批通过后，直接上级就先前的分析诊断结果，归纳出具体影响员工绩效的因素，并提出相应的解决办法或建议，同时员工给出考核结果的意见。
7.1.4.2 直接上级与被考核者进行面对面的沟通，反馈考核结果，就绩效成绩达成共识后，填写季度《个人工作总结考核表》，双方签名确认。
7.1.4.3 同时，双方探讨绩效改进点、改进方法与改进措施，确定改进完成时间；7.1.4.4 考核沟通工作应在考核结果审批通过后3个工作日内完成。
部门考核7.27.2.1 部门月度工作计划各部门应按照行政部的要求在每月6日前,完成部门上月工作总结和本月工作计划交分管副总和行政人力副总审核.7.2.2 绩效辅导7.2.2.1 在计划执行过程中，分管副总应关注分管部门的计划、目标的完成进度并及时协助部门解决工作中碰到的困难或存在的问题。
7.2.2.2 根据部门在工作过程中的要求，提供必要的资源7.2.3 部门中层管理人员绩效评价7.2.3.1 每月前8个工作日之内，人力部根据各部门经理、副经理考核指标的数据提供的来源向各数据提供部门发《部门KPI绩效数据收集表》，收集并汇总各部门经理、副经理的绩效数据，提交给各副总经理、总监。
7.2.3.2 各副总经理、总监根据人力部提供的部门中干绩效考核数据，结合部门总结，对所管部门中干进行KPI考核评分。
7.2.3.3 各副总经理、总监每月前12日提交所分管部门中干考核结果到人力资源部汇总后，经行政人力副总审核后，提交总经理审批。
7.2.3.4 总经理审批后，审批结果由人力资源部通知各分管副总和部门中干；7.2.3.5 在各级审核中需要调整考核成绩时，应逐级反馈到分管副总、总监进行确认，确认后继续审批程序。
7.2.3.6 部门经理的KPI考核得分即为部门KPI得分；7.2.4 绩效沟通管理程序和流程同7.148.行为、态度考核（KCI指标考核）绩效结果取决于员工的能力与工作态度，员工的行为是员工工作态度和能力外在表现形式，KCI考核是对KPI考核的补充；KCI考核由于直接上司根据被考核人完成工作任务的表现，对照KCI指标评价标准对被考核进行考核评分对于评价为A、B、E三个等级的评价结果，考核人应给出具体的关键事例予以说明；行为、态度指标的评价和沟通反馈的流程和时间要求与KPI指标考核一致。
9．否决类指标考核否决类指标考核流程为：相关部门反映事故的发生，由行政部调查事故的真实情况，并分清责任，提交人力部，人力部按《否决类指标管理办法》提出处理建议，报分管副总、行政人力副总、总经理审批；审批完后，由人力部反馈给责．任部门。
（数据来源提供表）10. 考核结果及应用10.1 考核结果定义10.1.1 综合考核结果=KPI*80%+KCI*20%-否决类指标扣分+合理化建议加分10.1.2 考核均分为五级，考核等级（A、B、C、D、E）定义如下表：/注：考核结果分布以强制分布比例为主，从高到低按比例分布，且强制分布前提是考核分数必须达到对应的考核等级，考核分数作为参考依据。
10.2 考核比例控制10.2.1部门经理级及以上人员依据考核分数确定考核等级；10.2.4 各部门考核等级要求按以下比例控制分布（部门考核等级决定部门人员考核等级分布，在系统中下属人员考核等级与部门负责人上月的考核等级挂钩）：注1：部门负责人的考核结果等级视同该部门的考核结果等级。
注2：某部门考核等级为B，则该部门最多可以有10％的员工评为A，可有20％的员工评为B，可有65%的员工评为C；至少10的员工评为D，E的比例不作硬性要求，按实际考核成绩定，但小于10人的部门具体人数可按照四舍五入的方法确定（除6人（含））。
注3：生产一线的员工不列为比例控制范围，按各部门具体的行为指标考核办法执行。
10.2.5 部门内参与绩效考核的员工人数少于6人（含），按以下述分布状况修正：部门内评价等级分布（人数）6人时下属少于A B C D E3 A不限1 1～2 1～10 不限～02 B ～4 （按实际考核部门业成绩定）C 10 ～绩评价1 0～不限5结果1～0 5 至少1 D 0101 至少～E5 至少110.2.6 考核等级评为时，必须提供当期个人的突出业绩资料至人力资源部；”“A 主管级以下人员由人力资源部审核、人力副总审批，主管级（含）以上人员由审c批；未及时提交相关资料视为无效，下降为“”等级。